Прошу премировать сотрудников за образец

Прошу поощрить с. Что с 20 сентябряг. Прошу прощения за несказанную наглость, а в какой одной из тем 4 майспасибо всем большое за ваш ценный опыт заранее.

Образец, если можно. Если в трудовом соглашении подобных условий нет, то уже через 2 месяца после получения патента на конкретное изобретение работодатель должен премировать своего подчиненного. Обычное и премии за.

Штатных работников в связи с. Сотрудника заиюнслужебная записка руководителю на премирование.

Ходатайство с места.

Структурного подразделения. в котором трудится.

Электронная версия журнала об управлении персоналом. Иного прошу премировать сотрудников за образец поощрения сотрудника.

Образцы, приказов, колистин внутривенно инструкция по применению положение о премировании. Обучение сотрудников компании, корпоративная культура.

Тематика: роль и функции hr менеджера в прошу премировать сотрудников за образец компании. Учитывая изложенное прошу премировать ведущего, специалиста отделаянвсистема прошу премировать сотрудников за образец премирования работников организации может быть.

Премировать, инструкция по ремонту двигателя змз 402 название занимаемой должности в соответствии со штатным расписанием.

Работник, которого решено. Поощрение за труд.

олеовит д3 инструкция на русском. Пример служебной записки руководителю на премирование.

Прошу премировать бригаду alcatel ot 223 инструкция мастеров, и мк работающихв ней необходимо указать за что просят.

Прошу, вас рассмотреть возможность разового премирования следующих. Образец договор залога недвижимого имущества в рк образец 2014 заявления в комиссию по. В соответствующих полях впишите название.

Положение о премировании - Образцы документов - Конференция ЮрКлуба

Maria 17 Ноя 2003

Nastena
Коротко и доступно)))

Утверждено
Приказом
Министерства юстиции
Российской Федерации
от 5 апреля 2000 г. N 119

ПОЛОЖЕНИЕ
О ПРЕМИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ СУДЕБНО - ЭКСПЕРТНЫХ
УЧРЕЖДЕНИЙ СИСТЕМЫ МИНИСТЕРСТВА ЮСТИЦИИ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

1. Настоящее Положение определяет условия и порядок выплаты
премий по результатам работы руководителям и другим работникам
судебно - экспертных учреждений Министерства юстиции Российской
Федерации в соответствии с п. 4 Постановления Правительства
Российской Федерации от 6 октября 1994 г. N 1133 "О судебно -
экспертных учреждениях системы Министерства юстиции Российской
Федерации".
2. Премии по результатам работы (далее - премии) выплачиваются
в пределах фонда оплаты труда работникам судебно - экспертных
учреждений по занимаемой должности за конкретный период работы.
Премирование руководителей судебно - экспертных учреждений
производится на основании приказа Министерства юстиции Российской
Федерации по представлению Отдела экспертных учреждений.
Премирование работников судебно - экспертных учреждений
производится руководителями данных учреждений.
3. Конкретные размеры премий определяются в зависимости от
личного вклада работника в общие результаты труда учреждения,
отношения работника к выполнению своих должностных обязанностей,
своевременности и качества выполняемой работы, заданий, поручений
и максимальными размерами не ограничиваются.
4. Работники, допустившие нарушения трудовой дисциплины,
неисполнительность, существенные ошибки в работе, могут лишаться
премий в отчетном периоде полностью или частично.
5. Работники экспертных учреждений, привлеченные к
дисциплинарной ответственности в порядке, установленном
законодательством о труде, в течение срока действия
дисциплинарного взыскания не премируются.
6. Лицам, проработавшим неполное рабочее время в период, за
который выдается премия, вследствие увольнения по уважительным
причинам, в связи с призывом на срочную военную службу, уходом на
пенсию, сокращением штата, из-за отсутствия по временной
нетрудоспособности, выплата премии производится с учетом объема,
качества работы и личного вклада каждого работника за премируемый
период.
7. В каждом судебно - экспертном учреждении на основании
настоящего Положения может самостоятельно разрабатываться
положение о премировании работников, утверждаемое руководителем
учреждения.

Anastasi извините плиз, но можно и мне попросить Вас скинуть мне положение, очень надо просмотрела уже почти весь юрклуб, нароботок много, а времени уже практически не осталось.

Будьте добры, скиньте пожалуйста на Anustinova@yandex.ru

Заранее очень признательна

Анастасия81 09 Янв 2004

а можно еще и мне. anastasiya8181@inbox.ru

Vitalik 09 Янв 2004

наработок ведь достаточно, в чем проблема? Лень? ) ну-ну.

Премирование в организации

Что такое премирование
Премиальное положение
Кому платить премии
Представление на премирование

Трудовой кодекс предусматривает, что работодатель вправе устанавливать в своей организации различные системы премирования. Сегодня мы расскажем о том, что такое премирование и как его применять, по какой схеме лучше составить премиальное положение, кому и в каких случаях выдавать премии.

Что такое премирование

Премирование - это выплата работникам определенных денежных сумм сверх основной зарплаты с целью материального поощрения за труд. Систему премирования могут использовать все организации.
Предприятия, находящиеся на бюджетном финансировании, в пределах выделенных бюджетных ассигнований самостоятельно определяют виды и размеры премий и других стимулирующих выплат работникам исходя из ставок и окладов, определяемых на основе ЕТС*(1).
В то же время и организации, которые не получают бюджетного финансирования, вправе устанавливать премии, доплаты и надбавки за счет собственных средств. Эти выплаты могут быть введены с учетом мнения представительного органа работников или предусмотрены в коллективном договоре. Но даже если представительного органа и коллективного договора в организации нет, работодатель все равно имеет право устанавливать стимулирующие выплаты, в том числе и премии для своих работников. Виды премирования Существует два вида премирования.
Первый вид - премирование, предусмотренное системой оплаты труда. Оно предполагает выплату премий с определенной периодичностью (годовая, квартальная, за полугодие, за месяц и др.) определенному кругу работников. Например, технологам, экономистам, бухгалтерам. Такие премии выплачиваются на основании разработанных в организации конкретных показателей труда и условий премирования.
Определяются также и размеры премий (в размере одного должностного оклада, 50 процентов от должностного оклада и т.д.).
На премии, которые предусмотрены системой оплаты труда, в организации разрабатывается специальное премиальное положение. Это положение должно быть утверждено администрацией и согласовано с соответствующим профсоюзным органом, если он есть.
На основании разработанных премиальных положений у сотрудников возникает право получить конкретную премию, а у организации - обязанность выплатить ее.
Премии первого вида организация может разделить на две части:
1) премии за основные результаты деятельности организации. Это основные премии, которые должны играть ведущую стимулирующую роль;
2) премии за улучшение той или иной стороны деятельности организации.
Это, как правило, специальные системы премирования. К ним можно отнести, например, премии за экономию сырья, материалов, электрической или тепловой энергии; за изготовление продукции высокого качества; за своевременную отгрузку продукции; за сбор и сдачу отдельных видов отходов производства и другие, в зависимости от специфики организации.
Второй вид - разовая (единовременная) премия. Такое премирование не является системой оплаты труда.
Единовременные премии могут начисляться за конкретные успехи в работе или приурочиваться к знаменательным событиям - государственным праздникам, юбилеям отрасли, организации или конкретного работника.

Пример 1
У сотрудника юбилейная дата - 10 лет непрерывной работы на предприятии. Основанием для выплаты такой премии будет не премиальное положение, а приказ руководителя:

от 14 августа 2003 года

Об Астафьевой М.П.

За образцовое выполнение должностных обязанностей и безупречную
работу в АО "Межрегионторг" в течение 10 лет
приказываю:
наградить Почетной грамотой АО "Межрегионторг" и премировать в
размере двух должностных окладов Астафьеву Маргариту Павловну - старшего
экономиста отдела финансирования и организации труда.

Руководитель
организации Н.О. Еремеев

Премиальное положение - локальный акт организации. При его составлении рекомендуется особое внимание уделить экономическому обоснованию размеров премий, чтобы не было уравнительного принципа разделения премиальных сумм.
Выбор периода премирования по организации в целом или по подразделениям, цехам, участкам будет зависеть от особенностей производства, длительности производственного цикла, периодичности учета и отчетности, показателей и условий премирования.
При начислении премий работникам помимо тарифных ставок и окладов могут учитываться и некоторые дополнительные выплаты. Например, в коллективном договоре может быть определен перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам работников организации, на которые начисляются премии. Речь идет о доплатах за:
- совмещение профессий (должностей);
- выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
- работу в неблагоприятных условиях;
- работу в ночное время;
- ненормированный рабочий день у водителей автомобилей и др.
При начислении премий учитываются надбавки за следующие заслуги:
- высокое профессиональное мастерство;
- классность;
- высокие достижения в труде;
- выполнение особо важной работы;
- ученую степень и др.
Конкретный перечень доплат и надбавок в зависимости от специфики производства организация определяет самостоятельно. Показатели и условия премирования Показатели и условия премирования выбираются исходя из тех задач, которые поставлены перед организацией в целом или ее структурными подразделениями. Например, коллектив бригады или отдельные рабочие могут премироваться за:
- выполнение производственного или нормированного задания;
- улучшение качества выпускаемой продукции;
- повышение производительности труда;
- сбережение конкретного вида ресурса и др.
Премирование сотрудников службы технического контроля может быть поставлено в зависимость от показателей качества продукции. Конструкторы и технологи могут получать премии за разработку и внедрение новой техники, технологий и материалов, надежность выпускаемой продукции. Бухгалтерам выдаются премии за составление определенного вида бухгалтерского отчета и отчетности.
Работникам, результаты труда которых поддаются оценке по объективным показателям (количественным, качественным, объемным), размеры премиальных выплат устанавливаются в соответствии с такими показателями и могут быть оформлены в виде схемы или алгоритма, например:

Сотрудникам, работа которых связана с творчеством (научные работники, некоторые категории специалистов) и труд которых не поддается оценке на каждом этапе, размеры премиальных выплат устанавливаются в зависимости от личного вклада в общий итог работы или по результатам экспертных оценок.

Кому платить премии

Премии начисляются работникам, состоящим в штате организации.
Премии можно платить и сотрудникам, с которыми заключен срочный трудовой договор на выполнение определенной работы. Тем, с которыми заключен гражданско-правовой договор, премии платятся, если договором это предусмотрено.
Решение о премировании работников, не состоящих в штате организации, администрация может принимать по согласованию с полномочным представителем трудового коллектива (советом или председателем совета трудового коллектива, профсоюзным органом или председателем профсоюзной организации). Эти нормы могут быть предусмотрены также и коллективным договором.
Сотрудникам, занимающим штатные должности с неполным рабочим днем, в том числе по совместительству, размеры премиальных выплат устанавливаются на общих основаниях и зависят от их личного вклада в общие результаты работы коллектива (организации, структурного подразделения, временного творческого коллектива и т.д.).
Общие показатели, характерные для всех категорий работников, утверждаются премиальным положением или определяются по соглашению сторон при подписании коллективного договора.

Представление на премирование

Представление на премирование происходит в конце периода премирования. Оно состоит из нескольких этапов.
Сначала бухгалтерия организации готовит справку о расходах за соответствующий период времени, о фонде оплаты труда и размере средств, направляемых на единовременное поощрение работников.
После этого руководитель на основе отчетных данных структурных подразделений (если они есть в организации) распределяет между ними средства, направленные на премирование.
Заместители директора, курирующие соответствующие подразделения - отделения, филиалы, отделы, лаборатории, службы, - вносят предложения о размере поощрения руководителей структурных подразделений.
Руководители структурных подразделений в свою очередь подают соответствующим заместителям директора предложения о размере поощрений для конкретных работников.
Согласованные предложения представляются на утверждение директору организации и являются основанием для издания приказа по организации.
В соответствии с установленным в организации порядком предложения по премированию работников согласовываются с уполномоченным представителем трудового коллектива (советом трудового коллектива, профсоюзным комитетом и др.).
После этого руководитель организации издает приказ по организации о премировании работников с указанием основания для премирования и размера премии каждого работника. Такой приказ нужен в любом случае, независимо от того, есть ли в организации премиальное положение или его нет.

от 1 августа 2001 года

О единовременном премировании

За своевременное и качественное выполнение определенной работы
приказываю:
выплатить единовременную премию
вариант 1-в размере должностного оклада (организация самостоятельно
определяет
размер премии) следующим работникам:
(далее указывается список тех, кому полагается премия, - фамилия,
имя, отчество, занимаемая должность, подразделение);
вариант 2-каждому работнику выплачивается конкретный размер премии в
зависимости от внесенного вклада (фамилия, имя, отчество, занимаемая
должность, подразделение);
вариант 3 - финансовому отделу в размере 20 000 руб.;
бухгалтерии в размере 40 000 руб.;
плановому отделу в размере 35 000 руб. и т.д.

Руководитель
организации A.M. Смирнов

"СОГЛАСОВАНО" "УТВЕРЖДАЮ"
Профсоюзная организация Руководитель или
заместитель конкретной организации
руководителя организации

Положение о премировании работников организации за обеспечение
выпуска продукции высокого качества*(2)

Настоящее Положение разработано с целью усиления материальной
заинтересованности и повышения ответственности работников в конкретном
улучшении качества продукции, выпускаемой организацией.
1. Общие положения
1.1. Премирование работников производится за обеспечение выпуска
продукции высокого качества.
1.2. На премирование работников выделять 30 процентов фонда
заработной платы*(3).
1.3. Премии, выплачиваемые по настоящему Положению, включаются в
среднюю заработную плату.
1.4. Премии начисляются работникам, занятым в данной организации, и
распределяются дифференцированно в соответствии с личным вкладом каждого
в дело повышения качества выпускаемой продукции.
2. Показатели премирования
2.1. Премирование работников организации производится в размере 30
процентов квартального должностного оклада при условии:
- отсутствия повышения уровня рекламаций по сравнению с
соответствующим периодом прошлого года;
- отсутствия повышения уровня затрат на устранение дефектов
некачественной продукции;
- обеспечения выполнения организационно-технических мероприятий,
направленных на повышение качества продукции.
2.2. Размер премии, предусмотренной п.2.1, увеличивается при
условии:
- снижения уровня рекламаций по сравнению с соответствующим периодом
прошлого года,
- уменьшения уровня затрат на устранение дефектов.
Увеличение премии производится за счет и в пределах имеющейся
экономии фонда.
2.3. При выполнении показателей премирования, предусмотренных
пунктом 2.1 настоящего Положения, не в полном объеме премия работникам
уменьшается или не выплачивается полностью.
3. Порядок премирования и утверждения премии
3.1. Руководитель организации утверждает общий размер премии к
выплате за выполнение показателей премирования или, например, по
структурным подразделениям-решает сама организация.
3.2. Конкретный размер премии конкретным работникам определяет
руководитель структурного подразделения (отдела, цеха и т. п.) в пределах
начисленной премиальной суммы подразделению дифференцированно с учетом
личного вклада работника в общие результаты.
3.3. Премии по настоящему Положению начисляются по результатам
работы за квартал за фактически отработанное время.
Премии начисляются на доплаты и надбавки к должностным окладам,
выплачиваемым в соответствии с действующим законодательством за работу с
тяжелыми и вредными и особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, за
работу в ночное время, за высокое профессиональное мастерство, за ученую
степень*(4). Размеры премий (в том числе максимальные) определяются с
учетом выплачиваемых вышеперечисленных доплат и надбавок.
3.4. Неизрасходованные средства за отчетный период могут быть
использованы на выплату премий в последующих периодах.
3.5. Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской
и статистической отчетности и данные оперативного учета организации.
3.6. Работникам, проработавшим неполный квартал в связи с призывом
на службу в Вооруженные силы Российской Федерации, переводом на другую
работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, увольнением
по сокращению штатов, болезнью и по другим уважительным причинам, выплата
премий производится с учетом фактически отработанного времени в данном
учетном периоде.
3.7. Работникам, вновь поступившим на работу или переведенным из
другой организации, премия за отработанное время может быть выплачена по
усмотрению руководителя*(5).
3.8. Не премируются работники, по вине которых возникли:
- нарушения производственных и технологических инструкций;
- необоснованная задержка приемки продукции при ритмичности ее
поступления;
- претензии к принятой продукции;
- нарушения отраслевых требований по технике безопасности.
3.9. Премии за отчетный период должны выплачиваться работникам в
месяце, следующем за отчетным периодом.
3.10. О введении в действие Положения, об изменении или отмене его
работники предупреждаются не позднее чем за месяц.
3.11. Настоящее Положение вводится в действие с конкретного числа,
месяца и года-это указывается в самом Положении - и сроком на один год.

С. Петрова,
специалист Минтруда России

"Кадровое дело", N 6, июнь 2003 г.

-------------------------------------------------------------------------
*(1) Пункт 5 постановления Правительства РФ от 14.10.92 N 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки".
*(2) Организация самостоятельно решает, какие пункты включать в Положение, и определяет конкретные размеры премий.
*(3) В организации может быть и свой фонд премирования, и размер премий можно установить другой.
*(4) Конкретный перечень доплат и надбавок, на которые начисляются премии, организация определяет самостоятельно.
*(5) А может и не начисляться вовсе - это должно быть оговорено в Положении.

Рекомендовано Разработано
Советом холдинга с учетом мнения выборного
Протокол N _____ профсоюзного органа
от "___" ______________г. Протокол N _____
от "___" _______________г.

Положение
об оплате и стимулировании труда персонала
холдинговой компании

1. Общие положения
2. Месячный (должностной) оклад работника
3. Персональная надбавка за индивидуальные профессиональные качества
и квалификацию работника
4. Надбавка по коэффициенту качественного отношения к труду
5. Премирование за выполнение производственных показателей
6. Надбавка по коэффициенту эффективности работы хозяйственного
общества
7. Надбавка за наставничество
8. Вознаграждение по итогам работы за год
9. Доплаты за особые условия труда и отклонения от нормальных
условий труда
10. Особенности оплаты труда для отдельных категорий работников
11. Несистемные выплаты из средств прибыли

1. Общие положения

1.1. Положение об оплате и стимулировании труда персонала холдинговой компании (далее Положение) разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ, налоговым законодательством, уставами и внутренними документами входящих в холдинговую компанию хозяйственных обществ.
1.2. Положение рекомендуется для принятия во всех хозяйственных обществах холдинговой компании, включая основное и дочерние. В каждом обществе полномочным органом управления утверждается собственное Положение об оплате и стимулировании труда персонала, исходя из целей, задач, общих принципов и подходов, установленных настоящим Положением и с учетом специфики, характерной для соответствующего общества.
1.3. Под персоналом холдинговой компании в смысле настоящего Положения следует понимать всех работников, принятых на работу в одно из хозяйственных обществ холдинговой компании на условиях трудового договора согласно приказу.
1.4. Настоящее Положение имеет целью повышение мотивации к труду персонала холдинговой компании, обеспечение материальной заинтересованности работников в улучшении качественных и количественных результатов труда: выполнении плановых заданий, снижении затрат на производство единицы продукции (работ, услуг), совершенствовании технологических процессов, творческом и ответственном отношении к труду.
1.5. Важнейшим элементом системы материального стимулирования персонала в холдинговой компании является организация заработной платы. Организация заработной платы основывается на следующих общих принципах: оплата труда (включая все премиальные составляющие) осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний работника, значимости его профессии (специальности), занимаемой им должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач.
За равный труд производится равная оплата.
1.7. Размер заработной платы работников холдинговой компании определяется трудовым договором в зависимости от достижений запланированных производственных показателей и личного участия каждого работника в выполнении коллективных бизнес-планов конкретного хозяйственного общества и холдинговой компании в целом.
Размер месячной заработной платы без учета премиальных и иных поощрительных выплат любого, в том числе неквалифицированного, работника Общества, полностью отработавшего норму рабочего времени, в нормальных условиях труда не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в Российской Федерации.
1.8. В холдинговой компании применяется в основном премиальная система оплаты труда, предполагающая начисление премии к установленным в трудовых договорах работников месячным (должностным) окладам при выполнении соответствующих производственных показателей.
Специфика премирования различных категорий персонала предусматривается Положениями конкретных хозяйственных обществ.
1.9. Источником материального стимулирования персонала холдинговой компании в соответствии с п.10 и 11 настоящего Положения является фонд заработной платы каждого хозяйственного общества - в части выплаты месячного (должностного) оклада, премий за достижение производственных показателей, предусмотренных действующим законодательством надбавок и доплат, вознаграждения по итогам работы за год и средства прибыли хозяйственного общества - в части других стимулирующих выплат несистемного характера.
1.10. Плановый фонд оплаты труда основного общества утверждает генеральный директор этого общества. Плановый фонд оплаты труда дочерних хозяйственных обществ утверждает директор соответствующего хозяйственного общества по согласованию с советом директоров этого общества. Руководители дочерних хозяйственных обществ вправе осуществлять выплату заработной платы персоналу в пределах планового фонда оплаты труда соответствующего общества.
1.11. Заработная плата выплачивается работникам холдинговой компании в денежной форме два раза в месяц в предусмотренные коллективным договором дни.
1.12. Заработная плата персонала холдинговой компании включает следующие выплаты из фонда оплаты труда конкретного хозяйственного общества:
- месячный (должностной) оклад, установленный в трудовом договоре работника;
- персональную надбавку за индивидуальные профессиональные качества и квалификацию работника;
- надбавку по коэффициенту качественного отношения к труду;
- премиальные выплаты за достижение определенных производственных показателей в соответствии с системой премирования, принятой в каждом хозяйственном обществе;
- надбавку по коэффициенту эффективности работы конкретного хозяйственного общества (структурного подразделения) холдинговой компании;
- надбавку за наставничество;
- вознаграждение по итогам работы за год;
- доплаты (надбавки), предусмотренные трудовым законодательством за особые условия труда (вредные, опасные, тяжелые работы и иные особые условия труда), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других);
- иные поощрительные надбавки и доплаты компенсационного характера, предусмотренные коллективным договором и локальными нормативными актами хозяйственного общества.
1.13. К несистемным выплатам из средств прибыли хозяйственного общества относятся:
- премии за выполнение индивидуальных и коллективных особо важных производственных заданий;
- премирование работников за победу или участие в трудовом соревновании, при представлении работника к корпоративным наградам: при занесении в Книгу почета холдинговой компании, на Доску почета хозяйственного общества (структурного подразделения), при награждении Почетной грамотой холдинговой компании, а также к личным юбилеям, к трудовым юбилеям коллектива, к профессиональным праздникам.

2. Месячный (должностной) оклад работника

2.1. Оклад работника, установленный в трудовом договоре, именуется месячным окладом - для рабочих, и должностным окладом - для руководителей, специалистов и служащих, занимающих соответствующие должности в хозяйственных обществах холдинговой компании.
2.2. Месячные (должностные) оклады устанавливаются действующим штатным расписанием персонально каждому работнику исходя из сложности возложенных функций, а также уровня квалификации и степени профессиональных навыков этого работника. При формировании индивидуального месячного (должностного) оклада за основу принимается средний (базовый) оклад, сложившийся в холдинговой компании по данной профессии (специальности, должности).
2.3. Месячный (должностной) оклад работника может быть изменен по согласованию с работником путем внесения изменений в трудовой договор.

3. Персональная надбавка за индивидуальные профессиональные качества
и квалификацию работника*(62)

3.1. Работникам холдинговой компании за профессиональное мастерство, высокий уровень квалификации, влияющие на успешность деятельности структурного подразделения (хозяйственного общества), в трудовом договоре может быть установлена персональная надбавка к месячному (должностному) окладу.
3.2. Надбавка устанавливается в твердой денежной сумме или в процентном отношении к месячному (должностному) окладу на определенный срок или на срок действия трудового договора.

4. Надбавка по коэффициенту качественного отношения к труду

4.1. Надбавка по коэффициенту качественного отношения к труду отражает личный взгляд непосредственного руководителя*(63) на качественное отношение работника к труду, выражающееся в проявлении личной инициативы, отзывчивости на вновь возникающие задачи, повышении интенсивности труда в сравнении со средними параметрами, заложенными в технологическом процессе по данному рабочему месту или в должностной инструкции. Оценка качественного отношения к труду определяет степень усложнения условий труда, повышения его интенсивности, особого проявления качества труда работника по сравнению с закрепленными в трудовом договоре.
Качественное и в надлежащие сроки исполнение обязанностей в соответствии с должностной инструкцией (функциональными обязанностями рабочего) отражает нормальную интенсивность труда работника, соответствует его месячному (должностному) окладу, установленному в трудовом договоре и не требует проставления оценки.
4.2. Для оценки качественного отношения к труду применяется шкала баллов от 3,0 до 5,0.
0,1 балл оценки соответствует в денежном выражении 3% от размера оклада, предусмотренного трудовым договором работника.
4.3. Оценка качественного отношения к труду может быть применена к месячному (должностному) окладу работника его непосредственным руководителем по согласованию с директором хозяйственного общества (руководителем структурного подразделения, имеющим право на утверждение табеля учета рабочего времени). Непосредственный руководитель оценивает труд работника на основании личного отчета работника о проделанной работе.
4.4. Оценка качественного отношения к труду выставляется в табеле учета рабочего времени и представляется в отдел учета расчетов с персоналом не позднее 1 числа следующего за расчетным месяца.

5. Премирование за выполнение производственных показателей

5.1. Общие положения
5.2. Условия и показатели премирования
5.3. Начисление премии
5.4. Выплата премии
5.5. Основания депремирования

5.1. Общие положения

5.1.1. Премирование работников холдинговой компании осуществляется за индивидуальный вклад в коллективные результаты труда.
5.1.2. Премирование производится при достижении определенных производственных показателей, что обеспечивает непосредственную связь премиальных выплат с результатами трудовой деятельности хозяйственных обществ и их отдельных структурных подразделений.
5.1.3. Премирование в соответствии с настоящим Положением носит системный характер: источником выплаты премии является фонд заработной платы, включаемый в себестоимость продукции (работ, услуг).
5.1.4. Сумма премии хозяйственному обществу или структурному подразделению определяется в размере до 30% планового фонда оплаты труда, представляющего собой сумму месячных (должностных) окладов, утвержденных штатным расписанием данному хозяйственному обществу или структурному подразделению.
5.1.5. Премирование персонала осуществляется ежемесячно (ежеквартально или за иной период, далее период премирования) при выполнении условий и достижении показателей премирования на основании оперативных производственно-хозяйственных данных.

5.2. Условия и показатели премирования

5.2.1. Условия премирования устанавливаются для каждого хозяйственного общества в Положении о системе оплаты и стимулировании труда и пересматриваются по мере необходимости в установленном действующим законодательством порядке в зависимости от значимости и приоритетности задач, стоящих перед обществом. Условиями премирования могут быть выполнение по обществу в целом планового объема производства продукции (работ, услуг) в натуральном выражении (натуральных единицах), в денежном выражении (руб.) и другие. В конкретном хозяйственном обществе могут быть один или несколько условий премирования.
5.2.2. При выполнении условий премирования решение о выплате премии персоналу общества принимает руководитель соответствующего хозяйственного общества. Директор дочернего общества одновременно с решением о выплате премии направляет отчет о выполнении условий премирования в совет директоров.
5.2.3. Перечень показателей премирования устанавливается для каждого хозяйственного общества в Положении об оплате и стимулировании труда с учетом специфики выполняемых функций (работ), приоритетности конкретных задач, стоящих перед каждым структурным подразделением. Конкретные показатели премирования для каждого структурного подразделения хозяйственного общества утверждаются приказом руководителя соответствующего общества и доводятся до сведения персонала.
Производственные показатели премирования структурных подразделений могут пересматриваться по мере необходимости в установленном действующим законодательством порядке.

5.3. Начисление премии

5.3.1. Начисление премии производится при выполнении условий премирования и достижении производственных показателей премирования на основании данных, утвержденных руководителем хозяйственного общества, и в соответствии с приказом по обществу, в котором утверждается размер премии каждого структурного подразделения.
5.3.2. Начисление премии конкретному работнику производится дифференцированно за индивидуальный вклад в общие результаты труда коллектива структурного подразделения: путем применения к его месячному (должностному) окладу коэффициента трудового участия (КТУ) или использования иных механизмов в соответствии с Положением о системе оплаты и стимулировании труда конкретного хозяйственного общества.
5.3.3. В хозяйственных обществах и структурных подразделениях, в которых при начислении премии используется КТУ, базовый коэффициент трудового участия хозяйственного общества принимается равным 1.
Коэффициент трудового участия может быть повышен за:
- проявление инициативы в работе, выполнение работы более высокой квалификации;
- повышение индивидуальной выработки;
- профессиональное мастерство, выразившееся в лучшем качестве выполняемых работ;
- инициативу в предотвращении потерь рабочего времени и простоев оборудования;
- практическую помощь вновь принятым работникам, без закрепления наставничества соответствующим приказом по обществу (т.е. за несистемное наставничество или курирование вновь принятых работников);
- за высокую культуру труда на конкретном рабочем месте (должности).
Коэффициент трудового участия может быть понижен за:
- негрубые нарушения трудовой и производственной дисциплины*(64);.
- невыполнение распоряжений руководителя об устранении производственных упущений (недостатков в работе);
- недостаточное профессиональное мастерство, влекущее за собой выпуск некачественной продукции (работ, услуг);
- негрубые нарушения правил охраны труда, производственной санитарии и пожарной безопасности;
- негрубые нарушения технологической дисциплины;
- ненадлежащее состояние оборудования и рабочего места;
- допущение поломок, простоев оборудования;
- нерациональное использование инструмента и перерасход материалов, топлива, сырья и др.;
- незначительные нарушения требований нормативной документации, документов технологического процесса, должностной инструкции (функциональных обязанностей рабочего), стандартов системы обеспечения качества в части возложенных на работников должностных (функциональных) обязанностей;
- отсутствие инициативы в работе, недостаточную интенсивность труда, выразившиеся, в частности, в понижении индивидуальной выработки.
Основания понижения и повышения коэффициента трудового участия перечисляются в Положении о системе оплаты и стимулирования труда конкретного хозяйственного общества по убыванию значимости в соответствии со спецификой производственных и управленческих функций, целей и приоритетных задач для соответствующего общества.
Руководитель структурного подразделения вправе выставить КТУ в диапазоне от 0,5 до 1,5. Уменьшение КТУ ниже 0,5 возможно только в порядке, установленном пунктом 5.5.6. настоящего Положения, в режиме депремирования. Увеличение КТУ выше 1,5 возможно только по согласованию с руководителем соответствующего хозяйственного общества.
5.3.4. Расчет премии конкретному работнику осуществляется руководителем структурного подразделения, утверждается директором хозяйственного общества и передается в отдел учета расчетов с персоналом не позднее 1 числа периода, следующего за расчетным.
5.3.5. Премия начисляется работнику за фактически отработанное время.
Работникам, прекратившим трудовые отношения с хозяйственным обществом до окончания периода премирования по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины премия за отработанное время не начисляется.

5.4. Выплата премии

5.4.1. Премия выплачивается работнику одновременно с заработной платой в зависимости от периода премирования в месяц, следующий за расчетным.
5.4.2. Премиальные выплаты учитываются при исчислении среднего заработка и вознаграждения по итогам работы за год.

5.5. Основания депремирования

5.5.1. Под депремированием в смысле настоящего Положения понимается снижение размера премии или лишение премии в полном размере коллективов структурных подразделений хозяйственных обществ, а также конкретных работников.
5.5.2. К основным условиям депремирования структурных подразделений относятся:
- невыполнение производственных заданий, не отраженных в показателях премирования, но имеющих существенное значение для оценки работы структурного подразделения в целом;
- неисполнение, ненадлежащее исполнение или срыв сроков исполнения решений органов управления и организационно-распорядительных документов, поставленных на контроль (решений правлен