Кадровое агентство STAFFER, подбор персонала, Договор

Общество с ограниченной ответственностью « ». в лице генерального директора _______. действующего на основании Устава и именуемого в дальнейшем «Исполнитель», с одной стороны и ______________________________________________, в лице _________________________________________________________________, действующего(ей) на основании Устава и именуемое в дальнейшем «Заказчик», с другой стороны, в дальнейшем при совместном упоминании именуемые Стороны, а по отдельности Сторона, заключили настоящий Договор о нижеследующем:

1.1 Заказчик поручает и оплачивает, а Исполнитель принимает обязательства на оказание услуг по поиску и подбору кандидатов на имеющиеся вакантные должности, именуемые в дальнейшем «Специалисты», в соответствии с требованиями, указанными Заказчиком в Заявке (ах), являющейся неотъемлемой частью Договора в виде приложения.

2.1. Исполнитель обязуется:

2.1.1. Провести поиск и подбор Специалистов согласно имеющейся Заявке Заказчика.

2.1.2. Подготовить и предоставить Заказчику информационный материал (резюме, рекомендации и т.д.) на отобранных Специалистов.

2.1.3. Обеспечить возможность личного собеседования Заказчика с отобранными Специалистами и при необходимости принять в нем участие.

2.1.4. Осуществить за свой счет и своими средствами, однократную замену Специалиста, в случае его увольнения в течение гарантийного срока, указанного в Заявке. Заказчик должен в течение 3 (Трёх) рабочих дней со дня увольнения Специалиста предоставить Исполнителю письменное уведомление с указанием даты и номера приказа об увольнении (исключением являются случаи, когда данное увольнение явилось следствием фактического изменения условий работы со стороны Заказчика по отношению к ранее указанным в Заявке):

а) по инициативе Заказчика, как не прошедшего испытательный срок,

б) по собственному желанию Специалиста.

2.2. Заказчик обязуется:

2.2.1. Предоставить Исполнителю Заявку(и) с указанием требуемых Специалистов на имеющиеся вакантные должности с перечнем требований, предъявляемых к ним.

2.2.2. При необходимости обеспечить возможность Исполнителю знакомиться с деятельностью Заказчика в пределах, необходимых для заключения данного Договора и подбора Специалистов.

2.2.3. В течение 3 (Трёх) рабочих дней после получения резюме рассмотреть и сообщить Исполнителю свое мнение по представленным ему информационным материалам на Специалиста и назначить время проведения собеседования со Специалистом.

2.2.4. Заказчик осуществляет окончательный выбор кандидата и, приняв определенное решение о приеме на работу или отказе от приема каждого из направленных кандидатов, сообщает об этом Исполнителю в течение 3 (Трёх) рабочих дней с момента проведения собеседования с кандидатом.

2.2.5. В случае отказа Заказчика от всех предоставленных кандидатов Исполнитель вправе потребовать предоставления письменного документа, с мотивированным указанием причин отказа.

2.2.6. Подписать Акт приемки выполненной работы в течение 5 (Пяти) рабочих дней с момента выхода Специалиста на работу. В случае если Заказчик в указанный срок не подпишет Акт приемки выполненной работы или не представит в письменной форме мотивированный отказ, Акт считается принятым, а работа выполненной. Если данные специалисты выходят на работу с заключением или без заключения контракта, Заказчик обязуется сообщить Исполнителю письменно или устно о дате выхода кандидата (ов) на работу. Фактом выхода на работу, подобранного Исполнителем Специалиста, считается момент фактического начала выполнения последним любых работ, или оказания любых услуг, в интересах Заказчика. В случае невыполнения Заказчиком обязательств по пунктам 2.2.6 и 3.1 настоящего Договора, Исполнитель освобождается от обязанностей по п. 2.1.4 настоящего Договора.

2.2.7. В соответствии с п. 3.1. настоящего Договора оплатить Исполнителю выполненную им работу по оказанию услуг в подборе Специалиста на вакансию, указанную в Заявке, либо на другую вакантную должность, либо в другую структуру, организационно взаимодействующую с Заказчиком.

2.2.8. Стороны обязаны считать конфиденциальной любую полученную информацию друг о друге, используемую при исполнении данного Договора (относительно клиентов, партнеров, бизнес-планов и т.д.).

3.1. Оплата за подбор каждого Специалиста осуществляется в течение 5 (Пяти) банковских дней с момента выхода Специалиста на работу. Стоимость работ по подбору Специалиста указывается в Заявке (ах) к настоящему Договору (Приложение).

3.2. Заказчик обязуется заплатить фиксированную сумму перечислений по каждой вакансии настоящего Договора, в соответствии с прилагаемой Заявкой в рублёвом эквиваленте.

3.3. Стороны обязуются, что если Заказчик по одному или нескольким кандидатам, представленным Исполнителем, принял отрицательное решение, то он (Заказчик), в течение года, со дня принятия такого решения не имеет права без письменного соглашения Исполнителя предлагать каким – либо образом этим кандидатам работу в своей организации. В случае приёма на работу вышеупомянутых кандидатов, оплата Заказчиком Исполнителю производится согласно пункту Заявки по вакансии, максимально приближенной по требованиям принятому специалисту.

3.4. Если Заказчик принимает кандидата, предоставленного Исполнителем в соответствии с условиями настоящего Договора на должность, не предусмотренную настоящим Договором, либо рекомендует такого кандидата для трудоустройства иным юридическим и физическим лицам, что приводит к трудоустройству кандидата, оплата Заказчиком Исполнителю производится согласно пункту Заявки по вакансии максимально приближенной по требованиям к принятому специалисту.

3.5. В случае приёма на работу нескольких специалистов на должности, указанные в Заявке(х), оплата производится поочерёдно за каждого специалиста по мере их выхода на работу.

4.1. В случае несвоевременной оплаты выполненных работ Заказчик уплачивает Исполнителю пени в размере 0,1% от несвоевременно перечисленной суммы Договора за каждый день просрочки платежа до фактического исполнения обязательства или принятия решения (постановления) по делу соответствующим Арбитражным судом.

4.2. Меры ответственности Сторон, не предусмотренные в настоящем Договоре, применяются в соответствии с нормами законодательства РФ.

4.3. За противоправные действия, совершенные по отношению друг к другу «Специалист-Заказчик», Исполнитель ответственности не несет.

4.4. Стороны письменно информируют друг друга обо всех изменениях в своих юридических, почтовых адресах, банковских реквизитах, а также номерах телефонов не позднее, чем в течение 7 (Семи) рабочих дней после такого изменения.

5.1.1. Все споры и разногласия, возникшие по настоящему Договору, должны, по возможности, решаться путём переговоров между Сторонами. В случае если Стороны не придут к соглашению, дело подлежит судебному разбирательству в соответствии с Российским Законодательством в Арбитражном суде г. Москвы.

6.1. Договор вступает в силу с момента его подписания Сторонами, действует до момента расторжения Договора по инициативе любой из Сторон.

6.2. Все изменения и дополнения в процессе действия Договора признаются действительными, если они оформлены письменно и подписаны Сторонами.

Настоящий Договор составлен в 2-х (Двух) экземплярах, каждый из которых имеет одинаковую юридическую силу.

Подводные камни работы с кадровым агентствами

В каких случаях может понадобиться помощь кадрового агентства, как его выбрать, как проверить рекомендации, избежать навязывания и сговора кандидата с агентством рассказали эксперты Светлана Маткова. руководитель отдела подбора и развития персонала ДУЧР УК «АРПИКОМ», Лена Ленина. владелица «Сети Студий Маникюра Лены Лениной» и PR­ и event­агентства, Андрей Першин. директор по развитию «Сети Студий Маникюра Лены Лениной», Олег Картамышев. генеральный директор компании Egomania, и Александр Коновалов. основатель движения экофермеров ECOCLUSTER.

В каких случаях обращаться в кадровое агентство

— Кадровые агентства интересны, если они могут предоставить базу кандидатов, которых нет в открытых источниках на сайтах по поиску работы, или если надо подобрать редкого специалиста.

В этих случаях можно попробовать обратиться в специализированные кадровые агентства. Случаи хедхантинга также могут быть интересными, поскольку здесь возникает вопрос компетенций и этики. Мы обращались в кадровое агентство при подборе сотрудников управляющего звена в регионах — в Киеве и Новосибирске.

— По опыту категорически никогда не обращаюсь к кадровым агентствам, считая это лишней тратой денег и отсутствием реальных гарантий. Зато сама, почти ежедневно, отбираю потенциальных сотрудников и делаю это даже тогда, когда вакантных мест нет. Просто понимаю, что ценных сотрудников, как крупицы золота, надо ежедневно «намывать» в шлихах «человеческого песка».

— Обычно у меня есть «запасная скамейка» соискателей из числа желающих работать на нашей экоферме. Но бывают ситуации, когда человек по семейным обстоятельствам не может быстро приступить к работе, вот тогда мы обращаемся в кадровые агентства Москвы. После общения по телефону мы с персональным менеджером детально обсуждаем вакансию, я заполняю заявку на специалиста и отправляю ее по электронной почте. После подтверждения вакансии заключаю договор, и кадровое агентство начинает активный поиск кандидатов, в том числе и по своей базе резюме соискателей, которая у них, как правило, постоянно обновляется.

— Собирая информацию о кадровом агентстве, я уточняю гонорар за услугу, сколько лет на рынке присутствует то или иное агентство, с какими компаниями сотрудничает и какова сфера деятельности этих компаний, по каким вакансиям работало, сколько времени уходит на закрытие вакансий, какие методы оценки используются при подборе сотрудников.

— Я обычно спрашиваю, какие методы при подборе сотрудников для меня планирует применять кадровое агентство: собственную базу резюме, средства массовой информации, интернет­ресурсы, профессиональные знания менеджеров­рекрутеров, личные связи и контакты или другие методы поиска. Мне также важно, могу ли я в любое время получить отчет менеджера о том, как идет работа по вакансии, в каких изданиях размещена реклама о вакансии, сколько соискателей было приглашено на собеседование в агентство, по каким критериям их кандидатуры отклонены либо рекомендованы мне для рассмотрения.

Кроме того, меня интересует вопрос о том, сколько кандидатов, максимально соответствующих моим требованиям, будет представлено в результате поиска, отбора и оценки. Лично меня устраивает в среднем от пяти до десяти кандидатур. Помимо резюме я обычно прошу их предоставлять заключение менеджера, рекомендации с прошлых мест работы, а при необходимости — результаты психологического и профессионального тестирования.

Я обязательно настаиваю на том, чтобы проводилась проверка достоверности информации, предоставленной кандидатом. После этого менеджер организует интервью с кандидатами в кадровом агентстве.

— По поводу антирекомендаций все относительно. При выборе агентства важно ориентироваться на свой собственный опыт, так как антирекомендации зачастую бывают субъективными и ничем не обоснованными.

— Сегодня московские кадровые агентства мастеров маникюра и парикмахеров можно пересчитать по пальцам одной руки: их четыре, максимум пять. Мы работаем только с одним из них. С одной стороны, новые салоны открываются буквально каждый день, есть острая необходимость в поиске подходящего персонала. С другой — кадровые агентства очень быстро поняли, что это не выгодно. Агентство получает процент с каждого успешного кандидата, как правило, это первая зарплата или процент от годовой зарплаты, а потому им выгоднее заниматься поиском топовых позиций. Даже в салонах и студиях, где мастера обеспечены достойной зарплатой, существует достаточно большая текучка — около 30%. Ни одной компании, особенно крупной, не выгодно каждый раз платить агентствам большие деньги за «проходящих» мастеров. Существуют и другие подводные камни: по стандартному договору если соискатель, утвержденный в должности, не пройдя испытательный срок, был уволен или сам ушел по какой­то причине, агентство должно найти ему замену. Нам такая схема не подходит, поэтому мы разработали собственную. Успешные кандидаты должны отработать двадцать смен, то есть рабочий месяц, — только после этого кадровое агентство получает свой процент. Большинство агентств отказались от нашего предложения, поскольку их интересуют быстрые деньги.

Что делать, если вам «впаривают» кандидата

— Высококлассные менеджеры действительно могут «впарить» или «влюбить» в кандидата, потому что владеют навыками продаж. В такой ситуации очень важно не терять бдительности, уметь абстрагироваться от комментариев агентства, провести собственное интервью, опираться на факты.

— Например, мне необходимо найти продавца. И не просто, а с опытом работы именно в косметическом бизнесе. Агентство пытается «впарить» мне кандидата, который раньше продавал, например, стулья (по принципу: «смог там, сможет и здесь»). Что сможет такой человек? Точно так же навязать клиенту продукт. Нам этого не нужно. Наша цель — долгосрочные отношения.

— В первую очередь нужно всегда заключать договор, в котором прописаны все права и обязанности сторон, сроки исполнения, предмет договора, стоимость услуг, срок оплаты, положение о форс-мажорных обстоятельствах.

Неудачный опыт — тоже опыт

— Каких­то серьезных историй не было. Расстраивает, когда агентство позиционирует себя высокопрофессиональным, снимает заявку и пропадает, не предоставляя информации о динамике подбора, в некоторых случаях вообще не дает никакой информации. Причина, на мой взгляд, в отсутствии корпоративной культуры, четких бизнес­процедур, методов работы, системности. При выборе агентства обращайте внимание на результаты работы и достижения, поинтересуйтесь, кто мог бы дать рекомендацию.

— За мой 13­летний опыт работы в косметическом бизнесе было лишь два удачных случая сотрудничества с кадровыми агентствами. Оба раза речь шла о регионах (Екатеринбург и Пермь).

Конечно, когда нет возможности лично побеседовать с кандидатом, это большое подспорье, в остальных же случаях я нахожу работу с кадровыми агентствами неэффективной. Задача кадрового агентства — «продать» человека, а дальше хоть трава не расти. После совершения сделки и удачного подписания акта о «покупке» нового сотрудника, агентство самоустраняется, а мы получаем непрофессионала в штат. Максимум, что мы можем получить в итоге, — замену неподходящего кандидата. Но ведь его заменят точно таким же «специалистом». Это стиль работы большинства кадровых агентств: после нас хоть потоп. Не существует четкого деления на профессиональные сферы: одно КА занимается подбором и для промышленных компаний, и для ресторанного бизнеса, и водителей­дальнобойщиков, и главных бухгалтеров. Наверняка в России уже появились хедхантеры — специалисты высокого качества, которые подбирают человека с определенным опытом работы в определенных компаниях, но лично мне с ними сталкиваться не доводилось.

— Самый негативный опыт работы у меня был с одним тульским агентством. Как известно, большинство мастеров маникюра — приезжие. Мы решили сделать «ход конем» и массово привезти специалистов из провинции, в связи с этим были заключены договоры с двадцатью региональными агентствами. И только одно агентство из Тулы, называть его не буду, потребовало предоплату. По договору они должны были предоставить нам пятерых кандидатов. В итоге компания взяла деньги и исчезла, даже не показав нам ни одного претендента. Агентство наотрез отказалось возвращать нам потраченные, по сути, впустую деньги, мотивировав этот тем, что они якобы проводили собеседования. Трудно сказать, как это было на самом деле. Но к счастью, такой опыт у нас единственный.

Признаки сговора агентства и кандидата

— Например, можно говорить о сговоре кандидата и агентства, когда случайно в открытых источниках находишь резюме кандидата с заработной платой гораздо ниже, чем его позиционировали от агентства. Рекомендую не обсуждать зарплатную «вилку» с агентством. Можно ограничиться сообщением стартового оклада.

Являюсь начальником HR отдела одной небольшой компании (около 100 чел.)Так вот, хочу поделиться так же опытом работы с агентствами. За частую все пытаются впаривать кандидатов, может просто мне так везло =) нужны были специалисты по орг технике, берут все КА деньги величиной в оклад сотрудника, а у нас они не по 30 т.р. далеко. Так вот люди приходили в основном "поверхностные" такое ощущение, что там будто советуют, что сказать мне на собеседовании. В общем озадачился поиском других агентств с другими методами подхода к подбору персонала. нашел компанию, зацепило несколько моментов, во-первых цена (15 т.р.), во-вторых условия поиска, дали мне менеджера-девушку =) и работала она месяц (у них так), пригоняла она мне порядка 5-10 человек в неделю, каждый третий был, в общем, подходящий для меня. В итоге осталось 3-е кандидатов, из которых мы вместе с менеджером выбирали, что удивило менеджер приехала ко мне в офис и давала комментарии по каждому из трех. Вот собственно так, не сочтите за рекламу только, но думаю будет кому-то интересно попробовать что-то новое в подборе персонала, таких методов пока лично я не встречал, может кому полезно будет.

Кадровая безопасность: подбор персонала

Работодателю нужно заботиться о кадровой безопасности. Если в поиске кандидата на вакансию участвует кадровое агентство, в договоре с ним нужно предусмотреть важные условия, которые обеспечат компании защиту информации и персональных данных сотрудников.

Компании могут подбирать персонал самостоятельно или привлекать кадровое агентство. Однако наибольшее распространение получила смешанная система, когда HR-департамент компании подыскивает персонал на линейные позиции и позиции среднего уровня, а в кадровое агентство передаются вакансии более высокого уровня либо те, которые по разным причинам не удается закрыть собственными силами.

Как выбрать кадровое агентство?

После получения заявки на подбор кандидата сотрудник HR-департамента приступает к мониторингу рынка (как правило, использует специализированные базы данных в Интернете либо собственные базы), размещает объявление о вакансии или передает заявку на исполнение в кадровое агентство.

Выбор кадрового агентства может быть обусловлен спецификой отрасли. Однако еще до заключения договора с агентством необходимо тщательно провести в отношении него due diligence. То есть проанализировать его деятельность, выявить правовые и иные риски, получить представление о деловой репутации агентства. Серьезным минусом для агентства может оказаться нестабильное финансовое положение, наличие судебных споров, доказанные случаи распространения конфиденциальной информации, негативные отзывы со стороны клиентов и т.п.

Директор по персоналу не должен иметь право единолично принимать решение о сотрудничестве с кадровым агентством. Более безопасным представляется заключение договора в результате проведенного специальным департаментом исследования рынка.

Важные условия договора с кадровым агентством

Для того чтобы оценить работу, проведенную кадровым агентством, и получить ожидаемый результат — нового квалифицированного сотрудника, компании-работодателю следует внимательно отнестись к составлению договора со сторонними рекрутерами. В договоре с агентством желательно предусмотреть следующие условия.

1. Предоставление «длинного списка» прошедших формальный отбор кандидатов на позицию с кратким резюме по каждому.

2. Проведение первичного интервью с выбранными клиентом кандидатами («короткий список») и предоставление по его результатам подробного отчета с рекомендациями по каждому кандидату. Желательно, чтобы такого рода отчет содержал мнение рекрутера в отношении как профессионализма кандидата, так и его личности.

3. Поиск кандидата в случае, если ранее найденный этим же агентством кандидат покинул компанию в течение непродолжительного времени после трудоустройства без вины компании в этом. При этом поиск нового кандидата должен быть произведен без взимания дополнительной платы.

4. Выплата части вознаграждения по факту выхода кандидата на работу.

Как защититься работодателю?

Поскольку организация при работе с кадровым агентством передает ему важную внутреннюю информацию — вакансии, уровень зарплаты и т.д. необходимо в договоре предусмотреть «защитные» пункты.

1. Запрет на публикацию наименования работодателя либо требование о поиске кандидата без объявления о вакансии (если речь идет о ключевой позиции). Это важно для предотвращения получения информации об изменениях в компании путем конкурентной разведки.

2. Запрет на разглашение третьим лицам любой информации касательно исполнения договора. Такой запрет может быть наложен установлением режима конфиденциальности информации либо режима коммерческой тайны*(1). Соблюдение режима коммерческой тайны — достаточно трудоемкий процесс, но мы все же рекомендуем выбирать именно его, поскольку в гражданских правоотношениях только он сможет обеспечить действительную защиту нарушенных прав.

3. В силу ужесточения законодательства в сфере охраны персональных данных*(2) в договор рекомендуется включить пункт следующего содержания: «Стороны гарантируют правомерное получение персональных данных, их передачу второй Стороне и подтверждают возможность их обработки Сторонами в связи с исполнением настоящего Договора, включая, но не ограничиваясь: сбор, использование, хранение, передачу».

Пример
ООО «Актив» заключает договор с кадровым агентством на поиск персонала и устанавливает режим коммерческой тайны. Для этого в договоре с агентством предусмотрен такой пункт: «За исключением случаев, предусмотренных настоящим Договором или применимым законодательством, ни одна из Сторон не вправе раскрывать третьим лицам содержание настоящего Договора и/или документов, составленных для его исполнения. Получающая сторона обязуется сохранять конфиденциальность указанной выше информации разумным и адекватным образом и предпримет разумные меры в целях ее защиты в той же степени, что и при защите собственной конфиденциальной информации. Получающая сторона проинформирует своих партнеров и работников об обязательствах Получающей стороны в соответствии с настоящим Договором.

В случае разглашения конфиденциальной информации виновная Сторона обязуется возместить другой Стороне причиненные этим убытки и уплатить штраф в размере 100 000 руб. за каждый случай».

В правом верхнем углу договора нужно обязательно проставить гриф коммерческой тайны (фрагмент договора см. на с. 125).

Фрагмент договора с кадровым агентством на подбор персонала

Подготовлено с использованием системы ГАРАНТ

Коммерческая тайна ООО «Актив»,
Россия, 141000, г. Мытищи,
Олимпийский проспект, д. 24.

Договор N 177-ОП-03

г. Москва Дата: 2 апреля 2012 г.
- ------ --

Общество с ограниченной ответственностью «Актив», именуемое в дальнейшем «Заказчик», в лице Генерального директора Смирнова Евгения Петровича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Общество с ограниченной ответственностью "Кадровое агентство «Рекрутер», именуемое в дальнейшем «Исполнитель», в лице Генерального директора Соловьева Сергея Владимировича, действующего на основании Устава, с другой стороны, вместе именуемые «Стороны», заключили настоящий Договор о нижеследующем:

1. Предмет договора

1.1. Заказчик поручает, а Исполнитель принимает на себя обязательство оказать услуги по подбору персонала. Заказчик обязуется принять и оплатить данные услуги.

Внутренняя кадровая безопасность

Кадровое агентство передает список кандидатов сотруднику HR-департамента компании-работодателя. Этот человек имеет большое значение в процессе подбора и с точки зрения кадровой безопасности, поскольку от его действий зависит успешность укомплектования компании кадрами. Поэтому необходимо удостовериться в его лояльности и профессионализме.
Процесс подбора персонала должен быть регламентирован и описан во внутренних документах компании.

С каждым работником кадровой службы следует заключать соглашение о неразглашении конфиденциальной информации и информации, составляющей коммерческую тайну. Более того, с ними рекомендуется заключать соглашение о неконкуренции (или подписать заявление о неконкуренции).

Однако следует иметь в виду, что такое соглашение (заявление) достаточно распространенное за рубежом, не защищено в полной мере российским правом.

Пример
Некоторые условия заявление о неконкуренции:
1. Я не вправе использовать имущество, интеллектуальную собственность, деловую репутацию, деловые связи и возможности Работодателя в личных целях.
2. В случае, если у меня существует/возник конфликт интересов (например, если родственник или друг работает у потенциального/существующего контрагента Работодателя), я обязан немедленно сообщить об этом своему руководителю.
3. В случае расторжения трудового договора с ООО «Актив» обязуюсь не вступать в трудовые отношения с конкурентами ООО «Актив» в течение шести месяцев с даты увольнения.
Сотрудники HR-службы также должны быть ознакомлены с системой защиты персональных данных и своими обязанностями при получении, хранении и обработке таких данных. Доступ сотрудников HR-службы к сведениям и документам даже внутри самой службы должен быть строго разграничен. Так снижается риск утечки информации и использования ее в противоречии с интересами компании.

Примечание. Соглашение (заявление) о неконкуренции — отдельный документ или условия трудового договора, который обязывает работника воздержаться от конкурирующей деятельности.

А. Калачева,
начальник юридического отдела компании «Цеппелин Русланд»

*(1) Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ
*(2) Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ

Как открыть кадровое агентство с нуля

Ценные практические рекомендации по открытию агенства по подбору и найму персонала: работа с заказчиком, рекрутинг, оплата.

Кадровое (рекрутинговое) агентство – бизнес, основным направлением деятельности которого является поиск и подбор персонала по заказам работодателей.

Когда-то высказанная советским лидером истина «кадры решают всё» и по сей день является ключевой почти для каждого бизнеса. От эффективности работы персонала в огромной степени зависит стабильность и прибыль предприятия. И если рядовой сотрудник с невысокой квалификацией может быть относительно легко заменен на другого, то действительно хороший менеджер – большая редкость.

То же можно сказать и об узких специалистах с большим опытом – при общем падении качества образования, недавнем послеперестроечном хаосе в стране и общем строительном буме, квалифицированных проектировщиков, конструкторов, сметчиков – единицы. Вот для поиска этих и других ценных кадров и создаются рекрутинговые агентства. Разберемся как открыть эффективное кадровое агентство и правильно выстроить ключевые бизнес-процессы.

Первая и основная задача - найти заказчика. у которого существует высокая потребность в квалифицированных специалистах, предложить ему свои услуги по поиску персонала за определённую плату.

Надо отметить, что стоимость услуг кадровых агентств на российском рынке в среднем составляет 10 – 15 % от годовой заработной платы, которую будет выплачивать сотруднику работодатель. Сумма получается не маленькая. К примеру, компании, возводящей автозаправочные станции, требуется ГИП (главный инженер проекта) с определённым опытом работы, соответствующим образованием и перспективным возрастом. Заказчик обещает платить ему зарплату 100 тысяч рублей в месяц. Таким образом, стоимость услуги по подбору данного специалиста будет составлять от 120 до 180 тысяч рублей.

Самые "раскрученные" агентства берут за свою работу 25% от годовой зарплаты специалиста, а молодые, либо по другой причине демпингующие компании, могут заключить договор и за 8 и за 5 % от годовой зарплаты. Качество подбора персонала зависит во многом от квалификации сотрудников кадрового агентства, их опыта и мотивации.

Следующим шагом на пути открытия своего кадрового агентства будет заключение договора и составление заявки на поиск персонала. которая является неотъемлемой частью договора. Этот момент очень важен для качественного исполнения заказа, хотя не все заказчики его любят.

Сформулировать как можно более подробно профиль должности (те обязанности, которые сотрудник будет выполнять), требования к квалификации, личные качества соискателя, дополнительные пожелания, вроде соответствия принятой корпоративной культуре данного предприятия – задача не из лёгких. Чтобы облегчить этот труд. опытный менеджер кадрового агентства заранее составляет приблизительный портрет идеального кандидата. а заказчик только вносит свои коррективы.

Итак, договор подписан, сумма вознаграждения определена, сроки выполнения установлены, заявка заполнена, детали дальнейшей работы (отправка резюме кандидатов заказчику, время и место собеседования у заказчика) оговорены. Можно сказать, что основную часть своей работы отдел продаж кадрового агентства выполнил. Заявка передаётся в отдел рекрутинга.

Для поиска персонала существует два основных способа – подача объявлений в средства массовой информации и прямой поиск. Если с первым способом всё понятно – прочитав объявление, желающие позвонят и придут на собеседование, то прямой поиск, или хэдхантинг, часто вызывает вопросы. В переводе с английского это выражение означает «охоту за головами», в данном случае, за квалифицированными специалистами с большим опытом.

Отчасти, кадровый бизнес существует благодаря хэдхантингу, поскольку дать объявление в Интернет о поиске ГИПа или директора филиала с опытом работы в крупных сетевых компаниях, может и кадровая служба того предприятия, с которым агентство заключило договор. А вот сделать предложение сотруднику из конкурирующей фирмы компания не может – не этично, да и в следующий раз конкуренты могут переманить их сотрудников. А кадровое агентство, в силу своего предназначения, может вести переговоры с любым сотрудником любого предприятия, выясняя условия, на которых тот согласен перейти в другую компанию.

Остаётся только один вопрос – а зачем вообще кого-то куда-то переманивать?

Почему не обойтись объявлениями в интернете, в бегущей строке на телевидение? Эти способы эффективны лишь отчасти, поскольку успешные специалисты, которых так желает иметь у себя каждый работодатель, как правило, время на поиски работы не тратят – его у них попросту нет. К примеру, проектировщики, такие редкие и желанные на рынке труда, работают, не отрывая головы от своих чертежей, им точно в голову не придёт просто так взять и заглянуть на сайт, предлагающий работу. А вот нереализованные потребности есть у всех, и задача кадрового агентства их выяснить.

Итак, процесс запущен, объявления даны, девушка на телефоне уже отвечает на вопросы звонящих. Зачастую получается примерно такой диалог: «Я учился на проектировщика, но опыта у меня нет. Но я точно смогу! » «Извините, требуется опыт работы в данной должности от 5 лет. Это указано в объявлении ».

Параллельно рекрутёры анализируют предприятия города, в которых могут работать требуемые специалисты. Придумывается легенда: «Я секретарь, мы ищем компанию, которая бы спроектировала дороги в новом коттеджном посёлке. Мне поручили узнать, выполняете ли вы такую работу, и с кем может переговорить наш главный инженер». Далее обзваниваются компании, выясняются фамилии, имена, должности специалистов. А потом рекрутёр едет «в поля», то есть на встречу с кандидатом.

Финалом работы бывают несколько резюме подходящих под заявку кандидатов, с подробным описанием опыта работы, личности специалиста, его потребностей и ожиданий по зарплате. Эти сведения отправляются заказчику, на основании которых он выбирает несколько персон, с которыми бы хотел встретиться. Если заказчика устраивает один из кандидатов, а соискатель, в свою очередь, соглашается на предложение, работа кадрового агентства по поиску и подбору персонала считается завершенной.

На самом деле, в каждом договоре есть пункт о бесплатной замене специалиста, если он не отработал испытательный срок по своей вине. То есть, до окончания испытательного срока ни одно кадровое агентство, выполнившее заказ, не расслабляется – продолжается мониторинг предприятий для создания свежей базы данных, чтобы в короткий срок произвести замену специалиста.

Обычно оплату заказчик производит в течение 10 – 15 дней с момента выхода кандидата на работу, здесь сроки зависят от условий договора. Как правило, каждое агентство разрабатывает свой собственный договор на основе общепринятых. Отличаются они в разных компаниях суммой вознаграждения за услуги, минимальным количеством кандидатов и сроками поиска персонала, а также гарантийными обязательствами перед заказчиком. Чем дешевле стоимость услуг, тем короче гарантийный срок.

Например, некоторые заказчики настаивают на 8% от годовой зарплаты или предлагают фиксированную стоимость, например, 25 тысяч рублей за специалиста. В этом случае, чтобы не терять своей выгоды, кадровое агентство просит сократить срок гарантии до одного месяца. Если же позиция ключевая для компании, например, требуется региональный директор крупного банка, то сумма вознаграждения может быть увеличена до 25% годовой зарплаты, а гарантийный срок растянут до полугода.

Есть ещё один вид договора, который никогда не использует солидное агентство, заботящееся о своей репутации – это договор с соискателем о поиске для него работы. Основное условие договора – кадровое агентство предлагает работу соискателю, а за это соискатель платит агентству вознаграждение в сумме, например, 40 % от месячной оплаты труда с первой зарплаты.

Ещё хуже, когда компания берет оплату за проведение собеседования, за составление резюме, за отправку на собеседование к какому-нибудь работодателю. И если оплату услуг агентства из своей первой зарплаты ещё как-то можно оправдать – человек всё же получает какую-никакую работу, то последняя ситуация имеет чисто мошеннические признаки – человек получает информацию или услугу, от которой ему не будет