Рейтинг: 4.7/5.0 (1892 проголосовавших)Категория: Бланки/Образцы
Подскажите пожалуйста, как юридически грамотно внести изменения в положение об оплате труда, чтобы в сложной финансовой ситуации от премии можно было бы отказаться. Можно ли где-то увидеть образец положения о премировании или положения об оплате труда с пунктом "Премии".
ОтветЕсли финансовое положение компании не позволяет выплачивать премии по итогам года, нужно внести изменения в систему оплаты труда. То есть изменить документ, которым премия была установлена. Трудовое законодательство это допускает (ст. 74 ТК РФ ).
О предстоящих изменениях условий трудового договора и причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Образец Приказ о внесении изменений в Положение о премировании приведен ниже в статье.
МОЖНО ЛИ НЕ ПЛАТИТЬ ПРЕМИЮ ЗА2014 ГОД
У нашей компании сейчас сложное финансовое положение. Можем ли мы не платить премию по итогам 2014 года?
Если премия предусмотрена системой оплаты труда, то за истекший год ее отменить нельзя. Если премия не предусмотрена системой оплаты труда, руководитель имеет право не назначать ее и не платить.
ПРЕМИЯ — ЧАСТЬ ЗАРПЛАТЫ РАБОТНИКА
В состав заработной платы работника может входить годовая премия (ч. 1 ст. 129 ТК РФ ). Она должна быть предусмотрена, например, положением о премировании, трудовым договором. В документах указывают условия премирования:
Установленная таким образом премия является элементом системы оплаты труда.
Отменить заработанную премию нельзя
Премию за 2014 год, предусмотренную системой оплаты труда в компании, работодатель не вправе отменить в одностороннем порядке, если сотрудники выполнили установленные в положении о премировании обязательства.
Например, благодаря трудовым усилиям персонала компании увеличен выпуск продукции. Работодатель также обязан исполнить принятые на себя обязательства повыплате работникам премии по итогам 2014 года. Если финансовое положение компании не позволяет выдать премию, ее все равно нужно начислить.
Компенсация за задержку выплаты премии
Если работодатель выплачивает премию с опозданием, он должен будет уплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за задержку (ст. 236 ТК РФ ). Ее минимальный размер — 1/300 ставки рефинансирования от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты до дня фактического погашения задолженности перед работником включительно.
Отменить можно премию за 2015 год
Если финансовое положение компании не позволяет выплачивать премии по итогам года, нужно внести изменения в систему оплаты труда. То есть изменить документ, которым премия была установлена. Трудовое законодательство это допускает (ст. 74 ТК РФ ).
Обратите внимание: изменение условий договора не должно коснуться трудовой функции работника.
Корректировка условий оплаты труда должна быть связана с изменением организационных или технологических условий труда. То есть отмену премии нужно обосновать.
Например, спад производства, уменьшение объемов продаж могут быть основаниями для изменения организационных условий труда. Однако применить норму статьи 74 Трудового кодекса можно только к будущей премии, поскольку премию за прошедший, 2014 год сотрудники уже заработали.
О предстоящих изменениях условий трудового договора и причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Такой порядок установлен частью 2 статьи 74 Трудового кодекса.
ЕСЛИ ПРЕМИЯ НЕ ЯВЛЯЕТСЯ ЧАСТЬЮ СИСТЕМЫОПЛАТЫ ТРУДА
Источником выплаты «нетрудовой» премии является нераспределенная прибыль прошлых лет или отчетного года
Годовая премия может быть не предусмотрена системой оплаты труда. Она назначается произвольным решением руководителя то, к примеру, к Новому году, то к очередной годовщине компании, то к профессиональному празднику.
Основанием для назначения и выплаты такой премии является приказ.
Если после анализа текущей ситуации руководитель принял решение отказаться от ежегодного премирования и приказ не подписал, премия не будет выплачена. Премию, назначаемую таким образом отменить не составляет труда. Никаких обоснований для отмены или пояснений руководитель давать не обязан.
Нужно ли составлять дополнительные соглашениям к трудовым договорам, если меняется Положение о премировании, в том числе порядок выплаты премий, но в трудовом договоре стоит только ссылка на Положение
Изменение порядка оплаты труда является изменением обязательных условий трудового договора. Такую процедуру можно провести только с согласия сотрудников, поэтому их необходимо ознакомить с изменениями под подпись с разъяснениями причин. Сделать это нужно за два месяца до применения новой редакции Положения о премировании. При этом причиной таких изменений могут быть только организационные или технологические изменения условий труда. Это следует из статьи 74 Трудового кодекса РФ.
Поскольку условия оплаты труда меняют, то независимо от того, стоит в трудовом договоре отсылка на Положение о премировании, или там прямо закреплены условия премирования, необходимо составить дополнительное соглашение. Если в договоре сделана отсылка на Положение о премировании, то в соглашении можно прописать, что пункт, регулирующий выплату премий, стороны договорились изложить в новой редакции, например: «Работодатель устанавливает стимулирующие и компенсационные выплаты (надбавки, премии и т. п.). Размеры и условия таких выплат определены в Положении о премировании и материальном стимулировании в редакции от 01.07.2015».
Следует учесть, что работников также нужно будет ознакомить с новой редакцией Положения о премировании (ст. 74 ТК РФ ). Сделать это можно одновременно с уведомлением об изменении определенных сторонами условий трудового договора или в самом уведомлении написать суть изменений, а с локальным актом ознакомить уже в течение двухмесячного срока предупреждения.
Есть вопрос? Наши эксперты помогут за 24 часа! Получить ответ Новое
23.04.2014 15:48 Екатерина Здравствуйте, подскажите как прописывать в эффективном контракте размер стимулирующих выплат, если она может меняться ежемесячно?
Ответить
05.12.2013 17:28 Ольга Здравствуйте! В нашем учреждении в Положении об оплате труда прописаны критерии материального стимулирования педагогических работников, измерители этих критериев и начисляемые за них баллы. Положение было введено в связи с переходом на новую систему оплаты труда в 2012 г. По требованиям введения эффективного контракта нужно также прописать показатели эффективности работы. Т.е. у нас есть критерии стимулирования - нужно ли нам что-то менять в системе оплаты преподавателей?
Ответить
05.12.2013 19:02 Добрый день, Ольга! Отвечаем на Ваш вопрос: Согласно письму Министерства образования и науки РФ от 20 июня 2013 г. N АП-1073/02 "О разработке показателей эффективности" показатели эффективности разрабатываются и утверждаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при участии организаций, осуществляющих функции государственно-общественного управления, профсоюзных организаций и трудовых коллективов. В свою очередь Министерство образования и науки РФ этим же письмом выслало примерные направления для разработки показателей эффективности деятельности педагогических работников образовательных учреждений. Предлагаем Вам уточнить информацию о наличии разработанных и утвержденных показателей эффективности в региональном органе государственной власти, либо в региональном органе управления образованием и, в случае их отсутствия, внести свои предложения по утверждению разработанных Вами показателей эффективности и критериев их оценки педагогических работников. Если используемые Вами критерии материального стимулирования педагогических работников утверждены на региональном уровне в рамках реализации Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р, то менять систему оплаты труда преподавателей нет необходимости.
Ответить
30.11.2013 12:02 Оксана Дмитриевна Добрый день! Есть ли какие-то особенности у срочных эффективных контрактов/трудовых договоров? Может, в них должна быть глава, связанная с условиями, когда договор не продляется?
Ответить
01.12.2013 21:45 Администратор Добрый день, Оксана Дмитриевна! Эффективный контракт – это трудовой договор. Поэтому срочный эффективный контракт – это срочный трудовой договор, в котором прописан срок его действия. Если срок действия не будет прописан, то тогда договор будет считаться бессрочным (ст. 58 ТК РФ).
Ответить
30.11.2013 11:58 Светлана Здравствуйте? В связи с введением эффективного контракта, нужно ли вносить изменения в Положение об оплате труда, коллективный договор? Спасибо за ответ.
Ответить
01.12.2013 21:46 Администратор Добрый день, Светлана! Да, изменения вносить необходимо, если в вашем учреждении не были до этого разработаны показатели эффективности деятельности работников. Изменения вносятся в коллективный договор, трудовые договоры с работниками (с помощью дополнительных соглашений), Положение об оплате труда, Положение о премировании (стимулирующих выплатах), в случае его наличия в учреждении, и в Правила внутреннего трудового распорядка. Рекомендуемый нами порядок работы по введению эффективного контракта в учреждении СПО был изложен в рамках проведенного вебинара.
Ответить
24.11.2013 16:55 Людмила Ивановна Добрый день! Подскажите, пожалуйста, примерный состав комиссии по оценке достигнутых показателей эффективности деятельности педагогических работников и мастеров производственного обучения в СПО. Спасибо заранее.
Ответить
25.11.2013 10:35 Администратор Добрый день, Людмила Ивановна! Возможный примерный состав комиссии: Представитель(и) администрации (например, заместители директора по УВР, УМР); Представитель профсоюзной организации; Представитель кадровой службы; Представитель бухгалтерии (главный бухгалтер или его заместитель). Руководитель оцениваемого работника.
Ответить
19.11.2013 13:27 Андрей 1. Со всеми ли работниками нужно заключать эффективные договора или только с педагогическими? 2. С уже принятыми заключать допсоглашения или полностью новые трудовые договора? 3. Укажите дату исполнения этой работы.
Ответить
19.11.2013 13:27 Консультант 1. Если в учреждении разработаны показатели эффективности деятельности всех работников, включая обслуживающий и технический персонал, то целесообразно переводить всех работников на систему эффективного контракта. 2. Новые трудовые договоры заключаются с новыми работниками. С уже работающими в учреждении работниками заключаются дополнительные соглашения. Обратите внимание: Для заключения дополнительных соглашений с работниками Вам необходимо уведомить работников об изменениях, вносимых в трудовой договор не менее чем за 2 месяца до вступления в силу указанных изменений (ст. 74 ТК РФ) в письменной форме- форме уведомления. К моменту уведомления у Вас должны быть разработаны критерии оценки деятельности работников (пункт 5 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утв. Приказом Минтруда РФ от 26 апреля 2013 г. № 167 н), на основании которых работодатель будет начислять работникам стимулирующие выплаты. В форме уведомления Вы отражаете те изменения, которые будут внесены в систему оплаты труда со ссылкой на внутренние нормативные акты (проекты Положения об оплате труда, Положения о премировании) и предоставляете работникам возможность ознакомиться с проектами этих нормативных актов. До заключения дополнительного соглашения необходимо проверить соответствие трудового договора типовой форме (приложение №3 к Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 -2018 годы (утв. Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 г. №2190-р)), проверить наличие в трудовых договорах работников условий договора, определенных ст.57 ТК РФ. - место работы; - выполняемые должностные обязанности (трудовая функция); - срок действия договора и основания для его заключения для срочного трудового договора); - размер и условия оплаты труда (подробная структура заработной платы (оклад, надбавки, доплаты, стимулирующие выплаты), размер и условия осуществления стимулирующих выплат); - режим рабочего времени и времени отдыха, в том числе продолжительность ежегодного основного (ежегодного основного удлиненного) и дополнительного (в случае наличия) оплачиваемого отпуска; - компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник СПО принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; - условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); - условие об обязательном социальном страховании работника учреждения в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами; - другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (например, особенности установления учебной нагрузки преподавателей СПО, исчисления заработной платы, с учетом установленного объема учебной нагрузки ). 3. Сроки исполнения работы определяет само учреждение среднего профессионального образования, исходя из того, что перевод на эффективный контракт подразумевает под собой комплекс мероприятий, в числе которых: разработка показателей эффективности деятельности работников, руководителя и критерии их оценки, внесение изменений в Положение об оплате труда, коллективный договор, Положение о премировании, уведомление работников не менее чем за 2 месяца об изменении определенных сторонами условий договора, сопоставление используемой формы договора со ст. 57 ТК РФ и типовой формой договора, подготовка допсоглашений и пр.
Ответить
19.11.2013 13:26 Ирина В мониторинге "Наша новая школа" необходимо отчитываться о принятии на уровне субъекта Российской Федерации нормативных правовых актов, утверждающих модель эффективного контракта для руководителей и сотрудников государственных образовательных организаций профессионального образования, о разработке методических рекомендаций по введению модели эффективного контракта для руководителей и основных категорий работников государственных образовательных организаций профессионального образования… Вышлите, пожалуйста, в наш адрес документ, обязывающий «отчитываться о принятии на уровне субъекта Российской Федерации нормативных правовых актов, утверждающих модель эффективного контракта для руководителей и сотрудников государственных образовательных организаций профессионального образования, о разработке методических рекомендаций по введению модели эффективного контракта для руководителей и основных категорий работников государственных образовательных организаций профессионального образования в рамках мониторинга «Наша новая школа».
Ответить
19.11.2013 13:26 Консультант Вы писали: «Просим пояснить каким федеральным нормативным правовым актом предусмотрена необходимость утверждения на уровне субъекта Российской Федерации модели эффективного контракта и необходимость разработки методических рекомендаций с учетом того, что примерная форма договора с работником государственного (муниципального) учреждения содержится в распоряжении Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 № 2190-р, типовая форма трудового договора с руководителей государственного (муниципального) учреждения утверждена Постановлением Правительства Российской Федерации от 12.04.2013 № 329». Распоряжение Правительства Российской Федерации от 30.12.2012 г.№2620-р, которым утвержден план мероприятий ("дорожная карта") "Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки", глава 4. «Мероприятия по повышению эффективности и качества услуг в сфере профессиональной подготовки и среднего профессионального образования, соотнесенные с этапами перехода к эффективному контракту», раздел «Введение эффективного контракта в системе профессиональной подготовки и среднего профессионального образования», п.7, второй абзац «разработка и апробация моделей эффективного контракта в системе профессиональной подготовки и среднего профессионального образования», п. 8 второй абзац: «разработка методических рекомендаций по стимулированию руководителей образовательных организаций системы профессиональной подготовки и среднего профессионального образования, направленных на установление взаимосвязи между показателями качества предоставляемых организацией государственных (муниципальных) услуг и эффективностью деятельности руководителя среднего профессионального образования (в том числе по результатам независимой оценки)».
Ответить
19.11.2013 13:25 Ирина Получается, что итоговая сумма зарплаты работника может изменяться в зависимости от его деятельности. Нужно ли будет в доп.соглашении каждый раз прописывать итоговую сумму зарплаты каждого конкретного работника?
Ответить
19.11.2013 13:26 Консультант Совершенно верно, итоговая сумма заработной оплаты будет зависеть от результатов труда работника. Сумма ежемесячной заработной платы состоит из гарантированной и переменной составляющей. Гарантированная (постоянная) часть оплаты труда – ставка, должностной оклад, некоторые выплаты компенсационного характера (например, надбавка за выслугу лет, надбавка за стаж непрерывной работы, надбавка за наличие квалификационной категории). Переменная часть – выплаты стимулирующего характера (например, премиальные выплаты) и некоторые выплаты компенсационного характера (например, связанные с расширением зон обслуживания, увеличением объема работ). В дополнительном соглашении указывается только итоговая сумма ежемесячных гарантированных выплат. Возможные выплаты стимулирующего характера, осуществляемые не на постоянной основе, в эту итоговую сумму не включаются. Изменения в дополнительное соглашение в части системы оплаты труда вносятся в случае изменения суммы гарантированных выплат, либо изменения самих гарантированных выплат. Примечание: Согласно имеющимся на данный момент нормативным и методическим материалам по введению эффективного контракта раздел по оплате труда трудового договора должен выглядеть примерно таким образом: Условный пример: За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается заработная плата в размере: А) ставка заработной платы 10 000 руб. в месяц; Б) выплаты компенсационного характера: Наименование выплаты Размер выплаты Фактор, обуславливающий получение выплаты Доплата за стаж работы более 10 лет 2000 руб. Положение об оплате труда. yчреждения от ___._____.20___г. Доплата за ученую степень:кандидат наук 1500 руб. Положение об оплате труда. учреждения от ___._____.20___г. Итого: 13 500 (тринадцать тысяч пятьсот ) рублей в месяц.
Ответить
19.11.2013 13:25 Анна Как следует проставлять размер стимулирующих выплат: в баллах, в процентах от минимального оклада или в рублях? Проставление размера выплат в процентах от минимального оклада или в рублях представляется затруднительным, так как существует вероятность того, что общая сумма выплат работникам может превысить фонд стимулирующих выплат.
Ответить
19.11.2013 13:25 Консультант В зависимости от документа, в котором описана система выплат. В трудовом договоре (дополнительном соглашении) в столбце «размер выплаты» лучше указывать в рублях, а в столбце «фактор, обусловливающий получение выплаты» - причину выплаты и процент от минимального оклада (если выплаты в Положении об оплате труда выражены в процентах от минимального оклада). Чтобы не был превышен фонд оплаты труда необходимо его детальное планирование с включением данных о возможных выплатах стимулирующего и компенсационного характера, которое осуществляют сотрудники бухгалтерии с учетом того, что фонд оплаты труда работников формируется на календарный год, исходя из объема доводимых в рамках государственного задания бюджетных средств и средств от приносящей доход деятельности. Показатели эффективности являются составной частью Положения об оплате труда, следовательно, их размер должен быть учтен при планировании годового фонда оплаты труда.
Ответить
19.11.2013 13:25 Андрей Если нужно разработать новое Положение о стимулирующих выплатах, то следует ли таблицу с критериями и размерами выплат прописывать в каждом дополнительном соглашении/трудовом договоре или можно в тексте доп.соглашения/трудового договора только сослаться на Положение о стимулирующих выплатах, не указывая саму эту таблицу с критериями?
Ответить
19.11.2013 13:25 Консультант Новая форма предложенного трудового договора с работником (приложение 3 Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденная распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. N 2190-р) подразумевает указание в самом тексте договора всех возможных выплат конкретному работнику. Обоснование: - условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) – являются обязательным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ); - условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования (Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденная распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. N 2190-р, п. 13 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утв. Приказом Минтруда России от 26.04.2013 №167н); - в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору условия осуществления выплат, предусмотренных пунктом 11 Рекомендаций, рекомендуется конкретизировать применительно к данному работнику учреждения (п. 12 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утв. Приказом Минтруда России от 26.04.2013 №167н); - Положение об оплате труда – внутренний документ учреждения, хранящийся в учреждении. Подпись в листе ознакомления с Положением об оплате труда можно оспорить – читал бегло, не внимательно; не имел возможности подробно изучить; подписал, потому что попросили; подписал, что ознакомился, но не согласен. - Один экземпляр трудового договора (дополнительного соглашения) передается работнику (ст. 67 ТК РФ), что позволяет работнику в удобное для него время обращаться к этому документу в случае возникновения вопросов, связанных с выполнением трудовых отношений, оплатой труда и пр. Подписанный работником трудовой договор (дополнительное соглашение) с четко прописанной системой оплаты труда исключает или минимизирует возможность возникновения ситуаций, когда работник начинает оспаривать полученную им заработную плату. Подписывая трудовой договор (дополнительное соглашение) работник тем самым соглашается с условиями договора (в частности, условиями оплаты труда), признает, что ему понятен механизм и система начисления тех или иных выплат и он с ней согласен.
Ответить
19.11.2013 13:24 Анна В нашем учреждении имеется Положение об оплате труда, в котором прописаны критерии материального стимулирования педагогических работников, измерители этих критериев и начисляемые за них баллы. Положение было введено в связи с переходом на новую систему оплаты труда в 2012 г. По сути, в этом и состоит смысл эффективного контракта - получать зарплату за конкретную деятельность, результаты. Т.е. у нас есть критерии стимулирования - нужно ли нам что-то менять в системе оплаты преподавателей?
Ответить
19.11.2013 13:24 Консультант Если в вашем учреждении разработаны система материального стимулирования педагогических работников, включающая показатели эффективности, критерии их оценки; она понятна работникам и удобна в использовании при начислении стимулирующих и компенсационных выплат, то менять систему оплаты труда нет необходимости.
Ответить
19.11.2013 13:24 Ирина Возможна ли такая форма изложения в тексте дополнительного соглашения (трудового договора): «4.2. Должностной оклад работника устанавливается в размере _____ рублей __ копеек в месяц за ставку педагогической нагрузки – 720 часов. 4.3. Работнику в соответствии с законодательством Российской Федерации и решениями Работодателя производятся выплаты компенсационного и стимулирующего характера в размере, определенном нормативными актами Нижегородской области, а так же правовыми актами Работодателя. 4.4. Размер производимых работнику выплат стимулирующего и компенсационного характера устанавливается в тарификационной ведомости, являющейся неотъемлемой частью трудового договора»
Ответить
19.11.2013 13:24 Консультант Рекомендуемая форма изложения: IV. Оплата труда. 4.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается заработная плата в размере: А) ставка заработной платы _____ руб. в месяц; Б) выплаты компенсационного характера: Наименование выплаты Размер выплаты Фактор, обусловливающий получение выплаты в) выплаты стимулирующего характера: Наименование Условия Показатели Периодичность Размер выплаты выплаты получения и критерии оценки выплаты эффективности деятельности V. Рабочее время и время отдыха. 16. Работнику устанавливается продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку) 720 часов в год. Основания: 1. Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения (Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденная распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. N 2190-р). 2. «В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования» (тот же документ). В трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками учреждений рекомендуется использовать следующие выплаты компенсационного характера: а) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы: надбавка за интенсивность труда; премия за высокие результаты работы; премия за выполнение особо важных и ответственных работ; б) выплаты за качество выполняемых работ: надбавка за наличие квалификационной категории; в) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет: надбавка за выслугу лет; надбавка за стаж непрерывной работы; ж) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных): доплата за совмещение профессий (должностей); доплата за расширение зон обслуживания; доплата за увеличение объема работы; доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором; Основание - п. 11 методических рекомендаций Минтруда России (Приказ Минтруда России №167н от 26 апреля 2013 г.). Выплаты стимулирующего характера: премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания; г) премиальные выплаты по итогам работы: премия по итогам работы за месяц; премия по итогам работы за квартал; премия по итогам работы за год. Основание: п. 11 методических рекомендаций Минтруда России (Приказ Минтруда России №167н от 26 апреля 2013 г.).
Ответить
19.11.2013 13:23 Андрей Эффективный контракт нужно заключать только с педагогическим коллективом или со всеми работниками учреждения, включая обслуживающий и технический персонал?
Ответить
19.11.2013 13:23 Консультант Если в учреждении разработаны показатели эффективности деятельности всех работников, включая обслуживающий и технический персонал, то целесообразно переводить всех работников на систему эффективного контракта.
Ответить
19.11.2013 13:23 Анна Можно ли прописать критерии оценки эффективности деятельности в отдельном локальном акте с опорой на Положение об оплате труда?
Ответить
19.11.2013 13:23 Консультант Можно. Но в связи с изменением условий начисления заработной платы работникам, работодателю необходимо внести изменения и в Положение об оплате труда и Положение о премировании (при его наличии в учреждении). Если в документ вносятся существенные изменения, то локальным актом (внутренним приказом по организации) отменяется предыдущая редакция и вводится в действие новая редакция документа. Показатели эффективности можно оформить приложением к Положению об оплате труда.
Ответить
19.11.2013 13:21 Ирина Возможно ли заключение дополнительных соглашений и трудовых договоров с 01.01.2014?
Ответить
19.11.2013 13:21 Консультант Для заключения дополнительных соглашений с работниками Вам необходимо уведомить работников об изменениях, вносимых в трудовой договор не менее чем за 2 месяца до вступления в силу указанных изменений (ст. 74 ТК РФ) в письменной форме- форме уведомления. К моменту уведомления у Вас должны быть разработаны критерии оценки деятельности работников (пункт 5 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утв. Приказом Минтруда РФ от 26 апреля 2013 г. № 167 н), на основании которых работодатель будет начислять работникам стимулирующие выплаты. В форме уведомления Вы отражаете те изменения, которые будут внесены в систему оплаты труда со ссылкой на внутренние нормативные акты (проекты Положения об оплате труда, Положения о премировании) и предоставляете работникам возможность ознакомиться с проектами этих нормативных актов. До заключения дополнительного соглашения необходимо проверить соответствие трудового договора типовой форме (приложение №3 к Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 -2018 годы (утв. Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 г. №2190-р)), проверить наличие в трудовых договорах работников условий договора, определенных ст.57 ТК РФ. - место работы; - выполняемые должностные обязанности (трудовая функция); - срок действия договора и основания для его заключения для срочного трудового договора); - размер и условия оплаты труда (подробная структура заработной платы (оклад, надбавки, доплаты, стимулирующие выплаты), размер и условия осуществления стимулирующих выплат); - режим рабочего времени и времени отдыха, в том числе продолжительность ежегодного основного (ежегодного основного удлиненного) и дополнительного (в случае наличия) оплачиваемого отпуска; - компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник СПО принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; - условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); - условие об обязательном социальном страховании работника учреждения в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами; - другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (например, особенности установления учебной нагрузки преподавателей СПО, исчисления заработной платы, с учетом установленного объема учебной нагрузки ). Другими словами, заключение дополнительных соглашений и трудовых договоров с 01.01.2014 г. возможно при соблюдении следующих условий: - в организации разработаны критерии эффективности деятельности (они оценивают не только результаты индивидуальных достижений работников, но и коллективных результаты деятельности); - разработана форма уведомления и готовы к подписанию работниками уведомления об изменении условий трудового договора; - в дополнительные соглашения с работниками внесены все отсутствующие в трудовых договорах условия, определенные ст. 57 ТК РФ и типовой формой трудового договора; - дополнительные соглашения заключаются в последний рабочий день уходящего 2013 года, а вступают в силу с 01.01.2014 г. Трудовой договор с новым работником с 01.01.2014 г. заключается при соблюдении следующих условий: - в организации разработаны критерии эффективности деятельности работников; - трудовой договор составлен по типовой форме (приложение №3 к Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 -2018 годы (утв. Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 г. №2190-р)); - трудовой договор заключен с последний рабочий день 2013 года, вступает в силу с 01.01.2014 г. Обратите внимание, Постановлением Правительства Российской Федерации от 12.04.2013 № 329 утверждена типовая форма договора с руководителем учреждения
Ответить
19.11.2013 13:20 Андрей Возможен ли перевод работника, систематически не выполняющего условия эффективного контракта, на трудовой договор без стимулирующих выплат? Со стимулирующими выплатами с дополнительным соглашением?
Ответить
19.11.2013 13:20 Консультант Эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки (Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденная Распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. N 2190-р). В эффективном контракте (трудовом договоре) должны быть четко определены условия начисления стимулирующих выплат работнику, чтобы работник ясно понимал, при достижении каких результатов он получит вознаграждение. Цель введения эффективного контракта – отмена неэффективных стимулирующих выплат, которые осуществлялись ежемесячно и не были привязаны к конкретным достижениям работника. Эффективный трудовой контракт позволит установить зависимость размера оплаты труда работников от качества оказываемых ими образовательных услуг. Если работник систематически не выполняет условия трудового договора, то работодатель может применить к нему меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим статьям (ст. 192 ТК РФ). 1) При переводе работника на эффективный контракт без смены должности нужна ли новая запись в трудовой книжке? Нет, запись не нужна. Запись в трудовую книжку вносится в случаях изменения названия организации, названия структурного подразделения, переименования должности, перевода сотрудника на другую должность, присвоения категории и пр. (п. 3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69). В рамках перехода на эффективный контракт такие изменения не предусмотрены.
Ответить
19.11.2013 13:12 Андрей Если преподаватель имеет нагрузку более ставки (например, 1100 часов), то, как правильно отразить это в пунктах: «оплата труда» и «Рабочее время и время отдыха»?
Ответить
19.11.2013 13:12 Консультант Согласно Приложению к приказу Министерства образования и науки РФ от 24 декабря 2010 г. N 2075 «Продолжительность рабочего времени (норма часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников» преподавателям образовательных учреждений, реализующих образовательные программы среднего профессионального образования, устанавливается продолжительность рабочего времени 720 часов в год. Если преподаватель имеет нагрузку более ставки, то он выполняет работу сверх установленной нормы и получает за эту работу дополнительную оплату. Конкретное название доплаты и ее сумма устанавливается внутренними нормативными актами образовательного учреждения: Положением об оплате труда, Положением о премировании, Коллективным договором, Правилами внутреннего трудового распорядка. Если в Положении об оплате труда за педагогическую работу сверх установленной нормы установлена доплата за расширение объема выполняемых работ, то в трудовом договоре в графе «наименование выплаты» указывается «доплата за расширение объема выполняемых работ» (см. пример). В разделе «Рабочее время и время отдыха» устанавливается продолжительность рабочего времени 720 часов в год. Пример: IV. «Оплата труда». 13. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается заработная плата в размере: А) ставка заработной платы 10 000 руб. в месяц; б) работнику производятся выплаты компенсационного характера: Наименование выплаты - Доплата за расширение объема выполняемых работ Размер выплаты - 5277,8 руб. Фактор, обусловливающий получение выплаты - Педагогическая работа сверх установленной нормы 720 часов в год (1100 часов в год) V. Рабочее время и время отдыха. 16. Работнику устанавливается продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку) 720 часов в год. Дополнительная информация: Согласно методическим рекомендациям Минтруда России п.11(Приказ Минтруда России №167н от 26 апреля 2013 г.) можно включать следующие выплаты стимулирующего и компенсационного характера: а) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы: надбавка за интенсивность труда; премия за высокие результаты работы; премия за выполнение особо важных и ответственных работ; б) выплаты за качество выполняемых работ: надбавка за наличие квалификационной категории; премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания; в) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет: надбавка за выслугу лет; надбавка за стаж непрерывной работы; г) премиальные выплаты по итогам работы: премия по итогам работы за месяц; премия по итогам работы за квартал; премия по итогам работы за год; д) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; е) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями: районный коэффициент; коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях; коэффициент за работу в высокогорных районах; надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; ж) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных): доплата за совмещение профессий (должностей); доплата за расширение зон обслуживания; доплата за увеличение объема работы; доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором; доплата за выполнение работ различной квалификации; доплата за работу в ночное время; з) надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами. В системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками учреждений могут быть предусмотрены другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями.
Ответить
19.11.2013 13:10 Ирина Подскажите, пожалуйста, текст уведомления по заключению эффективного контракта. Как его правильно оформить. Это уведомление и будет считаться согласием? Что делать если кто-то будет против перехода на эффективный контракт?
Ответить
19.11.2013 13:11 Консультант Предлагаем Вам использовать в качестве образца уведомление, находящееся во вложенном файле. Само уведомление, как документ, носит ознакомительный характер. Если вы добавите в него строку, предусматривающую предоставление информации согласен/не согласен, то в этом случае его можно будет считать согласием работника на работу в новых условиях. При отказе работника на работу в новых условиях трудовые отношения с ним прекращаются в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ. В предложенной нами форме уведомления предусмотрено получение такого ответа. Образец уведомления.docx
Ответить
