Перевод на работу к другому работодателю

Автор предприняла попытку обобщить сложившуюся практику и выработать рекомендации по решению некоторых вопросов, вызывающих споры, при прекращении трудового договора в связи с переводом работника на работу к другому работодателю. Важную роль при разрешении трудовых споров играют соблюдение процедуры перевода и правильное документальное оформление.

Несмотря на то что данное основание прекращения трудового договора плавно переходит из одного Кодекса законов о труде в другой вот уже почти сто лет, законодатель так ни разу за все это время не предпринял попытку урегулировать все юридические аспекты такой процедуры, не говоря уже про вопросы документального оформления.

Практика применения увольнения работника в порядке перевода

Пункт 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ дает возможность осуществить достаточно сложную с точки зрения кадрового делопроизводства операцию: уволить работника в порядке перевода по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю.

Подобная кадровая операция имеет значительную историю. Такое основание прекращения трудового договора получило широкое распространение еще во времена действия КЗоТа. когда по согласованию между руководителями организаций, как правило, имевших одно и то же вышестоящее звено, работник мог быть "переброшен" на другое место работы.

Данный способ "обмена сотрудниками" применяется до сих пор, правда, практика его применения претерпела изменения. Помимо государственных организаций, имеющих централизованную структуру и широко применяющих увольнение в порядке перевода между звеньями одной системы, к данному основанию прекращения трудового договора широко прибегают в настоящее время и коммерческие предприятия. Но если при устройстве на работу в другое государственное учреждение предыдущий работодатель может без каких-либо опасений расстаться с работником, то свободному переходу на другую работу гражданина в сфере коммерции препятствует боязнь работодателей разглашения коммерческих секретов, обладателем которых стал работник за время работы на фирме. Вот почему увольнение в порядке перевода на работу из одной коммерческой фирмы в другую имеет свои особенности. Как правило, такая "передача" сотрудника возможна в следующих случаях.

1. Оба договаривающихся работодателя входят в сложную организационную структуру (холдинг, концерн, группа компаний и т.д.). В случае перевода к другому работодателю, составляющему часть холдинга, работник не уходит "на сторону", а остается работать в рамках этой же системы, но в другой фирме.

2. Оба работодателя, нынешний и будущий, являются взаимозависимыми организациями: головной ("материнской компанией") и дочерней фирмой, между которыми возможен "обмен" сотрудниками.

3. Оба работодателя связаны некими финансово-хозяйственными связями, прочными договорными отношениями, и сотрудничество между ними строится на основе доверительности.

4. Увольнение работника в другую компанию обусловлено фактическим прекращением деятельности одной фирмы и открытием нового направления бизнеса, регистрацией нового юридического лица и др.

Практика последних лет подсказывает, что перевод на другую работу через увольнение наиболее часто встречается именно при описанных выше обстоятельствах. Вместе с тем не исключается возможность увольнения в порядке перевода на работу и к "постороннему" работодателю. Причем обычно в таких случаях инициатива исходит не от работодателя, а от работника.

Говоря о переводе работника на работу к другому работодателю, ТК РФ тем сам подтверждает правомерность совершения следующих операций:

- увольнение работника от работодателя - юридического лица и переход на работу к индивидуальному предпринимателю или лицу, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию;

- увольнение работника от индивидуального предпринимателя или лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, и переход его на работу к работодателю, имеющему статус юридического лица;

- увольнение работника от одного индивидуального предпринимателя (лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию) и его переход на работу к другому индивидуальному предпринимателю (лицу, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию).

В качестве лиц, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, ТК РФ в ч. 5 ст. 20 упоминает частных нотариусов, адвокатов, учредивших адвокатские кабинеты, и других физических лиц.

Вполне законным будет считаться также операция, когда работник увольняется от одного работодателя-гражданина, не зарегистрированного в качестве индивидуального предпринимателя, у которого он трудился в целях его личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, и переходит на работу к другому работодателю, также не имеющему статуса индивидуального предпринимателя. Поэтому юридическая основа такому широко распространенному явлению, когда няня (домработница, гувернантка, водитель и пр.) по рекомендации переходит на работу к друзьям и знакомым бывшего гражданина-работодателя, имеется. Обратим внимание, что ТК РФ не делает оговорки, что перевестись можно только к другому работодателю - юридическому лицу.

Рассмотрим, какие процедуры сопровождают увольнение работника в порядке его перевода на работу к другому работодателю. Сутью этой операции является то, что трудовой договор работника с одним работодателем прекращается (а соответственно, прекращаются и трудовые отношения между ними), а с новым работодателем работник вновь заключает трудовой договор (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ). Поэтому оба работодателя не связаны между собой никакими обязательствами, обещаниями, за исключением одного: новый работодатель не вправе отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Такой отказ работник вправе обжаловать в суд (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).

Как легко можно заметить, обещание нового работодателя взять на работу работника в порядке перевода действует всего один месяц. Почему именно такой срок? Можно предположить, что ранее это было связано самым тесным образом с порядком исчисления непрерывного трудового стажа. Ведь в соответствии с п. 2 Правил исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию, утв. Постановлением Совмина СССР от 13.04.1973 N 252 (далее - Правила исчисления непрерывного трудового стажа) <1>. при данном основании прекращения трудового договора непрерывный стаж у гражданина сохранялся только в течение месяца с даты увольнения от предыдущего работодателя. Напомним, что непрерывность трудового стажа играла весьма значимую роль для работника в вопросе исчисления размера пособия по временной нетрудоспособности. Однако законодательство о социальном обеспечении граждан в этом плане уже не раз изменялось, а срок перевода остался.

<1> В настоящее время документ утратил силу.

Важно: закон не обязывает работника немедленно, на следующий день после увольнения, спешить к новому работодателю заключать трудовой договор и оформляться на работу, если иное не предусмотрено соглашением между обоими работодателями и не одобрено работником.

Поэтому работник вправе использовать этот месячный срок по своему усмотрению. Новый работодатель имеет то же право.

Более того, дата заключения трудового договора и дата начала работы - это две совершенно независимые даты (ст. 57 ТК РФ). Закон обязывает заключить трудовой договор в месячный срок, но не обязывает работника приступать к работе в этот период. Таким образом, можно, уложившись в месячный срок, заключить трудовой договор с переведенным через увольнение работником (это будет дата заключения трудового договора) и установить, что он приступает к работе позже (дата начала работы).

Реализуя принцип свободы труда и равенства сторон трудового договора, трудовое законодательство обязывает получить письменное согласие трех участников такого перевода: обоих работодателей и самого работника. Основание прекращения трудового договора, указанное в п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, называет три разновидности:

- перевод работника по его просьбе на работу к другому работодателю;

- перевод работника с его согласия на работу к другому работодателю;

- переход на выборную работу (должность).

Предметом нашего рассмотрения будут две первые разновидности. Причем необходимо заметить, что практически всегда при увольнении по данному основанию инициатива исходит от работодателя (нынешнего или будущего), а не работника.

Перевод работника по его просьбе

на работу к другому работодателю

Вот типичная ситуация: работник нашел новую работу, как правило, с более выгодными для себя условиями. Когда он представит себе, что для увольнения переводом потребуется получить согласие двух руководителей, то перспектива затягивания этого процесса сразу может остановить его. Действительно, зачем объяснять своему нынешнему руководителю мотивы увольнения переводом, убеждать его делать запросы и ждать ответа, когда намного быстрее уволиться по собственному желанию в 2-недельный срок и немедленно поступить на работу к другому работодателю? К тому же увольнение по собственному желанию выглядит "надежнее": ведь один из директоров может сказать "нет" возможности увольнения переводом, и работника это вернет к первоначальной идее - уволиться по собственному желанию.

Кроме того, далеко не каждый работник настроен объяснять своему руководителю, что он нашел работодателя, который предложил ему лучшие условия труда. После подобного заявления будет сложно уговорить руководителя писать письма более удачливому бизнесмену и содействовать согласованию увольнения работника с другим предприятием.

Несмотря на то что увольнение через перевод имеет продолжительную историю, трудовое законодательство ни ранее, ни в настоящее время детально не регламентирует порядок прекращения трудового договора по данному основанию. А потому ниже мы изложим те процедуры, которые сложились на практике и приняли статус "общепризнанных" с молчаливого согласия законодателя.

Рассмотрим ниже ситуацию, когда инициатором прекращения трудового договора выступает работник.

Особенность такого увольнения состоит в том, что в отличие от "типичного" расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) работник привлекает к оформлению увольнения двух работодателей: нынешнего и будущего. Прежде всего, работник информирует о своем желании перевестись к другому работодателю нынешнего работодателя, с тем чтобы тот организовал направление запроса на будущее место работы. Отделу кадров целесообразно попросить работника изложить свою просьбу письменно, чтобы имелся документ, подтверждающий то, что работник был изначально согласен на такой вид увольнения и сам выступил с инициативой (образец составления заявления работника с просьбой согласовать увольнение в порядке перевода приведен ниже).

ЗАЯВЛЕНИЕ Генеральному директору ООО "Радуга"

1 июля 2012 г. г-ну А.В. Яковлеву

Отделу кадров в срок до 03.07.2012

подготовить письмо в ООО "Заря"

ПОДПИСЬ А.В. Яковлев

Начальник отдела автоматизации

ПОДПИСЬ М.Ю. Крылов

Далее запрос передается будущему работодателю, с тем чтобы получить его одобрение. В случае если будущий работодатель выражает согласие, он направляет ответное письмо либо на полученном документе в резолюции указывает: " Согласен". " Не возражаю" и т.д.

Таким образом, перевод можно считать согласованным.

Конечно, работник может действовать иначе: попросить будущего работодателя направить письмо-запрос на место работы, где он в данное время трудится. Однако, как правило, работник на первом этапе предпочитает объяснить причины ухода руководству по текущему месту работы, чтобы получение письма от будущего работодателя не было неожиданностью для его нынешнего руководства.

Перевод работника с его согласия

на работу к другому работодателю

Здесь инициатором перевода через увольнение выступает работодатель, причем, как правило, будущий работодатель. Это объясняется следующими причинами.

Дело в том, что новый работодатель всегда изначально знает о деловых качествах работника, которого собирается принять на работу. Поэтому, как правило, интерес для него представляют лучшие специалисты, которых он хотел бы видеть в своих рядах. Ясно, что ни один работодатель не предложит другим своих лучших работников. Таким образом, главное заинтересованное лицо здесь - будущий работодатель.

Для получения согласия работодателя, с кем работник состоит в трудовых отношениях, будущий работодатель составляет в произвольной форме письмо (запрос).

По получении письма руководитель предприятия, где трудится специалист, ставит свою резолюцию, например "Согласен на перевод" или "Не возражаю против перевода такого-то сотрудника на работу на такое-то предприятие". То есть руководитель не просто знакомится с документом, а выражает свое отношение к его содержанию в письменной форме. Заверенную копию такого письма отправляют назад, будущему работодателю. Свое согласие нынешний работодатель может выразить в форме ответного письма. Важно, чтобы по завершении процедур согласования каждый работодатель имел письменное выражение воли другого. Письменное одобрение увольнения работника через перевод важно, чтобы впоследствии ни один из участников не мог отказаться от достигнутых договоренностей.

Нередко на практике другому работодателю "передают" не одного работника, а несколько человек, иногда даже целый отдел. Поэтому если, к примеру, новый руководитель хотел бы взять на работу не одного специалиста, а нескольких, то он должен в письме назвать их пофамильно. В свою очередь, если нынешний руководитель не планирует кого-либо из сотрудников "отдавать", то в резолюции (в ответе на письмо-запрос) он обязан это отметить. Дело в том, что если руководитель выразил свое письменное согласие на перевод, то впоследствии он не вправе принять решение осуществить прием на работу "выборочно". То есть сотрудник не должен "зависнуть" между двумя организациями.

Если в письме не указывается дата увольнения в порядке перевода, то последний день работы сотрудников требует дополнительного уточнения (образец письма-запроса о согласовании увольнения в порядке перевода приведен ниже).

(оформляется на бланке для писем)

3 июля 2012 г. N 6 Генеральному директору

Москва г-ну М.Н. Проханову

в порядке перевода Смирнова Ю.П.

Не возражаю против перевода

Смирнова Ю.П. с 20.07.2012

ПОДПИСЬ М.Н. Проханов

Уважаемый Михаил Николаевич!

Прошу согласовать возможность перевода на постоянную работу в ООО "Заря" в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ с 20 июля 2012 г. инженера-программиста ООО "Радуга" Смирнова Юрия Петровича.

Согласие Смирнова Ю.П. имеется.

Генеральный директор _____________________ А.В. Яковлев

Однако остается еще третье заинтересованное лицо - сам работник. Учет мнения работника обязателен: может быть, его не устраивает новое место работы? Уточнить мнение работника можно разными способами, например путем его собственноручной отметки на письме: "На увольнение переводом согласен" (дата, подпись, расшифровка подписи работника(ов)).

Можно уточнить мнение работника, вручив ему некое уведомление (извещение):

Прошу Вас рассмотреть вопрос о возможности Вашего увольнения в порядке перевода на постоянную работу в такую-то организацию с такого-то числа.

Работник указывает: "Не возражаю", "Согласен" и т.п. Соответственно, выразив согласие работать на новом месте, работник также не вправе впоследствии отказаться от перевода. Важно отметить, что работник не вправе настаивать на увольнении через перевод, если хотя бы один работодатель не согласен реализовать прекращение трудового договора по этому основанию. В таком случае работнику остается либо уволиться по собственному желанию, либо достичь соглашения с работодателем и уволиться по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Трудовым законодательством не установлены сроки, за которые работника надо ставить в известность о возможности его перехода на работу к другому работодателю. Между тем ясно, что работник о планах обоих работодателей в отношении его должен узнать еще до момента, когда ему вручат приказ об увольнении. Равным образом закон не устанавливает сроков получения согласования двух работодателей и работника. Таким образом, процедуры могут затянуться по времени. Вот почему очень часто работники выбирают более простой способ перехода на новое место работы - увольнение по собственному желанию. Ведь здесь законом (ст. 80 ТК РФ) гарантировано, что работник максимум через 2 недели будет свободен.

Прекращение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ выигрышно в том плане, что по этому основанию возможно уволить практически любого работника, вплоть до руководителя. Данное основание увольнения применимо и для женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, и для лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, и для совместителей и несовершеннолетних, и для лиц, совмещающих работу с обучением.

Так, предположим, женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, выразила согласие с переходом на работу к другому работодателю. У нового работодателя права на отпуск по уходу за ребенком она не теряет: она вправе подать заявление соответствующего содержания в первый же день работы.

Вид трудового договора, заключаемый по новому месту работы, - срочный или бессрочный - также не имеет никакого значения для его прекращения по данному основанию.

Такой всеобщий характер увольнение в порядке перевода на работу к другому работодателю имеет потому, что данное основание не относится к числу оснований расторжения трудового договора по инициативе одной из сторон трудового договора (работника или работодателя), а требует одновременного получения согласия всех троих. Поэтому работник, выразивший согласие на увольнение через перевод, может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в период своего временного отсутствия на работе, скажем, в период временной нетрудоспособности или в период нахождения в отпуске.

Следует иметь в виду: ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускает увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, только если инициатором увольнения выступает работодатель. Рассматриваемое нами основание прекращения трудового договора к таковым не относится.

Если работник по предыдущему месту работы имел два трудовых договора: один по основной работе, а второй о работе по совместительству, то переход на новое место работы не означает одновременного прекращения двух трудовых договоров. Эти два трудовых договора - полностью независимые друг от друга документы. То есть может быть прекращен, например, только трудовой договор по основной работе, но работник будет продолжать работать как совместитель. А основной работой будет считаться новый работодатель.

На практике при согласовании перевода часто возникает такой казус: один и тот же гражданин одновременно является руководителем двух фирм. Такое часто случается, если необходимо "перебросить" весь персонал из одной компании в другую. Ясно, что письмо "самому себе" будет выглядеть абсурдно. С другой стороны, двустороннего согласования, как мы видели, не избежать даже в тех случаях, когда это делается чисто формально. Решением данной проблемы может быть доверенность, которую выдаст руководитель своему заместителю или иному сотруднику из числа администрации. Доверенностью руководитель уполномочит иное лицо решать все вопросы, связанные с процедурами увольнения сотрудников в порядке перевода. Теперь вести переписку будет другой сотрудник, и на письме не будет одинаковых подписей.

На руководителя предприятия в полной мере распространяется ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ: Кодекс не делает в отношении первого лица организации никаких исключений. То есть по письменной просьбе лица, выполняющего функции единоличного исполнительного органа, либо с его письменного согласия может быть осуществлен его перевод на постоянную работу к другому работодателю <2> .

<2> Подробнее об этом см. "Кадровик. Кадровое делопроизводство", N 7/2012 [1] .

Работодателем для руководителя является юридическое лицо, интересы которого представляют в зависимости от организационно-правовой формы участники (в обществе с ограниченной ответственностью), акционеры (в акционерном обществе), собственник имущества (на государственном или муниципальном предприятии) и т.д.

Но дополнительно к решению вопроса о переводе руководителя требуется уточнить и некоторые детали:

- когда данный гражданин слагает с себя полномочия руководителя;

- в какие сроки он обязан приступить к своим обязанностям на новом предприятии.

Ведь от решения этих вопросов зависит, когда уполномоченный орган каждой из этих организаций должен будет собраться, чтобы прекратить трудовой договор руководителя и избрать нового генерального директора. К тому же руководителю нужно будет время, чтобы передать дела и ввести в курс дела преемника.

Причем все это надо успеть сделать за месяц: ведь ст. 64 ТК РФ не делает каких-либо исключений в отношении руководителя.

Как видим, процедура согласования перевода на работу в другую фирму руководителя достаточно громоздкая и продолжительная по времени, поэтому на практике она используется нечасто. Как правило, такую схему приема на работу руководителя используют те фирмы, которые имеют тесные организационные или финансово-хозяйственные связи.

Что же касается "рядовых" работников, то важно отметить, что задачей обоих руководителей, в первую очередь, является дать согласие на применение такого основания прекращения трудового договора, то есть согласовать возможность в документах ссылаться на п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом нынешний руководитель обязуется "отпустить" работника к другому работодателю в установленные сроки, а будущий работодатель обязуется принять гражданина на работу и нести ответственность за отказ в заключении трудового договора. Поэтому получить отказ в приеме на работу рискуют те работники, которые сделали "половину работы": согласовали вопрос перехода к другому работодателю только со своим нынешним работодателем и не спросили мнение руководителя по новому месту работы. В этом случае новый работодатель на законных началах вправе отказать в приеме на работу "нежданному" работнику.

Необходимо отметить, что работодатели в процессе согласования увольнения через перевод не занимаются уточнением будущих условий труда работника: этой работой целиком и полностью должен заниматься сам работник. Поэтому прежний работодатель не является посредником в переговорах по согласованию условий трудового договора по новому месту работы. Даже если два работодателя имеют тесные коммерческие, хозяйственные, организационные связи, работник переходит на новое место через увольнение. Трудовой договор с прежним работодателем прекращается. Соответственно, новый работодатель вправе устанавливать свои условия труда, отличные от тех, которые были у работника по предыдущему месту работы, и согласовывать их с работником. Это касается и должности, и оплаты труда, и режима труда и отдыха, и др. Данное правило распространяется также на случаи, когда у обеих организаций одно и то же лицо выполняет функции руководителя, все равно каждая из них считается самостоятельным работодателем. Надо признать, что руководители достаточно часто стараются извлечь максимальные выгоды из такого "перевода" и ставят своей задачей не только трудоустройство работников, но и пересмотр их условий труда в связи с заключением нового трудового договора. Так что работники не должны удивляться меньшему размеру заработка по новому месту работы, неудобному графику работы и т.п.

Особенность составления документации,

Помимо запросов, содержание и процедуру согласования которых мы подробно обсудили выше, кадровая служба обязана также подготовить следующие документы:

1. По прежнему месту работы:

- приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по унифицированной форме N Т-8 ;

- записку-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по унифицированной форме N Т-61 ;

- личную карточку работника формы N Т-2 (внести данные об увольнении в разд. XI "Основание прекращения трудового договора (увольнения)");

- а также внести запись о причине прекращения трудового договора в трудовую книжку работника;

- внести запись о факте выдачи трудовой книжки в Книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69) или выслать работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения (согласно ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ);

- обеспечить работника необходимыми документами, связанными с работой: вручить копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое (ст. 62 ТК РФ). Причем работодатель также обязан выдать увольняющемуся работнику в день прекращения работы справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством", ред. от 03.12.2004), и передать в день увольнения сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования (Федеральный закон от 01.04.1996 N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования", ред. от 03.12.2011 с изм. и доп.).

2. По новому месту работы:

- трудовой договор с учетом требований законодательства к содержанию и форме его заключения (ст. ст. 57. 61. 67 ТК РФ);

- приказ (распоряжение) о приеме работника на работу по унифицированной форме N Т-1 ;

- личную карточку по унифицированной форме N Т-2 ;

- а также ознакомить с локальными нормативными актами (ч. 3 ст. 68 ТК РФ);

- внести запись в трудовую книжку о приеме на работу.

Наибольшую сложность, а соответственно, и наибольшее количество ошибок, как показывает практика, вызывает внесение записей в трудовую книжку работника об увольнении по прежнему месту работы и о приеме на работу по новому.

И вопросы не снимаются даже тем, что Приказ Минтруда России от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек" посвятил этой проблеме целый раздел .

Так, Минтруд России дает следующие указания.

При увольнении (прекращении трудового договора) в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию) в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки указывается, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия.

При приеме на новое место работы в трудовой книжке работника в графе 3 раздела "Сведения о работе" делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, с указанием при этом, что работник принят (назначен) в порядке перевода.

Что дает работнику увольнение через перевод?

Какие же выгоды получает работник от прекращения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ? В настоящее время можно назвать, пожалуй, только одно преимущество такого увольнения: лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями, не устанавливается испытание (ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

Другие льготы и преимущества уже потеряли свою актуальность либо не предусматриваются новым трудовым законодательством.

Так, например, по сравнению с ранее действовавшим КЗоТ (ч. 2 ст. 71) ТК РФ не обязывает работодателя предоставлять отпуск работнику до истечения 6 месяцев, суммируя стаж, дающий право на отпуск, в прежней и новой организации. Это подтверждается ст. 122 ТК РФ, где говорится, что право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Предоставление отпуска до истечения 6 месяцев возможно только с согласия работодателя, если только работник не относится к категории "льготников", указанных в ч. 2 ст. 122 ТК РФ. Другой вариант решения вопроса: работнику следует закрепить в трудовом договоре у нового работодателя право на использование отпуска за первый год работы до истечения шести месяцев.

Следовательно, не применяются соответствующие положения (п. п. 3 и 6 ) о порядке суммирования и учета "заработанного" у предыдущего работодателя стажа для предоставления отпуска по новому месту работы, изложенные в Правилах об очередных и дополнительных отпусках, утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169, ред. от 20.04.2010. Прекращение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ влечет необходимость осуществления в последний день работы полного расчета с работником, в том числе решение всех вопросов, связанных с отпусками: выплату компенсации за неиспользованный отпуск либо, наоборот, удержание из зарплаты за неотработанные дни отпуска. Решение указанных вопросов не переходит к новому работодателю. Работник начинает у нового работодателя заново "зарабатывать" стаж, дающий право на ежегодный отпуск, если, конечно, он предусмотрительно не занесет условие о "досрочном" предоставлении ему отпуска в свой трудовой договор по новому месту работы. Однако компенсация в день увольнения ему будет выплачена в любом случае.

Другой "плюс" использования схемы увольнения через перевод для работника ранее заключался в том, что, как это уже было отмечено ранее, согласно п. 2 Правил исчисления непрерывного трудового стажа непрерывный трудовой стаж работника сохранялся в течение месяца с даты увольнения. Однако в связи с изменением законодательства о социальном обеспечении с 1 января 2007 г. размер пособия по временной нетрудоспособности уже никак не зависит от непрерывного трудового стажа, поэтому вся процедура увольнения утратила по этой причине былую привлекательность для работника.

Заканчивая разговор о плюсах и минусах увольнения в порядке перевода на работу к другому работодателю, можно говорить о том, что в настоящий момент это основание прекращения трудового договора, несмотря на длительность и сложность реализуемых процедур, для работника несет в себе один положительный момент - создает для работника определенную гарантированность того, что его возьмут на работу на новое место.

2. Щур-Труханович Л.В. Щур Д.Л. Увольнение по всем статьям. Практическое пособие. М. Финпресс, 2005.

по трудовому праву

ООО "Кадровый Холдинг

Переход компании на другое юридическое лицо - права работника

1 июня в рамках трансформации в компании, был ликвидирован отдел, в котором я работала и я была переведена в новый отдел, на новую должность, но без доп.соглашения/приложения к договору.

На данный момент у меня есть только старый трудовой договор (срочный, на время декрета сотрудника).

с 1 января моя компания переходит на другое юридическое лицо.

Нас просят подписать бумаги о переходе на другое юр лицо на след.неделе, НО я хочу уволиться из компании.

На что я могу рассчитывать? Какие будут, в моем случае,выплаты.

24 Октября 2014, 11:18 Александра, г. Москва

с 1 января моя компания переходит на другое юридическое лицо.

По данному основанию возможно увольнение с выплатой выходного пособия лишь руководителя, заместителя руководителя и главного бухгалтера:

Статья 81. Расторжение
трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации
организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения
численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия
работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной
квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника
имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и
главного бухгалтера);

Вы могли при переводе в новый отдел в июне не согласиться с этим и уволиться в связи со своим несогласием работать в новых условиях, с выплатой выходного пособия. Сейчас такой возможности нет.

Статья 178. Выходные
пособия

Выходное пособие в
размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при
расторжении трудового договора в связи с:

отказом работника от
продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий
трудового договора (пункт 7 части первой статьи
77 настоящего Кодекса).

24 Октября 2014, 11:42

Перевод - договора на другую фирму

"Консультант", 2012, N 23

"ПЕРЕВОД" ДОГОВОРА НА ДРУГУЮ ФИРМУ

Нередко в хозяйственной деятельности организаций возникает необходимость в переоформлении договора генподряда, долгов, активов с одного юридического лица на другое. Каковы правовые возможности руководителя при осуществлении таких операций и как не допустить ошибок?

Весьма распространенная ситуация: организацию основали несколько учредителей, но в дальнейшем активное участие в ее деятельности принимает только один из них (назовем его "руководитель"), а остальные фактически не оказывают ему никакой поддержки. В определенный момент руководитель заключает выгодный контракт. Не желая быть обремененным сложными отношениями с другими учредителями и подвергать данную и будущие удачные сделки каким-либо рискам, он обращается к ним с предложением продать их доли в уставном капитале, но получает отказ.

В такой ситуации руководитель, как правило, решает открыть новое юридическое лицо, в связи с чем перед ним встает вопрос о возможности переоформления договоров на новую организацию.

Уступка прав и обязанностей

Самый распространенный способ передачи прав и обязанностей по сделкам: заключение договоров уступки прав или перевода долга (в зависимости от того, на какой стороне выступает организация, решившая уступить права).

При передаче прав и обязанностей в порядке цессии или перевода долга следует помнить об обязательных требованиях к данным сделкам, установленных законом.

В частности, необходимо соблюсти требования к форме договора уступки (например, для того, чтобы уступить права по нотариально оформленному договору, договор уступки необходимо заключить в той же форме).

Для передачи долга необходимо получить согласие кредитора, поскольку личность должника имеет важное значение (заключая с ним договор, кредитор ориентируется на финансовое состояние должника, на наличие возможностей исполнить обязательство и т.п.).

Для передачи прав кредитора по общему правилу согласие должника не требуется. Однако законом установлено исключение, согласно которому уступка требования по обязательству, в котором личность кредитора имеет существенное значение для должника, без согласия последнего не допускается.

На этот момент особое внимание следует обратить кредитным организациям и компаниям, приобретающим соответствующие права требования. Дело в том, что по поводу данного исключения именно в отношении указанных организаций в юридической литературе ведутся жаркие споры. Нет единого мнения по этому поводу и у судебных инстанций. В частности, активно обсуждается вопрос о возможности уступки прав по взысканию просроченной задолженности по потребительским кредитам организации, не являющейся кредитной и не имеющей лицензии на занятие банковской деятельностью. По этому поводу существует два противоположных мнения.

Одни утверждают, что банк может уступить свое право требования к заемщику другому лицу, не обладающему статусом кредитной организации, другие - что кредитор в обязательстве по возврату потребительского кредита может быть заменен на другого кредитора только в случае, если новый кредитор является кредитной организацией.

В поддержку последнего утверждения свидетельствует то, что кредитное правоотношение является специфическим видом, для которого характерны особый субъектный состав, порядок заключения договора и т.д. поэтому в сфере потребительского кредитования для заемщика именно физического лица личность кредитора имеет огромное значение.

Поэтому многие специалисты отмечают, что уступка права требования по просроченным потребительским кредитам не может быть передана другому кредитору, не обладающему статусом кредитной организации.

Игра "на интерес"

Помимо изложенного, необходимо учитывать и то, что для заключения некоторых договоров необходимо соблюдение определенных правил, в частности, предусмотренных уставом организации. Так, не всегда совершение сделок относится к полномочиям директора, а если и относится, то ограничено определенными правомочиями других органов управления.

Кроме того, при уступке прав и переводе долга следует соблюдать ограничения, установленные законом и уставом фирмы для совершения крупных сделок (размер, с которого сделка считается крупной, определяется законом и уставом организации) и сделок с заинтересованностью.

По закону сделками с заинтересованностью считаются сделки, в совершении которых заинтересованы члены совета директоров (наблюдательного совета) общества: лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества, в том числе управляющей организации или управляющего; члены коллегиального исполнительного органа общества или акционера общества, имеющего совместно с его аффилированными лицами 20 и более процентов голосующих акций общества, а также лица, имеющие право давать обществу обязательные для него указания.

Указанные лица признаются заинтересованными в совершении обществом сделки в случаях, если они, их супруги, родители, дети, полнородные и неполнородные братья и сестры, усыновители и усыновленные и (или) их аффилированные лица являются стороной, выгодоприобретателем, посредником или представителем в сделке: владеют (каждый в отдельности или в совокупности) 20 и более процентами акций (долей, паев) юридического лица, являющегося стороной, выгодоприобретателем, посредником или представителем в сделке; занимают должности в органах управления юридического лица, являющегося стороной, выгодоприобретателем, посредником или представителем в сделке, а также должности в органах управления управляющей организации такого юридического лица; в иных случаях, определенных уставом общества.

Учитывая, что новая организация создается руководителем, который намерен переоформить договор на "свою" фирму, на моменты, связанные с заинтересованностью, следует обратить особое внимание.

Если все ограничения, установленные законом и уставом, не препятствуют заключению договора уступки прав или перевода долга, то руководитель может переоформить договор на новую организацию.

Аналогичная ситуация складывается с имуществом юридического лица. Если препятствий, установленных законом или уставом, нет и (или) все необходимые требования для распоряжения имуществом соблюдены, руководитель вправе осуществить перевод каких-либо активов на новую организацию. Но следует отметить, что для распоряжения имуществом, как правило, уставами установлены более жесткие ограничения (часто такие вопросы отнесены к компетенции коллективного органа управления).

Помимо изложенного, необходимость в передаче прав и обязанностей по заключенным договорам другой организации может возникнуть в связи с решением различных организационных, финансовых и других вопросов (например, невозможность дальнейшего исполнения взятых на себя обязательств или необходимость "выйти" из договорных отношений при отсутствии возможности безболезненного досрочного расторжения договора).

В любом случае, с чем бы ни была связана необходимость переоформления договора, при совершении соответствующих шагов должны соблюдаться определенные правила, учитываться законодательные требования и интересы контрагентов.

Вопросы о возможности или даже необходимости переоформления договора на другое лицо возникают и при реорганизации юридического лица или просто при смене его наименования, поскольку и то и другое влечет необходимость урегулирования внутренних организационных моментов и оформления соответствующим образом отношений с контрагентами.

Кроме того, к реорганизации, в частности, в форме выделения или разделения может прибегнуть и руководитель в описанной выше ситуации. Правда, для этого ему потребуется урегулировать отношения с другими учредителями.

В случае реорганизации или переименования у руководства компании возникает необходимость в решении таких вопросов, как государственная регистрация соответствующих изменений, передача прав и обязанностей в отношении всех кредиторов и должников новому юридическому лицу, определение балансовой принадлежности имущества и т.д.

Конкретные пути решения перечисленных вопросов не являются универсальными для реорганизации и переименования.

Дело в том, что при реорганизации происходит правопреемство между разными юридическими лицами (поскольку в результате реорганизации образуется новая организация, а реорганизуемое юридическое лицо перестает существовать); выбывшая сторона (правопредшественник) заменяется правопреемником.

При изменении же наименования замены не происходит, речь идет об одном и том же юридическом лице. При переименовании не меняются основной государственный регистрационный номер организации (ОГРН), внесенный в Единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ), и индивидуальный номер налогоплательщика (ИНН).

Данные различия и предопределяют схему действий меняющейся организации в оформлении внутренних организационных вопросов и порядок взаимоотношений с контрагентами.

"Время менять имена"

Итак, организация приняла решение об изменении наименования. Это может быть связано с проведением различных маркетинговых ходов, созданием нового имиджа компании и т.п. В любом случае организация вправе выбрать новое название, не противоречащее установленным законом правилам.

Сведения об изменении наименования организации обязательно отражаются в ее учредительных документах и вносятся в Единый государственный реестр юридических лиц. Кроме того, о внесении соответствующих изменений в ЕГРЮЛ и учредительные документы необходимо уведомить налоговую инспекцию.

Изменения приобретают силу для третьих лиц с момента их государственной регистрации в Реестре в соответствии с Федеральным законом от 08.08.2001 N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей". Именно с этого момента организация выступает в обороте под новым именем.

Как уже отмечалось, изменение наименования не влечет возникновения нового субъекта. Поэтому передачи прав и обязанностей по договорам, заключенным юридическим лицом под старым наименованием, не требуется. Достаточно уведомить контрагентов об изменении наименования и при необходимости внести соответствующие изменения в заключенные договоры, например подписав дополнительное соглашение к договору. При этом следует представить контрагенту документы, подтверждающие произошедшие изменения.

На исполнение договоров и порядок взаимоотношений сторон изменение наименования одной из них никак не влияет, т.к. субъектный состав остается прежним.

Таким образом, в случае переименования организации основанием для переоформления договоров будут документы, подтверждающие внесение соответствующих сведений в ЕГРЮЛ и уведомление контрагента.

Поскольку при смене наименования юридическое лицо не меняется, то не требуется изменять балансовую принадлежность имущества, переоформлять активы и т.п.

Однако с правами, например, на недвижимое имущество переименованной организации ситуация обстоит несколько сложнее. Фактически собственник имущества не меняется, но в Едином государственном реестре прав на недвижимое имущество и сделок с ним будет числиться его старое наименование. Данное обстоятельство может осложнить использование этого имущества, поэтому при изменении наименования организации, чтобы себе же облегчить жизнь, следует внести соответствующие изменения и в Реестр.

Основанием для изменения соответствующих сведений о владельце имущества также будут документы, подтверждающие внесение соответствующих сведений в ЕГРЮЛ, и соответствующее заявление владельца в орган, осуществляющий государственную регистрацию прав.

Аналогичная ситуация складывается с лицензиями на осуществление определенных видов деятельности и иными документами, в которых фигурирует наименование юридического лица.

Подводные камни реорганизации

При реорганизации юридического лица процесс урегулирования взаимоотношений с контрагентами, в частности переоформление договоров, и внутренних отношений в организации является более сложным. Это связано с тем, что в данном случае одно юридическое лицо перестает существовать и появляется другое. Соответственно, появляется необходимость в передаче прав и обязанностей, ранее принадлежавших реорганизованной организации.

В соответствии с гражданским законодательством РФ в результате реорганизации происходит правопреемство по всем обязательствам в отношении всех кредиторов и должников организации: права и обязанности реорганизуемого юридического лица обязательно переходят к вновь образуемому, даже обязательства, которые оспариваются сторонами.

Это правило установлено императивной нормой закона; оно гарантирует интересы кредиторов и исключает возможность появления "зависших" обязательств и, соответственно, возникновения ситуации правовой неопределенности.

Передача прав и обязанностей, в частности, по всем заключенным договорам производится в соответствии с передаточным актом или разделительным балансом (в зависимости от вида реорганизации: при слиянии, присоединении и преобразовании составляется передаточный акт; при разделении и выделении - разделительный баланс).

Указанные документы утверждаются учредителями (участниками) юридического лица или органом, принявшим решение о реорганизации, и представляются вместе с учредительными документами для государственной регистрации вновь возникшей организации или внесения изменений в учредительные документы существующих юридических лиц (опять же в зависимости от вида реорганизации).

Следует отметить, что если передаточный акт или разделительный баланс не будут представлены в орган, осуществляющий государственную регистрацию изменений, или в них будут отсутствовать положения о правопреемстве, то в регистрации нового юридического лица будет отказано в силу прямого указания закона.

Тем самым обеспечивается соблюдение прав контрагентов реорганизуемого юридического лица.
Кроме того, можно отметить, что даже обязательства, по каким-либо причинам не указанные в передаточном акте (разделительном балансе), но возникшие до реорганизации, подлежат исполнению. Иной подход, как уже было указано, привел бы к безосновательному прекращению обязательств. На это указал Президиум ВАС РФ в Постановлении от 27.07.2011 N 1995/11.

В результате реорганизации права и обязанности переходят к новому юридическому лицу.

Замена должника и кредитора

При этом в зависимости от того, на какой стороне выступало реорганизованное юридическое лицо, в обязательстве происходит замена кредитора или должника.

В соответствии с Гражданским кодексом РФ замена кредитора при реорганизации является видом правопреемства, происходящего в силу закона. Моментом перехода прав кредитора к новой организации является момент государственной регистрации вновь возникшего юридического лица (при реорганизации в форме присоединения - момент внесения в ЕГРЮЛ записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица).

Обязательства, в которых реорганизуемая организация является должником, также переходят к новой организации в полном объеме. При этом для кредиторов законом предусмотрены дополнительные гарантии. В частности, Гражданским кодексом установлена обязанность реорганизуемого юридического лица сообщить в орган, осуществляющий государственную регистрацию юридических лиц, о начале процедуры реорганизации, а после внесения в ЕГРЮЛ соответствующей записи поместить в соответствующих средствах массовой информации уведомление о своей реорганизации.

Таким образом, уведомление кредитора о предстоящем изменении должника осуществляется в данном случае на основании закона.

При этом как такового переоформления договоров вследствие реорганизации не требуется. Допустимо внести в договор соответствующие изменения, подписав, например, дополнительное соглашение к нему. В данном случае также следует представить контрагенту доказательства произошедших изменений. Это необходимо, так как происходит замена стороны договора и могут измениться, например, реквизиты стороны договора, адрес и т.д.

При реорганизации следует внести соответствующие изменения в записи о правах на имущество, поскольку организации, которой оно принадлежало до реорганизации, больше не существует.

Конечно, юридически произошло правопреемство и все перешло в неизменном виде к новому юридическому лицу. Но, во-первых, в результате реорганизации может возникнуть несколько новых организаций, каждая из которых может стать владельцем имущества, а во-вторых, старый владелец может исчезнуть в результате реорганизации (например, при присоединении). Кроме того, изменения в графу наименования владельца имущества следует внести для облегчения владения, пользования, а тем более распоряжения имуществом.

Преимуществами реорганизации перед иными способами передачи прав или имущества является то, что она позволяет передать все указанные активы в неизменном виде.

Подводя итог, следует еще раз отметить, что перевод договора на другую организацию может быть как самостоятельным фактом, так и следствием наступления определенных событий (например, реорганизации).

Если же перевод договора на другую фирму является именно задачей, то и в этом случае можно как заключить договор уступки права требования или перевода долга (с соблюдением всех установленных правил и ограничений), так и осуществить реорганизацию юридического лица. Хотя путь переоформления договоров и имущества путем реорганизации является более сложным.

М.Козлова
Юрист коммерческой практики
компании Rightmark group