Как оформить на постоянную работу сотрудника, принятого по срочному трудовому договору, в случае увольнения основного работника, который был в отпуске

• 0 комментариев
• 6305 просмотров

• Кудряшов Максим | рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
• Панова Наталья | эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

С сотрудником был заключен срочный трудовой договор на время отсутствия основного работника, находившегося в отпуске по уходу за ребенком. Основной работник уволился не выходя из отпуска на работу. Каким образом в данном случае оформить на постоянную работу сотрудника, принятого по срочному трудовому договору?

В соответствии с ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Если основной работник увольняется не выходя из отпуска, возникает весьма затруднительная ситуация. Оснований для расторжения трудового договора с сотрудником, принятым для замещения отсутствующего, в данном случае нет. Уволить временного работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ нельзя, поскольку событие, с которым закон связывает истечение срока трудового договора, – выход на работу основного работника – так и не наступило (и не наступит никогда).

Данная правовая позиция подтверждается и судебной практикой (см. например, Обобщение кассационной и надзорной практики Иркутского областного суда по искам о восстановлении на работе за 2007 г. и первое полугодие 2008 г. (дело по иску С. к филиалу ОАО «Группа «Илим»)).

По той же причине (событие, с которым связывается истечение срока договора, уже не произойдет) не применимо в данной ситуации и правило, установленное ч. 4 ст. 58 ТК РФ, о трансформации срочного договора в заключенный на неопределенный срок, если работник продолжает трудиться после истечения срока действия договора и ни одна из сторон не требует расторжения договора. Поэтому трудовой договор формально остается срочным, но прекратить его по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ нельзя.

На наш взгляд, для приведения документов в соответствие с фактически сложившимися отношениями работнику и работодателю целесообразно заключить дополнительное соглашение (ст. 72 ТК РФ), которым условие о сроке трудового договора признать утратившим силу. В составлении какого-либо приказа необходимости нет. Исправлять приказ о приеме на работу также не надо. Запись о преобразовании срочного трудового договора в договор на неопределенный срок в трудовую книжку не вносится.

Также отметим, что трудовое законодательство не запрещает до окончания срока действия трудового договора расторгнуть его по любым другим основаниям, установленным ст. 77 ТК РФ (кроме рассмотренного п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ): соглашение сторон, по инициативе работника и так далее. Следовательно, в рассматриваемой ситуации стороны срочного трудового договора по согласию могут также досрочно расторгнуть такой трудовой договор и заключить новый трудовой договор на неопределенный срок.

Оформление срочного трудового договора на период замещения основного работника

Поговорим про оформление срочного трудового договора. Какие условия должны быть сформулированы в срочном трудовом договоре?

При составлении срочного трудового договора обязательно нужно указать причину, по которой он заключается на определенный срок (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Заключение срочного трудового договора правомерно только в тех случаях, когда условия или характер предстоящей работы не позволяют устанавливать трудовые отношения на неопределенный срок (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).

Перечень оснований заключения срочного трудового договора установлен частью 1 статьи 59 Трудового кодекса. В их число входит, в частности, такое основание: «На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы» (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

В срочном трудовом договоре может быть следующая формулировка:

«Настоящий срочный трудовой договор заключен в соответствии с частью 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы, продавца цветов Розовой Раисы Петровны, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет».

Можно ли указывать данное основание, если должность временно вакантна? Разберемся на примере.

В компании есть вакантная должность. Работодатель решил принять на эту должность временного работника.

Можно ли в срочном трудовом договоре записать: «На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы»?

Такая запись неправомерна. Если должность вакантна, принять на нее временного работника можно на других законных основаниях. Например, можно заключать с работником срочный трудовой договор на время выполнения временных (до двух месяцев) работ (абз. 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Нередко временная работница, заменяющая молодую маму, сама уходит в декрет. На ее место также приходится брать временную замену. Как в этом случае сформулировать основание заключения второго срочного трудового договора? Нужно перечислить всех заменяемых работниц. Как это оформить, покажем на примере.

Пример 2
Продавец цветов Р.П. Розова находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. На ее должность по срочному трудовому договору принята Г.И. Василькова. Через некоторое время она также уходит в отпуск по беременности и родам. Работодатель вынужден временно взять нового продавца, Ф.Б. Ромашкину. На чье место ее оформить и как правильно сформулировать основание заключения срочного трудового договора?

Основание для срочного трудового договора с продавцом цветов Ф.Б. Ромашкиной будет иметь сложную структуру, так как в нем должны быть указаны все временно отсутствующие работницы.

Запись в ее трудовом договоре может иметь следующую формулировку: «Настоящий срочный трудовой договор заключен в соответствии с частью 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ на время исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы, а именно:

— продавца цветов Розовой Раисы Петровны, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

— продавца цветов Васильковой Галины Игоревны, находящейся в отпуске по беременности и родам».

Лето — время отпусков. Согласно графику отпусков постоянные работники один за другим уходят в отпуск, возвращаются из отпуска. Если их функциональные обязанности совпадают, казалось бы, удобно взять одного временного заместителя, который по очереди заменит всех отпускников. Как в этом случае сформулировать основание заключения срочного трудового договора?

В соответствии с абзацем 2 части 1 статьи 59 Трудового кодекса срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей одного отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Другими словами, вновь принятый работник должен выполнять должностные обязанности этого конкретного сотрудника на время его отсутствия. Если с ним был заключен срочный договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то он прекращается с выходом замещаемого (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Нельзя принять работника для замены поочередно нескольких отсутствующих постоянных работников. Каждый раз при выходе основного специалиста срочный трудовой договор должен быть расторгнут и заключен новый для замещения другого отсутствующего работника.

Срочный договор может быть заключен на период, не превышающий пяти лет (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ).

Условие о сроке трудового договора — обязательно (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). В трудовом договоре должна быть указана дата начала работы и дата (или момент) ее окончания.

Если с датой заключения договора затруднений, как правило, нет, то с датой его завершения часто возникают вопросы

Момент окончания трудового договора может быть привязан:

- к определенной дате;

Определенная сторонами дата окончания действия трудового договора должна быть прямо указана в его тексте. Пункт договора будет выглядеть так: «Срок окончания трудового договора — 25 сентября 2014 года».

Но, выбрав этот вариант ограничения срока действия трудового договора, необходимо иметь в виду, что, возможно, в договор придется вносить изменения, продлить или сократить срок его действия, оставлять рабочее место незанятым, искать иной выход, если временный работник не сможет дальше трудиться в вашей компании или не согласится уволиться раньше.

Нужно продлить. Например, срочный трудовой договор оформлен с 1 апреля по 18 августа 2014 года. Именно такие даты стоят в больничном по беременности и родам постоянной работницы. Однако, к сожалению, роды у работницы оказались осложненными, и ей положено не 70 календарных дней после родов, а 86. Придется продлевать срочный трудовой договор с временным работником на 16 календарных дней.

Продлить нужно, но невозможно. Другая ситуация. Основной работник ушел в отпуск с 1 по 28 августа 2014 года. На этот срок временно принят другой сотрудник. Отпускник заболел. Срочный трудовой договор нужно продлить, но временный работник уже получил письменное приглашение занять постоянное рабочее место в другой компании, продлевать временную работу он не намерен. Работодателю придется опять искать замену.

Досрочное расторжение. Еще один случай. Работник направлен в служебную командировку с 7 июля по 31 августа 2014 года. На это время - оформление срочного трудового договора с другим работником. Командировочное задание выполнено к 31 июля. С 1 августа 2014 года командированный готов приступить к основной работе. Без согласия временного работника прекратить с ним срочный договор нельзя.

Как видим, указание конкретной даты окончания срочного трудового договора не всегда удобно для работодателя.

Целесообразнее не ограничивать срочный трудовой договор рамками точных дат, а указывать событие, с которым связано окончание договора, заключенного для замены временно отсутствующего работника. Таким событием может быть выход на работу основного работника по окончании отпуска, командировки, временной нетрудоспособности. С возвращением заменяемого сотрудника на работу действие срочного трудового договора прекращается (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

В трудовом договоре может быть следующая формулировка: «Трудовой договор действует до момента выхода на работу основного работника Г.И. Васильковой, находящейся в отпуске по уходу за ребенком».

Нужно ли устанавливать испытательный срок при заключении срочного трудового договора?

При заключении срочного трудового договора работнику можно установить испытательный срок. Испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе — это не обязательное, а дополнительное условие трудового договора. Оно может быть включено в трудовой договор только по соглашению сторон (абз. 3 ч. 4 ст. 57 и ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Если это условие отсутствует в договоре, значит, работник принят на работу без испытания (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

Случаи, когда испытание не проводится, перечислены в части 4 статьи 70 Трудового кодекса. Например, нельзя устанавливать испытательный срок несовершеннолетним работникам и беременным женщинам. Также испытание не проводится, если срок трудового договора не превышает двух месяцев.

Установление испытательного срока в этих случаях, а тем более увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ч. 1 ст. 71 и п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) может быть признано неправомерным.

Если испытание допустимо по общему правилу, его продолжительность не должна превышать трех месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

До шести месяцев испытательный срок может быть увеличен для замещающих должности:

- руководителей организаций и их заместителей;

- главных бухгалтеров и их заместителей;

- руководителей филиалов представительств и иных обособленных структурных подразделений.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Размер зарплаты временно замещающего сотрудника устанавливается в срочном трудовом договоре при приеме на работу (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Законодательство запрещает дискриминацию работников при выплате им заработной платы (п. 3 ст. 37 Конституции РФ, ст. 132 ТК РФ). Статьей 22 Трудового кодекса предусмотрена обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Работники с одинаковыми наименованиями должностей и трудовыми функциями не могут иметь разные размеры окладов или тарифной ставки. В общем случае при сохранении на период временного замещения условий труда основного работника временному работнику устанавливается тот же размер оплаты труда — базовое вознаграждение (оклад или тарифная ставка).

Оклад представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ).

Оклад временному заместителю, как правило, определяется в соответствии с действующим в компании штатным расписанием.

Если в период отсутствия основного работника в компании проведена индексация, оклад временного заместителя может оказаться выше. Повышенный размер оклада должен быть сохранен и в будущем, когда на работу вернется основной работник.

По письменному соглашению сторон допускается изменение любых ранее определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ), оклада. В частности, по соглашению сторон любому работнику, в том числе и временному, может быть увеличен оклад. Однако при этом необходимо иметь в виду, что у работников с одинаковыми наименованиями должностей и трудовыми функциями не может быть разных размеров окладов (ст. 22 и 132 ТК РФ).

Помимо оклада, временному работнику могут быть установлены различные доплаты и надбавки, премии и иные выплаты. Статья 3 Трудового кодекса позволяет предоставлять отдельным работникам преимущества в зависимости от их деловых качеств.

Если временный работник имеет более высокий уровень образования, больший опыт, более высокую квалификацию, ему могут быть установлены доплаты и надбавки в увеличенном размере по сравнению с размером доплат и надбавок, которые были установлены основному работнику.

И напротив, некоторые выплаты из тех, что получал основной работник, могут быть не назначены, например за выслугу лет.

Общая сумма начислений временному заместителю может отличаться от зарплаты основного работника.

Работник, который трудится по срочному трудовому договору, имеет такое же право на ежегодный оплачиваемый отпуск, как и постоянный работник. Ему в общем порядке предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением места работы и заработка (ст. 114 ТК РФ).

Продолжительность отпуска составляет не менее 28 календарных дней за рабочий год (ч. 1 ст. 115 ТК РФ).

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у замещающего временного работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (ч. 2 ст. 122 ТК РФ).

По семейным обстоятельствам и разным уважительным причинам работнику на основании его письменного заявления может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, установленной трудовым законодательством Российской Федерации и правилами внутреннего трудового распорядка работодателя (ч. 1 ст. 128 ТК РФ).

Сотрудник, временно замещающий отсутствующего работника по срочному трудовому договору, является застрахованным лицом (ч. 2 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ и п. 1 ст. 5 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ). Поэтому он имеет право на все пособия, выплачиваемые за счет средств социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, а также на случай травматизма.

Для оформления приказа о приеме на работу можно воспользоваться унифицированной формой № 1-Т, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Если срок окончания действия трудового договора определен не конкретной датой, а указанием на событие, в соответствующем поле бланка нужно указать:«По дату выхода временно отсутствующего работника», а в поле «Условия приема на работу, характер работы» — «На время исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника».

Оформление увольнения временного заместителя, принятого на период отсутствия основного работника, имеет некоторые особенности.

Если срочный трудовой договор был заключен на время выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, условием для его прекращения является выход основного работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

В общем случае датой расторжения договора будет являться день, предшествующий дню выхода на работу основного сотрудника.

Если на момент выхода основного работника его заместитель был в отпуске, последним рабочим днем временного сотрудника будет последний день его отпуска (ч. 3 ст. 127 ТК РФ).

Оформить досрочный выход на работу постоянного работника необходимо документально. Если это произошло по воле самого работника, он должен уведомить о своем решении работодателя, написать заявление. Этот документ является основанием для издания приказа о досрочном выходе отсутствующего сотрудника на работу.

Если досрочный выход осуществляется по инициативе работодателя, он должен подготовить соответствующий документ, например приказ о досрочном отзыве из отпуска, о досрочном прекращении командировки и т. д.

Приказ о досрочном выходе основного сотрудника на работу будет основанием для издания приказа о прекращении срочного трудового договора с временным заместителем.

Приказ о прекращении срочного трудового договора работодатель может составить по унифицированной форме № Т-8. В графе «Основание» указываются реквизиты приказа о выходе на работу основного работника. Также работодатель вправе составить этот приказ в произвольной форме.

Работник имеет право расторгнуть срочный договор до истечения срока его действия (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Никаких особенностей расторжения договора в этом случае законодательством не предусмотрено.

Работник должен письменно предупредить работодателя о своем намерении не позднее чем за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ), а сотрудник, замещающий руководителя организации, — не менее чем за месяц (ст. 280 ТК РФ). Если же работник заключил трудовой договор на срок до двух месяцев, срок предупреждения — три календарных дня (ч. 1 ст. 292 ТК РФ).

Кроме того, он вправе отозвать свое заявление в течение всего срока предупреждения об увольнении (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Как принять на период отсутствия основного работника другого сотрудника?

Сотрудник А, у которого место работы обособленное подразделение в г. Нижневартовске, и как следствие районный коэффициент 50 %, уходит в отпуск по беременности и родам. До выхода на работу сотрудника А, принимаем по срочному договору сотрудника В, место работы которого г. Тюмень (районный коэффициент 15%).Как только вносим данные в программу 1С, в штатном расписании 1 единица в ОП г. Нижневартовск (р/к 50%) необходимо добавить 1 единицу в основном подразделении в г. Тюмень (р/к 15), и соответственно, она никем не занята (т.к. вновь создана) и оснований для срочного труд договора нет.

Вопрос 1: На основании ТК за работником сохраняется место работы (должность). Место работы - речь идет о рабочем месте, где он фактически находится или об организации как место его работы?

Вопрос 2: Можем ли мы принять Сотрудника Б на период отсутствия сотрудника А, но в другое подразделение? Если да, то каким образом это реализовать в шт расп, если в структурном подразделении "Бухгалтерия в ОП г. Нижневартовск" 1 ед. Бухгалтер, а в Тюмени отсутствует,

На период отсутствия основного сотрудника, в частности, на период отпуска по уходу за ребенком. работодатель может принять на его место другого сотрудника по срочному трудовому договору (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ ). Это значит, что у временного сотрудника будет та же должность и тот же оклад и место работы, который предусмотрен и для основного сотрудника в штатном расписании .

Из-за того, что в Трудовом кодексе РФ отсутствует понятие места работы, на практике у работодателей возникают сложности с указанием его в трудовом договоре. Нужно исходить из того, что место работы это не географическая категория, а юридическое понятие, обозначающее саму организацию, то есть наименование работодателя, которое и нужно указать в трудовом договоре. Само же местоположение организации будет определяться местом ее государственной регистрации (п. 2 ст. 54 ГК РФ ). Впрочем, чтобы избежать каких-либо претензий слишком дотошных инспекторов, имеет смысл указать тот населенный пункт, где она зарегистрирована. Конкретизировать до подробного адреса не нужно.

Но при приеме на работу или переводе в обособленное подразделение в трудовом договоре (дополнительном соглашении) в обязательном порядке следует указать место работы сотрудника – обособленное подразделение организации с уточнением его местонахождения (ч. 2 ст. 57 ТК РФ ).

Т.е в трудовом договоре сотрудника А должно быть в обязательном порядке прописано, что он работает в обособленном подразделении в г. Нижневартовске.

Следовательно, сотрудника Б на период отсутствия сотрудника А можно принять только в обособленное подразделение г. Нижневартовск

Сотрудника Б на период отсутствия сотрудника А можно принять только в обособленное подразделение г. Нижневартовск

В рассматриваемой ситуации приять временного сотрудника можно, только введя в штатное расписание обособленного подразделения дополнительную штатную единицу бухгалтера.

Обратите внимание, что с введением новой штатной единицы в срочном трудовом договоре с временным сотрудником уже не получится использовать формулировку «на период отсутствия основного работника». Придется опираться уже на другие предусмотренные трудовым законодательством основания. например, принять по соглашению сотрудника – пенсионера (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ответ на этот вопрос зависит от того, как ведется кадровое делопроизводство в организации.

При централизованной форме ведения все документы, включая трудовые книжки, оформляются и хранятся по местонахождению головной организации. Децентрализованная форма производства предусматривает ведение документации в обособленных подразделениях (филиалах, представительствах). Применение децентрализованной формы кадрового делопроизводства возможно в том случае, когда руководитель обособленного подразделения действует от имени работодателя (например, по доверенности).

Конкретную форму ведения кадровой документации определяет работодатель в локальном акте (например, Положении о кадровом делопроизводстве). В нем же фиксируют порядок и место ведения кадровых документов, правила их хранения.

Независимо от формы ведения кадрового делопроизводства работодателем по отношению к сотрудникам филиала всегда является головная организация, поэтому в трудовом договоре, приказе о приеме на работу, трудовой книжке в качестве работодателя должна быть указана именно головная организация. Сам филиал не может оформлять на работу сотрудников от своего имени. Это объясняется тем, что филиал не является юридическим лицом, а значит, не может быть работодателем (ч. 3 ст. 55 ГК РФ. ст. 20 ТК РФ ). При этом в трудовом договоре в обязательном порядке следует указать место работы сотрудника – филиал организации (ч. 2 ст. 57 ТК РФ ). Условие о месте работы также должно быть отражено в приказе о приеме на работу. трудовой книжке и личной карточке сотрудника.

При децентрализованной форме ведения делопроизводства каждый филиал должен быть снабжен печатью организации с указанием порядкового номера филиала или дополнительной надписью «Для кадровых документов». Печати передаются приказом руководителя организации в распоряжение ответственных лиц со строго ограниченной сферой применения. Это позволяет решить вопрос с оформлением трудовых книжек сотрудникам в филиалах. Заверять записи в трудовой книжке печатью филиала допустимо, если на печати будет указано также наименование организации как юридического лица (п. 2.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69. п. 35 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 ).

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Заместит ель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

1. Ситуация: как оформить прием сотрудника в филиал организации
2. Ситуация: Какая ответственность предусмотрена за неправомерное заключение срочного договора
3. Журналы и книги. Трудовые споры сентябрь 2015 №9 Трудовой договор

Даже если договор оформлен в письменном виде, это еще не значит, что претензий инспектора можно избежать. Одного формального наличия документа недостаточно, нужно, чтобы он был еще правильно составлен. Трудовой договор состоит из сведений и условий. При этом последние делятся на обязательные и дополнительные. Очень часто работодатель старается составить трудовой договор достаточно подробно, чтобы он выглядел солидно и внушал уважение работнику и проверяющим. Но на самом деле это не всегда выгодно работодателю. Ведь все, что прописано в трудовом договоре, в дальнейшем можно изменить только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ ) или через процедуру, установленную ст. 74 ТК РФ. Поэтому в нем нужно указывать только то, что, во-первых, требуется строго по закону, а, во-вторых, относится непосредственно к специфике работы в компании и наличие этих условий вызвано договоренностью с работником. Также нужно понимать, что если работодатель подробно изложил права работника в трудовом договоре, значит, они должны корреспондировать обязанностям компании. Так, например, если в договоре прописано право работника на предоставление дополнительного медицинского страхования, значит, работодатель обязан эту страховку ему оформить. Отказаться в одностороннем порядке от этого условия будет затруднительно.

На что обратить внимание

АВ трудовом договоре нужно указать информацию о представителе работодателя и документе-основании, в силу которого он наделен полномочиями по приему сотрудников. Если договор подписывает руководитель компании, то все просто, поскольку он, как правило, всегда действует на основании учредительных документов (устава). Если же полномочия переданы другому лицу (например, директору по персоналу), то тут возникает вопрос, каким документом это должно подтверждаться. По аналогии с гражданским законодательством используют доверенность, но, нужно учитывать, что она не применяется в трудовых отношениях. О ней ничего не говорится в ст. 20 ТК РФ и п. 12 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2. Поэтому правильным будет оформить приказ о возложении полномочий на прием и увольнение сотрудников. Такие же разъяснения дал и Роструд в письме от 08.04.2011 № 941-6-1. Впрочем, ссылка в договоре на доверенность не сделает его из-за этого недействительным, инспектор тоже не оштрафует организацию за это. 6

БИз-за того, что в Трудовом кодексе РФ отсутствует понятие места работы, на практике у работодателей возникают сложности с указанием его в трудовом договоре. Нужно исходить из того, что место работы это не географическая категория, а юридическое понятие, обозначающее саму организацию, то есть наименование работодателя, которое и нужно указать в трудовом договоре. Само же местоположение организации будет определяться местом ее государственной регистрации (п. 2 ст. 54 ГК РФ ). Впрочем, чтобы избежать каких-либо претензий слишком дотошных инспекторов, имеет смысл указать тот населенный пункт, где она зарегистрирована. Конкретизировать до подробного адреса не нужно. Обратите внимание, что если работник принимается в обособленное подразделение компании (филиал, представительство), то в качестве места работы будет указываться подразделение с уточнением его местонахождения. 10

ВЕсли место работы это больше юридическая категория, то рабочее место — сугубо географическое. Это то место, куда работник должен прибыть в связи с выполнением своих обязанностей (ч. 6 ст. 209 ТК РФ ). Рабочее место — это дополнительное условие трудового договора, указывать его не обязательно. Для работодателя гораздо выгоднее его опустить. В таком случае он сможет перемещать сотрудника из офиса в офис в пределах населенного пункта, не спрашивая его согласия (ч. 3 ст. 72 ТК РФ ). В образце договора рабочее место указано, но каждый работодатель самостоятельно решает, нужна ли ему такая информация в договоре. 14

ГОтносительно новым условием трудового договора являются условия труда на рабочем месте. Появление данной категории связано с принятием Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее — Закон № 426-ФЗ ), без учета которого прописать это условие работодатель не сможет. Условия труда определяются по результатам либо аттестации рабочих мест (до 2014 года), либо специальной оценкой условий труда. Если одна из этих процедур в компании проводилась, то данные из оформленной карты на рабочее место указываются в трудовом договоре. Если же таких процедур еще не было, нужно учитывать следующее:
– спецоценку можно проводить до 31.12.2018 (ч. 6 ст. 27 Закона № 426-ФЗ ), если в организации не работают сотрудники, чьи профессии фигурируют в списках вредности или по досрочному выходу на пенсию;
– условия труда прописываются в трудовом договоре по результатам внеплановой спецоценки в течение 6 месяцев после создания нового рабочего места (п. 1 ч. 1, ч. 2 ст. 17 Закона № 426-ФЗ).
В этих случаях в трудовом договоре имеет смысл указать, что условия труда определяются по результатам специальной оценки условий труда, которая проводится в установленные законодательством сроки. 18

ДДовольно часто работодатель старается весьма подробно расписать права и обязанности, как компании, так и работника. По закону делать это в обязательном порядке не требуется, так как подобная информация относится к дополнительным условиям трудового договора. Установленные законом права и обязанности сторон действуют независимо от указания их в трудовом договоре. Для работодателя лучше всего прописать только те положения, которые отражают специфику деятельности организации. 22

ЕДля плодотворного сотрудничества важно, чтобы работник был ознакомлен со своими должностными обязанностями. Их можно прописать как в тексте самого договора, так и сделать отсылку на должностную инструкцию. Для работодателя выгодней не прописывать в трудовом договоре, что инструкция является его неотъемлемой частью. В этом случае любая корректировка инструкции будет возможна только по соглашению сторон. Если же инструкция является просто локальным актом, то ее можно корректировать, не спрашивая согласия работника. Но это возможно только в том случае, если не меняется трудовая функция работника. Поэтому корректировка и уточнение обязанностей возможны, а вот при возложении новых функций, не свойственных должности сотрудника, лучше заручиться его согласием. 26

ЖОбязательно нужно проверить, указано ли в трудовом договоре, что работник подлежит социальному страхованию. Если этого условия не будет, то даже несмотря на то, что компания добросовестно перечисляет взносы во все необходимые фонды, инспектор может предъявить ей претензии. 37

ЗВ трудовом договоре обязательно должен присутствовать размер оклада сотрудника, отсылка к штатному расписанию не допускается. Если работнику выплачивается премия, ее размер не обязательно фиксировать в договоре, достаточно отсылки на положение о премировании или иной локальный акт, регулирующий эти вопросы (письмо Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1 ). В тех случаях, когда работник принимается на работу в северных районах, в договоре также нужно указать размер районного коэффициента и процентной надбавки (рекомендации Минтруда от 23.07.1998 № 29 ). 41

ИПо поводу указания в трудовом договоре дней выплат заработной платы единого мнения у чиновников нет. Так, сначала Роструд указал, что дни выплаты заработной платы могут быть указаны в любом из перечисленных в ч. 6 ст. 136 ТК РФ документов (письмо от 06.03.2012 № ПГ/1004-6-1 ). Затем появилось разъяснение, что ч. 6 ст. 136 ТК РФ носит императивный характер и обязывает устанавливать дни выплаты заработной платы как в правилах внутреннего трудового распорядка и коллективном договоре (при его наличии), так и в трудовых договорах (письмо от 20.06.2014 № ПГ/6310-6-1 ). Во избежание спорных ситуаций, эти даты лучше прописывать в договоре. При этом они должны быть указаны конкретно, использовать формулировки «не позднее такого-то числа» не стоит (апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 05.09.2012 по делу № 33-2867-2012. решение Ленинградского областного суда от 27.11.2012 № 7-685/2012 ). 47

К Обратите внимание, что прописывать режим работы и отдыха в трудовом договоре требуется, только если он отличается от общих правил. Впрочем, даже если для этого работника он точно такой же, как и для остальных, не будет лишним прописать его в договоре, чтобы не возникало недоразумений на этот счет. 52

Л Стороны вправе договориться о том, в каком суде будет рассматриваться спор в случе конфликта. Работодателю выгодно предусмотреть, что все споры рассматриваются в суде по месту нахождения компании. Практика подверждает правомерность таких договоренностей (апелляционные определения Свердловского областного суда от 14.08.2013 по делу № 33-10444/2013. ВС Республики Саха (Якутия) от 22.01.2014 по делу № 33-2248). 76

М Часто работодатель стремится указать в трудовом договоре подробные банковские реквизиты. Но Трудовой кодекс РФ этого не требует. Зато в случае изменения банка или счета придется вносить коррективы в договор. Поэтому лучше такую информацию опустить. А вот ИНН компании нужно указать обязательно.

На что обратить внимание

В трудовом договоре нужно указать информацию о представителе работодателя и документе-основании, в силу которого он наделен полномочиями по приему сотрудников. Если договор подписывает руководитель компании, то все просто, поскольку он, как правило, всегда действует на основании учредительных документов (устава). Если же полномочия переданы другому лицу (например, директору по персоналу), то тут возникает вопрос, каким документом это должно подтверждаться. По аналогии с гражданским законодательством используют доверенность, но, нужно учитывать, что она не применяется в трудовых отношениях. О ней ничего не говорится в ст. 20 ТК РФ и п. 12 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2. Поэтому правильным будет оформить приказ о возложении полномочий на прием и увольнение сотрудников. Такие же разъяснения дал и Роструд в письме от 08.04.2011 № 941-6-1. Впрочем, ссылка в договоре на доверенность не сделает его из-за этого недействительным, инспектор тоже не оштрафует организацию за это.

На что обратить внимание

На что обратить внимание

Если место работы это больше юридическая категория, то рабочее место — сугубо географическое. Это то место, куда работник должен прибыть в связи с выполнением своих обязанностей (ч. 6 ст. 209 ТК РФ ). Рабочее место — это дополнительное условие трудового договора, указывать его не обязательно. Для работодателя гораздо выгоднее его опустить. В таком случае он сможет перемещать сотрудника из офиса в офис в пределах населенного пункта, не спрашивая его согласия (ч. 3 ст. 72 ТК РФ ). В образце договора рабочее место указано, но каждый работодатель самостоятельно решает, нужна ли ему такая информация в договоре.

На что обратить внимание

Относительно новым условием трудового договора являются условия труда на рабочем месте. Появление данной категории связано с принятием Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее — Закон № 426-ФЗ ), без учета которого прописать это условие работодатель не сможет. Условия труда определяются по результатам либо аттестации рабочих мест (до 2014 года), либо специальной оценкой условий труда. Если одна из этих процедур в компании проводилась, то данные из оформленной карты на рабочее место указываются в трудовом договоре. Если же таких процедур еще не было, нужно учитывать следующее:
– спецоценку можно проводить до 31.12.2018 (ч. 6 ст. 27 Закона № 426-ФЗ ), если в организации не работают сотрудники, чьи профессии фигурируют в списках вредности или по досрочному выходу на пенсию;
– условия труда прописываются в трудовом договоре по результатам внеплановой спецоценки в течение 6 месяцев после создания нового рабочего места (п. 1 ч. 1, ч. 2 ст. 17 Закона № 426-ФЗ).
В этих случаях в трудовом договоре имеет смысл указать, что условия труда определяются по результатам специальной оценки условий труда, которая проводится в установленные законодательством сроки.

На что обратить внимание

Довольно часто работодатель старается весьма подробно расписать права и обязанности, как компании, так и работника. По закону делать это в обязательном порядке не требуется, так как подобная информация относится к дополнительным условиям трудового договора. Установленные законом права и обязанности сторон действуют независимо от указания их в трудовом договоре. Для работодателя лучше всего прописать только те положения, которые отражают специфику деятельности организации.

На что обратить внимание

Для плодотворного сотрудничества важно, чтобы работник был ознакомлен со своими должностными обязанностями. Их можно прописать как в тексте самого договора, так и сделать отсылку на должностную инструкцию. Для работодателя выгодней не прописывать в трудовом договоре, что инструкция является его неотъемлемой частью. В этом случае любая корректировка инструкции будет возможна только по соглашению сторон. Если же инструкция является просто локальным актом, то ее можно корректировать, не спрашивая согласия работника. Но это возможно только в том случае, если не меняется трудовая функция работника. Поэтому корректировка и уточнение обязанностей возможны, а вот при возложении новых функций, не свойственных должности сотрудника, лучше заручиться его согласием.

На что обратить внимание

Обязательно нужно проверить, указано ли в трудовом договоре, что работник подлежит социальному страхованию. Если этого условия не будет, то даже несмотря на то, что компания добросовестно перечисляет взносы во все необходимые фонды, инспектор может предъявить ей претензии.

На что обратить внимание

В трудовом договоре обязательно должен присутствовать размер оклада сотрудника, отсылка к штатному расписанию не допускается. Если работнику выплачивается премия, ее размер не обязательно фиксировать в договоре, достаточно отсылки на положение о премировании или иной локальный акт, регулирующий эти вопросы (письмо Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1 ). В тех случаях, когда работник принимается на работу в северных районах, в договоре также нужно указать размер районного коэффициента и процентной надбавки (рекомендации Минтруда от 23.07.1998 № 29 ).

На что обратить внимание

По поводу указания в трудовом договоре дней выплат заработной платы единого мнения у чиновников нет. Так, сначала Роструд указал, что дни выплаты заработной платы могут быть указаны в любом из перечисленных в ч. 6 ст. 136 ТК РФ документов (письмо от 06.03.2012 № ПГ/1004-6-1 ). Затем появилось разъяснение, что ч. 6 ст. 136 ТК РФ носит императивный характер и обязывает устанавливать дни выплаты заработной платы как в правилах внутреннего трудового распорядка и коллективном договоре (при его наличии), так и в трудовых договорах (письмо от 20.06.2014 № ПГ/6310-6-1 ). Во избежание спорных ситуаций, эти даты лучше прописывать в договоре. При этом они должны быть указаны конкретно, использовать формулировки «не позднее такого-то числа» не стоит (апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 05.09.2012 по делу № 33-2867-2012. решение Ленинградского областного суда от 27.11.2012 № 7-685/2012 ).

На что обратить внимание

Обратите внимание, что прописывать режим работы и отдыха в трудовом договоре требуется, только если он отличается от общих правил. Впрочем, даже если для этого работника он точно такой же, как и для остальных, не будет лишним прописать его в договоре, чтобы не возникало недоразумений на этот счет.

На что обратить внимание

Стороны вправе договориться о том, в каком суде будет рассматриваться спор в случе конфликта. Работодателю выгодно предусмотреть, что все споры рассматриваются в суде по месту нахождения компании. Практика подверждает правомерность таких договоренностей (апелляционные определения Свердловского областного суда от 14.08.2013 по делу № 33-10444/2013. ВС Республики Саха (Якутия) от 22.01.2014 по делу № 33-2248).

На что обратить внимание

Часто работодатель стремится указать в трудовом договоре подробные банковские реквизиты. Но Трудовой кодекс РФ этого не требует. Зато в случае изменения банка или счета придется вносить коррективы в договор. Поэтому лучше такую информацию опустить. А вот ИНН компании нужно указать обязательно.

* Выделена информация, которую нужно обязательно включить в трудовой договор.

юрисконсульт компании «Ремеди»

С уважением и пожеланием комфортной работы, Евгения Пикеева,

эксперт Системы Кадры