Трудовая адаптация работников на предприятии ООО Саяны

Преобладающим считают тип восприятия, набравший наибольшее количество баллов.

В штат отдела кадров необходимо ввести специалиста (или возложить соответствующие обязанности на одного из инспекторов ОК), отвечающего за организацию процесса адаптации. К такому специалисту должны иметь возможность обратиться как сами новички, так и их коллеги и непосредственные руководители, наставники с целью консультации по вопросам психофизиологической, социально-психологической, профессиональной, организационной адаптации вновь прибывшего сотрудника. Создание специализированной службы или распределение таких специалистов по подразделениям организации избыточно для масштабов ООО «Саяны».

Необходимо поставить вопрос о возрождении института наставничества. Сделать эту обязанность привлекательной для опытных работников могут надбавки за обучение учеников, размер которых может быть оговорен в коллективном договоре организации.

Следует включить в функциональные взаимосвязи между подразделениями организации элементы организации труда с тем, чтобы все подразделения, даже не контактирующие друг с другом по другим основаниям чувствовали себя частями единой системы организации, стимулирования труда, что, безусловно, повысит эффективность процесса адаптации работников любого из них в организации в целом.

На предприятии должна быть отлажена система материального стимулирования труда, причем таким образом, чтобы работник стремился максимально быстро адаптироваться и чтобы престиж высоких результатов труда подтверждался в коллективе морально и материально (этот элемент системы в ООО практически не требует корректировки).

Среди функций по адаптации также необходимо указать проведение различных периодических обучающих и разъясняющих мероприятий, как среди новичков, так и для всего персонала.

Покажем изложенное в виде схемы функциональных взаимосвязей подразделений ООО «Саяны» (таблица 3.2).

Таблица 3.2. Анализ функциональных блоков по управлению персоналом.

Должен периодически контролировать ход процессов адаптации в организации, проводить разъяснительную работу, консультации, лекции, «круглые столы», доносить информацию о необходимости мероприятий по адаптации до всех работников организации.

Типовая должностная инструкция специалиста по адаптации персонала в ООО «Саяны» может выглядеть следующим образом:

1.1. Отдел - отдел кадров

1.2. Полное наименование должности - инспектор по адаптации персонала

1.3. Должность подчинена и получает приказы и распоряжения от начальника отдела кадров

1.4. Дополнительные распоряжения Вы можете получить от руководителей групп инспекторов функциональных групп отдела кадров.

1.5. Должность дает распоряжения и методические указания всем подразделениям организации в пределах своей компетенции.

1.6. Работа в данной должности требует от работника:

Признаки закрепления в должности

4.2. Вы обязаны вести журнал учета обращений работников за консультацией, журнал мероприятий в рамках программы адаптации новых работников, персональные карточки работников, обращавшихся за консультациями или с жалобами с отражением в них результатов проделанной работы.

5.1. Предлагать мероприятия в рамках программы адаптации персонала

5.2. Инициировать рассмотрение руководством проблем адаптации

5.3. Организовывать обучение кадров

5.4. Перенимать опыт других организаций

5.5. Разрабатывать и выдвигать на рассмотрение руководству методические материалы по проблемам адаптации, адресованные руководителям подразделений и организации, коллективу, отдельным работникам.

5.6. Инициировать наложение дисциплинарных взысканий на работников или должностных лиц, препятствующих процессам адаптации нового персонала.

6.1. На данной должности Вы несете ответственность за слабую работу, задержки в реализации установленных целей, неполное использование предоставленных прав.

6.2. Вашу работу оценивает непосредственный руководитель на основе данных о текучести кадров, количестве и содержательности проведенных мероприятий, отзывов обратившихся за консультацией работников.

7. Дополнения и изменения: *

Подводя итоги необходимо отметить, что адаптация есть социальный процесс освоения личностью но-вой трудовой ситуации, когда личность и трудовая среда активно взаимодействуют друг с другом. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство разных видов адаптации профессио-нальной, социально-психологической, общественно-политической и культурно-бытовой.

Эффективная психическая адаптация представляет собой одну из предпосылок к успешной профессиональной деятельности.

С адаптацией тесно связан личностный потенциал работника как совокупность определенных черт и качеств работника. Личностный потенциал характеризует внутреннюю физическую и духовную энер-гию человека, его деятельную позицию. Психофизиологический, тру-довой потенциал работника, его образование, опыт активно влияют на уровень и степень адаптации.

В данной работе разработана методики адаптации персонала на базовом предприятии - ООО «Саяны», основанная на современных подходах к системам адаптации кадров. Методика преследует цели создания эффективной системы адаптации в организации, обеспечивающей снижение текучести кадров, рост производительности труда, мотивации, социальных гарантий для персонала.

Главными целями методики можно назвать:

- снижение негативных трудовых показателей за счет формирования корпоративной трудовой культуры и здоровой соревновательности в процессе труда;

- обеспечение производства квалифицированными кадрами;

- разработку механизма адаптации персонала к коллективу и процессу труда;

- общее повышение эффективности деятельности базового предприятия и др.

Низкозатратный характер методики, её быстрая окупаемость и отсутствие затрат капитального характера делают её внедрение весьма привлекательным для базового предприятия.

По нашему мнению, положительного результата от внедрения можно добиться уже через год после начала соответствующих мероприятий.

Список использованной литературы

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.

2. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. № 4.

3. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина Управление персоналом. М.,«ЮНИТИ». 2003 г

4. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1.

5. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М. Экономика, 1997.

6. Вершинина Т.В. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих. - Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 2002

7. В. Р. Веснин .Практический менеджмент персонала. М.,«ЮРИСТЪ», 2002 г,

8. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М. МГУ, 1995.

9. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М. Гардарики, 2000

10. Володин А. Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- № 10.

11. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М. Банки и биржи, Юнити, 1995.

12. Гаврилица О. Платить или не платить. Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2002.- № 5.

13. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5.

14. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2000.- № 1.

15. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2002.- № 3.

16. Зайцев Г.Г. Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом.- 2000.- № 5.

17. Иванов Н.А. Одегов Ю.Г. Андреев К.Л. Трудовой потенциал промышленного предприятия. - Саратов: Изд-во Саратовского университета, 2000.

18. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. - 1998. - № 5.

19. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 1996.

20. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2000.- № 6. - С. 26-31.

21. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.

22. Ленский Е.В. Трудовой потенциал производственного объекта / Центр

Планируемая численность рабочих.

Должностная специалиста по мотивации и адаптации персонала инструкция

Осуществляет контроль за соблюдением социальных гарантий сотрудников в период их профессионального обучения. 2.14. Обеспечивает оснащение материальной базы для профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудников, внедрение в учебный процесс тренажерных комплексов, автоматизированных средств обучения.2.15. Принимает участие в создании внутреннего центра обучения компании.2.16. Систематически анализирует обратную связь по результатам должностная специалиста по мотивации и адаптации персонала тренинга, корректируети обновляет программы. 2.17. Осуществляет подготовку учебных, информационных и методических материалов по вопросам управления персоналом.2.18. Контактирует со стороними организациями, работающими в области обучения:- тренинговыми компаниями;- бизнес-школами и институтами;- профильными институтами, где проводят научные исследования и готовят специалистовотрасли;- консультантами и специалистами, осуществляющими свою деятельность индивидуально;- провайдерами конференц-сервиса;- поставщиками и дистрибьюторами компании.2.19. Повышает регулярно (раз в месяц) свою квалификацию по.

182 Общие положения 182.1Настоящая должностная инструкция является основным нормативно-организационным документом, устанавливающим функции, права и обязанности, ответственность Ведущего специалиста, регламентирующим организацию его деятельности, порядок делового взаимодействия с должностными лицами структурных подразделений XXX и иными организациями. 182.2Настоящая должностная инструкция является документом прямого действия, вступает в силу со дня утверждения и является обязательной для исполнения работником с момента.

332 Лист passat ознакомления С должностной инструкцией ознакомлен и принимаю на себя обязательства по выполнению установленных в ней норм деятельности. Копию должностной инструкции получил.

Резюме апреля 35 000 руб. Не имеет значения не имеет значения 32 года должностная специалиста по мотивации и адаптации персонала (родилась женский, высшее образование Тверь, приобрести контакты).

Мы собрали в нашу библиотеку самые интересные и полезные статьи по HR. При этом мы постарались затронуть все сферы по работе с персоналом. Статьи в данном разделе являются плодом разработок большого количества специалистов в области HR. Каждая статья в нашей библиотеке, в соответствии с нормами закона об авторских правах, сопровождается фамилией автора и активной ссылкой на ресурс источника данной статьи. Библиотека постоянно расширяется и обновляется. Все, что Вам нужно, Вы найдете на нашем ресурсе!

7.6 Владение методиками Методики подбора и оценки кандидатов, методы психодиагностики. 8 Словарь специальных терминов и сокращений Термин, сокращение Определение термина, сокращения 8.1 спаоп Служба подбора, адаптации и оценки персонала 8.2 ДПерс Департамент персонала 8.3 ЗГД по должностная специалиста по мотивации и адаптации персонала персоналу Заместитель генерального директора по персоналу 8.4. РА Рекламные агентства 8.5. КА Кадровые агентства 8.6. СМИ Средства массовой информации 8.7 Компания XXX Инструкция полностью отражает содержание и специфику деятельности данного должностного лица. 9 Лист ознакомления С должностной инструкцией ознакомлен и принимаю на себя обязательства по выполнению установленных в ней норм деятельности. Копию должностной инструкции получил.

Порядок. Функциональные обязанности специалиста по мотивации персонала (2). Главное, программу на psp для просмотра фильмов в формати mp4. Центральный офис; Должностная инструкция административного помощника Должностная инструкция главного экономиста. Получает по договорам. Скачать должностную инструкцию главный специалист отдела пластиковых карт на. Решениями органов управления Банка (Общего собрания. Вы можете скачать должностную инструкцию главного специалиста Вы можете скачать эту должностную инструкцию, Скачать образец должностной инструкции менеджера. D0fd3e8a5816fca Скачать базу данных гаи киева Скачать бесплатно игру кал оф. Должностные обязанности главного экономиста. Имеющий высшее. От нее по приказу Заместителя Главы города, Поэтому внимательно прочитайте должностную инструкцию: специалист по управлению проектами. Должностная инструкция главного.

Должностные обязанности, компания GallaDance (лидер рынка услуг по обучению танцам) приглашает на позицию Специалист по кадровому делопроизводству / менеджер по персоналу /специалист отдела персонала: Кадровое делопроизводство в полном объёме (около 100 чел в штате нескольких юридических. Требования, отличное знание кадрового делопроизводства, владение 1С ЗУП 8 Активность, инициативность, скорость в работе Опыт подбора сотрудников на линейные позиции Знание MS office: Outlook, Word, Excel, Power Point Желание развиваться в HR-сфере).

Приорин витамины для волос по применению - Муж привез из Германии 3 банки, по-моему в каждой баночке 90 капсул, если меня не подводит память. Но не об этом речь! Было это года 3 года назад!

На русском языке для mastech my 67 - Основные отличия цифровых мультиметров Mastech серии stech. MY64 входит комплект щупов, термопара типа К и инструкция на русском языке. Параметры. MY-64 Количество измерений в секунду 2-3 Разрядность 3.

Типовая о мерах пожарной безопасности в гостиницах - 1.2. Организационные основы управления 36, единые Государственные реестры юридических лиц, индивидуальных предпринимателей. Пост. 37, типовая о мерах пожарной безопасности в гостиницах документы (заявления, копии учредительных документов, выписки из реестра, справки, решения, уведомления и др.) о государственной регистрации юридического лица, о прекращении деятельности юридического лица 15 л. (1) ЭПК (1) После прекращения деятельности. Решения.

Должностная инструкция специалиста службы подбора, адаптации и оценки персонала

324 Общие положения

324.1Настоящая должностная инструкция является основным нормативно-организационным документом, устанавливающим функции, права и обязанности, ответственность Специалиста, регламентирующим организацию его деятельности, порядок делового взаимодействия с должностными лицами структурных подразделений XXX и иными организациями.

324.2Настоящая должностная инструкция является документом прямого действия, вступает в силу со дня утверждения и является обязательной для исполнения работником с момента ознакомления под роспись.

324.3Переименование, ликвидация должности Специалиста, назначение на должность и освобождение от занимаемой должности осуществляются по приказу Генерального директора XXX.

324.4Специалист непосредственно подчиняется Начальнику Службы подбора, адаптации и оценки персонала.

1.5 У Специалиста подчиненных нет.

1.6 Специалист СПАОП может замещать другого Специалиста СПАОП на время

1.7 На время отсутствия Специалиста СПАОП его замещает Специалист СПАОП.

325 Цели и должностные обязанности

325.1Деятельность Специалиста направлена на достижение следующих целей:

325.1.1 Обеспечение Компании высококвалифицированным персоналом в

Соответствии с концепцией развития Компании.

325.1.2 Поддержание высокого качественного уровня в области подбора персонала.

325.2Для достижения установленных целей Специалист исполняет следующие обязанности:

325.2.1 Определяет наиболее эффективные для каждой вакансии способы поиска

Кандидатов. Обеспечивает или осуществляет информирование кандидатов по этим каналам.

325.2.2 Проводит подбор и первичный отбор персонала необходимой квалификации

Для подразделений Компании.

Должностная инструкция: специалист по отбору персонала

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ СПЕЦИАЛИСТА ПО ОТБОРУ ПЕРСОНАЛА

1. Назначение и снятие с должности осуществляется Генеральным директором.
2. Исполнитель этой должности непосредственно подчиняется начальнику отдела кадров (ОК).
3. Исполнителя этой должности на период отсутствия замещает специалист (по отбору) ОК.
4. В своей деятельности работник руководствуется следующими правовыми актами и нормативными документами:
   - Законодательством Украины,
   - Уставом Фирмы,
   - Правилами внутреннего трудового распорядка,
   - Приказами (указаниями) прямого руководства,
   - Положением об отделе кадров,
   - Кадровой политикой и стратегией,
   - Концепцией системы развития персонала,
   - Положением об аттестации,
   - Другими нормативными документами кадровой службы.
   
5. Требования к квалификации:
   - Высшее профессиональное образование (направление “Психология”, “Социология”).
   - Стаж работы по подбору персонала не менее ___ лет.
   
6. Исполнитель этой должности должен знать:
   - Трудовое законодательство.
   - Структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития.
   - Кадровую политику и стратегию предприятия.
   - Порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах.
   - Источники обеспечения предприятия кадрами.
   - Состояние рынка труда.
   - Методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров.
   - Порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия.
   - Возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб.
   - Передовой отечественный и зарубежный опыт и методики отбора и оценки кандидатов, в том числе компьютеризированные тестовые методики.
   - Основы профессиографии и профориентационной работы.
   - Основы психологии, социологии, педагогики и организации труда.
   - Средства вычислительной техники, коммуникаций и связи.
   - Правила и нормы охраны труда.
   - Культуру труда и служебную этику.
   
7. _________________________________________________________________.
8. _________________________________________________________________.

II. Должностные обязанности

1. Проводить первичный отбор и оценку кандидатов на вакансии Фирмы.
2. Разрабатывать и проводить апробацию тестовых методик оценки профессиональных компетенций кандидатов.
3. Формировать и пополнять психодиагностическую базу данных результатами тестирования кандидатов и специалистов Фирмы.
4. Проводить адаптационные семинары для новых сотрудников Фирмы.
5. Проводить психологическую диагностику персонала (по запросам руководителей подразделений).
6. Изучать структуру межличностных отношений в подразделениях и предупреждать социально-психологические конфликты (по запросам руководителей подразделений).
7. Давать оценку соответствия профессионально важных деловых и личностных качеств кандидатов требованиям вакантной должности.
8. Определять наиболее эффективные для каждой вакансии методы оценки профессионально важных деловых и личностных качеств кандидатов.
9. Проводить структурированные интервью с кандидатами.
10. Вести психодиагностическую электронную базу персонала Фирмы.
11. Формировать и обновлять методическую базу.
12. Оказывать консультационную поддержку сотрудникам Фирмы по вопросам, входящим в область профессиональной компетенции.
13. Проводить диагностику персонала и социально-психологических процессов в подразделениях Фирмы и формировать отчеты по результатам проведения.
14. Разрабатывать и корректировать информационно-методические материалы для проведения. адаптационных семинаров. Проводить адаптационные семинары для новых сотрудников фирмы.
15. Оказывать консультативную поддержку руководителям подразделений при разработке программ адаптации и введения в должность новых сотрудников. Участвовать в реализации программ адаптации и введения в должность.
16. Оказывать консультативную и методическую поддержку руководителей подразделений в решении вопросов отбора и оценки персонала.
17. Информировать руководство о новых технологиях и программных продуктах отбора и оценки персонала.
18. Систематически проводить анализ результатов проводимых оценок персонала и др. мероприятий, вносить изменения в проводимые мероприятия.
19. Своевременно отвечать на запросы других сотрудников по направлению профессиональной деятельности, предоставлять требуемую информацию в полном объеме.
20. Объективно относиться к другим сотрудникам, оценивать их вклад в достижение целей Фирмы по результатам их работы независимо от личного отношения.
21. Соблюдать установленные сроки исполнения заданий и поручений.
22. Оказывать помощь коллегам по работе при решении задач их деятельности в случае, если помощь может привести к качественному улучшению результатов деятельности.
23. Непрерывно повышать свой профессиональный уровень.
24. Соблюдать правила конфиденциальности при работе с личной информацией сотрудников Фирмы.
25. _________________________________________________________________.
26. _________________________________________________________________.

1. Знакомиться с проектами решений руководителя отдела и руководителя организации по направлению деятельности.
2. Присутствовать на совещаниях комитетов и рабочих групп, других собраниях сотрудников по направлению деятельности.
3. Участвовать в обсуждении вопросов, связанных с деятельностью кадровой службы.
4. Вносить на рассмотрение директора по персоналу и начальника отдел кадров предложения по улучшению деятельности отдела и Фирмы и совершенствованию методов работы; варианты устранения имеющихся в деятельности компании недостатков.
5. Осуществлять взаимодействие с сотрудниками всех структурных подразделений.
6. Запрашивать лично или по поручению руководства от иных структурных подразделений информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.
7. С разрешения директора по персоналу или начальника отдела кадров привлекать специалистов всех структурных подразделений к решению задач по направлению деятельности.
8. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
9. Требовать от директора по персоналу и начальника ОК содействия в исполнении должностных обязанностей и реализации прав, предусмотренных настоящей должностной инструкцией.
10. Действовать от имени отдела кадров и представлять его интересы во взаимоотношениях с иными структурными подразделениями организации в пределах своей компетенции.
11. Представлять кадровую службу Фирмы во взаимоотношениях с внешними организациями по направлению деятельности.
12. _________________________________________________________________.
13. _________________________________________________________________.

1. Нечеткое и несвоевременное выполнение своих должностных обязанностей - взыскание в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Украины.
2. Правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Украины.
3. Причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Украины.
4. Нарушение трудовой дисциплины и несоблюдение внутренних правил трудовой деятельности – в пределах, определенных внутренними нормативными документами фирмы.
5. Некорректное отношение к сотрудникам фирмы – в пределах, определенных директором по персоналу и начальником отдела кадров.
6. _________________________________________________________________.
7. _________________________________________________________________.

V. Взаимоотношения. Связи по должности

1. Исполнитель данной должности в процессе работы взаимодействует по направлению деятельности с сотрудниками всех структурных подразделений.
2. _________________________________________________________________.
3. _________________________________________________________________.

Должностная инструкция специалиста по адаптации персонала

Различные стороны производственной ситуации (факторы адаптации) традиционно рассматривают уровень удовлетворенности работника как меру его адаптированности к организации, считая, что чем выше степень насыщения потребностей и притязаний адаптанта, тем выше уровень его адаптации к микросреде. Количественно можно измерить глубину адаптированности работника, используя шкалу удовлетворенности факторами производственной ситуации.

В качестве примера можно предложить следующий вариант опросного листа (табл. 3.1).

В опросный лист включаются те факторы производственной ситуации, влияние которых интересует кадровую службу.

Суммарный показатель удовлетворенности – индекс удовлетворенности (Iуд) – можно рассчитать по формуле:

где n1, n2, n3, n4 – соответственно количество респондентов по каждому из вариантов ответов по шкале удовлетворенности.

Приведем пример расчета оценки удовлетворенности процессом адаптации кардиолога/ординатора в отделении «Кардиология № 1» ГЛПУ «ТОКБ».

[демо режим — текст работы показан частично]

Стандарт адаптации может также предполагать тестирование новичков на предмет адаптации в группе, например, с применением анкеты, которая позволяет выявить тип поведения индивида в группе.

В качестве показателя типа данного восприятия выступает роль группы в индивидуальной деятельности воспринимающего:

1) Индивид воспринимает группу как помеху своей деятельности или относится к ней нейтрально. Группа не представляет собой самостоятельной ценности для индивида. Это проявляется в уклонении от совместных форм деятельности, в предпочтении индивидуальной работы, в ограничении контактов. Этот тип восприятия индивидом группы можно назвать «индивидуалистическим».

[демо режим — текст работы показан частично]

В штат отдела кадров необходимо ввести специалиста (или возложить соответствующие обязанности на одного из инспекторов ОК), отвечающего за организацию процесса адаптации. К такому специалисту должны иметь возможность обратиться как сами новички, так и их коллеги и непосредственные руководители, наставники с целью консультации по вопросам психофизиологической, социально-психологической, профессиональной, организационной адаптации вновь прибывшего сотрудника. Создание специализированной службы или распределение таких специалистов по подразделениям организации избыточно для масштабов ГЛПУ «ТОКБ».

Необходимо поставить вопрос о возрождении института наставничества. Сделать эту обязанность привлекательной для опытных работников могут надбавки за обучение учеников, размер которых может быть оговорен в коллективном договоре организации.

Следует включить в функциональные взаимосвязи между подразделениями организации элементы организации труда с тем, чтобы все подразделения, даже не контактирующие друг с другом по другим основаниям чувствовали себя частями единой системы организации, стимулирования труда, что, безусловно, повысит эффективность процесса адаптации работников любого из них в организации в целом.

На предприятии должна быть отлажена система материального стимулирования труда, причем таким образом, чтобы работник стремился максимально быстро адаптироваться и чтобы престиж высоких результатов труда подтверждался в коллективе морально и материально (этот элемент системы в ГЛПУ «ТОКБ» практически не требует корректировки).

Среди функций по адаптации также необходимо указать проведение различных периодических обучающих и разъясняющих мероприятий, как среди новичков, так и для всего персонала.

Покажем изложенное в виде схемы функциональных взаимосвязей подразделений ГЛПУ «ТОКБ» (таблица 3.5).

Анализ функциональных блоков по управлению персоналом

[демо режим — текст работы показан частично]

Специалист по адаптации персонала в ГЛПУ «ТОКБ» должен знать организационную структуру больницы, технико-технологические особенности и потребности в медицинских услугах, корпоративные требования к труду и этике, психологические особенности процесса первичной и вторичной адаптации.

Должен владеть основами психологии адаптации в коллективе, способностями внушения и убеждения в значимости адаптации, навыками распознавания скрытых проблем адаптации и причин их возникновения.

Должен уметь выявлять и разрешать конфликтные ситуации до наступления глубокого кризиса, исходом которого может стать увольнение работника, падение трудовой дисциплины, производительности труда; обнаруживать внутренние резервы быстрой и беспрепятственной адаптации новых работников в коллективе.

Должен периодически контролировать ход процессов адаптации в организации, проводить разъяснительную работу, консультации, лекции, «круглые столы», доносить информацию о необходимости мероприятий по адаптации до всех работников организации.

Типовая должностная инструкция специалиста по адаптации персонала в ГЛПУ «ТОКБ» может выглядеть следующим образом:

2) Отдел – отдел кадров

3) Полное наименование должности – инспектор по адаптации персонала

4) Должность подчинена и получает приказы и распоряжения от начальника отдела кадров

[демо режим — текст работы показан частично]

Памятка нового сотрудника отделения «Кардиология № 1» ГЛПУ ТОКБ

Документы, предоставляемые работником:

1. Трудовая книжка, если работник устраивается на постоянное место работы. Если трудовой книжки у работника нет, ее заводит инспектор отдела кадров по месту работы.

2. Справка по форме НДФЛ с предыдущего места работы.

3. Ксерокопия паспорта (первые страницы, страницу с пропиской и страничку с записями о детях).

[демо режим — текст работы показан частично]

Проект не требует капитальных затрат. Вся сумма затрат (за год) невелика – 44 000 руб. (это составляет 0,002% от полученной организацией за 2007 год прибыли – по данным таблицы 2.2). Это объясняется тем, что нами избраны наиболее экономичные способы внедрения системы адаптации в ГЛПУ «ТОКБ». Так, вместо службы адаптации или введения в штат специалиста по адаптации мы предлагаем расширить функции одного из сотрудников отдела кадров, назначив ему доплату за совмещение профессий в 1000 руб. в месяц. Доплаты за наставничество в целом по организации за год могут составить до 12 000 руб. в среднем (ежемесячная доплата в пределах 200 руб. каждому из пяти наставников по основным профессиям рабочих и должностям специалистов, что составляет примерно 3 % от средней заработной платы работников за 2007 год).

Расходы на формирование корпоративной культуры труда и развитие системы трудовых отношений, ограниченные нами суммой в 5000 руб. в год могут быть направлены на приобретение канцелярских товаров для оформления наглядных пособий, плакатов, иных методических материалов, проведение копировально-множительных работ и т.п.

При совершенствовании системы материального стимулирования увеличение расходов в пределах 10 000 руб. дано оценочно, так как этот процесс сопряжен с одной стороны, с ростом уровня премирования в связи с прогнозируемым ростом производительности труда, с другой – за счет рационализации системы будет достигнута экономия средств фонда премирования.

Наконец, на проведение учебы отпущено 5 000 руб. в год. Небольшая сумма объясняется проведением обучения персонала непосредственно в организации. Это обучение не связано с дополнительными затратами для работодателя. Повышение квалификации самого инструктора по адаптации возможно в среднем 1-2 раза в год. Отпущенных средств достаточно.

В целом смета расходов на внедрение и удельный вес каждой из статей расходов представлены в таблице 3.11:

[демо режим — текст работы показан частично]

Проект, по нашему мнению, может быть внедрен в течение года. Это время потребуется на создание службы адаптации (привлечение специалиста или наделение одного из инспекторов отдела кадров соответствующими функциями); на создание у работников положительного образа и позитивных ожиданий от внедрения системы адаптации; выбор наставников и их инструктирование; создание программы мероприятий по адаптации и наглядной информации в этой сфере.

График внедрения проекта в 2009 г. в отделении «Кардиология № 1» ГЛПУ «ТОКБ» представлен в табл. 3.12.

График внедрения проекта в 2009 г. в отделении «Кардиология № 1» ГЛПУ «ТОКБ»

Подготовка персонала к внедрению проекта предполагает создание позитивного образа мероприятий проекта у каждого работника, выработку понимания его значимости не только для вновь прибывающих работников, но и для всех работников организации ввиду того, что быстрая адаптация и низкий показатель текучести кадров способствуют росту производительности труда и эффективности производства.

План подготовки персонала к внедрению проекта должен соответствовать по срокам и набору мероприятий графику внедрения проекта:

План подготовки персонала к внедрению проекта

[демо режим — текст работы показан частично]

01.01.2015
С наступившим!

01.09.2014
С началом учебного года!

30.06.2014
Поздравляем всех с удачной защитой дипломных и курсовых работ!

01.03.2014
Поздравляем с приходом весны!

31.12.2013
С Новым 2014 Годом!

19.12.2013
Конец семестра, и праздники совсем скоро! Мы снизили цены на 50% на готовые работы. С наступающими!

01.12.2012
По техническим причинам сменился номер ICQ, новый номер 617-843-004

01.09.2012
Всех поздравляем с началом учебного года!

01.07.2012
Компания Pro-Знание искренне поздравляет выпускников с успешной сдачей дипломных проектов. Удачи вам и карьерного роста!

01.01.2012
С Новым 2011 Годом! Здоровья, счастья, любви!

21.10.2011
У нас единый номер: +7(912)40-40-440 (обратный звонок). Позвоните - дождитесь сброса, и мы Вам тут же перезвоним!

01.10.2011
В тестовом режиме включен "поиск" и выложены 3000 авторских работ наших исполнителей!

25.08.2011
Сменился номер телефона нашего офиса в Тюмени. Новый номер: +7(3452)297807

01.07.2011
Компания поздравляет студентов с отличной защитой дипломных работ. Желаем солнечного лета, приятных отпусков и карьерного роста дипломированным специалистам!

01.05.2011
Поздравляем с весенними Майскими праздниками! Закажи работу в мае через сайт - получи скидку в 10%!

31.12.2010
Pro-Знание поздравляет Вас с Наступающим 2010 Годом! Ярких впечатлений и исполнения желаний!

22.12.2010
Теперь мы к Вам ближе! Будьте в контакте.

Скачать бесплатно реферат, курсовую, диплом, диссертацию: Должностная инструкция специалиста по адаптации персонала

Новое в зарубежной лингвистике: Вып. 17. Теория речевых актов. – М. Прогресс, 1986. – 424 с. (5)
(Книги)
С. Л. ФРАНК. СМЫСЛ ЖИЗНИ (4)
(Книги)
Н.В. Козлова Психолого–акмеологическое знание в системе высшего профессионального образования. Учебное пособие для слушателей дополнительной профессиональной образовательной программы получения дополнительной квалификации «Преподаватель высшей школы» и студентов психологических специальностей. – Том (3)
(Книги)
Особенности обучения учащихся начальной школы устной коммуникативной компетенции (английский язык, 2 класс) (2)
(Рефераты)
Теория обучения иностранным языкам: Программа. – Ставрополь: Изд-во СГУ, 2005. – 14 c. (11)
(Методические материалы)
ПСИХОЛОГИЯ ОБЩЕНИЯ Учебная программа для студентов, обучающихся по специальности 02.04.10 «Психология» (для заочной формы обучения) (22)
(Методические материалы)
Ричард Броди. ПСИХИЧЕСКИЕ ВИРУСЫ. Методическое пособие для слушателей курса. «Современные психотехнологии». Москва, 2002, 192 стр. (23)
(Книги)

Григорий Гусев, Москва

Спасибо большое, Павел, за помощь!
Я очень доволен, курсовая сделана очень ка.

Добрый день, Павел!

Занимаетесь ли вы еще дипломами? Если да, но напиш?.

Все отлично. Спасибо за оперативность.

Заказ научной авторской работы

Должностная инструкция специалиста по адаптации персонала

Специалист по адаптации персонала в ЗАО «Коринф-Информ» должен знать организационную структуру ЗАО, технико-технологические особенности и потребности производства, корпоративные требования к труду и этике, психологические особенности процесса первичной и вторичной адаптации.

Должен владеть основами психологии адаптации в коллективе, способностями внушения и убеждения в значимости адаптации, навыками распознавания скрытых проблем адаптации и причин их возникновения.

Должен уметь выявлять и разрешать конфликтные ситуации до наступления глубокого кризиса, исходом которого может стать увольнение работника, падение трудовой дисциплины, производительности труда; обнаруживать внутренние резервы быстрой и беспрепятственной адаптации новых работников в коллективе.

Должен периодически контролировать ход процессов адаптации в организации, проводить разъяснительную работу, консультации, лекции, «круглые столы», доносить информацию о необходимости мероприятий по адаптации до всех работников организации.

Типовая должностная инструкция специалиста по адаптации персонала в ЗАО «Коринф-Информ» может выглядеть следующим образом:

1.1. Отдел – отдел кадров

1.2. Полное наименование должности – инспектор по адаптации персонала

1.3. Должность подчинена и получает приказы и распоряжения от начальника отдела кадров

1.4. Дополнительные распоряжения Вы можете получить от руководителей групп инспекторов функциональных групп отдела кадров.

1.5. Должность дает распоряжения и методические указания всем подразделениям организации в пределах своей компетенции.

1.6. Работа в данной должности требует от работника:

Ниже Вы можете заказать выполнение научной работы. Располагая значительным штатом авторов в технических и гуманитарных областях наук, мы подберем Вам профессионального специалиста, который выполнит работу грамотно и в срок.

* поля отмеченные звёздочкой, обязательны для заполнения!