Положение о наставничестве на предприятии общественного питания

Положение о наставничестве на предприятии общественного питания

В настоящем Положении используются следующие основные понятия:

Наставничество - разновидность индивидуальной работы с новыми сотрудниками. Это форма адаптации и профессиональной подготовки персонала в компании, выполнение профессиональных функций под наблюдением наставника с регулярным получением конструктивной обратной связи;

Правовой основой системы наставничества являются настоящее Положение, другие локальные нормативные акты, регламентирующие вопросы профессиональной подготовки и воспитания сотрудников.

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение о наставничестве (далее - Положение) предназначено для целей внутреннего использования сотрудниками компании, принимающими участие в реализации системы наставничества.

1.2. Область применения Положения:

- определяет основные понятия, используемые для осуществления наставничества в компании;

- определяет цели наставничества;

- устанавливает требования к организации наставничества;

- определяет профессионально-квалификационные требования, предъявляемые к наставнику;

- устанавливает порядок назначения и смены наставника;

- определяет формы работы наставника с сотрудником;

- устанавливает порядок отчетности и контроля в системе наставничества;

- определяет права и обязанности всех участников системы наставничества.

2. Задачи и система наставничества

2.1. Задачами наставничества являются:

- повышение качества подготовки и квалификации сотрудников;

- развитие у новых сотрудников позитивного отношения к работе;

- упорядочение процесса развития профессиональных компетенций;

- развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на работника трудовые функции;

- экономия времени непосредственных руководителей;

- возможность быстрого достижения оптимальных рабочих показателей, необходимых компании;

- предоставление наставникам возможности карьерного роста;

- снижение текучести кадров;

- минимизация периода адаптации к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в компании;

- повышение клиентоориентированности (в сфере обслуживания).

2.2. Организационные основы наставничества:

2.2.1. Координацию деятельности наставников осуществляет менеджер по обучению и руководитель структурного подразделения.

2.2.2. Наставничество устанавливается над сотрудником на испытательный срок (период адаптации в компании и достижения устойчивых показателей), при ротации сотрудников, для развития кадрового резерва.

2.2.3. Наставник может иметь одновременно не более 2 обучаемых.

2.2.4. Наставник в своей деятельности руководствуется:

- законодательными актами Российской Федерации;

3. Назначение (замена) наставника

3.1. Наставники выбираются из числа высококвалифицированных специалистов, имеющих стабильно высокие показатели.

3.2. Наставник назначается на основании письменного представления зав.производством .

3.3. Наставник утверждается приказом директора компании.

3.4. Замена наставника производится в случаях:

- расторжения трудового договора с наставником;

- психологической несовместимости наставника и обучаемого.

4. Знания, умения, навыки наставника

4.1. Наставник должен знать:

- ассортиментный перечень товаров и услуг;

- технологию приготовления блюд и продукции;

- локальные нормативные акты Компании;

- корпоративную культуру Компании.

- приемы активного слушания;

- приемы ведения беседы;

- приемы убеждения (аргументации);

- приемы презентации (себя, предоставляемых услуг, компании);

- профессиональную специфику должностей и специальностей;

- основы трудового законодательства Российской Федерации;

- основные правила по ТБ и ОТ;

- основные правила пожарной безопасности;

- основные правила безопасного использования оборудования;

- всесторонне изучать деловые и нравственные качества сотрудника (стажера), его отношение к работе, коллективу;

- оказывать сотруднику (стажеру) индивидуальную помощь в овладении избранной профессией, практическими приемами, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки.

- личным примером развивать положительные качества сотрудника (стажера), привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора.

- нести материальную ответственность за действия стажера в период прохождения им испытательного срока, до момента назначения его на определенную должность.

4.2. Наставник должен владеть следующими способностями:

- к воспитательной работе;

- к установлению взаимопонимания и доверительных отношений с обучаемыми;

- к работе с возражениями и жалобами;

- к психологической помощи.

4.3. Обязанности наставника:

4.3.1. Осуществить знакомство обучаемого с:

- организационной структурой компании;

- коллективом подразделения и его традициями;

- расположением служебных помещений, офисов.

4.3.2. Разрабатывать совместно с менеджером по обучению план вхождения сотрудника в должность.

4.3.3. Проводить профессиональное обучение сотрудника.

- работать с технологическими картами;

- навыкам приготовления блюд и продукции

- методам презентации (себя, услуг, компании);

- определению потребностей клиента;

- методам установления контакта с клиентом;

- ведению базы данных клиентов;

- составлять отчет о прохождении обучения, вести дневник обучения и своевременно представлять их в центр обучения.

4.3.5. Ставить перед сотрудником конкретные задачи и контролировать их выполнение по качеству и срокам.

4.3.6. Ежедневно по выполнению поставленных задач, проставлять баллы.

4.3.7. По окончании срока обучения принимать участие в приеме экзаменов у обучаемого сотрудника по допуску к самостоятельной работе.

5. Оценка персонала.

5.1. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач новым сотрудником в период испытательного срока. Оценка производится на промежуточном и итоговом контроле.

6. Права наставника.

Наставник имеет право:

6.1. Получать информацию о корпоративной культуре Компании, основных функциональных обязанностях обучаемых сотрудников, программе обучения.

6.2. Ходатайствовать о присвоении той или иной категории обучаемого сотрудника.

6.3. Выходить с ходатайством о прекращении стажировки обучающегося сотрудника по причинам:

- личного характера (безуспешных попыток наладить личный контакт с сотрудником);

- выхода сотрудника на требуемые стабильные показатели.

6.4. Выходить с ходатайством к непосредственному руководителю и в службу по управлению персоналом о поощрении сотрудника.

6.5. Участвовать в обсуждении вопросов, связанных со служебной, общественной деятельностью сотрудника (стажера), вносить предложения непосредственному начальнику о его поощрении, применении мер дисциплинарного воздействия, удовлетворении разумных потребностей и запросов.

7. Права обучаемого

Обучаемый имеет право:

7.1. При безуспешных попытках установления личного контакта с наставником выходить с ходатайством к непосредственному руководителю и в службу по управлению персоналом о смене наставника или переводе в другое подразделение.

8. Ответственность наставника

8.1. Наставник несет персональную ответственность за качество и своевременность выполнения функциональных обязанностей, возложенных на него настоящим Положением.

8.2. При отказе от продолжения стажировки сотрудников, наставник лишается статуса.

8.3. Лишение права продолжать наставничество оформляется приказом директора компании.

Для исполнения своих обязанностей наставник может взаимодействовать со всеми подразделениями компании.

10. Система мотивации наставника.

10.1. В случае успешного прохождения обучаемым испытательного срока и допуска к самостоятельной работе наставник получает вознаграждение в размере _______руб.

10.2. В случае, не прохождения обучаемого сотрудника испытательного срока (не по причине неудовлетворительной работы наставника) наставник получает компенсацию за проделанную работу ______руб.

10.3. При выявлении неудовлетворительной работы наставника - объявляется замечание.

Положение о наставничестве в предприятиях общественного питания, ресторанах, кафе и барах - Управление персоналом - Для предприятия общепита - – инфор

В настоящем Положении используются следующие основные понятия:

наставничество — разновидность индивидуальной работы с новыми сотрудниками. Это форма адаптации и профессиональной подготовки персонала в компании, выполнение профессиональных функций под наблюдением наставника с регулярным получением конструктивной обратной связи.

Правовой основой системы наставничества являются настоящее Положение, другие локальные нормативные акты, регламентирующие вопросы профессиональной подготовки и воспитания сотрудников.

1.1. Настоящее Положение о наставничестве (далее — Положение) предназначено для целей внутреннего использования сотрудниками компании, принимающими участие в реализации системы наставничества.

1.2. Область применения Положения:

— определяет основные понятия, используемые для осуществления наставничества в компании;

— определяет цели наставничества;

— устанавливает требования к организации наставничества;

— определяет профессионально-квалификационные требования, предъявляемые к наставнику;

— устанавливает порядок назначения и смены наставника;

— определяет формы работы наставника с сотрудником;

— устанавливает порядок отчетности и контроля в системе наставничества;

— определяет права и обязанности всех участников системы наставничества.

2. Задачи и система наставничества

2.1. Задачами наставничества являются:

— повышение качества подготовки и квалификации сотрудников;

— развитие у новых сотрудников позитивного отношения к работе;

— упорядочение процесса развития профессиональных компетенций;

— развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на работника трудовые функции;

— экономия времени непосредственных руководителей;

— возможность быстрого достижения оптимальных рабочих показателей, необходимых компании;

— предоставление наставникам возможности карьерного роста;

— снижение текучести кадров;

— минимизация периода адаптации к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в компании;

— повышение клиентоориентированности (в сфере обслуживания).

2.2. Организационные основы наставничества:

2.2.1. Координацию деятельности наставников осуществляет менеджер по обучению и руководитель структурного подразделения.

2.2.2. Наставничество устанавливается над сотрудником на испытательный срок (период адаптации в компании и достижения устойчивых показателей), при ротации сотрудников, для развития кадрового резерва.

2.2.3. Наставник может иметь одновременно не более 2 обучаемых.

2.2.4. Наставник в своей деятельности руководствуется:

— законодательными актами Российской Федерации;

— настоящим Положением;

3. Назначение (замена) наставника

3.1. Наставники выбираются из числа высококвалифицированных специалистов, имеющих стабильно высокие показатели.

3.2. Наставник назначается на основании письменного представления зав.производством .

3.3. Наставник утверждается приказом директора компании.

3.4. Замена наставника производится в случаях:

— расторжения трудового договора с наставником;

— психологической несовместимости наставника и обучаемого.

4. Знания, умения, навыки наставника

4.1. Наставник должен знать:

— ассортиментный перечень товаров и услуг;

— технологию приготовления блюд и продукции;

— локальные нормативные акты Компании;

— корпоративную культуру Компании.

— технологию продаж;

— приемы активного слушания;

— приемы ведения беседы;

— приемы убеждения (аргументации);

— приемы презентации (себя, предоставляемых услуг, компании);

— профессиональную специфику должностей и специальностей;

— основы трудового законодательства Российской Федерации;

— основные правила по ТБ и ОТ;

— основные правила пожарной безопасности;

— основные правила безопасного использования оборудования;

— всесторонне изучать деловые и нравственные качества сотрудника (стажера), его отношение к работе, коллективу;

— оказывать сотруднику (стажеру) индивидуальную помощь в овладении избранной профессией, практическими приемами, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки.

— личным примером развивать положительные качества сотрудника (стажера), привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора.

— нести материальную ответственность за действия стажера в период прохождения им испытательного срока, до момента назначения его на определенную должность.

4.2. Наставник должен владеть следующими способностями:

— к воспитательной работе;

— к установлению взаимопонимания и доверительных отношений с обучаемыми;

— к работе с возражениями и жалобами;

— к психологической помощи.

4.3. Обязанности наставника:

4.3.1. Осуществить знакомство обучаемого с:

— организационной структурой компании;

— коллективом подразделения и его традициями;

— расположением служебных помещений, офисов.

4.3.2. Разрабатывать совместно с менеджером по обучению план вхождения сотрудника в должность.

4.3.3. Проводить профессиональное обучение сотрудника.

— работать с технологическими картами;

— навыкам приготовления блюд и продукции

— методам презентации (себя, услуг, компании);

— определению потребностей клиента;

— методам установления контакта с клиентом;

— технологии продаж;

— ведению базы данных клиентов;

— обязательному документообороту;

— составлять отчет о прохождении обучения, вести дневник обучения и своевременно представлять их в центр обучения.

4.3.5. Ставить перед сотрудником конкретные задачи и контролировать их выполнение по качеству и срокам.

4.3.6. Ежедневно по выполнению поставленных задач, проставлять баллы.

4.3.7. По окончании срока обучения принимать участие в приеме экзаменов у обучаемого сотрудника по допуску к самостоятельной работе.

5.1.Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач новым сотрудником в период испытательного срока. Оценка производится на промежуточном и итоговом контроле.

Наставник имеет право:

6.1. Получать информацию о корпоративной культуре Компании, основных функциональных обязанностях обучаемых сотрудников, программе обучения.

6.2. Ходатайствовать о присвоении той или иной категории обучаемого сотрудника.

6.3. Выходить с ходатайством о прекращении стажировки обучающегося сотрудника по причинам:

— личного характера (безуспешных попыток наладить личный контакт с сотрудником);

— выхода сотрудника на требуемые стабильные показатели.

6.4. Выходить с ходатайством к непосредственному руководителю и в службу по управлению персоналом о поощрении сотрудника.

6.5.Участвовать в обсуждении вопросов, связанных со служебной, общественной деятельностью сотрудника (стажера), вносить предложения непосредственному начальнику о его поощрении, применении мер дисциплинарного воздействия, удовлетворении разумных потребностей и запросов.

Обучаемый имеет право:

7.1. При безуспешных попытках установления личного контакта с наставником выходить с ходатайством к непосредственному руководителю и в службу по управлению персоналом о смене наставника или переводе в другое подразделение.

8. Ответственность наставника

8.1. Наставник несет персональную ответственность за качество и своевременность выполнения функциональных обязанностей, возложенных на него настоящим Положением.

8.2. При отказе от продолжения стажировки сотрудников, наставник лишается статуса.

8.3. Лишение права продолжать наставничество оформляется приказом директора компании.

Для исполнения своих обязанностей наставник может взаимодействовать со всеми подразделениями компании.

10. Система мотивации наставника

10.1. В случае успешного прохождения обучаемым испытательного срока и допуска к самостоятельной работе наставник получает вознаграждение в размере _______руб.

10.2. В случае, не прохождения обучаемого сотрудника испытательного срока (не по причине неудовлетворительной работы наставника) наставник получает компенсацию за проделанную работу ______руб.

10.3. При выявлении неудовлетворительной работы наставника – объявляется замечание.

Вы можете узнать об институте наставничества больше, записавшись на обучающийсеминар в Санкт-Петербурге.

Положение о наставничестве

Благодаря наставничеству снижается текучесть кадров, раньше новички начинают работать самостоятельно, причем них у как, так и у опытных специалистов, появляются трудиться стимулы лучше. Чтобы всего этого продумайте, добиться систему наставничества и все ее инструменты и закрепите правила в Положении. Не усложняйте, но и не пропустите важные Представьте.

моменты, что Вас пригласили в одну фирму крупную на деловой ужин. Вы приехали по указанному Набираете. адресу код на входной двери, стоите и никто, но ждете не отвечает. Вы набираете код снова, та же Может. «история быть, мероприятие отменили или другое в перенесли помещение?», – думаете Вы. Вдруг кто-то внутри там, ничего не сказав, нажал на кнопку, – открылась дверь. Вы входите, но Вас никто не встречает. В много – зале людей. Найти представителя компании-удается не организатора, и Вы сами пробираетесь к столу, находите место свободное. «Не надо было сюда приходить!», – Через Вы. думаете 30 минут уходите.

Приблизительно такие же испытывает чувства новый сотрудник, если никто не что, поясняет и как происходит в компании, не знакомит с ценностями корпоративными, не показывает, как и что надо Неслучайно.

делать больше всего увольнений приходится новых на именно сотрудников, которые уходят в первые работы месяцы.

Наставничество, несомненно, является и сильным фактором мотивационным. Причем для обеих сторон. наставника Для это признание профессионализма и заслуг компанией перед, особый статус в коллективе, уважение. нового Для сотрудника – ощущение, что о нем хотят, заботятся помочь ему постичь специфику тратят, работы на него время и силы. Помимо для прочего новичка наставник – еще и пример как, того надо вести себя в компании, соблюдать как ее ценности, строить свои отношения с Полный.

коллективом образец Положения о наставничестве Вы найдете в материала конце, а в статье мы коснемся того, на что обратить надо особое внимание, составляя этот какие, документ стереотипы преодолеть.

отрицать Нельзя: материальный стимул – один из самых действенных и важных, и многие предприятия действительно практикуют доплаты различные и надбавки тем, кто обучает Например. новичков, в группе компаний «Виктория» наставникам оклада 5 % от доплачивают за каждого обученного после того, прошел он как испытательный срок, в компании «Азбука оклада» – 10 % от вкуса. В компании ИКЕА не практикуют доплаты. наставников Для как для более профессиональных компании в сотрудников установлены повышенные ставки. Но и неправильно что, думать материальные стимулы – единственно возможные наставников для.

Альтернатива: увяжите получение каких-преференций либо с работой в качестве наставника. Пусть работа такая станет условием, предположим, повышения по или службе снижения плана выработки при размера сохранении заработной платы, получения права на дополнительных два выходных дня в месяц.

В сети разветвленной магазинов HR-директор создал кадровый Обычные. резерв продавцы получили реальные возможности роста для – стать администраторами, потом руководителями даже и направления дойти до должности директора магазина. того Кроме, чтобы быстро обучать новых самостоятельной сотрудников работе, Директор по персоналу развивал и наставничества институт. Однажды ему пришла мысль: «А если что увязать кадровый резерв с наставничеством?» сделал и Так. Было объявлено, что условием быстрого для выдвижения из числа резервистов на руководящие является должности работа наставником. Например, чтобы с старшего должности продавца перейти на более высокую администратора позицию, нужно обучить не менее четырех Причем. новичков обученные сотрудники должны успешно испытательный пройти срок и уверенно работать самостоятельно.

В случае этом денежная мотивация может оказаться Ведь. ненужной наставничество станет промежуточным условием будущего для повышения зарплаты, которая предусмотрена переводе при на другую должность.

Конечно, не стоит нематериальных о забывать стимулах. фото наставников на доске статьи, почета в корпоративных СМИ об успешных наставниках, грамотами награждение, памятными подарками. В ИКЕА, к примеру, стимулами нематериальными для наставников являются семинары и мероприятия, тренинги по тимбилдингу, организуемые специально для участие, них в ежегодном конкурсе «Лучший наставник». вручаются Победителям ценные подарки.

Конечно, новички разные бывают: один и без наставника все пять на усвоит с плюсом, другой и с первоклассным наставником научится не ничему. Но Ваша задача предусмотреть такую оценки систему и новичка, и наставника, при которой видно будет: кто, что и как делал.

В Пример компании, специализирующейся на производстве и продаже аксессуаров и материалов для ремонта домов в Положении о прописали наставничестве простую, но эффективную систему оценки опытного работы специалиста и его ученика. По истечении месяца каждого руководитель отдела, куда вышел на новичок работу, а также наставник и обучаемый встречаются и удачи обсуждают и проблемы. Руководитель отдела заполняет лист оценочный, в котором отражает результаты. Причем предусмотрено Положением, что в первый месяц наставник много уделяет времени ученику, постоянно объясняет и как, показывает и что делать. Во второй и третий наставник месяцы дает лишь подсказки и советы, действовать побуждая самостоятельно. Когда заканчивается испытательный менеджер, срок, наставник и сотрудник встречаются снова. По встречи итогам менеджер заполняет оценочный лист и заключение выдает, прошел ли испытательный срок новый качественно и сотрудник ли работал наставник. Случается, что работал наставник хорошо, но сотрудник испытательный срок равно все не проходит.

2.1. О наставничестве издается подписью за приказ генерального директора. В нем указываются имена, фамилии и отчества новых сотрудников, а также имя, фамилия и отчество опытного специалиста, который наставником назначается. Приказ оформляется в течение трех дней рабочих с момента приема на работу новых Служба.

2.2. сотрудников управления персоналом знакомит наставника и сотрудников новых с приказом под роспись.

2.3. В течение 10 дней рабочих новые сотрудники и наставник разрабатывают план индивидуальный развития на полгода, в котором указывают занятий количество (часов), темы и цели, а также результаты итоговые. План согласовывается с Директором по персоналу и руководителем утверждается подразделения, в которое приняты новые Новые

2.4. сотрудники сотрудники и наставник несут ответственность за индивидуального выполнение плана.

2.5. На основании плана линейный вместе руководитель с отделом персонала разрабатывают график истечения .

2.6. До обучения испытательного срока, установленного для сотрудников новых (три месяца), наставник ежемесячно обучаемыми с обсуждает результаты их работы, составляет отчеты и отдел в сдает персонала. После окончания испытательного при и срока условии, что он пройден новыми обсуждение, сотрудниками результатов работы проводится реже – 1 квартал в раз.

Установив такой четкий порядок, Вы фиксировать будете, кто и что сделал за конкретный времени период. И если новичок окажется совершенно учеником неспособным, наставник не пострадает.

Критерии оценки также Вы наставника можете внести в Положение. Лист наставника оценки ищите в рубрике "Образцы и документы" в материала конце.

На самом деле в наставниках часто руководящие и нуждаются работники, продвигающиеся по служебной лестнице, а вчерашние также рядовые сотрудники, выдвинутые на менеджерские Конечно. позиции, им нужен не такой наставник, как производственных работникам цехов. Такое наставничество больше адаптацию на направлено к особенностям внутренней культуры и общению с также, а клиентами на приобретение управленческих навыков.

Еще Дэвид англичанин МЕГГИНСОН, который одним из первых дать пытался определение наставничеству, призывал понимать ним под не только обучение тому, что делать можно руками: «Наставничество – существенная помощь который… персоналу нуждается в перспективе, в видении будущих Наставничество. возможностей требует определенного уровня доверия, отношениях в потерянного руководитель – подчиненный».

Альтернатива: внесите в наставничестве о Положение статью для руководящего персонала, кого кто и как обучает.

Альтернатива: чтобы в попадали наставники не только старожилы, пенсионеры и руководящие внесите, сотрудники в Положение такой пункт.

В некоторых крупных фирмах существует подготовка специальная сотрудников в наставники. Обычно это тем объясняется, что в деятельности компании есть которую, специфика новичкам непросто постичь, и от наставника профессионализм требуется и умение донести информацию об особенностях Альтернатива.

работы: установите простой и понятный механизм наставники в отбора, при необходимости организуйте непродолжительное либо. обучение введите заочную форму: Вы раздаете наставники в кандидатам брошюру (книгу), просите проштудировать ее и зачет принимаете.

1. В группе компаний «Виктория» (г. Положением) Калининград о наставничестве установлен такой порядок: в выдвигает наставники сотрудников управляющий магазина. Данные указывает он сотрудников в специальной заявке, которую передает в персонала службу. Директор по персоналу рассматривает заявку и, решение если положительное, направляет кандидата на обучение, длится которое один месяц.

2. В ИКЕА отбор должность на кандидатов наставников разделен на условные этапы. объявляется Сначала конкурс на вакантную должность. Все, желает кто ее занять (стимулы есть!), заполняют «внутреннего Анкету кандидата». После этого с кандидатами собеседование проводят линейные менеджеры, затем – HR-менеджеры. принимается, Наконец решение, и кандидата отправляют на специальный Источник.

Индивидуальная форма повышения качества сестринских навыков: наставничество

МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬУТВЕРЖДАЮ Первый заместитель министра ______________ В.В.Колбанов «___» ________________ 2006г. Регистрационный № 9-0105Индивидуальная форма повышения качества сестринских навыков: наставничествоинструкция по применениюУчреждения-разработчики: Гос.
больше

Наставничество как система и метод обучения– 1000 статей о HR – Кадровое агентство КАУС

Наставничество в системе обучения и развития в компании

Программа Значение наставников и наставничества. Преимущества наставничества Как осуществлять наставничество и обучение на рабочем месте Рекомендации по внедрению программы наставничества Положение о наставничестве Цели и задачи наставничества. Организация наставничества Зоны действ.
больше

Методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе

Введение Эффективное государственное управление возможно при условии исполнения задач и функций, возложенных на государственные органы, кадрами, обладающими необходимыми знаниями и навыками. Проведенный анализ международного и российского опыта по применению механизма наставничества показывает, чт.
больше

Положение о наставничестве

Положение о наставничестве в муниципальном общеобразовательном бюджетном учреждении основной общеобразовательной школе № 22 п. Зорька 1. Общие положения. 1.1. Школьное наставничество - разновидность индивидуальной воспитательной работы с впервые принятыми учителями, не имеющими трудового с.
больше

Наставничество возрождаем традиции

"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2008, N 2 Как в короткий срок сделать из неопытного сотрудника полноценного специалиста? В одних компаниях новичков сначала учат на курсах, а потом переучивают "под контору", в других - они сами добирают навыки с помощью маститых коллег непосредственно на рабочем мес.
больше

Наставничество, ка­к­ элемент системы подготовки и адаптации кадров

— процесс передачи опыта и знаний от старших к младшим членам общества; форма взаимоотношений между учителем и учеником. Н. существовало уже в первобытном обществе в виде обряда инициации - имянаречения. Для подготовки к этому обряду выделялись специальные наставники, которые обучали молодых люде.
больше

Наставничество (или менторство, менторинг от лат. mentor — воспитатель, руководитель) — один из тех модных терминов, которые относятся к «хорошо забытому старому». Практика наставничества давно и хорошо известна во всем мире, а истоки наставничества следует искать в системе детско-родительских отно.
больше

Наставничество и коучинг

Наставничество (или менторство, менторинг от лат. mentor — воспитатель, руководитель) — один из тех модных терминов, кот

На­став­ни­че­ство (мен­то­ринг) Наставничество (или менторство, менторинг от лат. mentor — воспитатель, руководитель) — один из тех модных терминов, которые относятся к «хорошо забытому старому». Практика наставничества давно и хорошо известна во всем мире, а исто.
больше

Положение об организации наставничества

Положение об организации наставничества 1. Общие положения 1.1. Настоящее Положение определяет цель, задачи и порядок реализации института наставничества в системе подготовки трудовых кадров. 1.2. Наставничество представляет собой целенаправленную деятельность руководителей и наиболее опы.
больше

Положение "О наставничестве в лечебно–профилакти­ческих­ Учреждениях Ульяновской области "

Утверждено распоряжением Министерства здравоохранения Ульяновской области от 27.08.2012 № 100-и ПОЛОЖЕНИЕ о наставничестве в лечебно–профилактических учреждениях Ульяновской области ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1. Наставничество - общественное явление, направленно.
больше

Наставничество и баддинг

Наставничество (менторство) ориентировано на взаимообмен жизненным и практическим опытом, поддержку и развитие сотрудника в целях его карьерного или жизненного роста; иногда используется для достижения стратегических бизнес-целей; содержание наставничества может быть весьма широким. Наставничество.
больше

Официальный сайт МАОУ Сулзатская СОШ

Наставничество в органах внутренних дел

13 1. Структурные элементы наставничества. Наставничество в органах внутренних дел представляет собой важную форму повышения профессионального мастерства, трудового и нравственного воспитания лиц рядового и начальствующего состава. Наставничество в органах внутренних дел устанавливается.
больше

Системы наставничества торгового персонала аттестация наставничество

Грамотно выстроенная система наставничества помогает новым сотрудникам легче адаптироваться к корпоративной культуре, быстрее освоить профессиональные знания и навыки, а в итоге — успешно пройти испытательный срок. Компания, как правило, заинтересована в том, чтобы новичок закрепился, ведь на его.
больше

Наставничество как условие профессионального становления молодого учителя

Содержание к диссертации Введение Глава I Теоретические основы системы наставничества1.1 Феномен наставничества и генезис его развития 151.2. Сущность, структура и принципы наставничества в современной образовательной системе 301.3.Молодой учитель как субъект наставнической деятельност.
больше

Положение о наставничестве в предприятии общественного питания

Положение о наставничестве В настоящем Положении используются следующие основные понятия: наставничество - разновидность индивидуальной работы с новыми сотрудниками. Это форма адаптации и профессиональной подготовки персонала в компании, выполнение профессиональных функций под наблюдением настав.
больше

Наставничество (в психологии)

Теоретические школы наставничества Большая часть широко распространённых заблуждений, касающихся того, что такое наставничество, возникает вследствие существования двух различных теоретических школ. Североамериканская концепция наставничества воплощается в образе некоего старшего по возрасту и более.
больше

Наставничество как одна из форм работы по адаптации молодого специалиста

В данной статье хотелось бы рассмотреть многими забытый, но очень полезный на практике метод наставничества. ЧТО ТАКОЕ НАСТАВНИЧЕСТВО Наставничество — не дань моде и не инновация, а достаточно традиционный метод обучения. Его еще с древних времен использовали ремесленники: молодые п.
больше

Наставничество организации профессиональной подготовки

Наставничество в ОВД Содержание. Введение. 2-3 1.Организация,общая характеристика и задачи наставничества. 4 1.2 Организация наставничества.
больше

Как оформить наставничество?

Хотим закрепить за наставником стеклодувом 5 разряда ученика. Как правильно оформить документы? Подскажите, как составить положение об обучении и наставничестве на предприятии. Какие документы должны быть (Образцы)?

Если Вы планируете проводить стажировку студентов. то заключение ученического договора не требуется.

Если речь идет о стажировке (не обучении ) рабочих, то здесь также не нужен ученический договор. Об этом чуть ниже.

Кроме того, законодатель предоставляет работодателю право заключать как с лицом, ищущим работу, так и с работником организации ученический договор на профессиональное обучение .

Нет никаких запретов и на одновременное заключение трудового и ученического договоров .

При этом ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником ; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества (ст. 199 ТК РФ).

Профессиональное обучение - это лицензируемый вид деятельности.

По закону профобучение может осуществляется как в образовательных организациях, так и на производстве (п. 6 ст. 73 Закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ). Перечень профессий рабочих, служащих по которым осуществляется профобучение, с указанием присваиваемой квалификации утвержден Приказом Минобрнауки России от 02.07.2013 N 513 .

Программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих, программы повышения квалификации рабочих, служащих к основным программам профобучения (подп. 3 п. 3 ст. 12 Закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ).

Положения Федерального закона от 04.05.2011 N 99-ФЗ "О лицензировании отдельных видов деятельности" и Федерального закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" не содержат исключений на случай профессионального обучения, которое осуществляет работодатель. В настоящее время исключений, когда образовательная деятельность может осуществляться без лицензии:образовательные организации Сколково и ИП, которые не привлекают других лиц для преподавания ,а осуществляют эту деятельность только своими силами.

Так, часть 2 ст. 91 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ: Соискателями лицензии на осуществление образовательной деятельности являются образовательные организации, организации, осуществляющие обучение, а также индивидуальные предприниматели, за исключением индивидуальных предпринимателей, осуществляющих образовательную деятельность непосредственно.

Согласно ст. 31 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ иные юридические лица вправе осуществлять образовательную деятельность по программам профессионального обучения, образовательным программам дошкольного образования и дополнительным образовательным программам.

Для осуществления образовательной деятельности организацией, осуществляющей обучение, в ее структуре создается специализированное структурное образовательное подразделение. Деятельность такого подразделения регулируется положением, разрабатываемым и утверждаемым организацией, осуществляющей обучение.

Ранее в положении о лицензировании образовательной деятельности было указано, что в том, случае, если обучающая организация не выдает обучающимся документ об образовании и не проводит итоговую аттестацию, то лицензия ей не нужна (Постановление Правительства РФ от 17.10.2009 N 837 Об утверждении Положения о лицензировании образовательной деятельности образовательных учреждений, находящихся в ведении Федеральной службы безопасности Российской Федерации и Федеральной службы охраны Российской Федерации. (с изменениями на 24.09.2010) (утратило силу с 07.11.2013 на основании постановления. ), но в новом положении о лицензировании такого условия в настоящее время нет (Постановление Правительства РФ от 28.10.2013 N 966 О лицензировании образовательной деятельности

Кроме того, учтите, что одним из лицензионных требований к лицензиату при осуществлении образовательной деятельности является: наличие в штате лицензиата или привлечение им на ином законном основании педагогических работников, имеющих профессиональное образование, обладающих соответствующей квалификацией, имеющих стаж работы, необходимый для осуществления образовательной деятельности по реализуемым образовательным программам, и соответствующих требованиям статьи 46 Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации", а также требованиям федеральных государственных образовательных стандартов, федеральным государственным требованиям и (или) образовательным стандартам.

С учетом изложенного, на осуществление такой деятельности целесообразно получить лицензию на осуществление профессионального обучения .

За отсутствие лицензии может быть применена административная ответственность по ч. 1 ст.19.20 КоАП РФ:

• для организации – штраф от 170 000 до 250 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;
• для руководителя организации – штраф от 30 000 до 50 000 руб. или дисквалификацию на срок от 1 до 3 лет.

Также Вам нужно учесть требования, описанные ниже.

Для производственного обучения рабочих, служащих должны привлекаться "наставники", обладающие соответствующим уровнем знаний и квалификацией для обучения по соответствующим профессиям. В качестве ориентира можно обратиться к Типовому положению о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства (утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Гособразования СССР, Секретариата ВЦСПС от 15.06.1988 N 369/92-14-147/20/18-22 ).

Согласно названным документам, производственное обучение рабочих осуществляется мастерами (инструкторами) производственного обучения, отвечающих квалификационным требованиям (для соответствующей профессии рабочего). Инструкторы производственного обучения назначаются из числа квалифицированных рабочих и специалистов, имеющих стаж работы по профессии не менее трех лет, высокие производственные показатели, соответствующий уровень образования. Производственное обучение рабочих проводится, как правило, в два этапа: на первом - в учебной группе (не менее 10 человек) под руководством мастера (инструктора) производственного обучения на специально созданной для этого учебно-материальной базе предприятия; а на втором этапе - на рабочих местах предприятия в учебной группе под руководством мастера (инструктора) производственного обучения или индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего - инструктора производственного обучения.

Квалификационные требования к мастеру производственного обучения установлены в ЕКС, утв. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 26.08.2010 N 761н "Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников образования" http://www.1kadry.ru/#/document/99/902233423/?step=15

Квалификационные характеристика по должности Инструктор производственного обучения рабочих массовых профессий приведена в Квалификационном справочнике профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады (утв. Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 20.02.1984 N 58/3-102) http://www.1kadry.ru/#/document/99/9012753/?step=17 .

Также хотелось бы отметить, что ученичество должно быть оплачено (ст. 204 ТК РФ). Оплата ученичества гарантирована трудовым законодательством, и размер стипендии, которую выплачивают ученику в период обучения, прописывают в ученическом договоре. На учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда (ст. 205 ТК РФ).

Ученический договор с сотрудником является дополнительным к трудовому договору (ч. 2 ст. 198 ТК РФ ).

Ученический договор необходим, чтобы застраховать организацию от риска потратить средства впустую. Например, отучившись, соискатель откажется заключить трудовой договор или штатный сотрудник уволится без уважительных причин. не отработав обусловленного ученическим договором времени. В этих случаях ученик будет обязан компенсировать организации затраты на свое обучение (ст. 207 ТК РФ ). Если же сотрудник после окончания обучения отработает срок, указанный в ученическом договоре, то возмещать затраты на обучение ему не придется.

Ученический договор заключают в письменной форме в двух экземплярах. В нем обязательно укажите конкретную профессию, специальность, квалификацию, которую ученик приобретет в процессе обучения. Далее в договоре определите обязанности сторон. Администрация организации должна обеспечить ученику возможность обучения. А ученик обязан пройти такое обучение.

Кроме того, укажите в договоре срок, в течение которого ученик обязан проработать в организации по полученной профессии, специальности, квалификации после истечения которого считается, что он всю стоимость обучения отработал.

Такой порядок предусмотрен в статье 199 Трудового кодекса РФ.

Обязательными условиями ученического договора являются также срок обучения и размер оплаты в период ученичества. Об этом сказано в статьях 200 и 204 Трудового кодекса РФ.

При необходимости в ученической договор можно внести и другие условия. если они не противоречат законодательству и не ущемляют права учащегося.

Ученический договор, заключенный с соискателем, который не является работником организации, не является гражданско-правовым, поэтому нормы гражданского законодательства на него не распространяются. Такой договор также не признают и трудовым, несмотря на то что возможность его заключения предусмотрена трудовым законодательством (ст. 59. 198 ТК РФ). Аналогичную позицию подтверждают и контролирующие ведомства (см. письма Минфина России от 7 мая 2008 г. № 03-04-06-01/123. УФНС России по г. Москве от 13 августа 2007 г. № 21-11/076667 ).

Если ученический договор заключен с соискателем, то период обучения по такому договору не входит в стаж работы. в том числе в трудовой и страховой стаж .

Объясняется это тем, что ученический договор с соискателем не является трудовым и в период обучения между работодателем и учеником трудовых отношений не возникает (ст. 57. 198 ТК РФ). Поэтому время ученичества лица, не являющегося работником организации, не входит в трудовой и страховой стаж (ст. 10. 11 Закона от 17 декабря 2001 г. № 173-ФЗ). Аналогичную позицию занимают и специалисты финансового ведомства (письмо Минфина России от 7 мая 2008 г. № 03-04-06-01/123 ).

Ученический договор заключают на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации. Таким образом, срок обучения организация определяет для каждого случая индивидуально. Это следует из положений части 1 статьи 200 Трудового кодекса РФ.

При необходимости в дальнейшем срок может быть изменен по соглашению сторон .

Если ученик заболел или проходил военные сборы, то действие ученического договора продлевают на период фактического отсутствия (ч. 2 ст. 201 ТК РФ ).

Ученичество может быть организовано в разных формах . Например, в форме индивидуального, бригадного или курсового обучения. Об этом говорится в статье 202 Трудового кодекса РФ. Обучение может происходить в виде посещения семинаров, тренингов, прикрепления к ученику наставника из числа опытных сотрудников организации.

В курс обучения могут входить практические занятия в организации . Такую работу нужно оплатить отдельно по установленным в организации расценкам. Об этом сказано в части 2 статьи 204 Трудового кодекса РФ. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в каком документе должны быть установлены расценки. Поэтому их также можно заранее прописать в ученическом договоре.

Организация может потребовать от ученика, который не сдал итоговый квалификационный экзамен, возместить расходы, понесенные на его обучение, в том числе вернуть суммы стипендий.

Объясняется это следующим.

Оплата ученичества гарантирована трудовым законодательством, и размер стипендии, которую выплачивают ученику в период обучения, прописывают в ученическом договоре. При этом вводить в ученический договор дополнительные условия, которые ущемляют права сотрудника, например, условие о выплате стипендии только в случае успешной сдачи промежуточных экзаменов, запрещено. Поскольку в соответствии с трудовым законодательством выплата стипендии носит гарантированный характер и не зависит от выполнения учеником дополнительных условий, например, от сдачи промежуточных экзаменов. Такой вывод следует из совокупности положений статей 198. 204 Трудового кодекса РФ.

Вместе с тем, если сотрудник по окончании ученичества не выполняет свои обязательства по ученическому договору без уважительных причин, то он должен вернуть работодателю стипендию, полученную за время ученичества (ч. 2 ст. 207 ТК РФ ). Основным обязательством сотрудника по ученическому договору является прохождение обучения и получение соответствующей квалификации по его окончании. Факт получения образования подтверждает успешная сдача учеником итогового квалификационного экзамена. Поэтому несдача экзамена свидетельствует о невыполнении учеником своих обязательств по ученическому договору, что дает работодателю основание взыскать с него суммы ранее выплаченной стипендии. Такой вывод следует из совокупности положений части 1 статьи 198 и части 1 статьи 199 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, включить в ученический договор условие о невыплате стипендии при несдаче промежуточных экзаменов нельзя. Однако если ученик не сдаст квалификационный экзамен по итогам обучения, то работодатель может потребовать возврата выплаченной ему стипендии за весь период ученичества.

За нарушение трудового законодательства в процессе организации и проведения обучения предусмотрена административная ответственность (ч. 1 и 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Обнаружить нарушение законодательства инспекторы Государственной инспекции труда могут в ходе проверки организации или узнать о нем из жалобы ученика.

Если соискатель успешно прошел обучение по ученическому договору и был принят на работу, ему нельзя установить испытательный срок (ст. 207 ТК РФ ).

Далее. Профессиональное обучение завершается итоговой аттестацией в форме квалификационного экзамена.

Квалификационный экзамен проводится организацией, осуществляющей образовательную деятельность, для определения соответствия полученных знаний, умений и навыков программе профессионального обучения и установления на этой основе лицам, прошедшим профессиональное обучение, квалификационных разрядов, классов, категорий по соответствующим профессиям рабочих, должностям служащих.

Квалификационный экзамен независимо от вида профессионального обучения включает в себя практическую квалификационную работу и проверку теоретических знаний в пределах квалификационных требований, указанных в квалификационных справочниках, и (или) профессиональных стандартов по соответствующим профессиям рабочих, должностям служащих . К проведению квалификационного экзамена привлекаются представители работодателей, их объединений (ст. 74 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 30.12.2015) "Об образовании в Российской Федерации").

Пример положения об обучении персонала см. в п. 4 доп. материалов.

Но обратите внимание, что в рамках ученического договора проводится именно обучение работников, а не стажировка.

Что касается непосредственно стажировки, отметим следующее.

После первичного инструктажа все рабочие (в независимости от класса условий труда) в течение первых 2 - 14 смен (в зависимости от характера работы, квалификации) обязаны проходить стажировку на рабочем месте (п. 7.2.4 ГОСТ 12.0.004-90. Межгосударственный стандарт. Система стандартов безопасности труда. Организация обучения безопасности труда. Общие положения (утв. и введен в действие Постановлением Госстандарта СССР от 05.11.1990 N 2797)).

Руководство цеха, участка, кооператива и т.п. по согласованию с отделом (бюро, инженером) охраны труда и профсоюзным комитетом может освобождать от стажировки работника, имеющего стаж работы по специальности не менее 3 лет, переходящего из одного цеха в другой, если характер его работы и тип оборудования, на котором он работал ранее, не меняется.

Согласно ч. 3 ст. 225 ТК РФ стажировку на рабочем месте должны проходить лица, поступающие на работу с вредными и (или) опасными условиями труда .

Помимо этого, п. 2.2.2 Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утв. Постановлением Минтруда РФ, Минобразования РФ от 13.01.2003 N 1/29, также установлено, что обучение безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте производится работодателем в отношении лиц, принимаемых на работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Конкретное количество смен стажировки определяется руководителем организации.

Основные требования и порядок проведения стажировки в организации определяется в локальном нормативном акте, а именно в Положении о стажировке (или Положение о наставничестве - образец Вы можете посмотреть в п. 3 доп. материалов).

В первую очередь при приеме на работу с сотрудниками проводится первичный инструктаж на рабочем месте.

После этого все рабочие должны пройти стажировку на рабочем месте под руководством лиц, назначенных приказом по участку.

Как правило, составляется приказ о проведении стажировки в произвольной форме :

О проведении стажировки

В соответствии с Положением о стажировке

1. Провести ______________(ФИО) стажировку в должности ____________ с _________ по ___________.

2. Руководителем стажировки назначить ______________________.

4. Для оценки результатов стажировки ______________ утвердить комиссию под моим председательством в составе:

7. Руководителю стажировки ___________ в пятидневный срок после окончания стажировки представить в отдел кадров отзыв о ее прохождении _______________(ФИО)

Перед допуском к самостоятельной работе, после инструктажа по безопасности, рабочие проходят проверку знаний инструкций.

Проверка знаний проводится, как правило, в комиссии организации или в подразделении организации, состав комиссии определяется приказом по организации.

Приказ составляется в произвольной форме и может выглядеть следующим образом: http://www.1kadry.ru/#/document/118/7444/?step=11 .

Процедура проверки знаний, оформление результатов проверки знаний проводятся в порядке, установленном в организации.

В некоторых случаях нормативными документами предусмотрено оформление стажировочного листа.

Обязательное заполнение такого документа Вы можете предусмотреть в своем положении о стажировке.

Проведение первичного инструктажа на рабочем месте, повторного, внепланового, стажировки и допуска к работе регистрируется в соответствующих журналах проведения инструктажей с указанием подписи инструктируемого и подписи инструктирующего, а также даты проведения инструктажа. Образец заполнения журнала см. здесь: http://www.1kadry.ru/#/document/118/16927/ .

При этом отметим, что для каждого стажирующегося сотрудника должна быть в штатное расписание введена отдельная должность, а также законом не предусмотрена осуществление трудовой функции в данной период без оплаты или с оплатой за меньшие деньги.

Трудовые отношения между сотрудником и работодателем строятся на основании трудового договора или фактического допуска к работе (ст. 16. 56 ТК РФ). С момента фактического допуска к работе работнику должна выплачиваться заработная плата. Кроме того, согласно ст. 22 ТК РФ, которая гласит о равной оплате за труд равной ценности, заработная плата должна соответствовать заработной плате по должности, на которую принимают работника.

Факт стажировки отражать в трудовом договоре с работником не нужно.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1.Ответ:Как заключить ученический договор

Стороны ученического договора

Организация может заключить два вида ученического договора – на переобучение специалиста и на профессиональное обучение.*

Договор на профессиональное обучение можно заключать как с сотрудниками, состоящими в штате организации, так и с гражданами, ищущими работу (соискателями). Договор на переобучение заключается только с сотрудниками организации.

Об этом говорится в статье 198 Трудового кодекса РФ.

В процессе обучения можно освободить сотрудника от работы. Однако допускается обучение и без отрыва от работы (ч. 1 ст. 198 ТК РФ ).

По общему правилу время обучения и работы в совокупности не должно превышать 40 часов в неделю (ст. 91. 203 ТК РФ). Однако из этого правила есть исключения. Например, время обучения и работы сотрудника не может превышать 35 часов, если:

возраст сотрудника от 16 до 18 лет;

обучающийся сотрудник является инвалидом I или II группы.

Если ученику еще не исполнилось 16 лет, то время его обучения и работы не может быть более 24 часов в неделю. Об этом сказано в части 1 статьи 92 Трудового кодекса РФ.

Порядок заключения ученического договора

Ученический договор с сотрудником является дополнительным к трудовому договору (ч. 2 ст. 198 ТК РФ ).

Ученический договор необходим, чтобы застраховать организацию от риска потратить средства впустую. Например, отучившись, соискатель откажется заключить трудовой договор или штатный сотрудник уволится без уважительных причин, не отработав обусловленного ученическим договором времени. В этих случаях ученик будет обязан компенсировать организации затраты на свое обучение (ст. 207 ТК РФ ). Если же сотрудник после окончания обучения отработает срок, указанный в ученическом договоре, то возмещать затраты на обучение ему не придется (письмо Роструда от 13 апреля 2012 г. № 549-6-1 ).

Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах. В нем обязательно укажите конкретную профессию, специальность, квалификацию, которую ученик приобретет в процессе обучения. Далее в договоре определите обязанности сторон. Администрация организации должна обеспечить ученику возможность обучения. А ученик обязан пройти такое обучение.

Кроме того, укажите в договоре срок, в течение которого ученик обязан проработать в организации по полученной профессии, специальности, квалификации.

Такой порядок предусмотрен в статье 199 Трудового кодекса РФ.

Обязательными условиями ученического договора являются также срок обучения и размер оплаты в период ученичества. Об этом сказано в статьях 200 и 204 Трудового кодекса РФ.

Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации. Таким образом, срок обучения организация определяет для каждого случая индивидуально. Это следует из положений части 1 статьи 200 Трудового кодекса РФ. Если ученик заболел или проходил военные сборы, то действие ученического договора продлевается (ч. 2 ст. 201 ТК РФ ).

Ученичество может быть организовано в разных формах. Например, в форме индивидуального, бригадного или курсового обучения. Об этом говорится в статье 202 Трудового кодекса РФ. Обучение может происходить в виде посещения семинаров, тренингов, прикрепления к ученику наставника из числа опытных сотрудников организации.

В период ученичества соискателям и сотрудникам выплачивается стипендия. Ее размер определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации. При этом стипендия не может быть меньше 1 МРОТ. Такие правила установлены в части 1 статьи 204 Трудового кодекса РФ.

В курс обучения могут входить практические занятия в организации. Эту работу нужно оплатить отдельно по установленным расценкам. Об этом сказано в части 2 статьи 204 Трудового кодекса РФ. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в каком документе должны быть установлены эти расценки. Поэтому их можно прописать в ученическом договоре.

Если сотрудник учится без отрыва от работы, то за время обучения он получит стипендию, предусмотренную ученическим договором, а за время работы – зарплату, предусмотренную трудовым договором, пропорционально отработанному времени. Возможность совмещать обучение и работу на условиях неполного рабочего времени прямо предусмотрена в части 2 статьи 203 Трудового кодекса РФ.

Командировка и сверхурочная работа в период ученичества

В период действия ученического договора сотрудника нельзя привлечь к сверхурочным работам и направить в командировку, не связанную с ученичеством (ч. 3 ст. 203 ТК РФ ).

Испытательный срок бывшему ученику

Если соискатель успешно прошел обучение по ученическому договору и был принят на работу, ему нельзя установить испытательный срок (ст. 207 ТК РФ ).

Ответственность за нарушение трудового законодательства

За нарушение трудового законодательства в процессе организации и проведения обучения предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ ).

Обнаружить нарушение законодательства инспекторы Государственной инспекции труда могут в ходе проверки организации или узнать о нем из жалобы сотрудника.

Пример заключения ученического договора на профессиональное обучение

В организацию требовался делопроизводитель. Оценивая соискателей, директор выбрал Е.В. Иванову, имеющую солидный стаж работы секретарем. С ней был заключен ученический договор на профессиональное обучение .

Пример заключения ученического договора на переобучение без отрыва от работы

Директор организации решил освоить новую область деятельности – оказание услуг по разработке ландшафтного дизайна. Чтобы не заниматься поиском нового специалиста и не тратить время на его адаптацию, он решил направить на переобучение уже работающего сотрудника – А.И. Иванова. С ним был заключен ученический договор на переобучение без отрыва от работы .

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2.Ситуация:Как организовать обучение по охране труда сотрудников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда

Все сотрудники должны проходить обучение по охране труда при поступлении на работу или при переводе на другую работу (п. 2.1.1 Порядка, утвержденного постановлением Минтруда России от 13 января 2003 г. № 1, Минобразования России от 13 января 2003 г. № 29 ). При этом обязанности по обеспечению условий охраны труда возложены на организацию (ч. 1 ст. 212 ТК РФ ).

Сотрудники, которые заняты на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, должны пройти в организации специальное обучение безопасным методам и приемам выполнения работ. При этом обучение таких сотрудников нужно организовать с обязательной стажировкой на рабочем месте, сдачей экзаменов, последующим периодическим обучением по охране труда и проверкой знаний в период работы. Такие правила установлены в части 3 статьи 225 Трудового кодекса РФ. О стажировке сделайте отметку в журнале регистрации инструктажа на рабочем месте .

Инструктаж по охране труда завершается устной проверкой приобретенных сотрудником знаний. Факт инструктажа регистрируется в журнале с расшифровкой подписей инструктируемого и инструктирующего, а также с указанием даты его проведения.

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

3. Формы:Положение о наставничестве

Закрытое акционерное общество «Альфа»

Положение о наставничестве

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение определяет порядок организации и проведения работы по наставничеству в ЗАО «Альфа» . права и обязанности наставников и стажеров.

1.2. Основные термины и понятия, применяемые в настоящем Положении:

Наставничество – форма адаптации, практического обучения и воспитания новых сотрудников ЗАО «Альфа» в целях быстрейшего овладения трудовыми навыками, приобретения необходимой должностной компетенции, приобщения к корпоративной культуре организации.

Наставник – опытный сотрудник организации, принимающий на себя функции по обучению новых сотрудников в период прохождения ими испытательного срока.

Стажер – новый сотрудник организации, прикрепляемый за наставником на период испытательного срока.

2. Цели и задачи наставничества

2.1. Целями наставничества являются адаптация стажеров к работе в ЗАО «Альфа» на основе единой системы передачи опыта и воспитания, повышение квалификации персонала, обеспечение оптимального использования времени и ресурсов для скорейшего достижения стажерами необходимых производственных показателей, снижение текучести персонала и мотивирования новых сотрудников к установлению длительных трудовых отношений с ЗАО «Альфа» .

2.2. Основными задачами наставничества являются:

• оказание помощи стажеру в освоении профессии и овладении в полном объеме должностными обязанностями за счет ознакомления с современными методами и приемами труда, передачи наставником личного опыта;
• обучение стажера в минимальные сроки необходимому профессиональному мастерству, соблюдению требований нормативных документов, в том числе по охране труда;
• содействие достижению стажером высокого качества труда;
• вхождение стажера в трудовой коллектив, освоение им корпоративной культуры и установление длительных трудовых отношений с ЗАО «Альфа» ;
• воспитание у стажера чувства личной ответственности за эффективный труд на порученном участке работы.

3. Организационные основы наставничества

3.1. Наставничество в ЗАО «Альфа» организуется на основании приказа генерального директора .

3.2. Отбор кандидатур наставников осуществляется в следующем порядке.

3.2.1. Руководитель подразделения, в котором организуется наставничество, на первом этапе выбирает наставников из наиболее подготовленных специалистов по следующим критериям:

• высокий уровень профессиональной подготовки;
• наличие общепризнанных личных производственных достижений;
• развитые коммуникативные навыки и гибкость в общении;
• стабильные результаты в работе;
• способность и готовность делиться профессиональным опытом;
• стаж профессиональной деятельности в ЗАО «Альфа» не менее двух лет.

3.2.2. Начальник отдела управления персоналом выбирает наставника из предложенных руководителями подразделений кандидатов по ключевым компетенциям согласно приложению 1.

3.3. Сотрудник назначается наставником с его письменного согласия. Приказ о назначении наставника и сроках осуществления наставничества издается по форме согласно приложению 2 не позднее трех дней с момента приема на работу сотрудника ЗАО «Альфа» . в отношении которого осуществляется наставничество.

3.4. За одним наставником закрепляется одновременно не более трех стажеров.

3.5. Замена наставника производится приказом генерального директора в случаях:

• продолжительного отсутствия наставника;
• изменения должности или региона работы наставника;
• изменения должности стажера;
• увольнения наставника из организации;
• отказа наставника от работы со стажером;
• отказа стажера от работы с назначенным наставником.

3.6. В зависимости от производственных условий руководитель подразделения может принять решение о периодическом освобождении на определенное время наставника и стажера от выполнения непосредственных должностных обязанностей для проведения индивидуальных занятий, тренингов и иных мероприятий по плану стажировки.

3.7. Наставничество осуществляется в течение всего периода испытательного срока, назначенного стажеру. Для стажеров, занимающих должности, связанные с особо сложными технологическими процессами, приказом руководителя подразделения наставничество может быть установлено на более длительный срок, но не более чем на шесть месяцев.

3.8. Период наставничества может быть продлен по рекомендации руководителя подразделения в случае болезни, командировки или иного продолжительного отсутствия по объективным причинам наставника или стажера, но не более чем на три месяца.

3.9. Взаимодействия ответственных за наставничество лиц происходит в порядке, установленном в соответствии с приложением 9.

4. Права и обязанности наставника

4.1. Наставник имеет право:

• требовать от стажера выполнения указаний по вопросам, связанным с его производственной деятельностью;
• принимать участие в обсуждении вопросов, связанных с работой стажера, вносить предложения в профсоюзные органы, непосредственному руководителю, вышестоящему руководителю о поощрении стажера, применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия;
• участвовать в обсуждении профессиональной карьеры стажера и планировании его дальнейшей работы в организации (в т. ч. внутрипроизводственного перемещения).

4.2. Наставник обязан:

• составить План задач наставника по форме согласно приложению 3 и утвердить его у руководителя подразделения;
• помочь стажеру составить Индивидуальный план стажировки согласно приложению 4 на основании его Плана работы сотрудника на время прохождения испытания, согласовать его и отдать на утверждение руководителю подразделения;
• ознакомить стажера с производственными и социально-бытовыми условиями подразделения, основами корпоративной культуры ЗАО «Альфа» ;
• изучить профессиональные и нравственные качества стажера, его отношение к работе, коллективу, увлечения, наклонности;
• оказать стажеру индивидуальную помощь в овладении избранной профессией, практическими приемами и способами качественного выполнения обязанностей и поручений, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;
• личным примером развить положительные качества стажера, корректировать его поведение на работе, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, формировать здоровый образ жизни, общественно значимые интересы, содействовать развитию культурного и профессионального кругозора;
• информировать стажера о целях, задачах и результатах текущей деятельности ЗАО «Альфа» ;
• развить у стажера стремление к выполнению сложной и ответственной работы, освоению новой техники и современных технологий;
• способствовать развитию постоянного интереса к инновационному и техническому творчеству, изобретательству и рационализации, использованию резервов производства на рабочем месте, внедрению современных стандартов качества и работы с клиентами;
• периодически информировать непосредственного начальника стажера о процессе его адаптации в трудовом коллективе, дисциплине и поведении, результатах своего влияния на его становление;
• с учетом деловых и морально-психологических качеств стажера содействовать совместно с руководством подразделения ЗАО «Альфа» его профессиональному росту, достижению высокого профессионализма, участвовать в формировании и развитии деловой карьеры;
• контролировать выполнение производственных заданий и индивидуального плана стажировки, воспитывать у стажера непримиримое отношение к недостаткам, бесхозяйственности и формализму в работе;
• составить характеристику на стажера;
• за семь дней до окончания испытания заполнить анкету «Оценка сотрудника по результатам прохождения стажировки» согласно приложению 5 и передать ее на рассмотрение руководителю подразделения.

4.3. Ответственность наставника:

• наставник несет персональную ответственность за качество и своевременность выполнения функциональных обязанностей, возложенных на него настоящим Положением;
• при отказе от продолжения стажировки двух сотрудников подряд наставник лишается статуса (лишение права продолжать наставничество оформляется приказом генерального директораЗАО «Альфа» ).

5. Права и обязанности стажера

5.1. Стажер имеет право участвовать в разработке индивидуального плана стажировки и вносить предложения о его изменении, участвовать в обсуждении результатов стажировки.

• ознакомиться под подпись с выпиской из приказа о назначении наставника согласно приложению 8 в течение трех дней с момента издания приказа;
• исполнять обязанности, возложенные на него трудовым договором и Правилами трудового распорядка;
• выполнять обязанности, определенные инструкциями и положениями для соответствующих работников;
• по истечении срока наставничества в течение семи дней представлять в отдел управления персоналом отчет о выполнении индивидуального плана стажировки и оценочный лист согласно приложению 6.

6. Руководство наставничеством

6.1. Руководство деятельностью наставников осуществляют начальник отдела управления персоналом и руководители подразделений, в которых организуется наставничество.

6.2. Координацию работы по наставничеству осуществляет начальник отдела управления персоналом . который:

• контролирует деятельность наставников;
• готовит и представляет на утверждение руководителя ЗАО «Альфа» приказ о закреплении за стажером наставника;
• выбирает кандидатов в наставники из числа работников подразделения, представленных руководителями подразделений, организует их участие в мероприятиях по повышению квалификации и проводит инструктаж;
• организует планомерное обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной воспитательной работы;
• контролирует сроки представления в отдел управления персоналом необходимых для контроля и анализа документов по наставничеству.

6.3. Ответственность за осуществление наставничества в подразделении несет руководитель подразделения.

6.4. Руководитель подразделения, в котором организуется наставничество:

• заблаговременно составляет План работы сотрудника на время испытательного срока согласно приложению 7;
• представляет назначенного стажера коллегам в подразделении, объявляет приказ о закреплении за ним наставника;
• создает необходимые условия для совместной работы стажера и его наставника;
• утверждает Индивидуальный план стажировки подопечных его подразделения согласно приложению 4;
• организует обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной работы, оказывает им методическую и практическую помощь в составлении планов работы со стажером;
• изучает, обобщает и распространяет положительный опыт организации наставничества в ЗАО «Альфа» ;
• посещает инструктажи, проводимые наставником и стажером;
• анализирует работу наставника и стажера;
• заполняет раздел с рекомендациями в анкете «Оценка сотрудника по результатам прохождения стажировки» согласно приложению 5 и передает ее в отдел управления персоналом не позднее семи дней до завершения испытания стажера;
• принимает окончательное решение о прохождении стажером процесса адаптации;
• определяет меры поощрения наставников.

6.5. Руководитель подразделения является главным координатором работы наставников в подчиненном подразделении. С этой целью руководитель подразделения контролирует:

• соблюдение сроков и объема выполнения адаптационных мероприятий;
• соблюдение наставниками сроков заполнения и представление ему и в службу управления персоналом промежуточных отчетов;
• наличие заполненных документов, необходимых для подведения итогов;
• выполнение всех дополнительных мероприятий по наставничеству.

7. Анализ работы сотрудника в период стажировки

7.1. Предварительный анализ работы стажера осуществляется по истечении первого и второго месяца его адаптации в ЗАО «Альфа» .

7.1.1. При предварительном анализе руководитель подразделения, наставник, начальник отдела управления персоналом рассматривают следующие вопросы:

• анализ процесса адаптации работника в организации;
• выполнение на данный период индивидуального плана работ;
• обозначение сильных и слабых сторон работника;
• обсуждение того, что необходимо улучшить;
• необходимая помощь со стороны организации.

7.1.2. Руководитель подразделения, наставник при необходимости по результатам предварительного анализа корректируют индивидуальный план стажировки сотрудника, дополнительно разрабатывают и принимают необходимые меры для ликвидации выявленных затруднений в процессе адаптации стажера.

7.2. Заключительный анализ работы стажера осуществляется за семь рабочих дней до окончания испытания.

7.2.1. Наставник заполняет форму «Оценка сотрудника по результатам прохождения стажировки» согласно приложению 5.

7.2.2. Руководитель подразделения после обсуждения с наставником проводит анализ адаптации стажера и дает рекомендации о завершении или продолжении процесса адаптации, заполняет форму «Оценка сотрудника по результатам прохождения стажировки».

7.2.3. В том случае, если руководитель подразделения считает, что новый работник завершил процесс адаптации и прошел испытание, заполненная форма «Индивидуальный план стажировки» с формой «Оценка сотрудника по результатам прохождения стажировки» передается в отдел управления персоналом для хранения.

7.3. Если стажеру по заключению руководителя подразделения необходимо продолжение адаптации, то он с наставником и руководителем отдела управления персонала разрабатывают и реализуют дополнительные мероприятия, направленные на адаптацию стажера.

8. Моральное и материальное поощрение наставников

8.1. В целях материального поощрения наставнику начисляется надбавка к окладу в размере, указанном в приказе о назначении наставника.

8.2. Наставники, победившие в конкурсе на звание «Лучший наставник организации» поощряются в порядке, предусмотренном условиями конкурса.

8.3. Приказ о поощрении наставников по результатам конкурса на звание «Лучший наставник организации» готовит отдел управления персоналом

4. Формы:Положение об обучении персонала

ПОЛОЖЕНИЕ
об обучении персонала организации

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение регламентирует процесс организации, а также цели, задачи, систему и анализ эффективности обучения (профессиональной подготовки, повышения квалификации персонала) в организации «Альфа» (далее – Компания).

1.2. Настоящее Положение разработано в соответствии с действующим Трудовым кодексом РФ и локальными нормативными актами Компании.

1.3.Положение об обучении сотрудников вводится в действие и отменяется приказом генерального директора .

• повышение эффективности деятельности Компании через создание системы непрерывного развития и обучения персонала;
• систематическое обновление знаний сотрудников Компании для успешного выполнения возложенных на них функциональных задач;
• повышение профессиональной культуры персонала;
• подготовка кандидатов кадрового резерва;
• повышение профессионального рейтинга сотрудников в Компании.

1.5. Рассматриваемые задачи:

• оптимизация расходов на обучение;
• глубокий экспертный анализ рынка провайдеров обучения;
• заключение долгосрочных договоров с провайдерами по обучению;
• построение планового процесса обучения;
• осуществление более точного контроля за расходами на обучение;
• внедрение контроля над реализацией системы обучения;
• управление процессом обучения;
• осуществление контроля и анализа эффективности обучения.

1.6. Осуществляет процесс обучения, профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала Компании служба по управлению персоналом в соответствии со следующими этапами:

• определение потребности в обучении;
• анализ ожидаемых результатов;
• формирование программы и планирование;
• определение ресурсов;
• выбор контрагентов по обучению;
• составление бюджета на обучение;
• контроль над оформлением документов с контрагентом;
• информирование заказчика о плане текущего обучения;
• определение эффективности обучения.

1.7. Порядок организации и сроки реализации каждого этапа обучения выполняются в соответствии с регламентом по обучению персонала (приложение 1).

2. Инициаторы и организаторы обучения

2.1. Инициатором обучения может выступать:

• генеральный директор Компании или совет директоров для обеспечения перспективных планов развития бизнеса;
• служба по управлению персоналом для обеспечения квалификационного соответствия на основе анализа данных комплексной оценки и для обеспечения программы развития кадрового резерва;
• руководитель подразделения для обеспечения эффективного функционирования подразделения;
• сотрудник с целью построения вертикальной и горизонтальной карьеры.

2.2. За формирование и реализацию плана обучения и развития сотрудников несет ответственность служба по управлению персоналом . в частности специалист по обучению и руководитель службы по управлению персоналом .

2.3. Взаимодействие между службой по управлению персоналом и подразделениями по вопросам обучения осуществляется через ответственного сотрудника за обучение внутри каждого подразделения . который назначается руководителем подразделения .

2.4. Процесс взаимодействия ответственных за обучение лиц, а также основные организационные задачи каждого и сроки их выполнения осуществляются на основании регламента по обучению персонала (приложение 1).

3. Потребность в обучении

3.1. Потребность в обучении выявляется на основании анализа результата комплексной годовой оценки персонала, требований и ожиданий руководства организации, заявок от руководителей подразделения и самих сотрудников. На основании данной информации готовят программу планового развития персонала.

3.2. Внеплановое обучение проводят на основании заявки от непосредственного руководителя сотрудников, которые руководители направляют в службу по управлению персоналом в сроки согласно регламенту, в рамках бюджета на обучение персонала.

3.2.1. Руководитель подразделения может подать заявку на организацию обучения сотрудника (ов) его подразделения с целью повышения эффективности работы данного сотрудника, изучения им смежных областей знаний, изучения изменившихся внешних требований к организации бизнес-процессов и пр.

3.2.2. Аналогом заявки на обучение является целевое соглашение между генеральным директором и сотрудником, в котором отражается согласованный план обучения на год и ответственность (обязательства) сторон. В этом случае специалист по обучению персонала дополнительно согласует сроки проведения этапов обучения и составляет индивидуальный план развития сотрудника.

3.3. При направлении сотрудника на обучение руководителям подразделений необходимо учитывать следующие ограничения:

• до окончания испытательного срока сотрудник не может быть направлен на внешнее обучение;
• приоритетность обучения распространяется в первую очередь на сотрудников, проработавших в Компании более полугода ;
• возможность получения второго высшего образования, MBA, международных сертификатов профессиональной деятельности предоставляется только сотрудникам, включенным в кадровый резерв Компании, куда входят: сотрудники управленческого резерва (потенциально способные занять управленческие должности) и сотрудники резерва ключевых специалистов (обладающие высоким профессионализмом, знаниями и навыками для эффективного наставничества и возможности горизонтальной ротации).

4.1. В зависимости от темы обучения специалист по обучению персонала по согласованию с руководителем службы по управлению персоналом выбирает форму обучения. Это может быть:

• проведение внутреннего корпоративного обучения с приглашением внешних специалистов;
• участие сотрудников Компании в открытых краткосрочных семинарах, конференциях и тренингах;
• длительные индивидуальные образовательные программы;
• стажировка.

4.2. Корпоративным считается обучение, специально организованное в соответствии с запросами Компании или отдельного подразделения. Принципы организации и финансирования данного вида обучения согласуются отдельно по каждому проекту.

4.3. Краткосрочным обучением считаются семинары, тренинги, конференции длительностью от одного дня до трех месяцев (в пределах 100 академических часов).

4.4. Долгосрочным считается обучение на курсах повышения квалификации и переквалификации продолжительностью более трех месяцев (более 100 академических часов), а также второе высшее образование, MBА и т. п.

5. Организация обучения

5.1. Все организационные вопросы по внутреннему корпоративному, краткосрочному, долгосрочному обучению, а также стажировке решает специалист по обучению персонала совместно с другими участниками образовательного процесса в соответствии с утвержденным регламентом.

5.2. Организация краткосрочных программ обучения, повышения квалификации, открытых тренингов.

5.2.1. Краткосрочное обучение может быть организовано как в рабочее время, так и в выходные дни. Рабочее время, затраченное на обучение, работникам полностью оплачивается. Предпочтительной является организация краткосрочного обучения с включением в период обучения и рабочего, и свободного времени сотрудников (например, двухдневный тренинг в пятницу и субботу).

5.2.2. В отдельных случаях между сотрудником и Компанией заключается ученический договор, определяющий срок, который сотрудник должен отработать в Компании после прохождения обучения, и размер компенсации, который он должен возместить Компании в случае досрочного увольнения.

5.3. Организация долгосрочных индивидуальных образовательных программ.

5.3.1. Программы долгосрочного обучения могут полностью или частично финансироваться за счет Компании, могут проходить как с отрывом от производства (модульные курсы), так и без отрыва от производства (в вечернее время и в выходные дни).

5.3.2. Затраченное на обучение время сотруднику оплачивается полностью. Командировочные расходы для прохождения сессий и модулей обучения компенсируются в соответствии со схемой финансирования программы обучения. В случае финансирования 50 процентов затрат на обучение организацией оплачивается 50 процентов расходов на проживание и проезд до места обучения.

5.3.3. В случае финансирования Компанией долгосрочного обучения с сотрудником заключается ученический договор, определяющий срок, который сотрудник должен отработать в Компании после прохождения обучения, и размер компенсации, который он должен возместить Компании в случае досрочного увольнения.

5.4. Организация стажировки.

5.4.1. Заявку на организацию стажировки, цели стажировки и предприятия, интересующие Компанию в качестве принимающих организаций, составляет руководитель подразделения.

5.4.2. Специалист по обучению координирует работу по организации стажировки, контактирует с организаторами и принимающей стороной, а также внутренними службами, задействованными в организации стажировки.

6. Принципы финансирования обучения

6.1. Степень финансового участия Компании в программах обучения зависит от вида программы, производственной необходимости в данном виде обучения, успешности прохождения данного вида обучения.

6.2. Доля финансирования организации:

Необходимость для организации

* Долгосрочное обучение сотрудников финансируется: в размере 50 процентов в случае производственной необходимости обучения для достижения сотрудником квалификационного соответствия; в размере 70 процентов – для сотрудников, включенных в кадровый резерв.

6.3. При финансировании обучения сотрудником (полном или частичном) ему может быть предоставлен беспроцентный кредит. Кредит оформляется договором займа.

6.4. Решение о целесообразности финансирования долгосрочного обучения принимается генеральным директором Компании по представлению службы по управлению персоналом .

7. Право на обучение

7.1. Правом на долгосрочное обучение за счет Компании может воспользоваться сотрудник, работающий в Компании не менее одного года и прошедший очередную комплексную оценку, если иное не оговорено специальным решением генерального директора .

7.2. Сотрудник, находящийся на испытательном сроке, может проходить только краткосрочное обучение или корпоративное в иной форме обучения.

7.3. Кредит на долгосрочное обучение может быть предоставлен сотруднику, отработавшему в Компании не менее одного года, или сотруднику, зачисленному в кадровый резерв.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

эксперт Системы Кадры