Рейтинг: 4.0/5.0 (1863 проголосовавших)Категория: Руководства
Понятие «лидер» связано с понятием «управление» и «руководства».
Существует различие между формальным лидерством -- когда влияние исходит из официального положения в организации и естественным лидерством -- когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. В большинстве ситуаций, конечно, эти два вида влияния переплетаются в большей или меньшей степени. Важно здесь не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники считают, будто он обладает этими качествами.
Лидерство определяется, во-первых, как ведущее положение отдельного лица социальной группы, класса, партии, государства, что обусловлено более эффективными результатами деятельности (экономической, политической, спортивной и т.д.), во-вторых, как процессы внутренней самоорганизации и самоуправления группы, коллектива, что обусловлено индивидуальной инициативой их членов.
В отличие от лидера руководитель всегда выступает посредником социального контроля и административно-государственной власти. Лидер - это член группы, который добровольно взял на себя значительную меру ответственности в достижении групповых целей, нежели того требуют формальные предписания или общественные нормы. Формальный лидер назначается или выбирается, приобретая таким образом официальный статус руководителя. Неформальный лидер - это член группы, который наиболее полно в своем поведении отвечает групповым ценностям и нормам. Он ведет группу, стимулируя достижения групповых целей и проявляя при этом более высокий уровень активности в сравнении с другими членами группы.
В отечественной социальной психологии определены отличия в содержании понятий «лидер» и «руководитель». Б.Д. Парыгин отмечает такие отличия:
- лидер призван осуществлять преимущественно регуляцию межличностных отношений в группе, а руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений;
- лидерство возникает при условиях микросреды, руководство же - элемент макросреды, оно связано со всей системой общественных отношений;
- лидерство возникает стихийно, руководитель или назначается, или выбирается;
- явление лидерства менее стабильно, зависит от настроения группы, руководство - более стабильно;
- руководство подчиненными в сравнении с лидерством имеет определенную систему санкций;
- процесс принятия решения руководителем более сложный и опосредован обстоятельствами, которые не обязательно имеют истоки в данной группе, лидер принимает непосредственные решения, относящиеся к групповой деятельности;
- сфера деятельности лидера - по большей части - малая группа, где он является лидером; сфера деятельности руководителя более широкая, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе.
Однако лидер и руководитель имеют дело с однопорядковым типом проблем, а именно - они должны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач. В психологической характеристике их деятельности имеется и много общих черт. Однако при этом, лидерство - это чисто психологическая характеристика поведения отдельных членов группы. Руководство в большинстве своем является социальной характеристикой отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения.
Введение………………………………………………………………………. …..3 1. Понятие собственного капитала и его структура……………………………. …5 2. Состав собственного капитала, особенности формирования собственных финансовых ресурсов предприятия………. ………………………………..…..13 3. Источники собственного капитала.…………………………………….….16 4. Принципы формирования капитала предприятия……….………………..…. 22 Заключение…………………………………………………………………………. 29 Список использованных источников………………………………………………..30
Выдержка из работы
Введение Лидерство – важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение людей. Само слово «лидер» означает «вождь», «ведущий». Несмотря на кажущуюся простоту этого понятия, в современной науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство характеризуется неоднозначно. Лидерство отличается от руководства, которое предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений господства – подчинения. Лидер – это символ общности и образец поведения группы. Он выдвигается, как правило, снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями. Людей, имеющих власть в организации, можно разделить на три категории: формальный руководитель, неформальный лидер и формальный лидер. Формальный лидер имеет полный набор инструментов влияния, следовательно, имеет больший шанс на успех. Анализ природы лидерства показывает, что оно проистекает из определенных потребностей людей и их объединений, которые и призваны удовлетворять лидеры. Более детально природу лидерства раскрывают его различные теории. Теория черт объясняет феномен лидерства выдающимися качествами человека, такими как ум, воля, целеустремленность, организаторские способности, компетентность и др. Согласно концепциям харизматического лидерства последователи испытывают вдохновение от лидера и стремятся во всем ему подражать. В факторно-аналитической теории вводится понятие целей и задач, связанных с конкретной ситуацией, которые формируют стиль поведения лидера. Разработчики ситуационной теории исходили из того, что конкретные обстоятельства определяют отбор лидера и детерминируют его поведение. Теория конституентов признает роль последователей решающей в феномене лидерства. Психологические теории описывают, как внутренние побуждения человека к занятию руководящих позиций влияют на становление, характер и направленность лидера.
1. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя: Учебное пособие. - М. ИНФАРА-М, 2000 г 2. Акофф. Расселл Л. Акофф о менеджменте Пер. с англ. под ред. Л.А. Волковой - СПб. Питер, 2002 г. 3. Байхем в. Смит О.Б. Пизи М.Д. Воспитай своего лидера. Как находить, развивать и удерживать талантливых руководителей. Москва: Издательский дом "Вильямс". 2002. 4. Вахинский О.С. Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е издание. Гардарики 2000 г. 5. Друкер П. Эффективное управление / Пер. с англ. М. ФАИР-ПРЕСС, 1998 6. Дилтс Р. НЛП. Навыки эффективного лидерства. Санкт-Петербург. Питер, 2001 7. Занковский А.Н. Организационная психология. М. 2000 8. Игнатьева А. В. Максимцов М. М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. - М. ЮНИТИ-ДАНА, 2000 г. 9. Кристофер Э. Смит Л. Тренинг лидерства. Санкт-Петербург: Питер, 2001. 10. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель. М. Издательство «Дело», 1998 11. Кричевский Р.Л. Рыжак М.М. Лидерство как структурный феномен. М. «Аспект Пресс», 1999 12. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. – М. ИНФРА-М, 1997. 13. Лукичева Л.И. Управление организацией: учебное пособие для вузов / Под ред. д. э. н. профессора Ю.П. Анискина. – 4-е изд. стер. – М. Омега – Л, 2008 14. Мескон М.Х. Альберт М. Хедоури Ф. «Основы менеджмента»: М. Дело, 1998 15. НемовР.С. Общие основы психологии. – М. Просвещение: Владо, 1994 16. Поршнев А.Г. Ефремов В.С. Менеджер ХХI века. Кто он.//Менеджмент в России и за рубежом. № 4. 1998. 17. Резник С.Д. Управление персоналом. – Пенза, ПГАСА, 1999 18. Самарцева О. Фомина Т. Гендерные особенности менеджмента в сфере бизнеса. // Российское предпринимательство: стратегия, власть, менеджмент. М. ИСРАН, 2000. 19. Филонович С.Р. Лидерство: реальная проблема или популярный лозунг // Бизнес-образование. 2003, № 1. 20. Чирикова А.Е. Женщина и мужчина как топ-менеджеры российских компаний. // Социологические исследования. 2003. № 1. 21. Шипунов В.Г. Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. Учеб. Для сред. Спец. Учеб. Заведений. – 2-е изд. перераб. И доп. – М. Высш. шк. 2000. 22. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М. 1997.
Современному лидеру важно понимать вклад индивидуальных и групповых психологических механизмов в развитие событий. Выполнение антикризисных мероприятий требует от руководителей последовательности и спокойствия. Эмоции и личные мотивы лидера не являются сугубо личным делом.
Считается, что успехи в бизнесе не всегда коррелируют с уровнем интеллекта. В то же время самоконтроль, настойчивость, понимание эмоций и причин поведения других людей, умение воздействовать на мотивацию других людей оказываются весьма весомыми.
Руководителю важно знать и учитывать ожидания по поводу себя со стороны сотрудников организации и отдельных подразделений. Знание и учет таких ожиданий существенно способствуют совершенствованию стиля управления, эффективности работы и конкурентоспособности организации.
От уровня эмоциональной компетентности зависит 80% общего результата в работе с людьми. Лидеры с высоким уровнем эмоциональной компетентности гораздо эффективнее руководят компаниями, нежели лидеры с низким ее уровнем. И чем выше эмоциональная компетентность лидера, тем выше его способность подобрать те средства, которые будут более действенны в отношении сотрудников. Кризисная ситуация показала, что «психологическая» составляющая требует большего понимания и ее вклад в экономические процессы может оказаться весьма значительным.
Актуальность изучения вопросов лидерства, руководства, а также малой группы в системе менеджмента, психологии обусловлено тем, что во все времена существовали и будут существовать как организация, так и организационные процессы в ней.
Привычные системы планирования, бюджетирования, контроллинга, отлаженные бизнес-процессы становятся препятствием на пути внедрения организационных изменений, и именно лидер, и хороший руководитель становится силой, разрушающей существующую выстроенную систему управления. Таким образом, данные понятия требуют к себе постоянного внимания.
Личность - система социально значимых качеств индивида, мера овладения им социальными ценностями и его способность к реализации этих ценностей.
Если понятие индивида включает в себя общие качества homo sapiens - представителя человеческого рода как биологического вида, то понятие личности связано с понятием индивидуальности - с творческим преломлением в индивиде общесоциальных качеств с неповторимой системой отношений конкретного человека к миру, с его индивидуальными способностями социального взаимодействия.
Существенной стороной личности является ее отношение к обществу, к отдельным людям, к себе и своим общественным и трудовым обязанностям.
Как личность человек характеризуется уровнем развития сознания, соотнесенностью его сознания с общественным сознанием, которое определяется уровнем развития данного общества.
В свойствах личности проявляются возможности данного человека к участию в общественных отношениях.
Личность характеризуется уровнем осознанности своих отношений и их устойчивостью. В ней существенна не только ее позиция, но и способность к реализации своих отношений. Это зависит от уровня развития творческих возможностей человека, знаний и умений, эмоционально-волевых качеств.
Генотип человека определяет его анатомо-физиологические особенности, основные качества нервной системы, динамику нервных процессов.
В биологической организации человека, в его природе заложены возможности будущего его психического развития.
Но человеческое существо становится человеком только благодаря социальной наследственности - благодаря освоению опыта предшествующих поколений, закрепленного в знаниях, традициях, предметах материальной и духовной культуры, в системе общественных отношений Моргунов Е.Б. Управление персоналом. - М. Управление персоналом, - 2005.- С.5..
Природные стороны человека не следует противопоставлять его социальной его сущности. Сама природа человека является продуктом не только биологической эволюции, но и продуктом истории. Биологическое в человеке нельзя понимать как наличие в нем какой-то «животной» стороны.
Все природные биологические задатки человека являются человечески- ми, а не животными задатками.
Но становление человека как личности происходит только в конкретных общественных условиях. Требования общества определяют и модели поведения людей, и критерии оценки их поведения.
Движущей силой развития личности являются внутренние противоречия между постоянно растущими общественно обусловленными потребностями и возможностями их удовлетворения.
Развитие личности - это постоянное расширение ее возможностей и формирование новых потребностей.
Уровень развития личности определяется характерными для нее отношениями. Низкие уровни развития личности характеризуются тем, что ее отношения обусловлены в основном утилитарными, меркантильными интересами. Наиболее высокий уровень развития личности характеризуется преобладанием общественно значимых отношений.
Регулируя жизнедеятельность в обществе, каждый индивид решает сложные жизненные задачи. Личность проявляется в том, как она решает эти задачи.
Важная роль отводится духовности. Духовность - высшее проявление сущности человека, его внутренняя приверженность человеческому, нравственному долгу, подчиненность человека высшему смыслу его бытия.
Духовность личности - ее сверхсознание, неугасимая потребность стойкого отвержения всего низменного, беззаветная преданность возвышенным идеалам.
1.2 Понятие малой группы личность индивид группа лидерствоПоведение отдельного человека зависит от социальной среды. Последняя представляет собой сложно устроенное общество, в котором люди объединены друг с другом в многочисленные, разнообразные, более или менее устойчивые соединения, называемые группами. Существуют большие и малые группы.
Большие группы представлены государствами, нациями, народностями, партиями, классами, другими социальными общностями, выделяемыми по различным признакам. Через эти группы опосредованно осуществляется воздействие идеологии общества на психологию составляющих их людей.
Малая группа. Она является проводником влияния общества и больших социальных групп на индивида. Она представляет собой небольшое объединение людей (от 2-3 до 20-30 человек), занятых каким-либо общим делом и находящихся в прямых взаимоотношениях друг с другом.
Малая группа представляет собой элементарную ячейку общества. В ней человек проводит большую часть своей жизни. Известный тезис о зависимости психологии и поведения личности от социальной среды правильнее было бы сформулировать как мысль о зависимости личности от психологии и отношений, существующих в малых группах. Примерами малых групп, наиболее значимых для человека, являются семья, школьный класс, трудовой коллектив, объединения близких друзей, приятелей и т.п.
Малую группу характеризует психологическая и поведенческая общность ее членов, которая выделяет и обособляет группу, делает ее относительно автономным социально-психологическим образованием.
Данная общность может обнаруживаться по разным характеристикам - от внешних (например, общность людей как соседей) до глубоких внутренних (члены семьи). Мера психологической общности определяет сплоченность группы - одну из основных характеристик уровня ее социально-психологического развития Осипова И. Этика и культура управления: Учебное пособие.-М. Высшая школа. -2005.- С. 38..
Малые группы могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы на языке науки называется ее размером, индивидуальный композицией.
Структуру межличностного общения, или обмена деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, а нравственно-эмоциональный тон - климат группы. Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами.
Классификация малых групп.
Условные группы - группы, которые объединяют людей, не входящих в состав ни одной малой группы. Иногда выделение таких групп необходимо в исследовательских целях, чтобы сравнить результаты, полученные в реальных группах, с теми, которые характеризуют случайное объединение людей, не имеющих ни постоянных контактов друг с другом, ни общей цели.
Реальные группы - представляют собой действительно существующие объединения людей, полностью отвечающие определению малой группы.
Естественные группы - группы, которые складываются сами по себе, независимо от желания экспериментатора. Они возникают и существуют, исходя из потребностей общества или включенных в эти группы людей.
Лабораторные группы - создаются экспериментатором с целью проведения какого-либо научного исследования, проверки выдвинутой гипотезы. Они столь же действенны, как и другие группы, но существуют временно - только в лаборатории.
Условные, или номинальные, группы представляют собой искусственно выделяемые исследователем объединения людей. В отличие от них все остальные виды групп реально существуют в обществе и достаточно широко в нем представлены среди людей разных профессий, возрастов, социальной принадлежности.
Естественные группы делятся на формальные и неформальные (другое название - официальные и неофициальные).
Первых отличает то, что они создаются и существуют лишь в рамках официально признанных организаций, вторые возникают и действуют как бы вне рамок этих организаций (сравните, к примеру, школьный класс как официальную малую группу и неформальное молодежное объединение как неофициальную группу). Цели, преследуемые официальными группами, задаются извне на основе задач, стоящих перед организацией, в которую данная группа включена. Цели неофициальных групп обычно возникают на базе личных интересов их участников, могут совпадать и расходиться с целями официальных организаций.
Малые группы могут быть референтными и нереферентными. Референтная - это любая реальная или условная (номинальная) малая группа, к которой человек добровольно себя причисляет или членом которой он хотел бы стать. Цели и ценности группы, нормы и формы поведения, мысли и чувства, суждения и мнения становятся для него значимыми образцами для подражания и следования. Нереферентной считается такая малая группа, психология и поведение которой чужды для индивида или безразличны для него.
Все естественные группы можно разделить на слабо- и вычокоразвитые.
Слаборазвитые малые группы характеризуются тем, что в них нет достаточной психологической общности, налаженных деловых и личных взаимоотношений, структуры взаимодействия, четкого распределения обязанностей, признанных лидеров, эффективной совместной работы.
Вторые представляют собой социально-психологические общности, отвечающие всем перечисленным выше требованиям. Среди высокоразвитых малых групп особо выделяются коллективы.
Итак, одним из успехов коллектива является доверительные взаимоотношения и хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан, несомненно, имеет положительное значение для очень многих людей, не только для членов данного коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т.п.
2.Лидерство и руководство
2.1 Сравнительные характеристики лидерства и руководства
Лидерство - это результат действий, предпринятых отдельным человеком. Природа привлечения лидерами своих сторонников весьма прагматична; необходимо дать им то, в чём, по мнению, последних они нуждаются. Бесполезно навязывать организации или группе последователей систему, которая вынудит их признать лидера.
Люди не в состоянии действовать, пока сами полностью не осмыслят задачу. Это одна из причин, почему движение качества было столь неэффективным во многих областях: на него смотрели как на некую форму «доброкачественности». Никто не сможет определить, что такое доброкачественность, или управлять ею. Не следует легкомысленно относиться к лидерству, если собираемся изучить это понятие достаточно серьёзно. Качество обычно определяют так, как будто кто-то другой занимается им в организации. Если что-то идёт не так, лидеры просто организуют очередной комитет. Лидерство - это прерогатива лидеров Энтони Джей. Лидерство. - М. Знание. - 2008. - С 20..
Зарубежные исследователи предложили следующий вывод: человек, занимающий лидирующее положение в коллективе, превосходит среднего члена коллектива в следующих отношениях: умственных способностях, образовании, надежности в выполнении своих обязанностей, активности и социально-экономическом статусе. Качества, характеристики и навыки, требуемые от лидера, в значительной степени определяются ситуацией, в которой этот человек функционирует как лидер Там же. - С 24..
Понимание лидерства с точки зрения качеств, которыми должен быть наделен лидер в большей степени, чем остальные, не утратило своего значения, но это лишь один из аспектов проблемы.
В основе другой теории лидерства лежит концепция ситуации, этот ситуационный подход утверждает, что стиль лидерства обусловливается исключительно ситуацией.
Ситуационная концепция (Р. Стогдилл, Т. Хилтон) отстаивает идею зависимости лидерства от определенных социальных условий. Лидером человек может стать в конкретных условиях. Однако представители этой концепции недостаточно учитывают самостоятельность лидера, его способность влиять на ситуацию.
Еще одно направление исследований лидерства и представлений о нем сфокусировано на коллективе, этот подход рассматривает лидерство с точки зрения функций, которые отвечают потребностям группы: что должно быть сделано. Здесь обязательно присутствуют три элемента: лидер, ситуация и группа последователей.
Эти подходы к лидерству следует воспринимать не как альтернативные, а как взаимодополняющие. В последние годы маятник качнулся в сторону представления о лидерстве как о действиях лидера - в противоположность общему групповому процессу.
Ключевое требование к лидеру - умение разрабатывать и воплощать проекты, создавать рабочие команды под них, формировать «профессиональную сеть». В качестве одного из критериев оценки эффективности лидеров выступает их способность подготовить себе преемников, умение быть своего рода карьерным коучем - тренером, учителем, наставником.
Лидерство и руководство - это два разных понятия.
Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство - на том, чтобы люди делали правильные вещи.
На практике, как правило, не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений в управлении. Значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.
Существует различие между формальным лидерством - когда влияние исходит из официального положения в организации и естественным лидерством - когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. В большинстве ситуаций, конечно, эти два вида влияния переплетаются в большей или меньшей степени. Важно здесь не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники считают, будто он обладает этими качествами.
Лидерство - это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство - это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения.
В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.
Однако, несмотря на приведенные различия, и лидер, и руководитель имеют дело с одним и тем же типом проблем, связанных со стимулированием персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач, заботой о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Матрица базовых стратегий лидерства и руководства - таблица 2.1.
Таблица 2.1 - Матрица базовых стратегий
Руководитель - это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты.
Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.
Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.
Руководители имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.
Официально назначенный руководитель подразделения обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что быть руководителем не означает автоматически считаться лидером, так как лидерство в значительной мере базируется на неформальной основе.
Кроме того, поведение формального руководителя зависит от того, стремится ли он продвигаться выше по служебной лестнице или удовлетворен своим настоящим положением и особенно не стремится к продвижению. В первом случае руководитель, отождествляя себя с более крупными группами организации, нежели с группой подчиненных, может считать, что эмоциональная привязанность к рабочей группе может стать тормозом на его пути. Приверженность руководителя своей группе может войти в противоречие с его личными амбициями и оказаться в конфликте с его приверженностью руководящей группе организации. Во втором - он полностью отождествляет себя со своими подчиненными и стремится сделать все от него зависящее, чтобы защитить их интересы Осеев А.А. Социально-психологический портрет руководителя. -РнД. Михайлова, - 2005.- С.10.
Руководители предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений.
Это во многом происходит оттого, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении.
Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.
Руководители обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они закладывают доверие в основу групповой, совместной работы.
Используя свой профессионализм, различные способности и умения, руководители концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта.
Лидеры, наоборот, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.
Принято различать понятия лидера и руководителя как соответственно неформального и формального лидера.
Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства.
В этом случае влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. Формальное лидерство - процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности, официального положения в организации.
2.2 Стили лидерства и руководства. Качества и черты
Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три ставших классическими стиля управления.
- авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);
- демократический (или коллегиальный);
- попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный).
Авторитарный стиль управления.
Для него характерны жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. Сотрудники должны исполнять лишь то, что им приказано. При этом они получают минимум информации. Интересы сотрудников во внимание не принимаются.
За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим.
Однако недостатков больше, чем достоинств:
- высокая вероятность ошибочных решений;
- подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;
- неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;
- неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.
Авторитарный стиль лежит в основе абсолютного большинства конфликтов из-за стремления управляющего к единовластию. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).
Демократический стиль управления.
Управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учету их интересов, потребностей, особенностей.
Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива.
Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат.
Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя.
Попустительский стиль управления.
Он характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой - «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек).
Этот стиль управления характеризуется безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Вследствие чего:
- результаты работы обычно низкие;
- люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный;
- нет никакого сотрудничества;
- нет стимула добросовестно трудиться;
- разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров;
- подгруппы; возможны скрытые и явные конфликты;
- идет расслоение на конфликтующие подгруппы.
Возможно несовпадение формы и содержания действий руководителя, например внешне используется форма демократического стиля (демонстрация внешнего расположения, вежливости к подчиненным, проводится обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под «демократического»).
Стиль лидера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Он должен владеть всеми тремя стилями и умело применять их в зависимости от конкретной обстановки, специфики решаемых задач, социально-психологических особенностей сотрудников и своих личных качеств.
Качества и черты личности лидера.
Изучение личностных психологических качеств, обусловливающих успех руководства, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности:
- доминантность -- умение влиять на подчиненных;
- уверенность в себе;
- эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость -- умение руководителя контролировать свои эмоциональные проявления, саморегулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку;
- креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект;
- стремление к достижению цели и предприимчивость, способность пойти на риск -- разумный, а не авантюрный, готовность брать на себя ответственность в решении проблем;
- ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям;
- независимость, самостоятельность в принятии решений;
- гибкость поведения в изменяющихся ситуациях;
- общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми.
Наличие у лидера четких личных ценностей и разумных личных целей крайне важно для успеха в деловой деятельности, карьере и личной жизни.
В свое время Генри Минтцберг назвал восемь основных качеств, которые должны быть присущи лидеру:
1. Искусство быть равным, т.е. установить и поддерживать систему отношений с равными себе людьми.
2. Искусство быть лидером -- способность руководить подчиненными, справляться со всеми сложностями и проблемами, которые приходят к человеку вместе с властью и ответственностью.
3. Искусство разрешать конфликты -- способность выступать в роли посредника между двумя сторонами в конфликте, урегулировать неприятности, порождаемые психологическим стрессом.
4. Искусство обрабатывать информацию -- способность построить систему коммуникаций в организации, получать надежную информацию и эффективно ее оценивать.
5. Искусство принимать нестандартные управленческие решения -- способность находить проблемы и решения в условиях, когда альтернативные варианты действий, информация и цели неясны или сомнительны.
6. Искусство распределять ресурсы в организации -- способность выбрать нужную альтернативу, найти оптимальный вариант в условиях ограниченного времени и нехватки других видов ресурсов.
7. Дар предпринимателя -- способность идти на оправданный риск и на внедрение нововведений в организации.
8. Искусство самоанализа -- способность понимать позицию лидера и его роль в организации, умение видеть то, какое влияние лидер оказывает на организацию.
М. Вудкок, Д. Френсис, рассматривая качества руководителя, необходимые ему для успешной работы, результативного управления рабочей группой, выделили типичные слабые и высокие навыки руководства (таблица 2.2).
Таблица 2.2 - Слабые и высокие навыки руководства
Слабые навыки руководства
Цель данной работы - анализ лидерства, стилей руководства, и выявление оптимального сочетания методов воздействия на работников.
- Рассмотреть теоретические аспекты лидерства и руководства;
- Проанализировать тип управления организацией на примере туристической фирмы ООО «Планета»;
- Разработать рекомендации по устранению выявленных недостатков управления туристической фирмы «Планета».
Предмет исследования – взаимоотношение лидера и руководителя.
Выдержка из работы.
Специальность «Управление персоналом»
Кафедра экономики, предпринимательства и
По дисциплине: «Основы управления персоналом»
ТЕМА: «Сравнительный анализ руководства и лидерства в организации»
НА КУРСОВУЮ РАБОТУ
Студента (ки)__________________________ ______________________________ ________
______________________________ ______________________________ ________________
( Фамилия, имя, отчество)
Курс, группа ________________________ ______________________________ ___________
Специальность _________________ ______________________________ ________________
Тема ______________________________ ______________________________ ____________
(раскрыта / не раскрыта)
Выводы: _______________________ ______________________________ ________________
(сформулированы / не сформулированы)
______________________________ ______________________________ _________________
Источники:____________________ ______________________________ _________________
______________________________ ______________________________ _________________
______________________________ ______________________________ _________________
(исследованы / не исследованы)
Практика ______________________________ ______________________________ ________
(отражена / не отражена)
Положительные моменты_______________________ _____________________________
______________________________ ______________________________ _________________
______________________________ ______________________________ ______________________________ ______________________________ ______________________________ ______________________________ ______________________________ ______________________________ ______________________________ ______________________________ ______________________________ ______________________________ _________________________Замеч ания ______________________________ ______________________________ ________________
______________________________ ______________________________ ______________________________ ______________________________ ______________________________ ____ ______________________________ ______________________________ ______________________________ ______________________________ ______________________________ ______________________________ ______________________________ ______________________________ ______________________________ ______________________________ ______________________________ ______________________________ ______________________________ ______________________________ ______________________________ ____________
______________________________ ______________________________ _________________
Оценка_ _______________________ ______________________________ _________________Подпись преподавателя_________________ ______________________________ _
Глава 1. Теоретические аспекты лидерства и руководства
1.1 Понятие лидерство и его сущность……………………………………..6
1.2 Понятие руководства и его сущность………… ……………………….13
1.3 Сравнительный анализ лидерства и руководства……………………..26
Глава 2. Практические аспекты лидерства и руководства в организации
2.1 Общая характеристика туристической фирмы «Планета» как субъекта
экономической деятельности……………………………………….…… .…31
2.2 Анализ типа управления организацией на примере туристической фирмы «Планета»……………………………………………………. ……. 332.3 Рекомендации по устранению выявленных недостатков туристической
Искусству руководства нет замены. Система управления не может создавать руководителей. Однако она может создать условия, при которых способность быть руководителем проявляется или будет подавлена.
К.КилленЛидерство и руководство — основополагающие понятия, с которыми связано эффективное управление организацией. Руководство — это формальная властная позиция, не зависящая от личностных качеств. Это право, дарованное положением, занимаемым на служебной лестнице. Лидерство же — комплексное понятие, включающее в себя эффективное осуществление реального влияния на людей, независимо от иерархического статуса. Таким образом, всякий лидер может руководить, но далеко не всякий руководитель является лидером[9].
Успех любого предприятия зависит от многих факторов, таких как решение финансовых вопросов, организация производственного процесса, подбор персонала, но и большое значение имеет стиль управления, выбранный руководителем[18].
От того, сможет ли руководитель организовать людей на то, чтобы добиться необходимых результатов и одновременно, чтобы подчинённые были удовлетворены своей работой, своим положением на фирме зависит конечный результат работы.
Неудачно выбранная модель управления персоналом приводит к конфликтам, которые часто разрушают коллектив и создают напряжённую атмосферу на предприятии, мешают работе. Но полное отсутствие конфликтов тоже плохо, иногда они являются стимулом к разрешению многих проблем. Поэтому очень важно руководителю правильно оценить существующие условия работы на предприятии, особенности подобранного персонала, специфику поставленной задачи и, основываясь на этом, построить свою модель управления[8].
