Рейтинг: 4.5/5.0 (1931 проголосовавших)Категория: Бланки/Образцы
Штрафы — кому и за. Штраф — это всегда обидно, особенно если непонятно за что и «почему я? Обида сотрудника, даже самого незначительного, может иметь негативные последствия для заведения. Мелкие и крупные пакости не заставят себя ждать — что-то не передали, сделали вид, что не заметили и так далее. Есть заведения, сотрудники которые постоянно живут в страхе перед руководителем, который может оштрафовать на пол-зарплаты и просто оскорбить, наорать из-за незначительного нарушения. Трясущийся от страха повар вложит свои эмоции в блюдо, дрожащий официант с кривой улыбкой это блюдо вынесет в зал, и вот результат — у гостя тоже портится настроение и пищеварение. Чтобы штрафы не превращались в орудие инквизиции, а выполняли свою основную функцию — ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ нарушений, все должно быть регламентировано. Штрафы должны быть изложены в виде документа, имеющего силу внутреннего закона. Нарушения необходимо указывать предельно конкретно, сумму штрафа — так же четко. Повторные нарушения должны караться в двойном размере, если аналогичное нарушение повторилось третий раз за месяц, наказанием может быть увольнение. За самые грубые нарушения наказанием должен быть как раз не штраф, а увольнение, в назидание другим сотрудникам. К грубым нарушениям можно отнести воровство, грубость по отношению к гостю, приход на работу в нетрезвом состоянии и тому подобное. Очевидно, что бороться с такими изъянами невозможно, проще избавиться от неподходящего сотрудника. В целом штрафные санкции их размер зависят от уровня заведения и от его расположения. В ресторане формата выше среднего или элитном суммы штрафов могут быть намного. В маленьком кафе в небольшом населенном пункте счет штраф может составлять 5-10 грн, и это будет весьма существенно для его сотрудников. Если размер штрафных санкций за месяц не превышает 10% от зарплаты, они имеют скорее терапевтический эффект, конечно, если сотрудник действительно виноват. Если же сотрудник штрафуется на 50% от зарплаты, он просто не может оставаться работать. Никому не хочется проработать весь месяц и получить половину ожидаемой суммы. Если же такой человек все же остается, значит, у него есть другие источники доходов в вашем же заведении. А вот кому пряники. Не все рестораторы считают, что штрафы вообще нужны, а штрафной «кнут» — самый эффективный метод управления персоналом ресторана. Материальное поощрение зачастую важнее, чем наказание деньгами. Возможность заработать вообще творит с людьми удивительные вещи: немой начинает говорить, тупой становится милым и остроумным. Премии и доплаты, как и штрафы, должны быть изложены в письменном виде, чтобы не возникало обид со стороны недооцененных сотрудников. В этом случае весь персонал работает как одна команда, подчиненная единой светлой цели зарабатывания денег для собственника заведения. Для увеличения прибыли контролировать себестоимость блюд и напитков, контролировать затраты, торговаться с подрядчиками, экономить электроэнергию, планировать маркетинговые акции, продвижение заведения. И делать многое другое для увеличения выторга и сокращения расходов. Но здесь есть определенные подводные камни: чтобы гость заказал на большую сумму, официант часто рекомендует самые дорогие блюда. Это в корне неправильно. Во-первых, посетитель может почувствовать, что его «раскручивают» и больше не придет в этот ресторан. Во-вторых, даже если рекомендовать дорогое блюдо или напиток, это не значит, что посетитель его может и хочет купить. Более вероятно, что ему захочется заказать нечто среднее по цене по своему вкусу. Для повышения среднего чека самыми золотыми в прямом смысле этого слова являются фразы «Повторить. », «Только привезли…», «У нас часто берут…», «Могу порекомендовать…» и тому подобное. Получение дополнительных процентов может иметь место в том случае, если заведение вышло на определенную сумму выторга в конкретном месяце. Это сумма, при котором предприятие «выходит в ноль», то есть достигает месячной точки безубыточности. Она может быть разной — от 3 тыс. Если выручка в месяц в день, в неделю выше это суммы, проценты выплачиваются, если нет — ждем лучших времен. Хотя некоторые рестораторы все равно выплачивают проценты сотрудникам, даже если посетителей мало например, в январе или заведение в глубоком убытке. Не просто удобно, а необходимо составить предварительный бюджет, или бизнес-план заведения, чтобы понимать, какие именно выторги нужны ресторану для выживания и для получения прибыли и сверхприбыли. Конечно, за минусом штрафов.
Комментарии
Главная » Характеристика » Система штрафов в ресторане для персонала образец
Система штрафов принятая в компании русская трапезаУ работодателя имеется только один легитимный метод установить в однобоком порядке режим неполного рабочего времени - на основании части 5 статьи 74 трудового кодекса. Записки издается приказ о переводе на другую работу (форма т-5). Штрафы и премии в работе с персоналом ресторана.
программку по семинару-практикуму управление рестораномможно поглядеть тут! В некоторых заведениях принято повышение суммы штрафа, нарастание меры наказания за повторяющиеся ошибки. Извините, мне в таковой компании работать невыгодно.
Дисциплина на рабочем месте позитивная дисциплинарнаяДля ее определения принципиально знать число дней отпуска, на которые работник получил право к моменту увольнения, и его средний заработок. В ресторане формата выше среднего либо элитном суммы штрафов.). 
Система штрафов и наказаний как противовес системе мотивации. Положение об отделе по работе с персоналом в предприятии общепита. означает, русское крепостничество только ибо все для рестораном, должны разбираться в системы ради чего.
О том, что ожидает работодателя, если это требование законодательства не будет выполнено, рассказывается в статье. Объективность менеджер только фиксирует нарушения (нет угроз в адресок нарушителя либо бесед) 3. Этих документов, но и их примерные идеалы, которые менеджеру по персоналу либо иному работнику.
огромных сезонных колебаний выручки и числа продаж в кафе не наблюдается, естественно, время от времени бывают провалы, я думаю, что довольно ввести один идеал. Наказания, критика, штрафы всегда должны применяться ради. идеал спонсорского письма для визы во францию.
Нарушение идеалов обслуживания (для каждого идеала своя сумма штрафа) в целом штрафные санкции и их размер зависят от уровня заведения и от его расположения. Ведь после открытия заведения ваш удачный бизнес делается персоналом и создаваемой ими атмосферой. 
быстрее речь идет о некоторых способах принуждения делать какую то работу. Подготовлен для системы консультантплюс.
В таблице приведена система штрафов (понижающих показателей), которая применяется в нашей компании при оценке.
Система штрафов принятая в компании русская трапеза hrКогда сотрудники знают. что от них ожидается. они могут действовать соответственно или даже превышать эти стандарты. Награждение дает сотрудникам понять. что руководство обращает внимание и ценит их усилия.
Повара. который проявляет приверженность и преданность. наверняка обрадует благодарность и мастеркласс от шефповара. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание с приказом о наказании работника должны ознакомить под расписку в течение трех рабочих дней с момента его издания. Правда. такую меру дисциплинарного воздействия вряд ли можно назвать штрафом. Ирина Лобанова. менеджер по подбору персонала розничной сети Бубль Гум Мы используем показатели результативности сотрудника. выполнения им стандартов компании. Очень помогает семинар ВОССТАНАВЛИВАЕМ КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО ГОТОВИМСЯ К ПРОВЕРКЕ ГОСТРУДИНСПЕКЦИИ. Если же сотрудник штрафуется на 50 от зарплаты. он просто не может оставаться работать. Название журнала написано жирным шрифтом. так что даже если у вас хороший минус по зрению. не переживайте все прочтете. Прежде всего. при рассмотрении трудового спора об оспаривании дисциплинарного взыскания суд перепроверяет соблюдение работодателем по отношению к работнику общих принципов юридической. а следовательно. и дисциплинарной ответственности. таких как справедливость. равенство. соразмерность. законность. вина. гуманизм. Желаю дальнейшего развития и процветания вашему замечательному сайту. От всего сердца благодарю создателей сайта за помощь. Для меня полезен тем. что публикуются изменения в трудовом законодательстве трудно проследить их в жизни ссылки на статьи законов консультации юристов. Гострудинспекции практика и пошаговые инструкции. Некоторые управленцы считают. что хорошая система мотивации и развитая корпоративная культура являются более В штрафовании важна мера. Затем он может предложить каждому из сотрудников ответить на вопрос готов ли он работать по новым правилам. Отказ от системы штрафов в пользу дисциплинарной политики. как всякие перемены. может поначалу вызвать недовольство. Название Штрафные санкции на Автор nkolev Издательство 4Site Press Год 2005 Язык Английский Формат нет данных Размер 12. Пакет считаю крайне полезным и удобным. особенно в плане форм документов и пошаговых процедур по учету кадров. В нашей стремительной жизни не всегда вовремя удается отследить последние изменения в трудовом законодательстве. При этом ондолжен понимать. что результат его ошибки может отразиться наработе всего ресторанного комплекса иналоженный нанего штраф ненесет засобой цели лишить его честно заработанных денег. алишь является частью финансовой компенсации его вины. Всегда вовремя рассказываете про изменения в ТК РФ. пишите про возможные проблемные моменты в разных сферах КДП.
В значительной части российских компаний существует система штрафов сотрудников. Правила и внутренняя политика в любом деле необходимы. чтобы поддерживать его. Уменьшение премии сотрудника. а за что и на сколько это велено мне. В таблицеприведена система штрафов понижающих показателей. которая применяется в нашей компании при оценке. Название Система штрафов. как инструмент мотивации персонала Автор silverfang97 Издательство 5 З. А. Автор программ для руководителей ресторанного бизнеса Маркетинг ресторана. По настоящему Договору Исполнитель обязуется по заданию Заказчика оказать услуги по организации питания сотрудников Заказчика. Вот образец начисления премии положение. где разработана система штрафов то есть.
Таблица штрафов для сотрудников ресторана образец | Рейтинг: 8 / 10 ( 60 )
Правила внутреннего распорядка кулинарии. «___»____________ 200_ г. Правила внутреннего трудового распорядка. Сотрудников кулинармаркета. Каждый сотрудник должен помнить: покупатель прав даже тогда, когда он не прав. Рабочие дни строго в соответствии с графиком, изменения графика возможны только с разрешения директора.
Все сотрудники входят на территорию предприятия строго через СКД. Контроль и учет рабочего времени, а также каждый факт курения осуществляется через СКД. Всем сотрудникам приходить на работу в строго определенное время, запрограммированное на его карточке СКД. Сотруднику, прошедшему на работу и ушедшему с работы без использования карточки СКД, рабочий день аннулируется. Уходить с предприятия во время рабочего дня только с письменного разрешения администрации и по предъявлению данного разрешения охране. Категорически запрещается проносить на производство мобильные телефоны.
Ответственные - администрация, охрана. Штраф - 1000 рублей. Запрещается приходить на работу без двух полотенец.
По требованию охраны необходимо их предъявить. Сотрудникам предприятия, оптовикам запрещается проходить на территорию предприятия через Стол заказов. Штраф - 1000 рублей. Водители, строители, электрики, механики проходят на территорию предприятия только через двери № 3. Сотрудник должен находиться на рабочем месте в спецодежде, с головным убором, покрывающим всю голову, быть опрятным, чистым, аккуратным.
Сотрудник обязан содержать рабочее место в идеальном порядке. По окончании работы повар (кондитер) обязан привести в порядок рабочее место и сдать в идеальном порядке по смене. Сотрудник обязан информировать о наличии продукции и сырья цеха последующую смену и руководителей.
Выберите оптимальную систему налогообложения - ЕНВД, УСН или питания" (http:// blogspot.ru/2012/10/blog-post.html). В ЕГРИП необходимо добавить вид деятельности 55.30 - деятельность ресторанов и кафе. влечет наложение административного штрафа на должностных.
Запрещается хранить на рабочем месте посторонние предметы и личные вещи. Запрещается покупать или продавать какие-либо вещи, предметы. Сотрудники обязаны снимать верхнюю одежду, переодеваться строго в раздевалке. Каждое блюдо должно быть продегустировано в обязательном порядке поваром и руководителем на рабочем месте и только после этого отправляться в продажу. Блюдо несоответствующего качества снимается с реализации и оплачивается виновником из зарплаты. Больничный лист оплачивается сотруднику только после посещения его фельдшером Кулинармаркета.
Категорически запрещается выносить посуду из комнаты приема пищи. Штраф - 1000 рублей. Сотрудники осуществляют прием пищи только по приглашению повара. Продавцы питаются вне очереди.
Система штрафов и административных взысканий. Все сотрудники за первое опоздание - выговор, штраф 150 (сто пятьдесят) рублей. - за второе.Время приема пищи - 15 минут. Вынос отходов, остатков после обработки мяса и других продуктов осуществляется только через отдел. Для беседы с начальником отдела кадров вход посетителей по домофону через вход № 2. Рабочим местом кладовщика определить «серверную». Администрации каждый день проводить вечерние «пятиминутки» по итогам рабочего дня с приглашением электриков, монтеров, механиков. Система штрафов и административных взысканий. Все сотрудники работают в соответствии с утвержденным графиком.
Каждый сотрудник должен находится на работе в соответствии с графиком за. исключением случаев болезни и чрезвычайных обстоятельств. В случае болезни. необходимо немедленно лично или через родственников известить администратора. магазина или лицо его замещающее. 3.
За отсутствие на рабочем месте - выговор. 4. Невыход на работу без уважительной причины считается прогулом, сотрудник. подлежит немедленному увольнению. 5. Выходные дни согласовываются с администратором магазина или директором. 6.
Сотрудники обязаны приходить на работу за 10 минут до начала рабочего дня. 7. За опоздания применяются следующие взыскания. - за первое опоздание - выговор, штраф 150 (сто пятьдесят) рублей;.
- за второе опоздание - строгий выговор с занесением в личное дело, штраф 300. (триста) рублей;. - за третье опоздание без уважительной причины - увольнение с занесением.
соответствующей записи в трудовую книжку. 8. К сотруднику, внешний вид которого не соответствует Правилам внутреннего. распорядка предприятия, применяются следующие взыскания. - первый раз - штраф 150 (сто пятьдесят) рублей;. - второй раз - штраф 300 (триста) рублей;. - третий раз - штраф 500 (пятьсот) рублей.
9. Такие действия сотрудников, как еда, питье, жевание (включая жевательную. резинку), работа с продукцией без перчаток, разговор по сотовому телефону. разговоры с посетившими друзьями, родственниками и сотрудниками, использование. ненормативной лексики и жаргона, сидение в присутствии покупателей.
наказываются следующим взысканием. - первое замечание - штраф 150 (сто пятьдесят) рублей;. - создание конфликтных ситуаций или участие в них;. - появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного, любого.
- невыполнение приказов и распоряжений руководителей предприятия;. - невыполнение установленных правил и норм торговли предприятия. предприятие по этой причине было оштрафовано, сумма штрафа будет удержана из.
заработной платы сотрудника.
09 февраля 2011
В значительной части российских компаний существует система штрафов сотрудников. Являясь инструментом денежной мотивации, она прежде всего нацелена на то, чтобы стимулировать работников к улучшению показателей труда. Некоторые эксперты сомневаются в ее эффективности. Кроме того, иногда штраф оказывается вне закона.
По данным рекрутингового портала HeadHunter, систему штрафов чаще всего применяют на предприятиях, где работники заняты невысококвалифицированным трудом. Это сфера обслуживания — отели, гостиницы, рестораны, предприятия розничной торговли и производства. Результативнее вводить штрафную политику, если мотивация завязана на индивидуальные показатели, а не на командные. Так каждый будет понимать, за какие ошибки его наказывают, и постарается впредь их не допускать.
Наиболее распространенным материальным наказанием является штраф за опоздание — 21% опрошенных HeadHunter сказали, что в их компании штрафуют именно за этот проступок. 14% сотрудников заявили, что работодатели наказывают их рублем за невыполнение задач в срок. Наложению штрафа за порчу товаров или за жалобы со стороны клиентов подвергались 12% респондентов. Кроме того, в компаниях штрафуют за невыполнение плана — 9%, вредные привычки — 8%, нецелевое использование интернета — 7% и беспорядок на рабочем месте — 6%.
Законно ли?
Штраф становится незаконным, только если он вычитается из оклада сотрудника. Мария Дудрова, директор «Фонда правовой поддержки»: «Трудовой кодекс не предусматривает данного вида дисциплинарного взыскания. Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный статьей 192 ТК РФ, разрешает ЗАМЕЧАНИЕ, ВЫГОВОР, УВОЛЬНЕНИЕ. А наказать подчиненного рублем, не нарушив закон, можно путем урезания премии. Для этого составляются правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) с указанием норм поведения сотрудников, а в положении о премировании прописывается, за нарушения каких из них может быть произведено уменьшение премии, а также указывается сумма уменьшения. Так, в случае, если сотрудник не соблюдает четко прописанных правил, он лишается части премиальных».
Елена Ломовцева, начальник отдела кадров компании «Мегаполис-Владивосток»: «У нас заработная плата состоит из фиксированного оклада и переменной части: бонуса, начисляемого по итогам выполнения плановых показателей (КPI), и премии, начисляемой по итогам работы за месяц. Существующим в компании «Положением о премировании и надбавках» установлен перечень производственных упущений, при наличии которых работникам не начисляются ежемесячная премия и бонусы. Сотрудник может быть лишен переменной части заработной платы полностью или частично в случае невыполнения плановых показателей, несоблюдения правил внутреннего трудового распорядка, а также несвоевременного и некачественного выполнения своих трудовых обязанностей».
Следует отметить, что нарушение ПВТР фиксируется документально: работнику делается замечание или выговор, после чего тот пишет объяснительную, и уже на основе этого может производиться вычет. Это правильно, как с юридической точки зрения, так и с точки зрения мотивации — во-первых, это побуждает сотрудника обдумать свой проступок, понять его причины, а во-вторых, прохождение этих неприятных «бюрократических» процедур способствует тому, что сотрудник впредь постарается не нарушать правил и будет внимательнее относится к своей работе. Но на практике часто происходит по-другому. «В течение месяца нарушения фиксируются, а по итогам сотруднику сообщается, за что из его премии удержали какую-то часть», — объясняет Дудрова.
Бывает, что в небольших компаниях заработная плата не подразумевает премии, а состоит из «белой» и «черной» частей. Из последней и производятся вычеты в случае провинности. Работник в такой ситуации бесправен, т.к. его официальная зарплата выплачивается полностью.
Подводные камни.
Главный недостаток штрафных санкций в том, что они снижают лояльность персонала. По данным HeadHunter, каждый пятый респондент (22%) предпочитает покинуть компанию, которая штрафует своих сотрудников. Для многих небольшое поощрение служит гораздо более эффективным стимулом хорошей качественной работы. Лилия Солкан, директор «Агентства независимых консультантов и тренеров»: «Есть люди, которых мотивирует наказание, а есть люди, которых оно, наоборот, лишает стимула к совершенствованию. И таких много. Некоторые управленцы считают, что хорошая система мотивации и развитая корпоративная культура являются более прогрессивными способами, чем система штрафов».
В штрафовании важна мера. Наталья Штрейхман, специалист по кадрам компании «Стимул»: «Мы штрафуем только в крайних случаях. Штрафы являются для персонала сильным демотиватором. Возможно, сотрудник, наказанный «рублем» за свою ошибку, больше не будет ее допускать, но неприятный «осадок» у него останется».
Именно поэтому многие компании системе штрафов предпочитают разъяснительные беседы. Ирина Лобанова, менеджер по подбору персонала розничной сети «Бубль Гум»: «Мы используем показатели результативности сотрудника, выполнения им стандартов компании. Каждый подчиненный знает параметры желаемого результата в зоне своей ответственности. А статистика показателей работы с регулярностью показывает ему и его руководителю, в какой из операций он недорабатывает. Но за эту «недоработку» штрафов мы не предъявляем. Менеджер объясняет работнику, в чем тот допустил ошибки, и просит исправиться».
Вера Моцак, директор компании «Верналь»: «Система штрафов как инструмент мотивации может быть полезной. Но я пока к ней не прибегала, потому что в этом не было необходимости. У нас коллектив молодой и находится на этапе формирования, периодически пополняясь, поэтому пока я больше нацелена на обучение и развитие сотрудников. А штрафовать сотрудников, когда они учатся, — слишком жестко. Прежде всего мне важно, чтобы люди понимали причины допущенных ошибок и, проведя анализ, больше таких промахов не совершали».
При увольнении официанта заработная плата выдается в установленном порядке за вычетом штрафов и недостач, при наличии подписанного обходного листа. Забыл блокнот и ручку в первый раз - штраф пятьдесят рублей, второй раз - сто рублей, третий раз - двести рублей. Тем не менее данные показывают: российские работодатели хоть в какой-то части, но применяют к своим работникам различные штрафные санкции. Правильно, стараться продавать самые дорогие блюда, самые дорогие напитки, желательно дорогой алкоголь. Разрабатывает и внедряет современные системы оплаты и стимулирования труда. В данном случае, рестораторы Кавасаки максимально внимательно относятся к товароведческой составной ресторанного бизнеса. Однако именно эта мера по закону не имеет права на существование. Текст с казенными формулировками не подойдет, его никто не будет читать. Лучшие статьи 2015 года Подпишитесь на специальную бесплатную рассылку и получайте лучшие материалы прямиком в почту! По окончанию процесса программа выдает итоговое решение.
Таким образом, от того, насколько эффективно построена работа по отбору и оценке персонала, как правило, существенно зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей компании и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. В данной ситуации, необходимо заблаговременно построить для себя некий план и конкретно точно придерживаться его. Использовали стандартный инструмент нашей информационной системы — работу по курсам. Как изменился ФОТ ресторанов? Для получения максимальной премии необходимо одновременно и увеличивать количество проданных блюд, а это возможно только за счет дополнительных продаж.
Профессиональное решение по итогам оценки персонала о начислении заработной платы работникам эффективно, так как представляется стимулом для рационального и эффективного производственного процесса, что, непосредственно, увеличило прибыль ресторана. Критерии, по которым оценивается деятельность, прописаны в положении и доведены до сведения каждого сотрудника. С приходом международной практики на российский рынок ситуация стала меняться — зарплата как основная часть, так и премиальная стала «белой», система расчета вычетов и надбавок — прозрачной. Меню подается в открытом виде, с левой стороны от клиента левой рукой. И в этом проекте мы применили эффективные технологии управления поведением работников данных ресторанов. Кроме того, менеджеру стало легче выступать «независимым арбитром» при разрешении различных конфликтов, в том числе и денежных. Курить официанты должны выходить по одному человеку.
Оценка персонала (на примере ресторана "Кавасаки")И оно может долго простоять на раздаче, если официант не будет подходить к повару каждые полторы минуты. Такое мероприятие аналогичен пересекающемуся допросу по различным сферам работы аттестуемого. Решить проблему было несложно: я купил для персонала отдельную микроволновку, и обслуживание сразу стало более быстрым. Сумма убытков из-за недобросовестного отношения к своим обязанностям оплачивается официантами за свой счет, кроме сумм амортизации за естественный износ инвентаря и бой посуды. Как правильно работать со стажерами, как эффективно адаптировать новичков к работе в новом заведении, чтобы у них была мотивация остаться в компании Наказания - очень щепетильный момент. За опоздания можно штрафовать заводских работников или специалистов сферы обслуживания, за невыработку объемов — менеджеров отдела продаж. Поэтому показатели результативности для разных работников едины по типу. Во-вторых, реакция на проступок должна быть немедленной.
Волосы должны быть аккуратно уложены и собраны в пучок или заплетены в косичку прическа должна быть строгой. Мнение Александр Гребельский, управляющий партнер юридической компании «Гребельский и партнеры»: Заработная плата сотрудников делится на две части — основная и премиальная. Эти системы не способствуют высокой и стабильной производительности труда работников. В случае если % от личной кассы официанта превышают дневную ставку, официанту начисляется % от личной кассы согласно категории. Но, тем не менее, все таки рекомендуется заверять и меню для посетителей, так, например, лично у меня при какой-то проверке однажды наличие подписей и печатей все таки проверили ;-. Существует следующие виды оценки персонала: -Оценка кандидата при приеме на работу: -Аттестация - текущая, периодическая оценка. Три проблемы — одна причина — низкий уровень трудовой мотивации работников. Проверить, нет ли незакрытых заказов оставшихся после другого пользователя на столиках, которые будут обслуживаться. Аттестационные деловые игры осуществляются, зачастую, на результат, это дает возможность оценить подготовку работников к урегулированию текущих и будущих задач, к тому же характерный и личный вклад каждого члена игры.
Вследствие этого, в ресторанах сети Кавасаки отдельный интерес проявляется процедуре оценки персонала. Всевозможные разбивки на премиальную и основную часть зарплаты — не более чем самоутешение для руководителей компании: мол, мы все делаем по закону. Официант принимает решение о допуске стажера к аттестации. А, например, такая нехитрая вещь, как эксперимент программа "Таинственный гость, покупатель" или контроль сервиса и соблюдения образцов во многих заведениях, где применяют данный способ, экономит до 35 процентов выручки, которая в другой ситуации могла бы быть потерянной для руководителя. В первую очередь обслуживаются и подаются напитки и соки, затем салаты и холодные закуски или первые блюда, в последнюю очередь пицца, вторые блюда, горячие закуски. Иногда, конечно бывает, что не все задумки можно реализовать — система учета какие-то параметры не учитывает.
Система мотивации работы персонала основана на положительных побудительных мотивах работы персонала вашего заведения. Многие разрабатывают систему штрафов и наказаний, что в корне не правильно, это порождает страх, злобу, воровство и приводит к утечке персонала.
Первое, что важно, это обучение, можно требовать поощрять или наказывать только тогда, когда ваш персонал прошел соответствующую подготовку, сдал все необходимые тесты и допущен руководителем к работе.
Пример - система мотивации для ресторана фаст-фуд (
4 человека в смену):
Разрабатываем критерии:
(в зависимости от организации работы, они могут быть зависимые или не зависимые от позиций персонала).
Зависимые:
• Лучший кассир – приветлив, подсказывает гостю блюда, быстро расчитыват, принимает следующий заказ, контролирует сбор и выдачу предыдущего, направляет работников в зал.
• Лучший на станции сервиса - приветлив, быстро сервирует и калибрует заказанные ингредиенты, пополняет витрину ингредиентами, следит за сроками реализации и чистотой.
• Лучший на станции приготовления - приветлив, быстро готовит все необходимые продукты, блюда, следит за запасами ингредиентов в холодильнике и подсобке, пополняет если необходимо, следит за сроками реализации и чистотой.
• Лучший на зоне доставки и уборки - приветлив, быстро и четко выполняет все указания администратора (кассира).
Не зависимые:
• «Говорун» – (лучшая подсказка гостю) – кассир должен в течение смены грамотно раскрутить гостя на дополнительную покупку – напиток, десерт, сэндвич с собой, ещё кофе и тд..
• «Помощник» – работник, который успевает делать свою работу и помогает другим, не стоит на месте, а находит себе работу – моет, приносит, убирает.
• «Мистер стандарт» – работник, который безупречно соблюдает стандарты в приготовлении блюд.
• «Чистюля» – работник, станция которого безупречно чиста в течение дня, после спада потока гостей и в конце смены.
В итоговой матрице рекомендуется выставлять либо 0 баллов, если такого работника по данному критерию сегодня нет, либо 1 балл, если он есть. По одному критерию должен быть только один работник. Не рекомендуется использовать другую бальную систему, например 5 бальную, вместо предлагаемой нами (0 или 1), так как велика вероятность менеджерами продвигать своих любимчиков, за счет выставления более высоких баллов в течение месяца.
В конце месяца суммируются баллы по каждому участнику, соответственно победители будут распределены по 3 местам. По которым, могут получить денежные премии, например – 1место – 30$, 2место – 20$, 3место – 10$.
Рекомендуется выявлять лидера за квартал, полгода и год. Это может быть как материальное поощрение, так и не материальные, например – билеты на популярный концерт, театр, путевка на 2-3 дня.
Не бойтесь тратиться на поощрение персонала. Ваши затраты окупятся усердием ваших работников. Создайте им возможность реально заработать, выиграть или выделиться на фоне других работников и они обязательно воспользуются этим шансом.
В этой системе мотивации не предусмотрена система отрицательных оценок или денежных наказаний. Нормального человека уже должно задевать, что за его работу поставили – 0 баллов. 0 баллов – это и есть наказание.
Эта система основана на скрытых побудительных инстинктах соперничества – в наше время - принцип соревнования . Используя данный принцип и эту методику, можно добиться более высоких результатов работы персонала вашего ресторана, не прибегая к денежным штрафам. Ведь после открытия заведения ваш успешный бизнес делается персоналом и создаваемой ими атмосферой.
И не забывайте о принципе наглядности – позволяющем персоналу отслеживать свои показатели ежедневно по графику и, соответственно, актуально влиять своей работой на свое итоговое место.
Для каждого заведения система должна разрабатываться индивидуально. Формат заведения, критерии оценки, количество персонала, наличие смен, бюджет и пр. – все это является важным для того, чтобы система начала успешно работать, а ресторан приносить прибыль. Компания “ Р ест К онс ” готова разработать и реализовать систему мотивации для вашего заведения.
Ананчук Юрий
2009
25163 раз смотрели
