Рейтинг: 4.7/5.0 (1916 проголосовавших)Категория: Бланки/Образцы
«Аттестовать нельзя оценивать» — над дилеммой, где поставить знак препинания, часто ломает голову менеджер по персоналу… Даже если он хорошо понимает разницу между аттестацией и оценкой, перед ним возникает серия других непростых вопросов: «С чего начать?», «Как осуществить?», «Как учесть все юридические тонкости?», «Как не вызвать «бунт на корабле»?», «Что делать с полученной информацией?». И самый главный в этом ряду вопрос, с которого всегда следует начинать, — «Для чего мы это делаем?»
Ловушки понятийДля многих менеджеров по персоналу оценка и аттестация — вещи совершенно равноценные, между тем это не так. Для начала нужно четко разграничить эти два понятия.
Оценка деятельности персонала — это анализ эффективности работника на данном рабочем месте за определенный период времени, проверка соответствия стандартам выполнения работы согласно заданным критериям. Результаты оценки важны для определения «зон ближайшего развития», а также получения ориентиров для дальнейшего управления достижениями персонала. Этот процесс может быть как формализованным (процедуры закреплены в документах), так и неформализованным (например, на собрании подразделения организации руководитель в устной форме оценивает работу определенного подразделения или каждого работника в отдельности). Оценка может осуществляться регулярно или периодически. в зависимости от конкретных задач компании. Процесс оценки регулируется нормативными актами предприятия (например, Положением об оценке персонала).
Аттестация персонала — это процедура систематической формализованной оценки соответствия уровня труда, качеств и потенциала личности сотрудников требованиям выполняемой работы. Аттестация позволяет получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений. Порядок проведения аттестации регулируется государственными нормативными актами, в том числе КЗоТ Украины. То есть, подчеркнем, он формализован государством, причем достаточно подробно, для того чтобы, например, если работник не согласен с выводами аттестационной комиссии, он мог оспорить результаты (и последствия!) аттестации в суде.
Алгоритм действий при проведении как процедуры оценки, так и аттестации представлен на рисунке .
В зависимости от целей и задач компании при оценке персонала используются разные методы, поэтому аттестация может быть частным элементом общей процедуры оценки персонала — так же, как и оценка может быть элементом аттестации.
При этом необходимо еще раз подчеркнуть, что, как только менеджер назвал процедуру оценки термином «аттестация». он автоматически распространил на нее действие государственных нормативных актов — со всеми юридическими последствиями.
Как свидетельствует практика, собственники и топ-менеджеры довольно часто забывают о том, что аттестация на предприятии (независимо от формы собственности) должна проводиться в соответствии с требованиями законодательства Украины, установленными именно для этой процедуры. Например, следует учитывать, что согласно действующим нормативно-правовым актам, от аттестации освобождаются:
Чтобы результаты аттестации были легитимными, должно быть разработано и введено в действие приказом по предприятию Положение об аттестации персонала. По закону периодичность проведения аттестации — один раз в три-пять лет. Выполнение норм о периодичности и категориях списков аттестуемых является обязательным условием законности проведения аттестации.
Цель аттестации должна рассматриваться, в том числе, как возможность реализовать потребности персонала в карьерном росте. Аттестация может помочь:
Предметами оценки сотрудника в ходе аттестации могут быть:
Процедура аттестации является стрессом для всего коллектива. Одно только извещение о ней уже вызывает нервные разговоры в коридорах и в «курилке». В ожидании резких критических замечаний, понижения в должности или даже увольнения человек может стать невнимательным, снизить темп работы, «запрограммировать» себя на ошибки. Поэтому, сообщая сотрудникам о плановой аттестации, необходимо разъяснить задачи ее проведения, акцентировать внимание людей на цели аттестации — возможности объективно оценить соответствие профессионализма сотрудника требованиям рабочего места .
Если специалист выполняет более широкий круг работ, чем предусмотрено должностной инструкцией, может быть пересмотрена оплата труда (увеличена на 10–30%), с учетом более высокой квалификации или больших объемов выработки. Если же выявлены недостающие компетенции, человеку целесообразно предложить пройти программу обучения. Ни о каких «репрессиях» не может идти речи! Результаты аттестации помогают увидеть возможности должностного роста, увеличения оплаты труда, это отличный шанс дать импульс для продвижения сотрудника по карьерной лестнице.
Аттестация для собственника бизнеса — еще и возможность управления достижениями. При грамотной организации сотрудники могут целенаправленно готовиться к этому событию в течение всего года: оценить свою работу за определенный срок, составить перечень успешно завершенных работ, список неудач и мер по возможному их устранению.
В соответствии с планом проведения аттестации на предприятии в первую очередь издается приказ по предприятию о проведении аттестации (не позднее, чем за полтора-два месяца до ее начала), в котором должны быть отражены следующие вопросы:
После этого разрабатываются и утверждаются: Положение об аттестации персонала. списочный состав аттестуемых, график проведения аттестации, аттестационные листы, листы оценки сотрудника, а также — критерии оценки должностей.
«Положение об аттестации персонала» — нормативный документ, целью разработки которого является установление единых требований к периодичности, процедуре, методике проведения аттестации всего персонала, а также к содержанию, порядку разработки, утверждения методик аттестации.
Выбор показателей (критериев) для аттестации зависит от ее целей и выдвигаемых к ней требований. Основными критериями являются:
Примерный перечень требований к руководителю подразделения компании приведен в таблице 1 .
Табл. 1. Примерный перечень требований к руководителю подразделения компании
Практика проведения аттестации в торговой компании
Рассмотрим основные процедурные этапы аттестации, проводившейся специалистами консалтингового центра под непосредственным руководством автора статьи.
1. Предварительный этап. Презентация со стороны эйчаров всей процедуры аттестации для руководства компании: описание технологии и обоснование необходимых затрат.
2. Разработка «Положения об аттестации персонала». Формализация стандартов, методов, правил деятельности в рамках процедуры аттестации. Разработка аттестационных карточек на каждого работника, подлежащего аттестации.
Для апробирования предложенной процедуры в компании был запущен пилотный проект аттестации в отделе управления персоналом, проверены и доработаны все этапы внедряемой методики. Также на первом этапе была введена процедура формирования аттестационного отчета сотрудника — документа, который служба персонала стала использовать как инструмент оценки, а не формальный отчетный документ. При составлении отчета была предусмотрена возможность описания максимального количества факторов, касающихся рабочего поведения сотрудника.
Основные разделы аттестационного отчета включают:
Как показывает опыт использования аттестационного отчета, при относительно небольших временных затратах на подготовку данный документ позволил уже на первых этапах проведения внутренней оценки персонала сформировать объективное мнение о сотрудниках. Это удобный инструмент внутренней аттестации: полученная с его помощью информация используется на всех этапах оценки и аттестации персонала.
3. Формирование графика проведения аттестации. В Положении фиксировались временные рамки для проведения аттестации руководителей, специалистов, продавцов и работников, отвечавших за складское хозяйство.
Критерии оценки должностей (дифференцированно для каждой из них) приведены в таблице 2 .
Табл. 2. Критерии оценки должностей
Оценка личностных качеств, в том числе для планирования индивидуального развития сотрудников. Проводится при отборе
Критерии оценки делились на две большие группы:
Основными критериями при определении соответствия занимаемой должности служили:
Корпоративная компетентность включает в себя:
Чтобы выявить объективные критерии оценки деятельности, к их разработке привлекались сотрудники, занимающие соответствующие должности. После этого методика корректировалась и согласовывалась с начальником отдела управления персоналом и начальником подразделения (если аттестуемый был ниже его по должности). Утверждал методику директор соответствующего направления.
При проведении аттестации в зависимости от должностей и оцениваемого критерия применялись методы, указанные в таблице 3 :
Табл. 3. Методы аттестации
Аттестуемому предлагается пройти профессиональный тест. Используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т. д. (как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки)
По результатам оценки выносились заключения. По результатам аттестации все работники распределялись на четыре группы :
Для специалистов, имеющих потенциал профессионального роста, но не реализовавших его в полной мере (третья группа), в нашей компании было организовано дополнительное обучение. Сотрудников, оказавшихся в четвертой группе, понизили в должности (некоторым предложили уволиться).
Результаты аттестации каждого работника заносятся в аттестационный лист. который хранится в личном деле сотрудника на протяжении всего периода его работы в компании. По итогам аттестации департамент персонала также готовит отчет для топ-менеджеров. В целом руководство компании увидело в аттестации инструмент управления персоналом, благодаря которому удалось:
Применение поэтапной оценки дает возможность получать наиболее полную картину о профессиональных и личностных качествах сотрудников. При этом некоторые этапы и процедуры предполагают «перекрестную» оценку, что позволяет добиться максимальной объективности.
Оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач предприятия с целью принятия решений, позволяющих увеличить производительность труда сотрудников, внести необходимые изменения в организационную структуру, бизнес процессы, технологические процедуры, должностные инструкции и мотивационную среду.
1.1. Оценка готовности сотрудника самостоятельно выполнять обязанности после окончания испытательного срока.
1.2. Оценка эффективности достижения сотрудником поставленных целей и выполнение задач по итогам года.
1.3. Оценка выполнения сотрудником функциональных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, бизнес процессами.
1.4. Уточнение должностных обязанностей, корректировка бизнес процессов и инструкций.
1.5. Оценка эффективности системы мотивации специалиста и ее корректировка.
1.6. Определение потребности обучения сотрудников.
1.7. Планирование и реализация карьеры сотрудников.
1.8. Оценка обучаемости сотрудников.
1.9. Оценка коммуникативности.
2. Основные задачи оценки персонала:
2.1. Мотивация персонала на достижение целей компании, повышение эффективности работы и производительности труда.
2.2. Активизация знаний и навыков персонала высшего и среднего звена в области совершенствования бизнес процессов и технологических процедур управления.
2.3. Повышение компетенции сотрудников, особенно менеджеров высшего и среднего звена.
2.4. Мотивация персонала на изучение потребительских свойств услуг, реализуемых в компании.
3. Порядок и сроки проведения оценки персонала:
3.1. Ежегодно в последнюю неделю октября в компании будет издаваться приказ с объявлением состава комиссий и сроков проведения оценки. Примерные сроки оценки персонала - ноябрь-декабрь каждого года.
3.2. Аттестационные комиссииI уровня создаются для аттестации начальников отделов и особо ценных для компании сотрудников.
В состав аттестационной комиссииI уровня входят:
- Представители независимой компании, проводящей первичную оценку
3.3. Оценочная комиссияII уровня создается для оценки заместителей начальников отделов, а так же лиц, приравненных к ним. В состав комиссийII уровня ходят:
- начальник отдела кадров (или специалист отдела кадров
- непосредственный руководитель сотрудника
- руководитель/руководители смежного подразделения.
3.4. Оценочная комиссияIII уровня создается для оценки рядовых сотрудников Компании. В ее состав сводят:
- Представитель службы персонала
- Руководители смежных служб
3.5. Периодичность проведения оценки персонала:
- Вновь принятые на работу сотрудники - по окончании испытательного срока.
- Вновь назначенные на должность сотрудники - по истечении 2-х месяцев с момента издания приказа о назначении.
- Принятые на постоянную работу сотрудники - один раз в год.
3.5.1. В течение года оценочные комиссии заседают для оценки специалистов, прошедших испытательный срок. Начальники отделов обязаны за две недели до окончания испытательного срока сотрудников извещать председателя комиссии о дате окончания испытательного срока.
4. Перечень документов, необходимых при проведении аттестации :
5. Аттестация сотрудника проходит в два этапа :
- Оценка профессиональных качеств сотрудника
6. Возможные выводы по результатам аттестационной оценки эффективности деятельности персонала:
6.1.Сотрудник соответствует занимаемой должности и по отношению к нему рекомендуется :
- Повысить в должности.
- Зачислить в резерв на выдвижение.
- Оставить без изменения заработной платы.
- Установить специальную надбавку к штатному окладу.
- Сохранить действующую надбавку.
- Лишить действующей надбавки.
- Выплатить разовую премию по итогам аттестационной оценки.
- Направить на обучение.
- Изменить должностные функции.
- Изменить условия премирования.
6.1.Сотрудник соответствует занимаемой должности при условии:
- Улучшения выполнения тех или иных задач или функций.
- Повышения квалификации (сроки, критерии оценки).
- Изменения должностных функций.
- Изменения условий премирования.
- Проведение повторной аттестации через два-шесть месяцев.
6.1.Сотрудник не соответствует занимаемой должности и по отношению к нему рекомендуется.
- Понижение в должности.
7. Порядок подачи апелляций:
7.1. Если сотрудник не согласен с оценкой оценочной комиссии, он подает служебную записку на имя руководителя администрации не позднее двух рабочих дней после объявления итогов.
7.1. Срок рассмотрения служебных записок - три дня, после этого выставляется итоговая оценка подтверждается либо меняется с объявлением данного решения оцениваемому.
8.Конфиденциальность оценки персонала
Результаты оценки сотрудника являются собственностью компании и не могут быть переданы третьим лицам. Доступ к этой информации имеет только сам оцениваемый сотрудник, его непосредственный и вышестоящие руководители.
