Рейтинг: 4.3/5.0 (1829 проголосовавших)Категория: Бланки/Образцы
ПОЛОЖЕНИЕ о премировании работников предприятия <1>
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Настоящее Положение вводится с целью повышения эффективности работы каждого работника, структурных подразделений предприятия, материальной заинтересованности работников предприятия в получении максимального эффекта от своей деятельности.
1.2. Положение распространяется на всех работников, состоящих в штате предприятия, а также на работников, принятых на временную работу на предприятие, за исключением работающих на предприятии по договорам гражданско-правового характера.
1.3. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской, статистической отчетности и оперативного учета.
1.4. Премия начисляется за фактически отработанное время:
- рабочим-сдельщикам - на сдельный заработок;
- остальным работникам предприятия - на должностной оклад (тарифную ставку).
Премия работникам предприятия начисляется также на доплаты и надбавки к тарифной ставке, к должностному окладу, выплачиваемые в соответствии с действующим российским законодательством и коллективными договорами за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, выполнение работы временно отсутствующего работника, за работу в сверхурочное, ночное и вечернее время, в выходные и праздничные дни.
1.5. Работникам предприятия, проработавшим неполный месяц в связи с призывом в Вооруженные силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, сокращением численности или штатов и по другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в данном учетном периоде. В остальных случаях премия не выплачивается.
Работникам предприятия, вновь поступившим на работу, премия за отработанное время в первом месяце работы выплачивается в том случае, если фактически отработанное время в календарном месяце составляет не менее половины расчетного периода (кроме премий, начисленных за выполнение и перевыполнение норм выработки).
1.6. Премия работникам предприятия выплачивается в день выдачи заработной платы в месяц, следующий за отчетным.
2. ПОРЯДОК ПРЕМИРОВАНИЯ
2.1. Списки на премирование составляются на основании представления руководителя структурного подразделения, в котором работает работник.
2.2. Приказ о премировании издает руководитель предприятия.
2.3. Руководитель предприятия имеет право вносить мотивированные изменения и дополнения в представленные для утверждения списки как по составу, так и по размеру премий с учетом мнения представительного органа (выбранного представителя) работников.
2.4. Премирование работников предприятия (за исключением премии за выполнение и перевыполнение норм) производится с учетом выполнения основного и дополнительных условий премирования, а также основных и дополнительных показателей премирования. Выполнение основного и дополнительных условий премирования учитывается нарастающим итогом с начала года.
2.5. Выполнение дополнительных условий премирования, как и основного, является обязательным.
2.6. Премия выплачивается только тем работникам, которые в отчетном месяце выполнили показатели премирования (установлены для каждого работника предприятия). В случаях, когда работнику установлены два основных показателя премирования, невыполнение одного из них влечет уменьшение размера премии на ___%. Работнику, не выполнившему в отчетном месяце оба основных показателя премирования, премия за этот месяц не выплачивается.
2.7. Дополнительные показатели премирования определяют только размер увеличения премии. Их невыполнение к уменьшению или невыплате премии не ведет.
2.8. При выполнении условий и показателей премирования работникам предприятия выплачивается премия в размере ___% от заработка работника (см. п. 1.4 Положения).
3. УСЛОВИЯ И ПОКАЗАТЕЛИ ПРЕМИРОВАНИЯ
3.1. Для всех работников предприятия, на которых распространяется Положение, основным условием премирования является выполнение плана по финансовому результату деятельности предприятия.
3.2. Дополнительные условия премирования и дополнительные показатели премирования приведены в Приложении 1 к Положению.
Начальник отдела оплаты труда и заработной платы
Согласовано: юридическая служба
Прошить и скрепить подписью уполномоченного лица с расшифровкой, указанием должности, печать предприятия.
С данным Положением ознакомлен(а) __________________/_____________/
<1> В качестве стимулирующих выплат в ч. 1 ст. 129 ТК РФ указаны доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ данные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальный нормативный акт, предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).
Похожие формыПоложение о премировании работников управляющей компании и структурных подразделений общества (приложение к приказу об утверждении и введении в действие Положений о премировании, единовременных поощрениях и материальной помощи работникам, годовых бонусах руководителей и ключевых специалистов управляющей компании (УК) и структурных подразделений общества)
Положение о годовом премировании сотрудников управляющей компании и структурных подразделений общества (приложение к приказу об утверждении и введении в действие Положений о премировании, единовременных поощрениях и материальной помощи работникам, годовых бонусах руководителей и ключевых специалистов управляющей компании (УК) и структурных подразделений общества)
Советы Эксперта - Консультанта по вопросам Работы и Карьеры
Положение о премировании – это внутренний нормативный акт предприятия, который составляется совместно с независимой профсоюзной организацией или иными представительными органами, защищающими и представляющими интересы рабочих (статья № 135 ТК РФ). Любое изменение документа должно быть официально оформлено с учетом мнения указанных организаций. Просто следуйте этим простым пошаговым советам, и Вы будете на верном пути в Вашей работе и карьере.
Что необходимо иметь
- протокол собрания;
- уведомление сотрудникам;
- дополнительное соглашение;
- приказ;
- положение о премировании;
- уведомление в бухгалтерию .
Итак, рассмотрим действия, которые необходимо предпринять .
Шаг - 1
Для изменения любого пункта во внутреннем нормативном акте о премировании сотрудников соберите внеплановое заседание администрации и членов профсоюзной организации. Если на вашем предприятии первичный или независимый профсоюз отсутствует, интересы рабочих могут представлять бригадиры, начальники или мастера цеха, старшие отдела и т.д. Далее, переходим к следующему шагу рекомендации .
Шаг - 2
Весь ход собрания записывайте в протокол. Подробно, по пунктам опишите все изменения в положение о премировании, укажите число голосов, которые проголосовали за изменения. Увеличение, уменьшение премии можно проводить лишь в том случае, если большинство проголосовали за изменения. Далее, переходим к следующему шагу рекомендации .
Шаг - 3
Любые выплаты стимулирующего характера, в том числе и премия, указаны не только во внутренних нормативных актах предприятия, но и в трудовом договоре каждого сотрудника. Поэтому изменения касаются не только положения о премировании, но и пункта трудового договора. Далее, переходим к следующему шагу рекомендации .
Шаг - 4
Чтобы внести изменения в трудовой договор, уведомите каждого сотрудника за два месяца до факта. По истечению данного срока заключите дополнительное соглашение к трудовому договору, указав в нем все изменения по выплатам премий (статья № 57 ТК РФ). Далее, переходим к следующему шагу рекомендации .
Шаг - 5
Оформите приказ, ознакомьте с ним каждого работника под расписку. Далее, переходим к следующему шагу рекомендации .
Шаг - 6
Оформите новый внутренний нормативный акт о премировании, зачитайте его всем сотрудникам. В приказе вы должны сделать ссылку не только на дополнительные соглашения, но и на изменение положения о премировании. Далее, переходим к следующему шагу рекомендации .
Шаг - 7
Если изменения внесены временно, отметьте это в дополнительных соглашениях и положение о премировании. Далее, переходим к следующему шагу рекомендации .
Шаг - 8
Чаще всего изменение действующих правовых документов является временной вынужденной мерой. Если это так, то укажите сроки действия ограничений по выплатам премий. Если вы планируете изменить систему поощрительных выплат постоянно, то сроки можно не указывать, что будет означать бессрочное изменение. Но при этом нужно обязательно внести дату, с которой данные изменения вступают в силу, и подать уведомление в бухгалтерию об изменениях начисления зарплаты .
Надеемся ответ на вопрос - Как внести изменения в положение о премировании - содержал полезные для Вас сведения. Удачи Вам в Работе и Карьере!Чтобы найти ответ на интересующий Вас вопрос воспользуйтесь формой - Поиск по сайту.
Другие материалы по теме: Как внести изменения в положение о премировании - изменить систему премий, изменить положение о премировании, изменить порядок выплаты премий, снизить премии, повысить премии
ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО "РОССИЙСКИЕ ЖЕЛЕЗНЫЕ ДОРОГИ"
от 29 июля 2013 года N 72
О внесении изменений в положения о премировании отдельных категорий работников аппарата управления, филиалов и структурных подразделений ОАО "РЖД"
В целях повышения ответственности руководителей и работников, прямо или косвенно влияющих на рост объемов перевозок,
1. Внести в Положение о премировании работников региональных центров департамента "Казначейство" открытого акционерного общества "Российские железные дороги" на железных дорогах - филиалах открытого акционерного общества "Российские железные дороги" за эффективную работу, утвержденное приказом ОАО "РЖД" от 04.06.2004 N 61, и Положение о премировании работников аппарата управления открытого акционерного общества "Российские железные дороги" за эффективную работу, утвержденное приказом ОАО "РЖД" от 04.06.2004 N 62, изменение, дополнив пункт 3.1 абзацем следующего содержания:
"При определении базового размера квартальной премии может применяться корректирующий коэффициент в размере, учитывающем снижение объемов погрузки в целом по ОАО "РЖД" по сравнению с аналогичным периодом прошлого года.".
2. Внести в Положение о премировании начальников департаментов, управлений ОАО "РЖД" за эффективную работу и Положение о премировании заместителей начальников департаментов, управлений ОАО "РЖД" за эффективную работу, утвержденные приказом ОАО "РЖД" от 21.06.2004 N 74, изменение, дополнив пункт 2.2 абзацем следующего содержания:
"При определении единого коэффициента квартальной премии может применяться корректирующий коэффициент в размере, учитывающем снижение объемов погрузки в целом по ОАО "РЖД" по сравнению с аналогичным периодом прошлого года.".
3. Внести в Положение о премировании начальников железных дорог - филиалов ОАО "РЖД" за эффективную работу, утвержденное приказом ОАО "РЖД" от 21.06.2004 N 75, изменение, дополнив пункт 2.2 после первой таблицы абзацем следующего содержания:
"При определении единого коэффициента квартальной премии может применяться корректирующий коэффициент в размере, учитывающем снижение объемов погрузки в целом по железной дороге по сравнению с аналогичным периодом прошлого года.".
4. Внести в Положение о премировании руководителей филиалов ОАО "РЖД" в области ремонта подвижного состава и Московского энергомеханического завода за эффективную работу, Положение о премировании руководителей Института технико-экономических изысканий и проектирования железнодорожного транспорта "Гипротранстэи", Центра научно-технической информации и библиотек, Центра организации труда и проектирования экономических нормативов, Центра обследования и диагностики инженерных сооружений, Дирекции медицинского обеспечения, Научно-производственного центра по охране окружающей среды, Центра инновационного развития - филиалов ОАО "РЖД" за эффективную работу, Положение о премировании руководителей Административно-хозяйственного управления, Трансинформа - филиалов ОАО "РЖД" за эффективную работу и Положение о премировании руководителей проектных бюро и научно-технического центра "Вагон-тормоз" - филиалов ОАО "РЖД" за эффективную работу, утвержденные приказом ОАО "РЖД" от 09.09.2004 N 157, изменение, дополнив пункт 4 после таблицы абзацем следующего содержания:
"При определении размера квартальной премии может применяться корректирующий коэффициент в размере, учитывающем снижение объемов погрузки в целом по ОАО "РЖД" по сравнению с аналогичным периодом прошлого года.".
5. Внести в Положение о премировании начальников региональных центров безопасности - структурных подразделений ОАО "Российские железные дороги", утвержденное приказом ОАО "РЖД" от 29.12.2006 N 293, изменение, дополнив пункт 4 после таблицы абзацем следующего содержания:
"При определении базового размера квартальной премии может применяться корректирующий коэффициент в размере, учитывающем снижение объемов погрузки в целом по ОАО "РЖД" по сравнению с аналогичным периодом прошлого года.".
6. Дополнить абзац второй пункта 4 Положения о премировании отдельных категорий работников аппарата управления и структурных подразделений ОАО "РЖД" за эффективную работу, утвержденного приказом ОАО "РЖД" от 21.04.2008 N 49, словами "или снижение объемов погрузки в целом по ОАО "РЖД" по сравнению с аналогичным периодом прошлого года".
7. Внести в Положение о премировании руководителей Центральной дирекции инфраструктуры, Центра фирменного транспортного обслуживания, Центральной дирекции управления движением и Дирекции тяги, Положение о премировании руководителей отдельных филиалов производственного блока ОАО "РЖД", Положение о премировании начальников Дирекции по строительству сетей связи, Дирекции по комплексной реконструкции железных дорог и строительству объектов железнодорожного транспорта, утвержденные приказом ОАО "РЖД" от 14.05.2012 N 45, и Положение о премировании руководителей Центра внутреннего контроля "Желдорконтроль" и Центра внутреннего аудита "Желдораудит" - структурных подразделений ОАО "РЖД", утвержденное приказом ОАО "РЖД" от 21.12.2012 N 138, изменение, дополнив пункт 4 после таблицы абзацем следующего содержания:
"При определении единого коэффициента квартальной премии может применяться корректирующий коэффициент в размере, учитывающем снижение объемов погрузки в целом по ОАО "РЖД" по сравнению с аналогичным периодом прошлого года.".
8. Внести в Положение о премировании начальника Петропавловского отделения Южно-Уральской железной дороги - филиала ОАО "РЖД", утвержденное приказом ОАО "РЖД" от 26.07.2012 N 83, изменение, дополнив пункт 4 абзацем следующего содержания:
"При определении единого коэффициента квартальной премии может применяться корректирующий коэффициент в размере, учитывающем снижение объемов погрузки по Петропавловскому отделению по сравнению с аналогичным периодом прошлого года.".
9. Внести в Положение о премировании начальника Центральной дирекции по тепловодоснабжению - филиала ОАО "РЖД", утвержденное приказом ОАО "РЖД" от 10.04.2013 N 34, изменение, дополнив пункт 4 после первой таблицы абзацем следующего содержания:
"При определении единого коэффициента квартальной премии может применяться корректирующий коэффициент в размере, учитывающем снижение объемов погрузки в целом по ОАО "РЖД" по сравнению с аналогичным периодом прошлого года.".
10. Изменения, внесенные настоящим приказом, распространяются на правоотношения, возникшие с 1 июля 2013 года, за исключением изменений, внесенных в приказы ОАО "РЖД" от 21.06.2004 N 74, от 21.06.2004 N 75, от 14.05.2012 N 45, от 26.07.2012 N 83, от 21.12.2012 N 138 и от 10.04.2013 N 34, которые вступают в силу начиная с подведения итогов работы за II квартал 2013 года.
Президент ОАО "РЖД"
В.И.Якунин
Электронный текст документа
подготовлен ЗАО "Кодекс" и сверен по:
Экономика железных дорог, N 10, 2013 год
Надюха36, можно.
Можно сделать
а) новую редакцию - на основании приказа внести изменения в действующую редакцию
б) новое положение - на основании приказа утвердить новое и одновременно прекратить действие старого
в) приложение к действующему - тоже на основании приказа - в приложении указать % премирования, причем в основной текст тоже нужно внести какие-то изменения, дающие ссылки на такое приложение.
Во всех вариантах распоряжение - приказ - нужен, т.к. ". Системы оплаты труда, включая. системы премирования, устанавливаются. локальными нормативными актами. " (ст.135). Причем с учетом мнения представительного органа работника, если таковой у Вас создан.
как лучше?
Мне кажется, если речь идет только об увеличении размеров (диапазонов) принцип разумной достаточности предполагает новую редакцию.
спасибо за совет.
можно уточнить, в чем отличие новой редакции и нового положения? и в том и другом варианте необходимо изменить текст старого положения
Надюха36, это просто. Новое Положение не обязано повторять старое, оно может быть новым во всём. Конечно, какие-то фразы-абзацы в старом и новом могут быть идентичны. Но обычно новое положение о премировании принимают тогда, когда вносят в саму ссистему вознаграждения персонала какие-то важные, принципиальные изменения.
Но это все равно очень субъективно.
К тому же же внесение отдельных изменений в действующую редакцию проще "донести" до работника, чем "новую систему премирования".
А если процент премии указан в трудовом договоре, нужно за 2 месяца уведомлять работников о предстоящих изменениях
теперь поняла. просто переписываем старое положение с новыми суммами.
согласен со всем.
на мой взгляд проще внести изменения конечно. главное не забыть что если это ежемесячное премирование (допустим по итогам производственно-хозяйственной деятельности за месяц), то в случае введения не с начала года 01.01 необходимо при расчете среднего индексировать на % увеличения премии.
А если процент премии указан в трудовом договоре, нужно за 2 месяца уведомлять работников о предстоящих изменениях
если % премии указан в Трудовом договоре это упущение на мой взгляд. За это ответственных лиц лучше "дрюкнуть".
лучше всего записывать только оклад (тариф). А про остальное писать что другие доплаты, надбавки стимулирующего характера устанавливаются в соответствии с локальными нормативными актами работодателя.
теперь поняла. просто переписываем старое положение с новыми суммами.
если ты просто перепишешь Положение, поставишь новые размеры премии, то это будет ввод нового Положения, если нужно что изменить то документ так и будет называться Изменение к Положению. и в документе прописываешь что конкретно изменяешь.
допустим % премии идут каким нибудь пунктом Положения, то лучше написать "изменить пункт такой то, изложив его в новой редакции: наименование пункта и пошли нужные размеры. " вниуз подписи от работодателя от работников (учет мнения представительного органа работников)
спасибо за разъяснения
если это ежемесячное премирование (допустим по итогам производственно-хозяйственной деятельности за месяц), то в случае введения не с начала года 01.01 необходимо при расчете среднего индексировать на % увеличения премии.
Аноним, почему? Обоснуйте, пожалуйста.
В соответствии с п. 16 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922
там все прописано. т.е. если премия носит регулярный характер (она выплачивается ежемесячно и соответственно будет учитываться при исчислении среднего заработка) то по сути она носит постоянный характер. соответственно при принятии решения о повышении, необходимо индексировать месяца предшествующие принятию решения о повышении размера премии. имеется ввиду если повышается % премии в целом по организации. а не отдельному лицу или нескольким лицам.
А-а, теперь вроде ясно.
Вы премию, регулярно выплачиваемую, приравниваете к понятию "тарифная ставка, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение".
"16. При повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения средний заработок работников повышается в следующем порядке:
если повышение произошло в расчетный период, - выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные в расчетном периоде за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, на тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, установленные в каждом из месяцев расчетного периода;
если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, - повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период;
если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, - часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения до окончания указанного периода.
При повышении среднего заработка учитываются тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в фиксированном размере (проценты, кратность), за исключением выплат, установленных к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в диапазоне значений (проценты, кратность).
При повышении среднего заработка выплаты, учитываемые при определении среднего заработка, установленные в абсолютных размерах, не повышаются".
Аноним, а вот интересно, Вы так думаете только в отношении премий?
Или надбавки и доплаты (которые тоже могут повышаться в течение года) тоже, по-Вашему, приводят к необходимости индексации среднего заработка?
:)
прикольна. ну в положении не понял про пункты д и н. да это и не главное. там оклады, денежное вознаграждение и выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в фиксированном размере (проценты, кратность) указаны через запятую. закон читается и понимается буквально. т.е. при повышении размера ежемесячной премии как денежного вознаграждения (в данном случае за результаты труда по итогам месяца) индексация должна производится при расчете среднего.
ну в положении не понял про пункты д и н.
". все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся:
а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время;
б) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам;
в) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;
г) заработная плата, выданная в неденежной форме;
д) денежное вознаграждение (денежное содержание), начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов Российской Федерации, депутатам, членам выборных органов местного самоуправления, выборным должностным лицам местного самоуправления, членам избирательных комиссий, действующих на постоянной основе;
е) денежное содержание, начисленное муниципальным служащим за отработанное время;
ж) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;
з) заработная плата, начисленная преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования за часы преподавательской работы сверх установленной и (или) уменьшенной годовой учебной нагрузки за текущий учебный год, независимо от времени начисления;
и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления;
к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие;
л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;
м) вознаграждение за выполнение функций классного руководителя педагогическим работникам государственных и муниципальных образовательных учреждений;
н) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;
о) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя".
Надюха36, тогда при повышении окладов такую премию не умножают на коэффициент индексации, а берут в размере начисленного.
согласен в данном случае. но если скажем премия для рабочих (всех)
1000 рублей. для РСС 2000 рублей. и Приказ вышел проиндексировать на 20%. то здесь как. )
Карандашик, первое условие - повышение окладов.
Если оно в организации (структурном подразделении) прошло, дальше смотрим, как именно в Положении о премировании установлены премии:
- если в абсолютных размерах - при пересчете среднего заработка эти премии не умножаем на коэффициент индексации.
- если в диапазоне значений - то же самое
- если в процентах (типа "рабочим - 30% тарифной ставки, РСС - 80% оклада) - индексируем, т.е. умножаем на коэффициент индексации.
Он, в свою очередь определяется как дробь "Оклад новый / Оклад прежний" или "Тарифная ставка новая / тарифная ставка прежняя"
Без премий.
Powered by vBulletin® Version 4.2.1 Copyright © 2016 vBulletin Solutions, Inc. All rights reserved. Перевод: zCarot
Powered by vBulletin® Version 4.2.1 Copyright © 2016 vBulletin Solutions, Inc. All rights reserved. Перевод: zCarot
Основой взаимоотношений организации-работодателя и физлица-работника является трудовой договор. Именно в нем фиксируются общие правила финансового стимулирования сотрудников. Но при этом особенности начисления той или иной премии, условия, когда она начисляется, ее размер, периодичность и прочее в трудовом договоре не фиксируются. Для их закрепления трудовое законодательство предусматривает отдельный документ — Положение о премировании, которое организация обязана или утвердить отдельно, или включить соответствующие положения в Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 135 ТК РФ). Давайте попробуем вместе правильно подготовить такое Положение.
Раздел «Общие положения»Как и любой документ, начать Положение о премировании лучше с раздела «Общие положения», в котором будут закреплены основные принципы, которыми в организации руководствуются при начислении премий. В частности, в разделе «Общие положения» надо закрепить понятие премий, общий порядок их назначения.
Очень важно закрепить в таком разделе Положения о премировании условие, что любые премии выплачиваются исключительно по решению руководства. По своей сути премии являются мерой стимулирования, дополнительной выплатой. Необходимо указать, что решение о назначении этой дополнительной выплаты принимается исключительно руководством организации. При этом вас не должно смущать, что при таком подходе премии будут получать не все сотрудники. Это нисколько не противоречит Трудовому кодексу.
Так, в статьях 22 и 191 ТК РФ говорится, что поощрение добросовестно исполняющих трудовые обязанности сотрудников — это право, а не обязанность работодателя. Поэтому именно работодатель вправе решать кому, когда и в каком размере выплачивать премию. Это и нужно зафиксировать в положении о премировании. Начать с раздела «Общие положения» и провести эту линию по всему тексту документа.
Далее, если в организации применяются различные системы оплаты труда, то в разделе «Общие положения» нужно зафиксировать какие именно системы оплаты труда применяются и какие именно должности подпадают под те или иные системы оплаты труда. Если эти перечни получаются значительными, а также если в дальнейшем планируется вносить в них изменения, то технически эти перечни можно выделить в отдельные приложения к Положению о премировании. Тогда в «Общих положениях» нужно будет сделать отсылки к соответствующим приложениям.
Что такое системы оплаты трудаНапомним, что практикой выработано три основные системы оплаты труда. Это повременная, сдельная и сдельно-премиальная (ее еще часто называют комиссионной).
Кратко опишем каждую из них. Повременная система оплаты труда означает, что работник получает оплату за фактически отработанное им время. То есть это классическая схема оплаты труда, когда оклад устанавливается за норму рабочего времени. И для расчета суммы, полагающейся к выплате тому или иному сотруднику, необходимо установленный ему оклад разделить на количество рабочих часов в месяце и умножить на фактически отработанное сотрудником время.
Сдельная система оплаты труда подразумевает начисление выплат сотруднику за объем выполненной работы (выпущенной продукции, оказанных услуг, обслуженных клиентов и т.п.). При этом размер оплаты конкретного сотрудника определяется, исходя из количества и ставки за единицу.
Наконец, при сдельно-премиальной системе работнику устанавливается как оклад, так и переменная часть, зависящая от выработки. Обычно по такой схеме работают сотрудники продающих структур, которым установлен небольшой оклад, а остальная часть оплаты труда формируется в виде процента от продаж.
Поясним, зачем нужно вносить в положение о премировании информацию о системах оплаты труда. Дело в том, что система оплаты труда влияет на формулировки выплат премий.
Так, при повременной системе премии обычно устанавливаются в четких суммах или в процентах от оклада. А основанием их выплаты чаще всего является добросовестное выполнение обязанностей или отработка в полном объеме месячного периода или достижение конкретных результатов.
При сдельной системе оплаты труда премии могут устанавливаться как в твердой сумме или в процентах за перевыполнение плана, так и в виде повышенной оплаты за каждую единицу продукции сверх плана.
Наконец, при сдельно-премиальной системе оплаты труда премией обычно является установление повышенного процента переменной части при перевыполнении плана. Другими словами, с каждой продажи сверх плана сотрудник будет получать бОльший процент, чем при плановых продажах. Хотя ни сдельная, ни сдельно-премиальная системы оплаты труда не исключают и фиксированных премий.
Именно поэтому важно сразу же, в «Общих положениях» прописать применяемые в организации системы оплаты труда, чтобы в дальнейшем четко фиксировать порядок назначения и расчета премий по каждой из них.
Виды премийТеперь нам нужно зафиксировать все виды премий, выплачиваемых в организации. Причем, надо привести все варианты классификации премий —по периодам выплаты, по основаниям выплаты, по категориям сотрудников. То есть необходимо установить, например, что в организации применяются квартальные, полугодовые и годовые премии, выплачиваемые за перевыполнение плана сотрудникам, занимающим должности «специалист», «ведущий специалист» и «начальник отдела».
Также премии можно разделить на систематические (выплачиваемые раз в квартал, полугодие, к профессиональным праздникам, отпуску и т.п.) и единовременные (по итогам завершения проекта, за особые заслуги, за дополнительный объем работы и т.п.).
Имейте в виду, что грамотное наполнение данного раздела сослужит хорошую службу не только для кадровой службы, но и для бухгалтера. Ведь доказать обоснованность включения той или иной премии в расходы гораздо проще, если она прямо названа в Положении о премировании. Поэтому мы советуем хотя бы раз в полгода проводить инвентаризацию списка, включенного в Положение, и при необходимости вносить коррективы, оформляя соответствующий приказ по организации. Не забудьте, что с этим приказом нужно ознакомить под подпись всех сотрудников.
Порядок начисления премийНа этом мы закончим оформление методологической части и перейдем к разделу, который посвящен основаниям начисления и размеру премий. В нем следует закрепить, какие именно условия должен выполнить сотрудник, чтобы получить ту или иную премию. Здесь же нужно указать, кто и в каком порядке определяет, выполнены ли данные условия, а также кто и как производит расчет премии.
Установив критерии премирования, нужно сразу позаботиться о том, чтобы закрепить в Положении сроки и порядок: передачи информации о премиях руководству; утверждения премий и передачи утвержденной информации о премиях в бухгалтерию для начисления.
Наш совет: оформляйте этот раздел в виде таблицы, взяв за основу перечень премий из предыдущего раздела (как это можно сделать показано в составленном нами образце «Положения о премировании», ссылку на которое вы найдете в конце текста). По каждой премии укажите критерии, при наличии которых выплачивается премия; ответственное лицо, которое определяет, выполнены ли данные критерии; лицо, ответственное за расчет суммы премии; сроки подготовки документации по данному виду премии; состав этой документации, а также порядок ее прохождения и утверждения внутри организации.
Проще говоря, мало установить определенный показатель в качестве ключевого для премирования. Помимо этого в Положении надо определить кто конкретно, в каком порядке и в какой срок рассчитывает и доводит до сведения руководителя организации.
Например, указать, что для ежеквартальной премии сотрудникам, для которых установлена повременная оплата труда, критериями получения премии являются:
Установить, что данные о наличии данных критериев предоставляются руководителем подразделения в виде служебной записки на имя заместителя генерального директора в срок до 25 числа последнего месяца квартала.
Данные об отработанном времени сотрудников предоставляются руководителям по электронной почте отделом кадров не позднее 22 числа последнего месяца квартала. Данные о наличии прибыли за квартал предоставляются руководителям подразделений по электронной почте бухгалтерией не позднее 22 числа последнего месяца квартала.
Задача данного раздела — как можно подробнее описать каждую премию. Это поможет сделать систему премий прозрачной и понятной для сотрудников и свести к минимуму различные споры, недоразумения и обиды. Поэтому главная задача сделать так, чтобы из текста Положения о премировании была ясна методика расчета при назначении премии каждого вида.
В вашем браузере отключен JavaScript, поэтому некоторое содержимое портала может отображаться некорректно. Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, JavaScript в настройках вашего браузера.
Внимание! У вас установлена устаревшая версия браузера: Opera 10.1.
Использование устаревшей версии браузера потенциально опасно и может привести к некорректному отображению сайта.
Обратите внимание на то, что мы не проверяем работоспособность и не поддерживаем корректную работу сайта в устаревших версиях браузеров.
Что же делать?
Вы можете самостоятельно или с помощью системного администратора вашей организации
скачать бесплатно и установить один из популярных современных браузеров:
У нас на предприятии разработано положение о премировании, в нем имеется шкала, в которой в зависимости от объема реализации установлен размер премии. Само положение о премировании от января 2009 года. Несколько раз вносили изменения в эту шкалу, писали приказ о внесении изменений. Сейчас опять меняем шкалу, пишу приказ и я уже запуталась как мне правильно написать "Внести изменения в положение о премировании, п. такой-то. " или внести изменения в приказ №. такой-то, в котором последний раз менялась шкала? Как правильно подскажите пожалуйста.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
Около хорошего человека потрешься, как медная копейка о серебро, и сам потом за двугривенный сойдешь.
А как это вы только приказом изменяли значения шкалы. Это ни что иное как изменение существенных условий труда! Необходимо эту процедуру осуществлять в строгом соответствии с нормами статьи 32 ТК. Это первое. Второе, если у Вас в организации имеется профсоюз, то, как правило, объявляется собрание представителей трудового коллектива, которым делегированы полномочия представлять трудовой коллектив (тот же профсоюз), с руководством организации и принимается решение об изменении значений шкалы премирования. Однако, это не освобождает от необходимости уведомить работников за месяц о предстоящих изменениях.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
ВСЕ БУДЕТ ХОРОШО! ПРИЧЕМ - ОЧЕНЬ СКОРО! В ТОМ ЧИСЛЕ И С НАМИ!
Приказом меняли шкалу, ознакамливали работников за месяц, профсоюза у нас нет, мы частники. Так как правильно в приказе написать, вносим изменения в положение или в последний приказ, где меняли шкалу?
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
Около хорошего человека потрешься, как медная копейка о серебро, и сам потом за двугривенный сойдешь.
все измененения к документу уже считаются самим этим документом. Поэтому если был документ и к нему изменение №1-4, и вот теперь надо изменить то что было в №4, то все равно пишите "внести изменения в положение о премировании, утвержденное приказом от 01.01.2009".
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
Около хорошего человека потрешься, как медная копейка о серебро, и сам потом за двугривенный сойдешь.
« Первая ← Пред. 1 След. → Последняя (1) »
Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо войти в систему или зарегистрироваться .
