Рейтинг: 4.9/5.0 (1911 проголосовавших)Категория: Бланки/Образцы
Анонимно 17 февраля, 17:47
Здравствуйте Такая ситуация. Мною Подписан трудовой договор с компанией, в котором есть пункт:"работодатель имеет право изменять в одностороннем порядке ТД, в связи с организационными или технологическими условиями труда". Далее, через несколько дней заставили подписать доп.соглашение о переводе на неполный рабочий.день. Законно ли это? Ведь работодатель не уведомил об изменении за 2 месяца.
Изменение по инициативе работодателя условий ТД это законно ст.74 ТК РФ, только это целая процедура, а поэтому ваш случай это незаконно, т.к. процедура нарушена.
Изменение определенных условий трудового договора (ст.57 ТК РФ) возможно, но работодатель должен действовать в соответствии с требованиями ТК РФ.
ст.72 ТК РФ по соглашению сторон, когда вы пишите заявление на согласие работать в новых условиях, далее подписывается Допсоглашение ТД и издается приказ об изменении определенных условий ТД.
Это когда изменение определенных условий ТД проводится по инициативе работодателя ст.74 ТК РФ
Но для этого должны быть причины, которые работодатель укажет в уведомление, которое выдаст работнику под роспись, при чем не позднее чем за два месяца до новых условий.
И вот в этом случае работник либо даст согласие на такой перевод и изменение определенных условий ТД, либо не будет согласен. Работодатель, если работник не согласен, обязан предлагать ему другую работу - как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.
А закончиться это все может и увольнением работника:
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.
В случае прекращения ТД по указанному пункту ст.77 ТК РФ работнику выплатят выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ст.178 ТК РФ.
Обратитесь к работодателю с письменным заявлением, чтобы изменение определенных условий ТД он провел в соответствии с законом ст.72 или 74 ТК РФ.
Только к сожалению, вы попали на уловку:
ст.72 ТК РФ по соглашению сторон, когда вы пишите заявление на согласие работать в новых условиях, далее подписывается Допсоглашение ТД и издается приказ об изменении определенных условий ТД.
Вы с работодателем достигли соглашения, был оформлено допсоглашение к ТД ст.72 ТК РФ.
Опять же читайте допсоглашение к ТД. как там указано введения неполного рабочего времени, это инициатива работодателя или это по вашей просьбе, либо по соглашению сторон? Это важно.
Если это инициатива работодателя, то вы можете отказаться от работы на условиях неполного рабочего времени:
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (ст.74 ТК РФ):
http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11537/ Выплаты при сокращении численности или штата работников организации
Если в допсоглашение к ТД указано, что это по вашей просьбе. то вы можете подать заявление о том, что вы просите установить вам полный рабочий день, указать дату, т.к. вы можете отказаться от своей инициативы в любой момент.
Если в допсоглашение к ТД указано, что это было по соглашению сторон, то в этом случае придется доказывать, что вас обманули, ввели в заблуждение, заставили.
Анонимно 18 февраля, 13:31
Виктория, спасибо за ответ! По соглашению сторон указано в допсоглашении. Что можно предпринять в этом случае?
А все очень просто, подавайте заявление на установление вам полного рабочего времени, что вы отказываетесь работать на условиях неполного рабочего времени, и укажите, что оснований для отказа установить вам полное рабочее время нет, либо, чтобы работодатель уволил по п.2 ст.81 ТК РФ, т.к. если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (ст.74 ТК РФ).
И напишите, что работодатель нарушил требование ст.74 ТК РФ не уведомил вас не позднее чем за два месяца, и что вынудил вас обманным путем подписать допсоглашение к ТД на работу на условиях неполного рабочего времени.
И что, вы отказываетесь работать на условиях неполного рабочего времени, а поэтому, если это не является инициативой работодателя, то работодатель обязан установить полный рабочий день, а если это все-таки инициатива работодателя, а вы отказываетесь от работы на условиях неполного рабочего времени, то вас обязаны уволить по п.2 ст.81 ТК РФ.
Анонимно 18 февраля, 13:33
Причем разница между заключением договора и подписанием допсоглашения всего 10 дней.
Только оцените ситуацию. возможно, вы работать будете, как и всегда полный рабочий день, а только в ТД неполное рабочее время, это делают, чтобы меньше налогов и страховых взносов уплачивать.
Многие работники идут на такие уступки работодателю, и соглашаются играть по этим правилам, лишь бы была работа, и лишь бы платили ту зп, которая была оговорена.
Как именно повлияет неполное рабочее время на ваш режим труда и отдыха и оплату труда фактически, произойдут изменения или нет в результате?
Стоит ситуацию оценить. прежде, чем идти на конфликт с работодателем.
Анонимно 18 февраля, 14:52
Виктория, дело в том, что сейчас на больничном, мне позвонили и предложили уволиться по собственному желанию, ссылаясь на то, что якобы у нас не сложились партнерские отношения с моим непосредственным руководителем. С руководителем действительно непростые отношения. Грозятся, что в том случае, если останусь а компании, то будут платить только белую зп, а соответственно, МРОТ:2.
Это обычная практика - платить только белую зп.
Однако, напомните работодателю, что за "серую" зп он несет ответственность, и не в его интересах раздувать конфликт вокруг "серой" зп:
За нарушение трудового законодательства работодатель несет административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ.
Уголовную ответственность за занижение налогооблагаемой базы и неуплату или неполную уплату налогов по ст.199 УК РФ, и административную ответственность по ст.122 НК РФ.
Статьей 47 ФЗ РФ от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ предусмотрена ответственность за неуплату или неполную уплату сумм страховых взносов в ПФР в результате занижения базы для начисления страховых взносов, иного неправильного исчисления страховых взносов или других неправомерных действий (бездействия) плательщиков страховых взносов в виде штрафа в размере 20 процентов неуплаченной суммы страховых взносов. А если данные деяния совершены умышленно, то влекут взыскание штрафа в размере 40 процентов неуплаченной суммы страховых взносов.
А сами занимайтесь сбором доказательств реального размера зп.
Вам придется доказать реальный размер зп:
2. Объявления о наличии вакансии на занимаемую вами должность в интернете, газетах, журналах. Тем более, очень часто работодатель в таких объявлениях указывает оплату труда фактическую, а не ту, которую указана в штатном расписании, если она разделена на «белую» и «черную» части. Это как раз пригодится, когда сотрудник будет доказывать реальный размер своей оплаты труда. С объявлений в интернете можно сделать скриншоты, а газеты и журналы желательно приобрести;
3. Любые документы, подписанные работодателем, которые содержат суммы, которые можно отнести к заработной плате и идентифицировать с вами.
Если не получается доказать реальный размер зп, то изучите вот этот Алгоритм, что еще можно заявить в суде:
Опять же, ищите нового работодателя. если отношения не сложились, все-таки найти нового работодателя, но обговорить это со своим работодателем, что вы ищите нового работодателя, это займет время, а уходить в "никуда" вы не будете.
Как вариант. можно рассмотреть увольнение по соглашению сторон пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (ст. 78 ТК РФ), но правильно оформите Соглашение.
В Соглашении о расторжении трудового договора должны быть четко прописаны все составные части выплат при увольнении, особенно, если работодатель обещает выплатить «отступные».
Пусть работодатель назовет это не выходным пособием, как предусматривает ст. 178 ТК РФ, а, например, премия, материальная помощь, также пусть работодатель укажет в Соглашении размер этой выплаты и сделает пометку, что указанный размер — это размер выплаты до удержания с нее подоходного налога 13% или после. Второй экземпляр Соглашения должен быть выдан вам на руки (ст. 67 ТК РФ).
Менеджер по персоналу
Общий стаж более 10 лет 1. Провожу кадровые аудиты, ставлю кадровый учета с «нуля», разрабатываю Положения, должностные инструкции и другие локальные нормативные акты. 2. Решаю конфликтные ситуации, умею убеждать, находить компромисс. 3. Отличное знание ТК РФ и судебной практики. 4.
Каким образом должно выглядеть соглашение между работником и работодателем о введении неполного рабочего времени. Достаточно доп.соглашения к трудовому договору? Какие еще необходимо оформить документы?
ОтветЕсли неполное рабочее время устанавливается работнику по его соглашению с работодателем. то оформить нужно :
- заключить доп. соглашение ( приведено в п. 1 приложения к ответу);
- издать приказ (приведено в п. 2 приложения к ответу)
Никакие дополнительные документы не нужны.
Если неполное рабочее время водится работодателем в порядке, определенном ст. 74 Трудового Кодекса, то дополнительно необходимы следующие документы :
- уведомление работника не позднее чем за 2 месяца до введения неполного рабочего времени ;
- уведомление профсоюза и получение его мотивированного мнения по этому вопросу;
- уведомить службу занятости о введении по инициативе работодателя неполного рабочего времени.
(подробнее об этом в п. 3 приложения к ответу)
Подробности в материалах Системы:
Формы документов. Доп. Соглашение об установлении неполного рабочего времени
ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ № 1
к трудовому договору от 15.05.2007№ 475
г. Москва 31.03.2010
«Альфа», именуемая в дальнейшем «Работодатель», в лице директора А.В. Львова,
действующего на основании Устава, с одной стороны, и главный бухгалтер А.С. Глебова,
именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили соглашение об изменении
условий трудового договора от 15.05.2007№ 475.
1. Пункт 3 договора изложить в следующей редакции: «Работнику устанавливается
неполная рабочая неделя с тремя выходными днями: пятница, суббота, воскресенье.
Рабочий день – 8 часов; начало работы в 9.00, окончание работы в 18.00, перерыв для
питания и отдыха с 13.00 до 14.00».
2. Пункт 4 договора изложить в следующей редакции: «Работнику установлен
месячный оклад 21 000 руб. Заработная плата начисляется в зависимости от количества
отработанного времени».
3. Остальные нормы договора от 15.05.2007 № 475 оставить без изменений.
4. Настоящее соглашение вступает в силу с 01.04.2010.
«Альфа»
Адрес: 125008, г. Москва,
ул. Михалковская, д. 20
ИНН 7708123456,КПП770801001
р/с 40702810400000001111
в АКБ «Надежный»
к/с 30101810400000000222
БИК 044583222
Глебова Алла Степановна
паспорт серии 46 02№545177
выдан УВД Воскресенского р-на
Московской обл. 15.04.2002
Адрес регистрации: 125373, г. Москва,
бул. Яна Райниса, д. 24, корп. 2, кв. 474
ПРИКАЗ № 256
об установлении режима неполной рабочей недели
г. Москва 31.03.2010
В соответствии со статьей 93 Трудового кодекса РФ
1. Установитьглавному бухгалтеру А.С. Глебовой режим неполной рабочей недели с
01.04.2010:
– начало рабочей недели – понедельник;
– окончание рабочей недели – четверг.
Режим работы:
– начало работы – 9.00;
– окончание работы – 18.00;
– перерыв для питания и отдыха – 13.00–14.00.
2. Бухгалтерии оплату труда А.С. Глебовой производить пропорционально
отработанному времени.
Основание: заявление А.С. Глебовой от 31.03.2010.
Директор А.В. Львов
Закрытое акционерное общество «Альфа»
ИНН 7708123456, КПП 770801001
полное наименование организации, идентификационные коды (ИНН, КПП)
ПРИКАЗ № 256
об установлении режима неполного рабочего дня
г. Москва 31.01.2014
В соответствии со статьями 93 и 173 Трудового кодекса РФ
1. Установить с 1 февраля по 31 марта 2014 года менеджеру А.С. Кондратьеву режим неполного рабочего времени на период перед началом выполнения дипломного проекта и сдачей государственных экзаменов.
А.С. Кондратьеву устанавливается следующий режим рабочего дня:
– начало – 8.30;
– окончание – 15.50;
– обеденный перерыв – 12.00–13.00.
2. Бухгалтерии оплату труда А.С. Кондратьеву производить пропорционально фактически отработанному времени.
Основание: заявление А.С. Кондратьева.
Генеральный директор ______________ А.В. Львов
Ответ: Как установить режим неполного рабочего времени.
Режимы рабочего времени
Нормальная продолжительность рабочей недели не должна превышать 40 часов ( ст. 91 ТК РФ ). В течение недели рабочее время нужно распределять так, чтобы его общая продолжительность не превышала этого ограничения. Наиболее распространенный вариант – восьмичасовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе (выходные – суббота, воскресенье).
Помимо нормальной продолжительности рабочего времени, трудовое законодательство предусматривает режим неполного рабочего времени. Неполное рабочее время означает частичную занятость сотрудника либо в течение недели, либо в течение рабочего дня (смены). Например, не пять рабочих дней, а четыре или не восемь часов в день (за смену), а шесть.
Режим неполного рабочего времени следует отличать от режима сокращенного рабочего времени. Последний устанавливается для отдельных категорий сотрудников и засчитывается как полная норма труда ( ст. 92 ТК РФ ). Если же речь идет о режиме неполной рабочей недели, все нерабочие дни в таком случае отражаются как выходные дни ( ст. 93 ТК РФ ).
На работу с неполным графиком организация может перевести любого сотрудника по его просьбе (заявлению) или по соглашению сторон трудового договора.
При этом в некоторых случаях установить сотруднику такой режим администрация обязана. Это нужно сделать по просьбе:
одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
сотрудника, который ухаживает за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
Такой порядок предусмотрен статьей 93 Трудового кодекса РФ.
Кроме того, организация может вводить неполное рабочее время и по своей инициативе .
Установление режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя допускается ( с учетом мнения профсоюза – при его наличии в организации) в период проведения организационно-технических мероприятий, которые влекут за собой существенные изменения условий труда. Если подобные изменения могут привести к массовым увольнениям, администрация вправе установить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Такое ограничение предусмотрено частью 5 статьи 74 Трудового кодекса РФ.
При этом сотрудников необходимо письменно уведомить о предстоящих изменениях за два месяца до их проведения (с обязательным ознакомлением под подпись) ( ч. 2 ст. 74 ТК РФ ). Согласие или несогласие сотрудника на работу в режиме неполного рабочего времени можно, например, прописать в самом уведомлении .
Если сотрудник в указанных обстоятельствах откажется работать в режиме неполного рабочего времени, его можно уволить лишь в порядке, предусмотренном пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ ( сокращение численности или штата ) ( ч. 6 ст. 74 ТК РФ ). В таком случае ему нужно выплатить выходное пособие и средний месячный заработок на период трудоустройства ( ст. 178 ТК РФ ).
Внимание: если сотрудниками будет доказано, что режим неполного рабочего времени введен в отсутствие существенных изменений организационных и технологических условий труда в организации, такие действия администрации могут быть признаны через суд незаконными. В этом случае организацию могут обязать восстановить для сотрудника прежние условия труда. Такой вывод следует из положений пункта 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Режим неполного рабочего времени может быть предусмотрен в трудовом договоре либо установлен приказом руководителя. В последнем случае, если для сотрудника этот режим отличается от общего, действующего в организации, этот факт необходимо отразить в трудовом договоре ( ст. 57 ТК РФ ). Для этого заключите с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима рабочего времени ( ст. 72 ТК РФ ). Кроме того, может потребоваться внести изменения во внутренние документы организации (например, в приложение к коллективному договору), если в них установлен список сотрудников, для которых действует режим неполного рабочего времени.
Какие последствия грозят работодателю за введение режима неполного рабочего времени без предварительного уведомления
В случае если работодатель своевременно не уведомит сотрудников о введении режима неполного рабочего времени и не заключит дополнительные соглашения к трудовым договорам, при этом будет оплачивать труд сотрудников как работу в режиме неполного рабочего времени, то впоследствии его могут обязать доначислить зарплату до размера, как если бы сотрудники работали полный день, и выплатить компенсацию за ее несвоевременную выплату. Такой вывод следует из статей 74. 236 Трудового кодекса РФ, а также подтверждается судом, см. например, апелляционное определение Верховного суда Республики Хакасии от 20 сентября 2012 г. по делу № 33-20722012 .
Помимо этого в таком случае организацию и ее руководителя могут привлечь к административной ответственности за несоблюдение требований трудового законодательства ( ст. 5.27 КоАП РФ ).
Сотрудник, которому установлено неполное рабочее время, трудится меньше, чем остальные. Его работу оплачивают пропорционально установленному времени (или в зависимости от выработки). При этом продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не сокращается, порядок исчисления трудового стажа не меняется, другие права сотрудника не ограничиваются.
Пример расчета зарплаты сотруднику, которому установлено неполное рабочее время
В организации «Альфа» установлена пятидневная рабочая неделя.
Главный бухгалтер организации А.С. Глебова написала заявление с просьбой установить ей неполную рабочую неделю – с понедельника по четверг.
Для внесения изменений в трудовой договор было оформлено дополнительное соглашение. На основании подписанного соглашения руководитель организации издал приказ об установлении режима неполного рабочего времени с апреля 2010 года.
Ежемесячный оклад Глебовой при полной рабочей неделе – 21 000 руб.
Чтобы рассчитать зарплату Глебовой, бухгалтер организации, ответственный за расчет зарплаты, определил, что в апреле 2010 года – 22 рабочих дня. Помимо общеустановленных выходных, в этом месяце сотрудница не работала 5 дней (2, 9, 16, 23, 30 апреля).
Таким образом, фактически в апреле 2010 года Глебова отработала:
22 дн. – 5 дн. = 17 дн.
Зарплата, причитающаяся ей за апрель, составляет:
21 000 руб. 22 дн. × 17 дн. = 16 227 руб.
Уведомление службы занятости
О введении в организации режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя нужно уведомить службу занятости. Сделать это нужно в течение трех рабочих дней после принятия решения об этом. Такие требования установлены в абзаце 2 пункта 2 статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 и разъяснены в письме Роструда от 17 мая 2011 г. № 1329-6-1 .
Унифицированной формы уведомления нет, поэтому составьте его в произвольной форме .
Отмену режима неполного рабочего времени ранее срока, на который он был установлен, нужно производить с учетом мнения профсоюза – при его наличии в организации ( ч. 7 ст. 74 ТК РФ ).
Нужно ли уведомить службу занятости об установлении режима неполного рабочего времени только одному сотруднику
Ответ на этот вопрос зависит от того, в каком порядке вводится режим неполного рабочего времени.
Вместе с тем, режим неполного рабочего времени может быть установлен по соглашению между сотрудником и работодателем ( ч. 1 ст. 93 ТК РФ ). В такой ситуации направлять соответствующее уведомление в службу занятости не требуется.
Таким образом, если режим неполного рабочего времени вводится по инициативе работодателя, то он обязан уведомить об этом службу занятости, даже если такой режим вводится в отношении одного сотрудника. Если же специальный режим вводится по соглашению между сотрудником и работодателем, то уведомлять службу занятости не нужно.
Можно ли повторно установить режим неполного рабочего времени для сотрудника (сотрудников)
Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит.
Режим неполного рабочего времени может быть введен в организации:
по соглашению между сотрудником и администрацией (например, в случае тяжелого финансового положения организации или семейного положения сотрудника);
в обязательном порядке (например, по просьбе беременной сотрудницы);
по инициативе организации (с учетом мнения профсоюза при его наличии в организации ) в случае существенного изменения организационных и технологических условий труда, которые могут привести к массовым увольнениям .
Это следует из положений статей 93 и 74 Трудового кодекса РФ.
В первом случае режим неполного рабочего времени может быть установлен как на определенный срок, так и бессрочно. Ограничений на возобновление режима неполного рабочего времени по соглашению сторон трудового договора законодательство не содержит.
Во втором случае режим неполного рабочего времени, как правило, устанавливается до устранения (исчезновения) причин, вызвавших его введение. При этом режим неполного рабочего времени должен быть опять введен сотруднику по его инициативе в случае повторного возникновения таких обстоятельств. Такой порядок следует из положений статьи 93 Трудового кодекса РФ.
В последнем случае режим неполного рабочего времени может быть установлен только на срок до шести месяцев с обязательным уведомлением службы занятости (в течение трех рабочих дней) ( ч. 5 ст. 74 ТК РФ. абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 ). Такие действия организация проводит по собственной инициативе с целью сохранения рабочих мест. Поэтому законодательство не содержит ограничений на повторный ввод таких мер. Если обстоятельства повлекли изменение условий труда вновь, организация вправе возобновить данные меры в общем порядке (после истечения предыдущего срока действия режима неполного рабочего времени и при условии соблюдения срока уведомления сотрудников о новом изменении условий труда). Например, в организации был введен режим неполного рабочего времени с 1 февраля 2009 года на четыре месяца. Вновь ввести такой режим можно не ранее 2 августа 2009 года.
Можно ли установить сотруднику неполный рабочий день при неполной рабочей неделе
Трудовой кодекс РФ не содержит запрета на установление неполного рабочего дня и неполной рабочей недели одновременно. Такое установление неполного рабочего времени полностью соответствует свободе трудового договора (ст. 21. 22. 57 ТК РФ). В этой связи при неполной рабочей неделе при согласии обеих сторон сотруднику можно установить неполный рабочий день. Такой вывод подтверждает и судебная практика (см. например, постановление ФАС Уральского округа от 26 мая 2010 г. № Ф09-3400/10-С2 ).
Можно ли сотруднику, который трудится в режиме неполного рабочего дня, установить ненормированный рабочий день
Неполное рабочее время может быть установлено сотруднику по соглашению между сторонами трудового договора ( ст. 93 ТК РФ ). Введение режима ненормированного рабочего дня означает, что сотрудник выполняет трудовые обязанности за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени, в том числе за пределами неполного рабочего времени (дня или смены) ( ст. 101 ТК РФ ). Таким образом, сотруднику, который трудится в режиме неполного рабочего дня, работодатель вправе установить ненормированный рабочий день. Правомерность такого подхода подтверждает и Роструд в письме от 19 апреля 2010 г. № 1073-6-1 .
За работу в режиме ненормированного рабочего дня сотрудникам положена компенсация в виде ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска. Продолжительность такого отпуска должна составлять не менее трех календарных дней, независимо от того, в каком режиме работает сотрудник: полный рабочий день или неполный. Это следует из положений статьи 119 Трудового кодекса РФ.
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России
Какие бывают режимы рабочего времени? Как их можно установить? Всегда ли вся организация трудится в одном режиме? Как быть, если надо сменить режим работы всей организации или отдельно взятого сотрудника? Чем отличается процедура смены режима рабочего времени, если таковой прописан в трудовом договоре? Правомерно ли увольнение сотрудника, не согласного на изменение режима рабочего времени?
Иногда в силу организационных или производственных моментов возникает необходимость изменить условия труда работников компании. И если нужно изменить условия, которые касаются конкретного лица, – порядок действий понятен: заключается соглашение и работник трудится в новых условиях или же применяется процедура, установленная ст. 74 ТК РФ. Но вот как быть, если нужно, например, сменить режим рабочего времени всей организации (перейти со сменного графика на пятидневку или наоборот и т. д.)? Сегодня расскажем, как произвести такое изменение режима работы, и обратим внимание на возникающие в процессе нюансы.
Режим рабочего времени – как поменять?Для начала напомним, что рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ). В силу ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать:
Согласно ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени должен быть указан в трудовом договоре, если он отличается от общих правил, установленных у данного работодателя.
Из названных норм можно сделать вывод, что режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором.
ПВТР – это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ), который принимается с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ).
Как показывает практика, режим рабочего времени может быть установлен следующими способами:
Мы не случайно назвали эти способы: процедура изменения режима рабочего времени зависит от того, каким образом условие о нем зафиксировано.
Изменения по соглашению сторон, если режим работы установлен трудовым договором.Режим рабочего времени может быть изменен двумя способами: либо по соглашению с работником (ст. 72 ТК РФ), либо работодателем в одностороннем порядке при наличии соответствующих оснований (ст. 74 ТК РФ). Рассмотрим их подробнее.
В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменном виде. Этот способ применим, когда условие о режиме рабочего времени включено в трудовой договор. Причем не важно, отличается режим рабочего времени сотрудника от того, что установлено ПВТР, или нет.
Если работники согласны на изменение условия трудового договора, с каждым из них необходимо заключить дополнительное к трудовому договору соглашение, в котором и указать новый режим работы. Приведем выдержку из соглашения.
1. Изложить п. 1.4 трудового договора в следующей редакции: «Работнику устанавливается режим рабочего времени с 10.00 до 18.00 с перерывом для отдыха и питания продолжительностью 45 (сорок пять) минут с 13.00 до 13.45».
2. Настоящее соглашение вступает в силу с 13 января 2015 г.
Изменение, если режим работы определен ПВТР.
Бывает, что нужно изменить режим работы не конкретным сотрудникам, а всей организации. Как быть в таком случае? Достаточно ли принять ПВТР в новой редакции (или сделать отдельный документ «Изменения и дополнения ПВТР»)? Вопрос хороший.
Многие работодатели действительно просто утверждают ПВТР в новой редакции и знакомят с ними работников. Но такой вариант может подойти только компании, в которой трудится «полтора землекопа»: работодателю не составит труда выяснить, согласны или нет работники на смену режима рабочего времени. Но даже тогда при контрольно-надзорных мероприятиях у проверяющих могут возникнуть претензии – ведь ознакомление с ПВТР не означает согласия на труд в новых условиях.
Поэтому мы рекомендуем при изменении существенных условий
труда, закрепленных в ПВТР, все?таки придерживаться процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ.
Конечно, можно сказать, что ст. 74 ТК РФ применяется для изменения условий трудового договора, а не ПВТР. Но мы считаем, что при изменении режима рабочего времени в ПВТР необходимо руководствоваться именно ей, так как в силу общего смысла трудового законодательства, в том числе ст. 3 ТК РФ, недопустим разный подход к изменению режима рабочего времени, установленного в трудовом договоре и в ПВТР, в частности, если они приняты единолично работодателем ввиду отсутствия представительного органа работников.
Если ПВТР являются приложением к коллективному договору, то изменения в них вносятся по правилам ст. 44 ТК РФ: в порядке, установленном Трудовым кодексом для заключения коллективного договора, либо в порядке, установленном коллективным договором.
Напомним: согласно ст. 74 ТК РФ, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, др.), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. То есть одного желания сменить график работы недостаточно – должны быть объективные причины. Об этом же говорится и в п. 21 Постановления № 2 [1] – работодатель обязан будет доказать необходимость и правомерность одностороннего изменения условий трудового договора ввиду организационных или технологических изменений условий труда. Например, компания приобрела новое оборудование и возникла необходимость перейти с пятидневной рабочей недели на сменный график работы.
Так, А. Е. обратилась в суд с иском о восстановлении в прежней должности после увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Свои требования она мотивировала тем, что работала конюхом, и менять график работы с ночных смен на дневные у работодателя не было объективных причин. При рассмотрении дела суд установил, что ДЮСШ по конному спорту сменило режим рабочего времени для конюхов в целях оптимизации организации работы в связи с проведением организационно-штатных мероприятий. В частности, потребовалось поменять ночные смены на дневные в связи с необходимостью ухода за лошадьми во время учебно-тренировочного процесса и невозможностью обеспечивать чистку и уборку денников ночью. Поскольку у работодателя были причины для изменения существенных условий труда, а работница от предложенных вакансий отказалась, увольнение правомерно (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.12.2013 по делу № 11?41997).
Процедура внесения изменений.Рассмотрим процедуру изменения режима работы, так как ее соблюдение всегда проверяется судами при рассмотрении трудового спора.
1. Издаем приказ об изменении режима рабочего времени и внесении соответствующих изменений в ПВТР. В таком приказе обязательно указываются причины изменений.
Общество с ограниченной ответственностью «Снежинка»
13 октября 2014 г. г. Воркута
Об изменении режима рабочего времени
В связи с переоборудованием технологической линии по производству валенок и необходимостью обеспечения непрерывности производственного процесса, на основании ст. 74 Трудового кодекса РФ
1. Отменить действующий режим рабочего времени для работников валяльного цеха.
2. Установить новый режим работы в две смены:
– 1?я смена – с 7.00 до 15.00 с перерывом для принятия пищи и отдыха с 11.00 до 11.45;
– 2?я смена – с 15.00 до 23.00 с перерывом для принятия пищи и отдыха с 19.00 до 19.45.
3. Утвердить правила внутреннего трудового распорядка ООО «Снежинка» в новой редакции с отражением в них указанных в п. 2 настоящего приказа изменений и ввести их в действие с 01.01.2015.
4. Начальнику отдела кадров обеспечить ознакомление работников валяльного цеха с данным приказом не позднее 17.10.2014, в этот же срок вручить указанным работникам письменные уведомления об изменении условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка.
Директор Галошин П. П. Галошин
2. Вручаемуведомления работникам об изменении режима рабочего времени. Такое уведомление следует вручить персонально под роспись каждому работнику, в отношении которого планируется изменить режим рабочего времени. В уведомлении надо прописать причины, повлекшие необходимость изменения режима рабочего времени, а также указать на последствия несогласия продолжения работы в новых условиях. Отметим, что если сотрудник отказывается от получения уведомления, нужно зафиксировать это в акте, зачитав уведомление сотруднику вслух. Дополнительно можно направить данное уведомление на его адрес, записанный в трудовом договоре.
Важный момент – уведомить об изменении режима работы требуется не менее чем за два месяца до предполагаемой даты введения нового режима работы. Если не соблюсти данный срок, суд восстановит работника в прежней должности. Так, Ч. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании зарплаты за вынужденный прогул. А дело было вот в чем. В связи с производственной необходимостью и уменьшением объема работ ООО, в котором трудился Ч. режим работы с 03.03.2014 был изменен на двухсменный приказом от 29.01.2014. Однако истца с данным приказом ознакомили лишь 28.02.2014, о чем имеется соответствующая запись на приказе – Ч. указал, что не согласен работать в новых условиях. 07.03.2014 Ч. были предложены вакансии, имеющиеся в ООО, однако он отказался от них и 14.03.2014 был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд, рассматривая дело, пришел к выводу, что ООО нарушило процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ, а именно не уведомило работника не менее чем за два месяца до изменений режима работы, поэтому удовлетворил требования Ч. (Апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 25.08.2014 по делу № 33?11668/2014).
3. Предлагаем вакансии. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Нужно предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях он обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или дополнительным трудовым договором.
Дополнительный трудовой договор. К сведению.
Предложение вакансий или другой работы лучше всего делать в письменной форме. Это можно сделать как в уведомлении об изменении режима рабочего времени, так и в отдельном документе.
Отметим, что не стоит предлагать лишь вакансии, которые, по мнению работодателя, подойдут работнику, отказавшемуся трудиться в новом режиме: работодатель не вправе избирательно предлагать вакансии, опираясь на собственные предположения о том, какие вакансии являются подходящими. Такого мнения придерживаются суды и в случае нарушения восстанавливают сотрудников. Например, Санкт-Петербургский городской суд восстановил истицу на работе только потому, что ОАО предложило лишь одну вакантную должность, аналогичную занимаемой истицей, но в другом отделе. Нижестоящие должности предложены не были, так как ОАО считало, что сотрудница не согласится на них. Этим ОАО нарушило процедуру увольнения, поэтому требования истицы были удовлетворены (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.03.2014 № 33?4368/2014).
Приведем пример предложения вакансий.
Общество с ограниченной ответственностью «Снежинка»
Исх. № 34 Валяльщице О. Д. Овцовой
Уведомление о вакантных должностях
Уважаемая Ольга Дмитриевна!
Сообщаем Вам, что по состоянию на 26.11.2014 в ООО «Снежинка» имеются следующие вакансии, которые предлагаются Вам в порядке ст. 74 ТК РФ в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением условий труда:
– велюрщик – оклад 15 000 руб.;
– кисловщик – оклад 18 000 руб.
В случае Вашего согласия на замещение одной из предложенных вакансий просим обратиться в отдел кадров с заявлением о переводе на другую работу.
Начальник отдела кадров Орлова А. И. Орлова
С уведомлением ознакомлена, экземпляр получила. Овцова, 27.11.2014.
Дополнительное соглашение к трудовому договору.4. Заключаем дополнительное соглашение к трудовому договору. Если сотрудник выразил согласие на работу в новом режиме рабочего времени, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, если условие о режиме работы было включено в трудовой договор. Если условие о режиме работы содержалось только в ПВТР, достаточно в листе ознакомления с новой редакцией данного локального акта предусмотреть графу «Согласен/не согласен» – работник, написав своей рукой «Согласен» и поставив подпись, фактически выразит согласие с новым режимом работы.
5. Оформляем перевод. Это шаг для тех, кто согласился на предложенные вакансии. Напомним, что перевод оформляется приказом на основании подписанного сторонами соглашения.
6. Оформляем увольнение. Если сотрудник не согласен на продолжение работы в новом режиме рабочего времени и отказался от предложенных вакансий (или таковые отсутствуют), издается приказ об увольнении. В графе «Основание (документ, номер, дата)» такого приказа нужно указать реквизиты уведомления об изменении условий труда, предложения имеющихся вакансий, отказа от предложенных вакансий и иных документов, подтверждающих отказ трудиться в новых условиях.
С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись (ст. 84.1 ТК РФ).
По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись.
После этого нужно внести в трудовую книжку запись, сформулировав ее следующим образом: «Трудовой договор расторгнут в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
Кроме того, не забудьте произвести иные действия по оформлению увольнения – заполнить личную карточку, выдать заработную плату и трудовую книжку и необходимые работнику документы.
Подводя итог, можно сказать, что к изменению режима рабочего времени нужно подойти со всей ответственностью. Просто принимать ПВТР в новой редакции вряд ли стоит. Рекомендуем строго придерживаться правил, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, иначе споров с работниками не избежать. Однако заметим, что если изменения в ПВТР не касаются существенных условий труда, например, необходимо закрепить перерывы для обогрева или даты выплаты заработка, соблюдать требования ст. 74 не обязательно.
[1] Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
А. И. Сувернева ,
эксперт журнала
"Отдел кадров коммерческой организации", №1, январь, 2015 г.
