Общие правила составления должностных инструкций

Какими нормативными документами регламентируется порядок составления должностных инструкций? Основные требования к составлению должностных инструкций. Кто отвечает за их наличие в организации и за хранение первых экземпляров этих документов? Как часто они перерабатываются?

В статье рассмотрены общие правила составления должностных инструкций в РФ, независимо от наименования должности или профессии работника, установленные нормативными документами, основные положения которых комментируются автором.

Должностные функции и обязанности работников организаций устанавливаются в должностных инструкциях. Должностные инструкции должны быть разработаны на все должности работников, установленные в штатном расписании организации. Главная цель должностных инструкций состоит в регламентации профессиональной деятельности работников, с тем чтобы избежать дублирования отдельными работниками одних и тех же должностных обязанностей.

Должностные инструкции регламентируют организационно-правовое положение работника, квалификационные требования к нему: к образованию, опыту работы, профессиональным знаниям и т. д.

При разработке должностной инструкции необходим глубокий и всесторонний анализ всех видов работ, выполняемых работником. Это позволяет сформулировать весь комплекс требований, предъявляемых к должности каждого работника. Составляя должностные инструкции, необходимо руководствоваться:

• Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (ОКПДТР). утв. постановлением Госстандарта России от 26.12.94 № 367, введенным в действие 01.01.96;
• Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС). утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 31.01.85 № 31/3-30;
• Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (далее – Справочник), утв. постановлением Минтруда и социального развития РФ от 21.08.98 № 37;
• Общероссийским классификатором занятий ОК 010-93 (ОКЗ). утв. постановлением Госстандарта РФ от 30.12.93 № 298, вступившим в силу 01.01.95.

ОКПДТР – составная часть Единой системы классификации и кодирования информации (ЕСКК) РФ. Классификатор разработан в рамках выполнения Государственной программы перехода России на принятую в международной практике систему учета и статистики в соответствии с требованиями развития рыночной экономики. ОКПДТР включает наименование должностей служащих и профессий рабочих, а также код каждой должности (профессии), который обязательно должен заноситься в форму Т-2 – “Личную карточку работника” (Унифицированная форма первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1). ОКПДТР также способствует решению задач, связанных с оценкой численности рабочих и служащих, учетом состава и распределением кадров по категориям персонала, уровню его квалификации, степени механизации и условиям труда, вопросам обеспечения занятости, организации заработной платы рабочих и служащих, определения дополнительной потребности в кадрах в условиях автоматизированной обработки информации.

Следует знать, что в ОКПДТР включены наименования должностей государственных служащих, которые приведены в соответствии с Указами Президента РФ “О государственных должностях РФ” № 32 и “О реестре государственных должностей федеральных государственных служащих” № 33 от 11.01.95. В 2004 и 2005 гг. Указы Президента РФ переизданы в новой редакции. Поэтому наименования должностей государственных служащих, помещенные в ОКПДТР, использовать нельзя. Необходимо базироваться на Федеральном законе “О государственной гражданской службе Российской Федерации” от 27.07.04 № 79-ФЗ и Указе Президента РФ “О Реестре должностей федеральной государственной гражданской службы” от 31.12.05 № 1574. ОКПДТР состоит из двух разделов:

• 1. Профессии рабочих. 2. Должности служащих.

В классификаторе содержится, как указывалось выше, перечень должностей и профессий рабочих. Для составления должностных инструкций необходимы квалификационные характеристики. Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих включены в ЕТКС. в котором содержатся общие для всех отраслей народного хозяйства квалификационные характеристики. Они состоят из двух частей:

• 1. Характеристика работ. 2. Должен знать.

В первом разделе содержится перечень работ, которые обязан выполнять рабочий в соответствии с присвоенным ему разрядом.

Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих разработаны применительно к шестиразрядной тарифной сетке. Разряды установлены по их сложности, как правило, без учета условий труда. Во втором разделе перечисляются знания, которыми должен обладать рабочий в пределах выполняемой работы.

Общеотраслевые квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов, служащих – иначе говоря, работников, занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях РФ, независимо от их организационно-правовой формы собственности, содержатся в Справочнике. Справочник является нормативным документом. Его цель – обеспечение рационального разделения труда, создание механизма разграничения функций, полномочий и ответственности, четкой регламентации трудовой деятельности работников в современных условиях развития рыночных отношений.

ОКЗ также необходим для подготовки должностных инструкций, т. к. представляет собой систематизированный перечень видов трудовой деятельности, позволяющий достигнуть единообразия их наименований и обеспечить возможность статистических сравнений, учета и анализа в интересах осуществления рациональной политики занятости. Структурно классификатор состоит из девяти укрупненных групп:

• 1. Руководители (представители) органов власти и управления всех уровней, включая руководителей учреждений, организаций, предприятий. 2. Специалисты высшего уровня квалификации. 3. Специалисты среднего уровня квалификации. 4. Служащие, занятые подготовкой информации, оформлением документов, учетом и обслуживанием. 5. Работники сферы обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства, торговли и родственных видов деятельности. 6. Квалифицированные работники сельского, лесного, охотничьего хозяйств, рыбоводства и рыболовства. 7. Квалифицированные рабочие крупных и мелких промышленных предприятий, художественных промыслов, строительства, транспорта, связи, геологии и разведки недр. 8. Операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин и слесари-сборщики. 9. Неквалифицированные рабочие.

Группы в свою очередь подразделяются на подгруппы, составные группы и базовые группы (подробнее см. ОКЗ). Использование ОКЗ помогает не только более точно обозначить наименования должностей и профессий, но и проставить каждой из них соответствующий код.

Действительно, нужно ли составлять должностные инструкции, если они прямо не указаны в ТК РФ, а в разделах Трудового договора и так отражены права и обязанности работника (ст. 57 ТК РФ)? Во-первых, текст должностной инструкции, наряду с правами и обязанностями работника, содержит квалификационные требования к работнику, условия, в соответствии с которыми он имеет право занимать определенную должность или работать по определенной профессии, взаимоотношения (связи по должности) и т. д. Во-вторых, в п. 4 “Общих положений” Справочника записано следующее:

“Квалификационные характеристики на предприятиях, в учреждениях и организациях могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или служить основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов – должностных инструкций ”. Это означает, что организация может взять за основу квалификационные характеристики, помещенные в Справочнике, и составить должностные инструкции на своих работников. Вывод: несмотря на то, что должностные инструкции прямо не указаны в Трудовом кодексе, они являются широко распространенными и полезными документами и рекомендуются для применения в организациях.

Приступая к составлению должностных инструкций, необходимо помнить, что должностной состав работников организации в соответствии со Справочником включает три категории работников:

• 1. Руководители. 2. Специалисты. 3. Технические исполнители.

В Справочнике подчеркивается, что отнесение служащих к категориям зависит от характера выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно-административные, аналитико-конструктивные, информационно-технические). Характеристики всех должностей в Справочнике состоят из разделов:

• Должностные обязанности.
• Должен знать.
• Требования к квалификации.

В разделе “Должностные обязанности” установлены основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность, с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих. В разделе “Должен знать” содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей. В разделе “Требования к квалификации” установлен уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к его стажу работы. Следует помнить, что уровни требуемой профессиональной подготовки приведены в соответствие с Законом РФ “Об образовании” от 10.07.92 № 3266-1.

В Справочнике подчеркивается, что необходимые обязанности, включенные в характеристику конкретной должности, можно распределить между несколькими исполнителями. Разрешается без изменения наименования должности поручить работнику выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, выполнение которых не требует другой специальности или квалификации. В Справочнике отсутствуют квалификационные характеристики старших, ведущих специалистов, а также заместителей руководителей подразделений. Для определения должностных обязанностей этих работников и требований к их знаниям и квалификации, Справочник разрешает использовать характеристики соответствующих базовых должностей. Распределение обязанностей между заместителями руководителей должно осуществляться на основании внутренних организационно-распорядительных документов, например приказа. Добавить к должности наименование “старший” можно при условии, если работник наряду с выполнением обязанностей, пред­усмотренных по занимаемой должности, осуществляет руководство подчиненными ему исполнителями. Должностные обязанности “ведущих” устанавливаются в том случае, когда на работника возлагаются функции руководителя и ответственного исполнителя по одному из направлений деятельности организации или обязанности по координации и методическому руководству группами исполнителей. Квалификационные категории по оплате труда специалистов устанавливаются руководителем организации исходя из степени самостоятельности работника при выполнении должностных обязанностей, его ответственности за принимаемые решения, отношения к работе, эффективности и качества труда, а также учитывая профессиональные знания, опыт практической деятельности, определяемый стажем работы по специальности и др. Справочник предписывает в должностные обязанности руководителей наряду с выполнением основных функций включать необходимость обеспечения здоровых и безопасных условий труда подчиненных, а также контроль за соблюдением ими требований законодательных и нормативно-правовых актов по охране труда.Справочник также подчеркивает, что при назначении на должность необходимо учитывать требования к знанию работником соответствующих стандартов безопасности труда, экологического законодательства, норм, правил и инструкций по охране труда, средств коллективной и индивидуальной защиты от воздействия опасных и вредных производственных факторов, и разрешает по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения назначать на соответствующие должности лиц, не имеющих специальной подготовки и стажа работы, но обладающих достаточным практическим опытом и выполняющих качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности. Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией организации. Наличие должностной инструкции позволяет объективно оценивать деятельность каждого работника организации. Невыполнение требований должностной инструкции является основанием для применения дисциплинарного воздействия.

Решение по каждому из перечисленных вопросов принимает руководство организации в зависимости от наличия специальных структурных подразделений и штата работников. Должностные инструкции могут разрабатываться сотрудниками отдела труда и заработной платы, руководителями структурных подразделений. Первые экземпляры могут храниться в подразделениях, которые их разрабатывали, но лучший вариант, когда первые экземпляры должностных инструкций, независимо от места их разработки, хранятся в кадровой службе. Это связано с тем, что при приеме на работу работник должен расписаться на первом экземпляре – подлиннике должностной инструкции. Его подпись подтверждает факт его ознакомления с условиями должностной инструкции. Помимо личной подписи и ее расшифровки, работник обязательно проставляет дату ознакомления с текстом инструкции. Перерабатываются должностные инструкции в том случае, если возникает необходимость уточнения, изменения функций, обязанностей, прав, ответственности и т. п. должностного лица. В случае увольнения работника и приема на освободившуюся должность другого работника вновь принятый расписывается на прежней должностной инструкции.

Дипломная работа: Должностные инструкции и их роль в регламентации труда конкретных исполнителей

В В Е Д Е Н И Е

В настоящее время с появлением управленческих и бизнес-технологий многократно возрастает роль должностной инструкции, являющейся документом, регламентирующим производственные полномочия каждой должности и содержащим требования к работнику, занимающему эту должность. Как государству необходимы четкие правильные законы и механизмы их реализации, так и любой организации требуются четкие формализованные описания должностных обязанностей сотрудников и средства обеспечения этих обязанностей.

Должностные инструкции должны описывать прямые обязанности специалиста, сферу его компетентности и ответственности, критерии оценки эффективности его работы, управленческую структуру, имеющую отношение к специалисту. И если все это в них отражено, и, более того, соответствует действительности, то организация получает в руки инструмент управления персоналом, значительно облегчающий решение таких проблем, как, например, адаптация и мотивация персонала.

Вопросы, касающиеся научно-методических форм организации труда и регламентации трудовой деятельности работников подробно отображены в трудах отечественных специалистов [В.В.Травин, В.А. Дятлов, Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой.], широко представлены в учебной литературе российских авторов [Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.].

В данной работе рассмотрены основные положения, нормы и требования, относящиеся к вопросам регулирования трудовых отношений и регламентации трудовой деятельности работников организации.

В первом разделе рассмотрены общие вопросы регулирования трудовых отношений и организации труда, а такженормативно-правовые акты, нормы и требования, относящиеся к регламентации трудовой деятельности.

Второй раздел посвящен вопросам относящихся к основным требованиям предъявляемых к разработке должностной инструкции её структуре и порядку согласования и утверждения.

В основе данной темы лежит ряд нормативно-правовах актов, действующее трудовое законодательство, ряд федеральных законов Российской Федерации регулирующих трудовые отношения работодателя и исполнителя. Главный нормативно-правовой документ, определяющий трудовую деятельность — «Кодексзаконов о труде Российской Федерации».

РазделI. Роль и задачи должностных инструкций в регламентации труда.

В практике регулирования трудовых отношений и организации труда чрезвычайно важна регламентация трудовой деятельности работников, четкое формализованное описание должностных обязанностей сотрудников и средства обеспечения этих обязанностей.

Главным инструментом при решении данных задач является Должностная инструкция представляющая собой локальный организационный документ, в котором определены задачи, функции, основные права, обязанности и ответственность работника при осуществлении им трудовой деятельности согласно должности, занимаемой в соответствии с трудовым договором. Должностная инструкция является неотъемлемой частью трудового договора.

Задачи должностных инструкций:

- облегчение адаптации нового сотрудника;

- установление сферы ответственности и компетентности исполнителя;

- предоставление исполнителю возможности самоуправления и самоконтроля своей деятельности.

Целями должностной инструкции являются:

- создание организационно-правовой основы трудовой деятельности работников;
- текущая регламентация труда работника;

- обеспечение объективности при аттестации работника, при его поощрении и наложении на него дисциплинарного взыскания.

Однако для того, чтобы должностные инструкции могли эффективно выполнять стоящие перед ними задачи, реальность, отраженная в них, должна полностью соответствовать действительности.

Согласно ст. 9 Трудового Кодекса Российской Федерации (ТК РФ) регулирование трудовых отношений осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями Трудового договора (ТД). Как работодателю (ч. 1 ст. 22 ТК РФ), так и работнику (ч. 1 ст. 21 ТК РФ) законом предоставлено право изменять ТД в порядке и на условиях, установленных ТК РФ и в иных федеральных законах.

К числу существенных условий ТД относится трудовая функция (должность, специальность, профессия, квалификация), согласованная сторонами при приеме на работу в соответствии со штатным расписанием организации, или иная конкретная трудовая функция, не определенная в нем, но необходимая организации в данный производственный момент.

При этом в случаях, установленных Федеральным законом, связанных с предоставлением льгот либо введением ограничений, эти должности и профессии должны соответствовать квалификационным справочникам (ч. 2 ст. 57 ТК РФ); в иных случаях справочники выполняют замещающую роль и выступают как нормативные акты.

Основополагающим является Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденный Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. Следует учитывать и положения других актов, а именно:

– тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым профессиям рабочих, утвержденные Постановлением Минтруда России от 10 ноября 1992 г. № 31;
– тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым должностям служащих, утвержденные Постановлением Минтруда России от 6 июня 1996 г. № 32.
Во всех Единых тарифно-квалификационных справочниках и Квалификационных справочниках должностей, специалистов и служащих содержатся квалификационные требования к лицам, выполняющим указанные в них работы. Обязательным разделом этих требований является раздел «Характеристика работ» и «Должностные обязанности», которые и являются «судьей» в споре о спектре обязанностей, которые должен выполнять исполнитель по занимаемой им должности или выполняемой работе. Вместе с тем понимая, что изложенные в справочниках обязанности являются обобщенными для конкретных специализаций должностей и профессий, работодатель может создавать на их основе, с учетом всех местных нюансов организации труда, должностные инструкции и для конкретного исполнителя, и для конкретного рабочего места. Содержание этих инструкций должно согласовываться с каждым кандидатом на работу при проведении предприемных переговоров на предмет соответствия их требований с возможностями и желанием самого работника их выполнять.

Министерство труда рекомендует иметь должностные инструкции только в тех случаях, когда обязанности работника являются не общетиповыми. В общетиповых условиях работы действуют нормы вышеперечисленных квалификационных справочников и типовых характеристик. При этом соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией.

Поскольку требования справочников распространяются на работников организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности, они отражают минимально необходимые требования к профессиональному уровню работников с учетом обеспечения качества и производительности выполняемых работ в указанной сфере деятельности. При разработке должностных инструкций допускается расширение и уточнение перечня должностных обязанностей работников, основных навыков и знаний, необходимых для их выполнения, с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности.

Из всего вышеизложенного следует, что, должностные инструкции должны описывать прямые обязанности специалиста, сферу его компетентности и ответственности, критерии оценки эффективности его работы, управленческую структуру, имеющую отношение к специалисту. И если все это в них отражено, и, более того, соответствует действительности, то организация получает в руки инструмент управления персоналом, значительно облегчающий решение таких проблем, как, например, адаптация и мотивация персонала.

Раздел II. Структура и порядок разработки должностных инструкций

Должностная инструкция должна быть разработана на основе Квалификационных справочников должностей служащих, утвержденных Министерством труда РФ, и с учетом положения о подразделении. В Квалификационных справочниках предусмотрены наиболее часто встречающиеся обязанности по соответствующей должности. В должностной инструкции предусматриваются конкретные обязанности работника с учетом произведенного в данной организации разделения функций между структурными подразделениями и распределения обязанностей между работниками. Качественно подготовленный комплект должностных инструкций охватывает все функции подразделения и равномерно распределяет нагрузку между исполнителями с учетом уровня их квалификации. Каждая должностная инструкция должна давать ясное представление о том, чем данная работа отличается от всех других работ.

Процесс разработки должностной инструкции включает следующие стадии:

- Определение места каждой должности в структуре организации, ее подчиненности и взаимосвязей.

- Выявление тех работ, которые выполняются по данной должности.

- Отбор типичных должностей для анализа.

- Выбор метода анализа работ по отобранным должностям (наблюдение, собеседование).

- Сбор необходимой информации для анализа.

- Анализ работ по должности, т.e. определение наиболее существенных характеристик работы с помощью упорядочения и оценки информации, связанной с работой или работником. Информация может отражать содержание работы, выраженное в терминах конкретных рабочих или управленческих функций и процедур, или она может состоять из характеристик работника (практических навыков, знаний, способностей, допустимых отклонений и т.д.), требуемых для компетентного выполнения работы на данной должности.

- Описание работы по должности, т.е. фиксация данных о содержании работы по данной должности. Оно включает следующие типовые разделы: наименование должности; кому подчиняется работник; за кого непосредственно отвечает работник; общая цель работы; основные направления деятельности и задачи4; условия работы и рабочая среда (температура, освещенность, вредные воздействия и т.п.); рабочие взаимоотношения (наиболее значительные контакты данной должности с другими как внутри организации, так и вне ее); показатели ответственности (за подчиненных, результаты работы и т.д.). Описание должности осуществляет работник службы управления персоналом. Описание необходимо разрабатывать для должностей всех уровней управления, т.к. они являются основой составления должностной инструкции.

- Составление личностной спецификации, т.е. определение требований к работнику, который будет занимать эту должность, к его знаниям, навыкам, опыту.

- На основании собранной информации и проведенного анализа составляется должностная инструкция.

Подробная должностная инструкция содержит, следующие пункты:

В данном разделе указывается отдел (подразделение) и полное наименование должности, категория должности (руководитель, специалист, технический исполнитель). Определяются квалификационные требования к работнику по образованию, специальности, стажу работы по специальности (на основании раздела «Квалификационные требования» квалификационной характеристики по данной должности). Также описывается порядок назначения и освобождения работника от занимаемой должности. Указывается подчиненность должности и должностные лица, которыми руководит работник. Определяется замещение по должности работника в случае его временного отсутствия. Перечисляются правовые акты и нормативные документы, которыми должен руководствоваться работник в своей деятельности (на основании квалификационной характеристики по данной должности).

- Требования к квалификации (описание уровня образования, а также знаний, умений и навыков, соответствующих названной должности);

Указываются обязанности работника с учетом задач и функций конкретного структурного подразделения организации с подробным изложением основных направлений его служебной деятельности. Этот раздел разрабатывается на основе раздела «Должностные обязанности» квалификационной характеристики по данной должности. Необходимо отметить, что если в содержании работ на рабочем месте предусмотрены такие, которые соответствуют характеристикам работ из двух и более должностей, должностные обязанности, содержащиеся в квалификационной характеристике по той или иной должности служащего, могут быть распределены между несколькими исполнителями, с условием, что распределенные должностные обязанности будут иметь меньший удельный вес в объеме работ, чем работы по основной должности. Таким образом, решается задача совершенствования управления.

- Критерии успешности исполнения трудовых обязанностей;

Указываются показатели, по которым руководитель оценивает деятельность работника, заранее описываются критерии, по которым будет оцениваться успешность исполнения должностных обязанностей.

Определяются права, предоставляемые работнику для самостоятельного выполнения возложенных на него функций, по отношению к его подчиненным, внешним организациям. Перечень прав определяется в соответствии с законодательством и внутренними документами организации.

- Права и обязанности руководителя специалиста (этот пункт является дополнительным по отношению к предыдущему и разъясняет специалисту обязанности и полномочия его руководителя);

- Взаимоотношения (связи по должности);

Определяется взаимодействие со структурными подразделениями организации. Перечисляются содержание информации, форма ее представления, сроки и периодичность поступления или передачи, от каких должностных лиц или подразделений она поступает и кому передается. Данный раздел описывается особенно подробно в том случае, если речь идет о должностной инструкции самостоятельного работника, не входящего в штат какого-либо подразделения.

Устанавливаются виды ответственности за несвоевременное и некачественное выполнение работником должностных обязанностей, за неиспользование предоставленных ему прав, а также за несоблюдение требований законодательства.

Порядок согласования и утверждения должностной инструкции ;

Разработку должностной инструкции рекомендуется поручить руководителю того подразделения, в чьем непосредственном подчинении находятся работники, для которых разрабатывается должностная инструкция.

Должностную инструкцию рекомендуется согласовать с юридическим подразделением (юристом) организации, рекомендуется, чтобы должностные инструкции утверждались руководителем организации.

Согласованную и утвержденную должностную инструкцию нумеруют, шнуруют, заверяют печатью организации и хранят в кадровом подразделении организации в соответствии с установленным в организации порядком делопроизводства. Для текущей работы с подлинника должностной инструкции снимают заверенную копию, которую выдают работнику и начальнику соответствующего подразделения.

Должностная инструкция вступает в силу с момента ее утверждения руководителем организации и действует до ее замены новой должностной инструкцией.

Требования должностной инструкции являются обязательными для работника, работающего по указанной в ней должности, с момента его ознакомления с инструкцией под расписку и до перемещения на другую должность или увольнения.

Как государству необходимы четкие правильные законы и механизмы их реализации, так и любой организации требуются четкие формализованные описания должностных обязанностей сотрудников и средства обеспечения этих обязанностей.

Должностные инструкции должны описывать прямые обязанности специалиста, сферу его компетентности и ответственности, критерии оценки эффективности его работы, управленческую структуру, имеющую отношение к специалисту. И если все это в них отражено, и, более того, соответствует действительности, то организация получает в руки инструмент управления персоналом, значительно облегчающий решение таких проблем, как, например, адаптация и мотивация персонала.

Также, если инструкция детально описывает должностные обязанности, ожидаемые результаты и критерии оценки эффективности работы, на которые будет ориентироваться непосредственный руководитель, у работника появляется дополнительная возможность оценки своей деятельности, что в значительной мере облегчит руководителю применение разнообразных взысканий и поощрении. Кроме того, этим облегчается и процесс внесения корректив в процесс работы.

Должностная инструкция – это пример разумной бюрократии в лучшем смысле этого слова, т.к. она является главным инструментом в регламентации труда конкретных исполнителей, определяя конкретные действия работника, периодичность и сроки их выполнения, указывая форму участия работника в управленческой деятельности и т.д.

1. Кодексзаконов о труде Российской Федерации: Официальный текст (по сост. на 2 февр. 1998 г.). — 2-е изд. — М. Филинъ, 1998. — 136 с.

2. Управление персоналом: Учеб. для вузов/ Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина. — М. Банки и биржи; ЮНИТИ, 1998. — 423 с.

3. Хаммер М. Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации: манифест революции в бизнесе / Пер с англ. — СПб. Изд-во СПТУ, 1997. — 332 с.

4. Экономика труда и социальных отношений / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. — М. Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. — 623 с.

5. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. — 2002. — № 5. — С.105—117.

6. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. — М. Дело, 1995.—336 с.

7. Примернаяформа трудового договора (контракта): Утв. Постановлением Минтруда РФ от 14 июля 1993 г. № 135 // Библиотека и закон: Справочник. — Вып. 1. — М. Либерея, 1996. - С. 226-227.