Рейтинг: 4.0/5.0 (1849 проголосовавших)Категория: Бланки/Образцы
Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.
В условиях большой динамики на рынке труда не так редки случаи, когда работники в поисках лучшей жизни уходят к другим работодателям, «забыв» при этом сообщить о своем решении, не оформив прекращение трудовых отношений, бросив свою трудовую книжку. Непоявление сотрудника на рабочем месте может быть вызвано и другими, самыми разнообразными причинами.
В подобных ситуациях, когда поводы длительного невыхода сотрудника на работу неизвестны, работодатель должен предельно четко соблюдать требования законодательства при прекращении трудовых отношений с таким работником, чтобы не потерпеть фиаско в случае судебных споров.
П онятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.
Трудовой кодекс РФ пп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ
Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как и при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение одного рабочего дня, и при его невыходе на работу на протяжении недели, нескольких недель, месяца может быть применена одинаково строгая мера взыскания – расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.
Виды прогуловДля простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории.
Первая категория – классические прогулы, обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные. При кратковременном прогуле, как правило, работодателю известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска одного рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).
Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ.
До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).
В случае если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.
Вторая категория – длительные прогулы.
При длительных прогулах, как правило, найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).
Длительный прогул: алгоритм действийПроблема увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин.
При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ. Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.
В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии (см. Пример 1). Текст уведомительного письма может быть более развернутым (см. Пример 2).
Николай. 22 августа 2012 03:55
несоменно полезная статья, но у меня немножко другая ситуация: работник не появляется более года, на письма не отвечал, на запрос в милицию пришел ответ о том что он трудоустроен в другом регионе (работник с другого города) удалось получить копию приказа его "нового" места работы о его приеме на работу. Хотели через кадровиков того предприятия получить от него объяснения (ну или на худой конец просто заявление об увольнении по соглашению сторон), но получается он и там исчез, не появляется более месяца, мне как лучше поступить? собрать все и пойти в суд? либо просто уволить его за прогул на основании полученных документов?
anastasiya/. 27 октября 2012 09:01
скажите пожалуйста,у меня больничный закрыт 26.10(пятница) приступить к работе 27.10(суббота), именно в этот день рабочая смена в день, но на руках справка от 18.10 о переводе на легкий труд.Бует ли суботта,и воскресенье считаться прогулом.
Ксения. 9 декабря 2013 09:12
Здравствуйте!
Да, статья отличная, все понятно.
Ну а если есть еще нюанс: работник который не появляется на работе еще и за командировку (проходил обучение) не отчитался и найти его не можем, он находится где-то в другом городе (даже в принципе мы и не знаем где. Есть только место прописки в ОК). Как быть в этом случае? Пытаться уволить, а затем в суд подавать, чтобы возмещал эти денежные средства (командировочные, проживание, учеба и т.д.)?
Заранее огромное спасибо!
Увольнение как мера дисциплинарного взыскания
Трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин (п.5 ст.42 Трудового кодекса РБ, далее - ТК).
Увольнение по п.5 ст.42 ТК является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому наниматель должен соблюдать порядок и сроки, установленные для его применения ст.197-203 ТК.
Для расторжения трудового договора по п.5 ст.42 ТК необходимо одновременное наличие следующих условий:
1) отсутствие работника на работе более 3 ч;
2) отсутствие уважительных причин неявки на работу.
Отсутствие работника на работе более 3 часов
Прогул может быть осуществлен только лицом, состоящим с нанимателем в трудовых отношениях. Следовательно, не может расцениваться как прогул неявка на работу молодых специалистов, направленных в порядке распределения, и т.п.
Важнейшее условие - работник должен отсутствовать именно на работе.
Под местом работы понимается конкретная организация, с которой у работника заключен трудовой договор (наниматель). Место работы характеризуется определенным местонахождением (юридическим адресом). При наличии у организации обособленных (представительства, филиалы) и необособленных (департаменты, отделы, бюро, цеха, участки) структурных подразделений место работы конкретизируется с указанием соответствующих структурных подразделений.
Рабочее место - это место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (часть вторая ст.31 ТК), т.е. конкретное структурное подразделение организации. Непосредственное рабочее место работника определяется нанимателем.
Таким образом, отсутствие на рабочем месте (например, в кабинете, цехе) не может расцениваться как прогул, если работник при этом находился на территории организации, т.е. на работе. В этом случае на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание за неисполнение трудовых обязанностей.
Однако признается прогулом отсутствие работника более 3 ч в течение рабочего дня без уважительных причин на объекте вне территории организации, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную нанимателем работу.
Прогулом считается отсутствие работника на работе более 3 ч в течение рабочего дня без уважительных причин. Отсутствие на работе менее 3 ч либо ровно 3 ч не может быть расценено как прогул. К такому работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, но не увольнение за прогул. Для увольнения по п.5 ст.42 ТК не имеет значения, отсутствовал работник на работе более 3 ч подряд либо в совокупности более 3 ч в течение рабочего дня. При этом суммировать можно только время отсутствия в течение одного рабочего дня.
Поскольку согласно п.2 ст.53 ТК работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а наниматель согласно пп.2, 3 ст.55 ТК обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, вести табель учета рабочего времени, доказывание факта отсутствия работника на работе лежит на нанимателе.
• оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор (контракт), до истечения срока договора (контракта).
Работник работал по бессрочному трудовому договору. За месяц до планируемой даты увольнения работник написал соответствующее заявление. По истечении срока предупреждения он не вышел на работу и был уволен за прогул.
Если заявление работника было зарегистрировано с соблюдением правил делопроизводства, то увольнение за прогул в данном случае является незаконным. Согласно части первой ст.40 ТК работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц. В соответствии с частью пятой ст.40 ТК по истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет;
• самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск;
• самовольная замена сменами (однако не является прогулом самовольная замена сменами в течение суток при условии отработки полной нормы рабочего времени (например, работник вместо 1-й смены отработал 2-ю));
• невыход на работу в выходной день, если этот день объявлен в установленном порядке рабочим днем.
Не является прогулом отказ приступить к работе:
• если в нарушение п.1 ст.11 и п.5 ст.55 ТК наниматель не обеспечил работнику здоровые и безопасные условия труда;
• если работа противопоказана по состоянию здоровья;
• в связи с участием работника в забастовке в силу п.2 ст.11 ТК (отказ приступить к работе на следующий день после признания забастовки незаконной может повлечь увольнение работника за прогул);
• в выходной или праздничный нерабочий день по просьбе нанимателя;
• по причине отказа работника прервать отпуск.
Также не считается прогулом неявка работника на различные общественные мероприятия.
Является ли это прогулом?
Уважительность причины отсутствия на работе оценивает наниматель. Если работник отсутствовал самовольно, без разрешения нанимателя, то это может быть признано прогулом.
Поскольку увольнение за прогул является правом, но не обязанностью нанимателя, на основании ст.181 ТК за прогул без уважительной причины наниматель вправе уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. Данная мера не является мерой дисциплинарного взыскания. При этом продолжительность основного отпуска не может быть менее 24 календарных дней.
Разрешение трудовых споров об увольнении за прогул в суде
Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании за это время среднего заработка выяснится, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, однако при увольнении допущено нарушение закона, которое является основанием к восстановлению на работе, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что в таких случаях средний заработок восстановленному работнику взыскивается не с первого дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.
В случае если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по п.4 или п.5 ст.42 ТК, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа (распоряжения) об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда, вызванными обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд приводит формулировку причины увольнения в соответствие с законом (п.5 ст.35 ТК).
Если работник не был предупрежден за один месяц до увольнения об указанных изменениях условий труда, суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения месячного срока.
Однако если работник был предупрежден об изменениях существенных условий труда, но уволен до истечения предусмотренного частью третьей ст.32 ТК срока, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока, и взыскивает утраченный заработок по правилам, установленным ст.244 ТК (пп.35, 36 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Гарантии от увольнения
Нельзя расторгнуть трудовой договор по п.5 ст.42 ТК:
• в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (часть вторая ст.43 ТК);
• без предварительного, не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст.46 ТК);
• с инвалидами, проходящими медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих организациях независимо от срока пребывания в них (часть третья ст.283 ТК);
• с работниками моложе 18 лет - без предварительного, не менее чем за 2 недели уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст.282 ТК).
Увольнение по п.5 ст.42 ТК не препятствует работнику обратиться в суд за защитой своих прав. Эта возможность предусмотрена п.9 ст.11 ТК.
Шаг 1. Установление факта прогула без уважительных причин (акт о дисциплинарном проступке, докладная записка непосредственного руководителя).
Ознакомление работника с актом подтверждается подписью работника на самом акте.
В случае отказа работника от ознакомления с актом составляется акт об отказе с ознакомлением с актом в присутствии минимум 2 свидетелей (с их подписями).
Шаг 2. Получение от работника письменного объяснения (объяснительная записка).
В случае отказа от дачи объяснения составляется акт об отказе от дачи объяснения с указанием присутствующих при этом минимум 2 свидетелей (с их подписями).
Шаг 3. Уведомление профсоюза.
Шаг 4. Издание нанимателем приказа об увольнении.
Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (часть вторая ст.43 ТК).
Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении под роспись (п.15 ст.55 ТК).
Образец приказа об увольнении за прогул
Республиканское унитарное
предприятие «Сосны»
(РУП «Сосны»)
01.08.2012 № 81-к г. Минск
Об увольнении Иванова И.И.
ИВАНОВА Ивана Ивановича, грузчика склада № 1, 01.08.2012 за прогул без уважительных причин (п.5 ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь).
Отпуск использован полностью.
Шаг 5. Окончательный расчет с работником в день увольнения.
При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ст.77 ТК).
При задержке расчета работник имеет право взыскать с нанимателя заработок за каждый день задержки (ст.78 ТК).
Шаг 6. Выдача трудовой книжки.
При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы).
При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст.79 ТК).
Образец записи в трудовую книжку об увольнении за прогул
Нумар запiсу
Номер записи
Звесткi аб прыёме на работу, пераводзе на iншую работу, звальненнi (з указаннем прычын i са спасылкай на артыкул, пункт закону)
Сведения о приеме на работу, переводе на другую работу, увольнении (с указанием причин и со ссылкой на статью, пункт закона)
На падставе чаго ўнесены запiс (назва дакумента, яго дата i нумар)
На основании чего внесена запись (название документа, его дата и номер)
Увольнение за прогул. Образец приказа - Увольнение. * Образец приказа - отправлено в Увольнение, прекращение и. Иванов И.И. без уважительной причины не явился на рабочее место. Расторжение трудового договора в случае прогула (отсутствие. * за невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на. К увольнению за прогул необходимо подходить с большой осторожностью. Рис. 96 Образец приказа о прекращении (расторжении) трудового договора за. увольнение за прогул (п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины) * Прогулом считается отсутствие работника без уважительных причин на. Образец приказа о освобождении за прогул без уважительных причин.Увольнение за прогул: бесспорные аргументы работодателя. * 3 дек 2013. Планируя увольнение за прогул, работодатель должен понимать. Прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин (подп. 2.2 Положения, утвержденного приказом Минобрнауки России от 27. Представим, что сотрудник без уважительных причин прогулял два месяца.Образец приказа о выговоре за прогулы - скачать бланк, отчет. * 28 апр 2014. Образец Приказа о наложении дисциплинарного взыскания см. в Оформление. за прогул без уважительных причин Приказ ( распоряжение) об. Увольнение за прогул - Ваш домашний юрист29 дек 2007 Как. Увольнение за прогул - МПРА * 13 мар 2013. Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания. Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в. 80 ТК РФ); ; оставление без уважительной причины работы лицом. издать приказ, унифицированная форма которого также отсутствует.Увольняем сотрудника за прогул: алгоритм и документы. Статьи. * 30 янв 2013. Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд так же в. Образец приказа об увольнении приведен на с.Увольнение за прогул | Юридическая помощь. 8 (921)358-34-28 * Что является прогулом. пошаговая схема процедуры увольнения. а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в. При отсутствии уважительных причин прогула издать приказ об увольнении и. обзоры образцы документов недвижимость новости новости законов от. Как уволить пропавшего сотрудника * 6 авг 2014. В нашем неспокойном мире длительный невыход человека на. Если работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в. Приказ об увольнении за длительный прогул. Готовые образцы заявлений для ситуаций, когда сотрудник приходит к вам за вычетом по НДФЛ.Прогулы бывают разные, в том числе и уважительные - Statut.by * 13 мар 2013. 42 ТК в связи с прогулом без уважительных причин и лишен всех. с приказом об увольнении с работы от 30.03.2011 за прогулы без. Увольнение за прогул: кто кого? | АДВОКАТ *. Юридическая консультация · Образцы документов · Юридические услуги · Контакты. И работодателю, который планирует уволить работника за прогул. на работе без уважительных причин как в течение всего рабочего дня. случае необходимо в день издания приказа об увольнении направить на. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь. Глава 4. * Увольнение за прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение. Если работник, допустивший длительный прогул без уважительной причины. Образец приказа увольнения работника по п.5 ст. 42 ТК РБ. Алгоритм увольнения за прогул * Процедура увольнения за прогул без уважительных причин. При отсутствии уважительной причины прогула издаем приказ об увольнении с указанием. Форма такого истребования законодательно не предусмотрена.Увольнение за прогул * Увольнение за прогул – это расторжение трудового договора по. Управление персоналом; Резюме; Собеседование; Образцы документов. четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня без уважительных причин. либо замечание, в крайней мере издается приказ об увольнении за прогул.Приказ выговора за прогул образец - скачать бланк, отчет. * 25 май 2014. Условия увольнения за прогул; Приказ об увольнении за прогул;. выговора за прогул без уважительных причин Дисциплинарные. Увольнение работника за прогулы * Увольнение работника за прогул без уважительных причин. Приказ ( распоряжение) об увольнении за прогул объявляется работнику под роспись.Правила увольнения за прогул: как правильно оформить приказ. * Как правильно оформить приказ при увольнении сотрудника за прогулы. работу), либо более четырех часов подряд без уважительной причины. Как правильно оформить личное дело сотрудника · Образец приказа на. Увольнение за прогул порядок расторжения договора * Подготовить образец заполнения акта. До издания приказа об увольнении за прогул от работника необходимо затребовать письменное объяснение ( ст. Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в течение. Увольнение за прогул: что нужно знать работнику и нанимателю. * 30 авг 2013. ГлавнаяЛичный юристТрудимся и судимсяУвольнение за прогул: что нужно знать работнику и. Приказом директора И. была уволена с работы по п. 5 ст. 42 за прогулы без уважительных причин 17 и 18 марта.Увольнение за прогул * 5 сен 2013. Знание типичных ошибок при увольнении за прогул мотивирует работника на. 4 часов подряд или в течение смены без уважительной причины. Если работодатель издал приказ об увольнении в период вашей.
Скорость: 8871 Kb/s
Приказ на увольнение за прогул образец. Оценка: 94 / 100 Всего: 323 оценок.
Другие новости по теме:Прогулом считается отсутствие работника без причин уважительных на работе на протяжении всего рабочего прогулу. К дня приравнивают отсутствие работника без причин уважительных на работе более трех часов или непрерывно суммарно в течение рабочего дня. Не считаться может прогулом отсутствие работника не на предприятии, а на месте рабочем. Если работник не оставил место предприятия расположения, он не может быть уволен за прогул.
К работнику такому могут быть применены другие дисциплинарного виды или общественного взыскания. Прогулом уважительных без причин считается:
Тем не может, не менее квалифицироваться как прогул отказ выполнения от работника работы, не обусловленной трудовым договором которую на или он был переведен вопреки действующему также, а законодательству несогласие его продолжать работу в условиях новых в связи с существенными изменениями условий вызванных, труда изменениями в организации производства и труда.
работника Отсутствие на работе по уважительной причине не может прогулом считаться, и, следовательно, основанием для расторжения договора трудового. Законодательство о труде не содержит перечня отсутствия причин на работе, которые следует считать каждом. В уважительными конкретном случае их наличие или определяет отсутствие работодатель. При возникновении спора об определение увольнении уважительности причин предоставляется суду. практика Судебная признает уважительными причинами болезнь даже работника при отсутствии у него листка опоздание; нетрудоспособности на работу вследствие аварии или дорогах на заторов; предоставление помощи лицам, пострадавшим от случаев несчастных, и т. п.
Факт отсутствия работника на работе быть может подтвержден письменным объяснением самого письменными, работника свидетельствами других работников, соответствующим составленным, актом в произвольной форме непосредственным руководителем работе на отсутствующего работника при участии не менее других двух работников, являющихся свидетелями отсутствия на работника работе. Следует отметить, что лиц, участие принимающих в составлении указанного акта, в случае спора возникновения и решения его в суде вызывают в подвергают и суд допросу в судебном заседании как Уволить. свидетелей работника с работы за единичный случай без прогула уважительных причин возможно, но такое является увольнение правом, а не обязанностью собственника, и вместо может он этого применять другие меры дисциплинарного При.
воздействия увольнении за прогул (как и за другой проступок дисциплинарный), трудовые отношения считаются прекращенными с дня первого невыхода на работу, если работник до издания момента приказа не работал. Но днем увольнения, приказе в указанным об увольнении, по общему правилу, будет последний считаться день работы.
Увольнение за совершение прогула работником (в т. ч. отсутствие на работе более трех течение в часов рабочего дня), без уважительных является причин видом дисциплинарного взыскания и должно соблюдением с применяться порядка, установленного для применения взысканий дисциплинарных.
Расторгнуть трудовой договор на основаниях, пунктом предусмотренных 4 статьи 40 КЗоТ Украины (прогул, в т. ч. работе на отсутствие более трех часов в течение дня рабочего без уважительных причин) можно предварительному по лишь согласию выборного органа первичной организации профсоюзной (профсоюзного представителя). В трудовой книжке запись делается об увольнении.
Пишите, как шэф говорит. Это же всё в рамках статьи 81, пункт 6: однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
меня смущает слово ОДНОКРАТНОГО.
выходит,что в основании мне тогда нет смысла указывать выше перечисленные приказы, которые у него за год образовались, аж четыре штуки
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
Да не жалуюсь я на судьбу, ей может тоже со мной не сладко
А что Вас смущает? Однократно - это если один раз работник прогулял - уже ТК дает право работодателю уволить такого работника. А у Вас уже целый букет! Пишите за систематическое нарушение ПВТР, выраженное в прогулах без уважительных причин и т.д. и т.п.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
« Первая ← Пред. 1 След. → Последняя (1) »
Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо зарегистрироваться .
© 2006—2016, ООО «Профессиональное издательство» — издательство журнала «Кадровые решения».
Воспроизведение, последующее распространение, сообщение в эфир или по кабелю, доведение до всеобщего сведения материалов с сайта разрешается правообладателем только с указанием гиперссылки на данный сайт, если не указано иное.
Прогул, то есть отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену) является основанием для увольнения работника по инициативе работодателя.
Данное основание для расторжения трудового договора предусмотрено подпунктом 6) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса Республики Казахстан .
Увольнение в данном случае выступает в качестве дисциплинарного взыскания, применяемого за дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. При этом работодателю следует помнить о сроках и порядке применения дисциплинарных взысканий, установленных Трудовым кодексом.
Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более трех часов именно подряд в течение рабочего дня. Если работник отсутствовал на работе два часа до обеда и час после, увольнять по данному подпункту нельзя. Работодателю придется ограничиться выговором или замечанием.
Рабочее место - это то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности.
Причины отсутствия работника на рабочем месте должны быть уважительными. Законодательство не содержит перечня уважительных причин отсутствия на работе. Поэтому в каждом конкретном случае администрация вынуждена решать этот вопрос самостоятельно, исходя из реальной ситуации и письменных объяснений работника, что, как свидетельствует практика, бывает связано с ошибками и нарушением закона. Обычно уважительными причинами отсутствия считаются сбои в работе транспорта, пожары, наводнения, болезнь самого работника или его близких, выполнение гражданского долга и т.п.
Поэтому, если работник не появился на работе в установленное время, работодателю немедленно увольнять его не следует. Нужно попытаться связаться с ним (или с его родственниками) и выяснить причину его неявки. Если никаких данных о местонахождении работника получить не удастся или, наоборот, будет установлено, что причина неявки на работу является явно неуважительной, работодателю необходимо составить акт об отсутствии работника на рабочем месте, в котором должны быть подписи как минимум еще двух работников организации. Если работник через некоторое время всё-таки появился на работе - от него следует получить письменные объяснения по поводу его отсутствия на рабочем месте. Если же он объяснения предоставлять отказывается, составляется акт об отказе в даче объяснений. Только после этого издается (в срок не превышающий одного месяца) мотивированный приказ об увольнении этого работника, с которым работника нужно ознакомить под роспись в течение трех дней с момента издания. Если работник отказывается его подписывать - составляется соответствующий акт. В случае невозможности ознакомления работника лично приказ направляется на адрес работника письмом с уведомлением. После этого с работником производится окончательный расчет, выдается трудовая книжка.
Нельзя считать прогулом:
Можно считать прогулом:
Copyright © 2003-2016 Defacto.kz. Все права защищены. Любая публикация материалов сайта только с разрешения авторов. Материалы, представленные на сайте, отражают личную точку зрения авторов и не носят официального характера. Авторы не несут ответственности за какое-либо применение тех или иных публикаций.
Юридическая фирма "De Facto"
