Срочный трудовой договор: как прописать условия

Еще важный момент:

Если Вы в договоре укажете только ежегодный отпуск отсутствующего сотрудника как период работы, то потом нужно будет заключать доп.соглашение. Лучше сейчас сразу прописать все возможные условия при приеме на работу.

Обычно я использую формулировку: "на период ежегодного отпуска, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком до достижения им 3х лет Ивановой И.И."

И что вы делаете, когда Иванова в процессе нахождения в ежегодном отпуска берет обычный больничный по заболеванию/травме? Несетесь заключать допсоглашение с временной?

Еще важный момент - если Вы принимаете сотрудника в начале на период ежегодного отпуска - то у нового сотрудника не будет испытательного срока. Если примете нового сотрудника сразу на период отпуска по беременности и родам - испытательный срок может составлять только 2 недели.

Поскольку указание причины отсутствия основного сотрудника не имеет НИКАКОГО правового значения, и договор в реальности может продлиться как неделю, так и несколько лет - стороны в любом случае имеют право установить в договоре ИС до 3 месяцев (при приеме руководителя/главбуха - до шести).

Если Вы в договоре укажете только ежегодный отпуск отсутствующего сотрудника как период работы, то потом нужно будет заключать доп.соглашение. Лучше сейчас сразу прописать все возможные условия при приеме на работу.

Гораздо лучше вообще не прописывать причину отсутствия, чтобы не страдать ерундой.

Анна, а какими правовыми нормами Вы пользуетесь?

1. Через меня прошло около 40 декретниц. Пока не было прецидентов, что бы в течение ежегодного отпуска сотрудник заболел. Поэтому хватало формулировки, указанной в трудовом договоре с новым сотрудникам. Если заболеет декретница - сделаю доп. соглашение - не вижу сложностей.

2. Договор срочный. Обоснование быть должно. И куда делся сотрудник - указывать необходимо. Иначе как Вы вообще обоснуете то, что заключили срочный трудовой договор?

3. Так как договор срочный - то (читайте трудовой кодекс), если срок трудового договора менее 6 месяцев - работодатель не может установить испытательный срок в 3 месяца. То, что нового сотрудника приняли, например, на период отпуска по беременности и родам, не факт, что возникнет необходимость продолжить трудовой договор на переиод отпуска по уходу за ребенком, просто не возникнет такая необходимость. И т.д. Поэтому испытательный срок соращен - см. ст 70 ТК РФ.

1. Через меня прошло около 40 декретниц. Пока не было прецидентов, что бы в течение ежегодного отпуска сотрудник заболел.

Вам очень повезло, будет здорово, если так же будет везти и дальше.

А из недекретниц в ежегодном отпуске - никто никогда не болел? Или у вас необходимость нанимать кого-то со стороны возникает только на период декрета, а когда сотрудники просто в отпуске или болеют, вы справляетесь своими силами?

Поэтому хватало формулировки, указанной в трудовом договоре с новым сотрудникам. Если заболеет декретница - сделаю доп. соглашение - не вижу сложностей.

Если вам нравится делать много совершенно ЛИШНЕЙ работы - вперед. Еще очень хорошо, что временным сотрудникам не лень подписывать допсоглашения и они вас не шлют лесом.

2. Договор срочный. Обоснование быть должно.

А оно есть - "на время отсутствия сотрудника такого-то".

И куда делся сотрудник - указывать необходимо.

Зачем - раз, и какой закон этого требует - два?

Иначе как Вы вообще обоснуете то, что заключили срочный трудовой договор?

Отсутствием основного работника обосную - причем по любой причине, которая даже может быть работодателю неизвестна (работник вот всталд и ушел в неизвестном направлении, причина отсутствия неизвестна. Что писать будете?).

Да и еще - Вам не кажется, что расписывая причину отсутствия основного работника в договоре с другим человеком, вы нарушаете законодательство о персональных данных в отношении основного работника?

3. Так как договор срочный - то (читайте трудовой кодекс), если срок трудового договора менее 6 месяцев - работодатель не может установить испытательный срок в 3 месяца. То, что нового сотрудника приняли, например, на период отпуска по беременности и родам, не факт, что возникнет необходимость продолжить трудовой договор на переиод отпуска по уходу за ребенком, просто не возникнет такая необходимость. И т.д. Поэтому испытательный срок соращен - см. ст 70 ТК РФ.

Поскольку работодателю в момент заключения срочного ТД достоверно неизвестно, как долго продлится договор, и знать это наверняка он НИКАК не может - он не экстрасенс, он вправе включить условие об ИС до 3 месяцев.

Кстати, а если у основной сотрудницы будут преждевременные роды до 28 недели беременности, вы как - сочтете, что договор стал заключенным на срок менее 2 месяцев и отмените испытание, или что? А если взяли на месяц отпуска основного работника, а тот заболел или в отпуск по уходу за ребенком не выходя пошел, - тоже будете увеличивать срок ИС? Не надо бредить, пожалуйста.

Ну и так, для справки, раз вы не в курсе: не каждый срочный ТД предполагает, что в нем заранее известен конкретный срок его действия (в днях, неделях или месяцах). Соответственно, не к каждому срочному ТД применимы части пятая и шестая ст. 70 ТК РФ.

Прием на работу по срочному трудовому договору

Вопрос: Подскажите, пожалуйста, если человек принимается на срочный трудовой договор в связи с уходом основного работника на больничный лист по беременности и родам, можем ли мы в трудовом договоре написать следующую формулировку: "трудовой договор является срочным и заключается на период больничного листа по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком ФИО сотрудника", или у нас нет оснований писать про отпуск по уходу за ребенком т. к. не написано заявление, что в этом случае делать - продлять трудовой договор?

Ответ: Согласно ст.59 ТК РФ допускается заключение срочного договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Таким работником, например, является женщина, находящаяся в отпуске по беременности и родам, а также по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст.256 ТК РФ). На период отсутствия данного основного работника срочный трудовой договор может быть заключен с другим работником. При заключении срочного трудового договора устанавливаются срок его действия и обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, упомянутые в ст. 59 ТК РФ или нормах иного федерального закона. Период отсутствия основного работника может включать несколько периодов с разными причинами отсутствия: отпуск по беременности и родам; очередной отпуск; отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. В данной ситуации замещение, как правило, осуществляется одним и тем же работником. Следовательно, в его срочном трудовом договоре необходимо указать все основания такого замещения, например:

«… по дату, предшествующую дате выхода на работу Петровой Ирины Сергеевны, находящейся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет…». Если работница после окончания отпуска по беременности и родам не подает заявление о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком и выходит на работу, трудовой договор с замещающим ее работником прекращается. В вашей ситуации, когда неизвестны планы Вашего основного работника, можно заключить трудовой договор с одним обоснованием «на время на отпуска по беременности и родам…». Если до окончания данного отпуска работница направляет заявление о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком, с замещающим работником можно заключить дополнительное соглашение об изменении условия прекращения трудового договора - «до рабочего дня, предшествующего дате выхода на работу Петровой Ирины Сергеевны, находящейся в отпуске по уходу…» (Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4413-6.

(Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4413-6.

Ух ты, какая интересная у вас в распоряжении редакция данного письма - где вы такую взяли? В моей справочно-правовой системе оно выглядит гораздо скромнее, и Шкловец там гораздо осторожнее в выражениях:

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 31 октября 2007 г. N 4413-6

Вопрос:
Наша фирма приняла на работу сотрудника на период ежегодного отпуска основного работника. Затем сотрудник согласился заменить еще одного работника на период его отпуска. Как в этом случае должен поступить работодателю: уволить и снова принять, продлить срок работы приказом или заключить дополнительное соглашение?

Ответ:
В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение от 16.10.2007 N 23. Сообщаем следующее.
На период отсутствия сотрудника, находящегося в ежегодном отпуске, работодатель вправе принять другого работника, хотя следует отметить, что заключение срочного трудового договора с другим работником на период отсутствия основного не является единственным способом его замещения. Трудовой кодекс предусматривает возможность совмещения должностей другим работником организации, временный перевод на должность отсутствующего работника другого работника с освобождением его от основной работы.
В том случае, когда на должность отсутствующего работника принимается другой работник, с ним заключается срочный трудовой договор, в котором в обязательном порядке указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для срочного трудового договора. В связи с тем что точное время выхода основного работника на работу определить не всегда представляется возможным (в частности, не исключается вероятность продления отпуска, если работник, находясь в отпуске, заболел), сроком окончания трудового договора будет являться выход основного работника на работу, что фиксируется в трудовом договоре.
После выхода основного работника на работу, трудовой договор с "временным" работником должен быть прекращен в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Если об окончании ежегодного отпуска основанного работника стало известно в день его выхода на работу, трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска. При необходимости "замещения" другого работника на период его отсутствия заключается новый трудовой договор.
Вместе с тем Трудовой кодекс предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания. Это значит, что до окончания срока действия трудового договора (в данном случае - до выхода основного работника из ежегодного отпуска) в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения.
При этом изменения в трудовой договор вносятся только путем подписания соглашения.

Начальник Правового управления
Федеральной службы по труду и занятости И.И. Шкловец

Указывать куда делся этот работник не просто не нужно, а нельзя. На практике мы все-равно пишем фамилию этого работника в доп согл. но я была на курсах у Андреевой В.И. (уровень её компетенций оооочень высокий, см. в Интернете), так вот она декларировала, что вообще нельзя писать фамилию работника которого замещают, а особенно в трудовую книжку (фамилия "уйдет" уже за пределы организации, что явно нарушает 152-фз о персональных данных)

Ну-у, без прописанной фамилии основного сотрудника трудновато будет, особенно если в организации есть несколько штатных единиц по одной должности. Но вот указание причины отсутствия такого сотрудника - это, ИМХО, уж совсем будет. персональные данные тихо стонут.

Правовой консалтинг ГАРАНТ рекомендует вот так:

Вопрос: Имеются ли риски получения предписания от надзорных органов в случае, если при приеме на работу по срочному трудовому договору на время отсутствия основного работника используется формулировка "Петрова принимается на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего основного работника Ивановой, за которым в соответствии. и до выхода Ивановой на работу", а не "Петрова принимается на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего основного работника Ивановой, за которым в соответствии. и до выхода Ивановой на работу из отпуска по уходу за ребенком до достижения им трех лет"?
Какую формулировку следует указать в срочном трудовом договоре, который заключается с временным работником, если основной работник уходит в отпуск по беременности и родам или на больничный?

Ответ: Как следует из части первой ст. 22 ТК РФ, ст. 58 ТК РФ и части первой ст. 59 ТК РФ, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, работодатель может принять другого работника, заключив с ним срочный трудовой договор.
Закон не предусматривает конкретной формулировки, которая должна быть указана в данном случае в трудовом договоре. При этом в соответствии с частью второй ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению.
Часть третья ст. 79 ТК РФ прямо предусматривает, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Как следует из этой нормы, срок прекращения трудового договора, заключенного для замены отсутствующего работника, "привязан" к событию, при наступлении которого работник подлежит увольнению. Таким событием в соответствии с данной нормой является именно выход основного работника на работу.
И в первом, и во втором вариантах, приведенных Вами в вопросе, трудовой договор прекратится только в случае выхода основного работника на работу. Но если исходить из того, что формулировка условия трудового договора, указывающая на основание для заключения срочного трудового договора, не должна допускать возможность неоднозначного ее толкования ни работником, ни работодателем, в данном случае целесообразно, на наш взгляд, не уточнять причину отсутствия основного работника в срочном трудовом договоре, заключаемом с временным работником. Ведь заранее точно определить, выйдет ли основной работник на работу сразу после окончания отпуска по уходу за ребенком, нельзя, так как по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 260 ТК РФ), она может заболеть или могут наступить иные обстоятельства, которые препятствуют ей выйти на работу.
Таким образом, мы рекомендуем следующий вариант: "Срочный трудовой договор заключен на основании части первой ст. 59 Трудового кодекса РФ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника Ивановой И.И. за которой в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы". Эту формулировку целесообразно использовать в срочном трудовом договоре с временным работником, если основной работник уходит в отпуск по беременности и родам, в случае временной нетрудоспособности основного работника и т.п.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Наумчик Иван

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

Сколько специалистов, столько трактовок.

А для молодых специалистов, которые только будут еще разбираться в этом вопросе рекомендую статью из журнала "Зарплата". там подробно расписана и процедура приема на работу на декретную ставку, права и обязанности работника на срочном трудовом договоре и процедура увольнения сотрудника.

Декрет при срочном трудовом договоре

Российское законодательство предусматривает два варианта оформления трудовых контрактов – срочный и заключенный на неопределенный срок. Вариант срочного договора допускается при условии, что постоянное сотрудничество оформить нет возможности, так как предлагаемая вакансия имеет, к примеру, сезонных характер или размещается на период отсутствия основного работника. Декрет при срочном трудовом договоре оформляется с учетом всех норм трудового законодательства Российской Федерации.

Гарантии беременным женщинам в отношении заключенных контрактов с работодателем фигурируют в статье 261 ГК РФ. В первую очередь, договор с таким сотрудником не может быть расторгнуть в связи с завершением срока его действия. Исключение составляют ситуации, когда предприятие или предприниматель находятся в процессе ликвидации.

Кроме того, несмотря на то, что договор является срочным, беременная сотрудница имеет право на выплаты в следующем перечне:

• пособие, предоставляемое как по беременности, так и по родам;
• пособие, выплачиваемое единоверменно и положенное женщине, которая встала на учет в ранние сроки беременности.

В течение всего периода беременности сотрудницы, работодатель законодательно имеет право требовать медицинскую справку. подтверждающую этот факт. Периодичность таких запросов не может превышать трех месяцев.

Несмотря на то, что работодатель, согласно действующего законодательства, не имеет право расторгнуть срочный контракт с беременной сотрудницей по истечении срока его действия. «интересное положение» женщине необходимо зафиксировать по месту работы самостоятельно. Для этого положено обратится в медицинское учреждение для получения соответствующей справки – подтверждения. Данные документ вместе с заявлением необходимо предоставить руководителю компании. С этого момента начинают действовать нормы статьи 261 ГК РФ.

В связи с тем, что законодательно обусловлено получение женщиной всех утвержденных государством пособий, расходы по их выплатам ложатся на работодателя. Соответственно, в течение отпуска по беременности и родам, родившая сотрудница числится в штате компании по заключенному ранее срочному договору. Далее, работодатель в течение недели после того, как ему станет известно о завершении беременности, имеет право прекратить действие заключенного контракта. В противном случае, договор переходит в статус бессрочного и подлежит расторжению уже только на общих условиях.

Законодательством предусмотрен один единственный вариант прекращения срочного договора в период беременности сотрудницы. Это может произойти только в случае, когда контракт завершается в течение срока, когда женщина уже ждет ребенка, а работодатель не может предоставить ей другое вакантное место в компании, к тому же данный факт должен в обязательном порядке быть письменно зафиксирован самой сотрудницей.

Декрет при срочном договоре максимально защищен законодательно. Тем не менее, в случае расторжения контракта после завершения беременности и выплаты всех необходимых пособий, женщине необходимо будет обратиться в органы социальной защиты для получения пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет. Стоит отметить, что расторжение срочного договора не является обязательным с позиции работодателя. Другими словами, контракт может быть продлен по обоюдному согласию сторон и перейти в статус бессрочного. В таком случае, пособие по уходу за ребенком выплачивает компания, в которой числится сотрудница.

Сотрудница уходит в отпуск по беременности и родам, меня принимают на её место

Как правильно оформить трудовые отношения и сделать запись в трудовую книжку?

Дополнен 6 лет назад

Спасибо всем большое! Очень помогли!

Инночка Мудрец (17372) 6 лет назад

1. Заявление о приеме на работу на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника
2. Заключение трудового договора
3. Издание приказа о приеме на работу
4. Запись в трудовоу книжку.
Трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы в принципе, является разновидностью срочного трудового договора. При заключении такого договора конкретный срок работы не оговаривается, а в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу указываются условия о приеме на работу на время отсутствия конкретного работника. Примером таких договоров являются договор с работником на время отсутствия женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам или в отпуске уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, на время отсутствия работника, выполняющего обязанности заседателя в суде и т. п. Такой трудовой договор прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу.
Инструкция по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69, не предусматривает внесения в трудовую книжку записи о срочном характере заключенного трудового договора. Это обусловлено тем, что трудовое законодательство предусматривает возможность трансформации срочного трудового договора в договор, заключенный на неопределенный срок; например, в случае, предусмотренном ч. 4 ст. 58 ТК РФ: когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работать.
В соответствии с правилами, изложенными в п. 3.1 Инструкции, при приеме на работу в графе 3 трудовой книжки работника делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор). наименования должности (работы). специальности, профессии с указанием квалификации.

Наталья Мозжухина Мастер (2471) 6 лет назад

если человек в отпуске по беременности и родам, то на его место нельзя никого принять, только когда будет написано заявление об отпуске по уходу за ребенком до 1,5 или до 3 лет. С сотрудником, который принят на место заключается срочный трудовой договор и запись делается в трудовую книжку, на общих основаниях, что принята на работу таког-го то числа в такой то должности. когда основной сотрудник напишет заявление о выходе из отпуска по уходу за ребенком, вы подлежите увольнению в день выхода основного сотрудника. Основание - прекращение действия трудового договора

Лика Знаток (345) 6 лет назад

пусть укажут что берут на постоянную работу. а то если она надумает выйти на работу выкинут на улицу и спасибо не скажут.

Лидия Провоторова Высший разум (181294) 6 лет назад

Вас примут на работу временно на период отпуска по беременности и родам.

Катрин Бергер Ученик (148) 6 лет назад

по срочному тр договору на период отсутствия основного работника, как только основной работник решит выйти на работу, вас уволят по истечении срока тр договора

Алёна Рудакова Мудрец (10459) 6 лет назад

Напишите заявление о приеме (что сейчас в принципе не обязательно). подпишете трудовой договор в 2-х экземплярах, один ваш, на экземпляре работодателя распишитесь в получении своего. На основании трудового договора, издается приказ о приеме, с приказом вас должны будут ознакомить под роспись. Отдаете свою трудовую книжку в кадры, где на основании приказа внесут соответствующую запись. ст. 59, 65, 66, 67,68 ТК РФ
Ваш договор будет расторгнут в связи с выходом основного работника ст. 79, 77 п. 2 ТК РФ.
Образец заполнения трудовой книжки Инночка вам привела.

Инга Искусственный Интеллект (289327) 6 лет назад

У вас бцудет пременный договор до выхода основной сотрудницы. Как она выйдет - вас уволят. Если за это время не переведут постоянно

Временный перевод на период декретного отпуска - Дорпрофжел на ВСЖД филиала ОАО «РЖД»

временный перевод на другую работу

для замещения временно отсутствующего работника

В случае если перевод работника не является постоянным и осуществляется только на период будущего отсутствия работницы, при этом прежняя должность работника в штатном расписании сохраняется, необходимо руководствоваться ст. 72.2 ТК РФ. При этом срок такого перевода определяется временем отсутствия этого работника, а не конкретной датой.
Для осуществления перевода необходимо «соглашение сторон, заключенное в письменной форме», то есть требуется подписать дополнительное соглашение к трудовому договору (см. пример 1).

Пример 1.

Дополнительное соглашение
к трудовому договору от 10 октября 2006 г. N 26

г.Северобайкальск 27 февраля 2010 г.

ОАО «РЖД» в лице начальника станции Северобайкальск Иванова Ивана Ивановича, действующего на основании доверенности № __от __, именуемое в дальнейшем Работодатель, с одной стороны, и Петрова Ольга Петровна (паспорт: 19 24 325413, выдан 20.01.2007 Северобайкальским ГОВД, занимающая должность приемосдатчика. именуемая в дальнейшем Работник, с другой стороны, а вместе именуемые Стороны, заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору от 10 октября 2006 г. N 26 о нижеследующем:
1. Работник временно переводится на должность старшего товарного кассира на период отсутствия Сидоровой Елены Ивановны в связи с предоставлением отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком.
Дата начала срока временного перевода определяется моментом начала отпуска по беременности и родам Сидоровой Елены Ивановны. Окончание срока временного перевода определяется моментом выхода Сидоровой Елены Ивановны на прежнее место работы.
2. Работнику на период временного перевода устанавливается должностной оклад, предусмотренный штатным расписанием по должности старшего товарного кассира, а также выплачиваются надбавки, доплаты и премии, предусмотренные положением об оплате труда и премировании, с учетом выполнения служебных обязанностей по должности старший товарный кассир.
3. На время исполнения обязанностей старшего товарного кассира Работнику устанавливается ненормированный рабочий день в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка.
4. Иные права и обязанности Работника устанавливаются в соответствии с должностной инструкцией старшего товарного кассира на весь срок временного перевода.

1. На период временного перевода за Петровой Ольгой Петровной сохраняется ее прежняя должность.
   5. Настоящее соглашение составлено в двух экземплярах, по одному для каждой Стороны, и вступает в силу с момента подписания.

М.П.
Экземпляр настоящего дополнительного соглашения работником получен
подпись «___» _______ 2010
После подписания дополнительного соглашения к трудовому договору необходимо издать приказ о временном переводе и ознакомить работника с ним под роспись. Затем следует отразить сведения о переводе в личной карточке работника (унифицированная форма Т-2). Для этого предназначен раздел «Прием на работу, переводы на другую работу»
Согласно разъяснениям Госкомстата по заполнению данной унифицированной формы в этот раздел вносятся записи на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма N Т-1 или N Т-1а) и на основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу (форма N Т-5). То есть Госкомстат России предписывает отражать в личной карточке любой вид перевода. Работника следует ознакомить с произведенной записью о временном переводе и снять с него подпись в графу 6 данного раздела формы Т-2.
А вот в трудовую книжку вносить запись о таком переводе, несмотря на его длительный характер, не нужно. Согласно п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе. Временный перевод в этом перечне не упоминается.

В документах предприятия (графике отпусков, табеле учета рабочего времени и т.п.) временно переведенный работник будет числиться по своей прежней должности, ведь перевод не имеет постоянного характера, да и должность «декретницы» не вакантна, чтобы по ней начал числиться другой работник. Сама «декретница» также будет учитываться в документации организации по своей прежней должности. Например, в табеле учета рабочего времени ей будут проставлять коды «Р» (отпуск по беременности и родам) и «ОЖ» (отпуск по уходу за ребенком).
Временно переведенный работник будет подписываться в документах как «Исполняющий обязанности старшего товарного кассира или «И. о. старшего товарного кассира».
Когда работница выйдет из отпуска по уходу за ребенком, временно переведенный работник переводится приказом работодателя на свою прежнюю должность. Соответственно, снова будет внесена запись в форму Т-2. Дополнительного соглашения к трудовому договору об «обратном» переводе не требуется.

Оформление перевода работника на его прежнюю должность может вызвать множество затруднений. Например, издание приказа об «обратном» переводе с использованием унифицированной формы Т-5 довольно проблематично. Так, в форме Т-5 необходимо заполнить реквизит «прежнее место работы». Что писать в этом случае — должность согласно заключенному трудовому договору или должность, на которую работника временно перевели? Далее требуется определить «новое место работы», однако возвращение к прежнему месту работы таковым не является.

Конечно, можно не обращать внимания на эти формулировки, в этом случае было бы уместно составить приказ в произвольной форме: «В связи с выходом Сидоровой Елены Ивановны из отпуска по уходу за ребенком приказываю снять с Петровой Ольги Петровны временное исполнение обязанностей старшего товарного кассира и перевести на прежнее место работы по должности ____________ в соответствии с заключенным трудовым договором. Основание: дополнительное соглашение от 27 февраля 2010 г. б/н к трудовому договору от 10 октября 2006 г. N 26, заявление Е.И. Сидоровой о выходе на работу».
Иногда встречается мнение, что обратный перевод в этом случае должен производиться автоматически, без издания приказа о возвращении работника на прежнюю работу. Однако в карточке Т-2 работодатель отразил временный перевод на должность старшего приемосдатчика, поэтому нельзя не отразить обратное перемещение, для чего, собственно, и требуется приказ.
Если отсутствующая работница, не выходя из отпуска по уходу за ребенком, оформит еще один отпуск по беременности и родам в связи с повторной беременностью, временный перевод будет продолжен и на этот период. Нового дополнительного соглашения оформлять не следует.

Однако если непосредственно после отпуска по уходу за ребенком работница решит взять ежегодный оплачиваемый отпуск, соглашение о временном переводе будет считаться прекращенным, ведь оно заключалось на время отсутствия в связи с «декретным» отпуском и отпуском по уходу за ребенком. В этом случае, если работник согласен, работодатель может предложить ему заключить новое соглашение, но уже на время отсутствия работницы в связи с оплачиваемым отпуском.

Если работодатель решит перевести временно переведенного работника на его прежнюю должность, не дожидаясь выхода «декретницы» (например, планируется прием более квалифицированного работника на условиях срочного трудового договора на время замещения отсутствующего работника), то в этом случае могут возникнуть некоторые вопросы. Например, можно ли перевести обратно такого работника, не испрашивая его согласия?

Напомним, что условие о временном переводе зафиксировано в дополнительном соглашении к трудовому договору. Если бы речь шла о временном переводе без согласия работника, то работодатель имел бы все основания «досрочно» вернуть работника на его прежнее место. Но в данном случае это условие согласовано сторонами в письменной форме, и его изменение в одностороннем порядке вряд ли будет правомерным. В этом случае в обязательном порядке требуется согласие временно переведенного работника.
Полагаем, что выходом из этой ситуации было бы закрепление соответствующего условия в дополнительном соглашении. Например: «Временный перевод может быть прекращен в связи со следующим обстоятельством: прием Работодателем на должность временно отсутствующей Сидоровой Елены Ивановны иного лица на условиях срочного трудового договора…»

Предположим, что работник изъявил желание вернуться «досрочно» на свою прежнюю должность, поскольку руководящая должность и работа в условиях ненормированного рабочего времени не отвечают его интересам и негативно влияют на его семейные обязанности. Понятно, что в одностороннем порядке он сделать этого не может. Следовательно, он должен обратиться с заявлением к работодателю, однако работодатель имеет право отказать в удовлетворении такой просьбы, сославшись на заключенное в письменной форме соглашение сторон. Поэтому в интересах работника включить в дополнительное соглашение условия, при которых работодатель будет обязан перевести его на прежнее место.

Таким образом, временный перевод (ст.72.2) по соглашению сторон для замещения длительно отсутствующего работника в обязательном порядке должен оформляться отдельным документом — дополнительным соглашением к трудовому договору. Именно в связи с этим такой перевод и его кадровое оформление значительно отличается от «простого» временного перевода, осуществляемого работодателем без согласия работника.

На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, замещающего «декретницу» может быть принят по срочному трудовому договору другой работник. С данным работником срочный трудовой договор расторгается по возвращению «декретницы» и возвращению временно переведенного работника на свою должность.

Иной характер имеют отношения, если должность работника сокращается, других вакантных должностей на предприятии не имеется, либо работник отказался от предложенных вакансий. Работнику предлагается работа, связанная с замещением временно отсутствующего, и работник дал согласие перейти на эту работу.

В этом случае трудовой договор с работником прекращается по правилам п.2 ст.81 ТК (по сокращению), с выплатой компенсаций при сокращении (ст.178 ТК):

— заработная плата за последний отработанный месяц;

— отпускные за неиспользованный отпуск (в том числе дополнительный);

-выплаты по п.4.1.5. Коллективного договора;

— выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Напоминаем, что увольнение члена профсоюза по п.2 ст.81 осуществляется по мотивированному мнению профкома.

Одновременно с работником заключается срочный трудовой договор на исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, который, по истечении оговоренного срока, расторгается по правилам ст. 80 ТК РФ.

Текст составлен на базе материалов журнала «Кадровая служба и управление персоналом предприятия».
С.Я.Капустин
Северобайкальский Терком, правовой инспектор.
05.02.2010