Диплом, курсовая, реферат - Разработка должностных инструкций персонала организации

Название: Разработка должностных инструкций персонала организации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
НОУ ВПО «Международный институт рынка»
ФАКУЛЬТЕТ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
Кафедра социально-психологического менеджмента
КУРСОВАЯ РАБОТА
на тему: «Разработка должностных инструкций специалистов организации»
Выполнил студент гр. ДМ-72
Факультета дополнительного
образования
И.С. Пермякова
Руководитель
к.т.н. профессор Л.В. Макарова
Работа защищена
«__» ______________ 2008 г.
Оценка _________________
Самара 2008 г.
Содержание
Ведение
1. Должностная инструкция и профессиограмма как категории
1.1 Должностная инструкция как один из основных организационно –
правовых документов предприятия
1.1.1 Определение понятия «должностная инструкция
1.1.2 Значение должностной инструкции
1.2 Профессиограмма как основа реализации кадровых программ
1.2.1 Определение понятия «профессиограмма»
1.2.2 Основные виды и значение профессиограмм
Выводы по разделу
2. Обзор методов разработки должностных инструкций и профессиограм
2.1 Правовая основа и оптимальная структура должностной инструкции
2.1.1 Раздел «Общая часть»
2.1.2 Раздел «Должностные обязанности»
2.1.3 Разделы: «Права», «Ответственность»
2.1.4 Разделы «Взаимоотношения» и «Поощрения»
2.2 Методы и различные схемы профессиографирования
Выводы по разделу
3. Разработка профессиограммы и должностной инструкции психолога
ОАО «Областной реабилитационный центр»
3.1 Используемые методы, методики и этапы работы
3.2 Разработка аналитической профессиограммы психолога ОАО «Областной реабилитационный центр»
3.3 Разработка должностной инструкции психолога ОАО «Областной реабилитационный центр»
Заключение
Список использованных источников
Приложения
Введение
На сегодняшний день в обществе произошли значительные социальные и экономические перемены. За последние 3 - 5 лет было образовано множество компаний малого и среднего бизнеса, включая групповой бизнес. Все компании и фирмы на определенном этапе столкнулись с одной из проблем эффективного менеджмента организации – разработка взаимоотношений полномочий и определение должностных обязанностей каждого исполнителя. В связи с этим был поставлен вопрос о разработке должностных инструкций.
В специальной литературе сложилось неоднозначное отношение к вопросу о необходимости разрабатывать должностные инструкции. Ряд специалистов утверждает, что должностные инструкции обязательны по каждой должности, профессии, специальности, предусмотренным штатным расписанием организации. Другие отвергают их. В связи с данным положением актуализируется ряд вопросов:
1) Что такое должностная инструкция?
2) Каково предназначение должностной инструкции?
Ответы на данные вопросы помогут нам сформировать собственную точку зрения о необходимости разработки должностной инструкции.
Однако, те категории руководителей, которые считают обязательным разрабатывать должностные инструкции, сталкиваются с рядом других проблем:
1) Как грамотно разработать должностную инструкцию, с учетом всех требований предъявляемых сотруднику?
2) И, собственно, как определить все требования, предъявляемые сотруднику организации?
Для ответов на данные вопросы приходит на помощь одна из отраслей психологии – психология труда. Исследователями в данной отрасли было выделено понятие «профессиограмма». Профессиограмма, как описание деятельности и ее места в организации, является сложной категорий, требующей внимательного и детального изучения. Поскольку каждая организация является уникальной, с особой спецификой и направленностью, то необходимо учитывать данный факт при разработке профессиограммы. Лишь при соблюдении данных условий возможно практическое приложение профессиограммы к разработке должностной инструкции.

Понравилось? тогда жми кнопку!

Разработка должностных инструкций

Цена услуги от 1500 рублей

В случае возникновения трудовых споров, бывает сложно разрешить их, поскольку нет четкой должностной инструкции, где были бы прописаны обязанности работника, а так же его права. Такой документ становится очень актуален в подобных ситуациях.

Должностные инструкции – это организационно-правовые документы, где определены основные функции, права и обязанности сотрудников компании при осуществлении трудовой деятельности на определённой должности.

Основные цели составления должностной инструкции:

• Создание организационно-правовой базы деятельности должностных лиц;
• Определение четкого перечня прав и обязанностей работников, а так же их ответственность;
• Обеспечение объективности аттестаций и проверок, а так же равномерного распределения обязанностей между сотрудниками.

Заказать должностные инструкции для сотрудников можно, обратившись к нам по телефонам:

Стоимость составления должностной инструкции от 1500 руб.

Владельцам и управляющим предприятий малого бизнеса, которые хотят привести кадровую документацию в порядок и установить четкие требования к квалификации работников предприятия.

1. Подготовительный этап;
2. Разработка проекта должностной инструкции;
3. Согласование проекта должностной инструкции;
4. Утверждение должностной инструкции

Потому что оно напрямую зависит от компетенции специалиста. Наши специалисты наивысшей категории с обширным опытом, которые в кратчайшие сроки разработают должностные инструкции для сотрудников вашей компании.

• Вы предоставляете сведения о должности.
• Мы проводим анализ обязанностей должностного лица;
• Составляется соответствующая инструкция;
• Специалист консультирует клиента по завершении работы.

Однозначно ответить на этот вопрос довольно сложно. Ориентировочно для составления должностной инструкции требуется от 1 до 3 дней.

Наши эксперты, обладающие большим опытом составления должностных инструкций, помогут вам избежать проблем с разрешением трудовых споров, а так же, опираясь на этот документ, знать перечень требований к будущим сотрудникам.

Должностная инструкция

Тюменский государственный университет

Институт государства и права

Специальность: Государственное и муниципальное управление

Выполнил студент IV курса дневного отделения гр. 1597

Лесовой Сергей Юрьевич

Должностная инструкция – это правовой акт, издаваемый в целях регламентации организационно-правового положения работника, его обязанностей, прав и ответственности и обеспечивающий условия для его эффективной работы.

Правовое положение работника организации регламентируется должностной инструкцией, устанавливающей функции, права, обязанности и ответственность должностных лиц. Унифицированная структура текста данного документа, согласно ГСДОУ, включает следующие разделы:

1. Общие положения

Устанавливается сфера деятельности данного специалиста, порядок его назначения и освобождения от занимаемой должности, замещение по должности во время отсутствия, определяются квалификационные требования, подчиненность специалиста и должностные лица, которыми он руководит. В разделе перечисляются правовые акты и нормативные документы, которыми должен руководствоваться специалист в своей деятельности.

Определяются направления деятельности специалиста.

3. Должностные обязанности

Перечисляются конкретные задачи, возложенные на специалиста; указывается форма его участия в управленческом процессе - руководит, утверждает, обеспечивает, подготавливает, рассматривает, исполняет, контролирует, согласовывает, представляет, курирует и т.д.

Определяются права, предоставляемые специалисту для выполнения возложенных на него функций и обязанностей.

Устанавливаются виды ответственности за несвоевременное и некачественное выполнение специалистом должностных обязанностей и неиспользование предоставленных ему прав.

В ГСДОУ рекомендовано включать в должностную инструкцию раздел "Оценка работы", в котором должны быть перечислены критерии оценки качества работы сотрудника.

При разработке должностных инструкций сотрудникам кадровых служб следует учитывать наименования должностей, предусмотренных для этих служб
Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов: директор по кадрам и быту, начальник отдела (управления кадрами и трудовыми отношениями), специалист по кадрам, менеджер (в подразделениях (службах) управления кадрами и трудовыми отношениями), заведующий отделом по управлению кадрами и трудовыми отношениями, инженер по подготовке кадров, инспектор по кадрам, табельщик.

Нормативной базой для разработки должностных инструкций является
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 21 августа 1998 г. № 37. Справочник содержит квалификационные характеристики должностей служащих, являющиеся нормативным документом, регламентирующим содержание выполняемых функций работников.

В качестве нормативной базы квалификационные характеристики должностей служащих предназначены для применения в организациях и на предприятиях всех форм собственности независимо от их ведомственной подчиненности. На основе квалификационных характеристик разрабатываются должностные инструкции для конкретных работников.

Каждая квалификационная характеристика, представленная в справочнике, содержит три раздела: должностные обязанности работника, что он должен знать, требования к квалификации работника. В Квалификационном справочнике охарактеризованы следующие должности работников кадровых служб: заместитель директора по управлению персоналом, менеджер по персоналу, начальник отдела кадров, инженер по подготовке кадров, инспектор по кадрам, специалист по кадрам, табельщик.

Должностные инструкции разрабатываются руководителями структурных подразделений и ими подписываются. При отсутствии структурных подразделений инструкция составляется специалистом, занимающим данную должность и им подписывается. Должностные инструкции обязательно утверждаются, как правило, первым руководителем организации.

Вопросы согласования текстов должностных инструкций и привлечения к этому определенных должностных лиц решаются индивидуально в каждой организации в зависимости от ее структуры, штатного состава и сложившихся традиций. Например, во многих организациях тексты должностных инструкций согласовывают с юрисконсультами.

Должностные инструкции доводятся до работников под расписку.

Для внесения в должностные инструкции изменений и дополнений издается соответствующий приказ руководителя организации, который доводится до работников под расписку.

Приказ о внесении изменений издается при необходимости перераспределения функций и должностных обязанностей, при реорганизациях, сокращении штатов и т.д.

Кроме того, должностные инструкции должны быть заменены и заново утверждены в следующих случаях:
. при изменении наименования организации или структурного подразделения;
. при изменении наименования должности;
. при изменении фамилии работника, замещающего данную должность

(например, при увольнении прежнего работника и замене его другим), если инструкция, в виде исключения, была именной и содержала в заголовке к тексту фамилию и инициалы работника.

Распределение должностных обязанностей между руководящими работниками организации устанавливается распорядительным документом — приказом директора.

1. Должностные инструкции – М. «Издательство ПРИОР», 2002. – 128 с.
2. Павлюк Л.В. Киселева Т.И. Воробьев Н.И. Справочник по делопроизводству, архивному делу и основам работы на компьютере (7-е изд.).
– СПб. «Издательский дом Герда», 2002, 288 с.

База Рефератов - Разработка должностных инструкций персонала организации - скачать рефераты, бесплатно рефераты

На сегодняшний день в обществе произошли значительные социальные и экономические перемены. За последние 3 - 5 лет было образовано множество компаний малого и среднего бизнеса, включая групповой бизнес. Все компании и фирмы на определенном этапе столкнулись с одной из проблем эффективного менеджмента организации – разработка взаимоотношений полномочий и определение должностных обязанностей каждого исполнителя. В связи с этим был поставлен вопрос о разработке должностных инструкций.

В специальной литературе сложилось неоднозначное отношение к вопросу о необходимости разрабатывать должностные инструкции. Ряд специалистов утверждает, что должностные инструкции обязательны по каждой должности, профессии, специальности, предусмотренным штатным расписанием организации. Другие отвергают их. В связи с данным положением актуализируется ряд вопросов:

1) Что такое должностная инструкция?

2) Каково предназначение должностной инструкции?

Ответы на данные вопросы помогут нам сформировать собственную точку зрения о необходимости разработки должностной инструкции.

Однако, те категории руководителей, которые считают обязательным разрабатывать должностные инструкции, сталкиваются с рядом других проблем:

1) Как грамотно разработать должностную инструкцию, с учетом всех требований предъявляемых сотруднику?

2) И, собственно, как определить все требования, предъявляемые сотруднику организации?

Для ответов на данные вопросы приходит на помощь одна из отраслей психологии – психология труда. Исследователями в данной отрасли было выделено понятие «профессиограмма». Профессиограмма, как описание деятельности и ее места в организации, является сложной категорий, требующей внимательного и детального изучения. Поскольку каждая организация является уникальной, с особой спецификой и направленностью, то необходимо учитывать данный факт при разработке профессиограммы. Лишь при соблюдении данных условий возможно практическое приложение профессиограммы к разработке должностной инструкции.

При анализе основных функций управления ОАО «Областной реабилитационный центр» (далее ОАО «ОРЦ») была выявлена проблема текучести кадров, в частности психологов. Одной из причин данной проблемы являются недостаточно хорошо проработанные требования к личностным особенностям и профессиональным качествам специалиста. Таким образом, внимательный и глубокий подход к разработке должностной инструкции психолога данной организации приобретает значимую актуальность .

Исходя из актуальности, была определена цель работы: разработка должностной инструкции психолога ОАО «ОРЦ», на основании разработанной профессиограммы.

Объектом исследования является: профессиональная деятельность психолога в ОАО «ОРЦ».

Предметом исследования является: личностные и квалификационные требования, предъявляемые к деятельности психолога.

1. Теоретическое изучение основных категорий: должностная инструкция и профессиограмма.

2. Анализ основных методов разработки должностных инструкций и профессиограм.

3. Разработка профессиограммы и должностной инструкции психолога ОАО «ОРЦ»

1. Должностная инструкция и профессиограмма как категории

1.1Должностная инструкция как один из основных

организационно – правовых документов предприятия

1.1.1 Определение понятия «должностная инструкция»

Должностная инструкция – внутренний правовой документ предприятия, регламентирующий назначение и место работника в аппарате управления, функциональные обязанности, права, ответственность и поощрение работника. Ее содержанием является не только трудовая функция работника, но и квалификационные требования, предъявляемые к претенденту на занятие той или иной должности. Это имеет позитивное значение при решении вопроса об отказе в приеме на работу и объективной его оценке [9].

Так, по смыслу ч. 2 ст.64 ТК РФ обоснованным является отказ в приеме на работу по деловым качествам претендента на заключение трудового договора. В соответствии с п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под деловыми качествами работника понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

- профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации);

- личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

При этом, по мнению Верховного Суда РФ, работодатель в праве предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, которые:

- обязательны для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющееся по смыслу п. 6, 7 ст. 16 Федерального закона от 27.07.04 № 79-Ф3 (ред. от.02.02.2006) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, когда иное предусмотрено международным договором РФ);

- необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) [9].

Должностные инструкции разрабатываются по каждой должности управленческого персонала в соответствии со штатным расписанием и являются логическим продолжением и развитием положения о структурном подразделении. Они утверждаются руководителем предприятия для всех сотрудников малых предприятий, а на крупных и средних предприятиях - для руководителей структурных подразделений.

Основными разделами должностной инструкции являются: общая часть, карта функциональных обязанностей, права, ответственность, поощрение.

1.1.2 Значение должностной инструкции

Четкость в определении квалификационных требований и трудовой функции работника, закрепленных в должностной инструкции позволяет:

- объективно оценить деловые качества претендента при приеме его на работу, в т.ч. в процессе прохождение конкурса (избрания или выборов на должность);

- наиболее точно оценить деятельность работника в период его испытания, установленного соглашением сторон, в процессе его аттестации (соответствие его занимаемой должности);

- рационально распределить функциональные обязанности между работниками (осуществит разделение труда в целом);

- решить вопрос о переводе работника на другую работу [9];

- повысить своевременность и надежность выполнения задач, за счет введения количественных показателей периодичности, трудоемкости, продолжительности и календарных сроков их выполнения;

- улучшить социально-психологический климат в коллективе, устранить конфликты между руководителями и подчиненными;

- четко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами;

- конкретизировать права работника в части подготовки и принятия управленческих решений и использование ресурсов;

- повысить коллективную и личную ответственность работников за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей;

- организовать равномерную загрузку работников по периодам с минимальными потерями рабочего времени и перегрузками [3].

Следует отметить, что работник также заинтересован в четком определении характера его работы, круга должностных обязанностей, ответственности, квалификационных требований, предъявляемых к занимаемой им должности. В ряде случаев это позволяет ему:

- объективно оценить свои возможности и дальнейшую перспективу трудовой деятельности;

- определить вид и род работы, круг своих обязанностей в целях защиты трудовых прав;

- оценить меру юридической ответственности по занимаемой им (или вакантной) должности.

Кроме того, должностные инструкции можно рассматривать и как своеобразное средство защиты прав как работника так и работодателя, поскольку при возникновении трудового спора именно должностная инструкция может служить доказательством правомерности поведения работника или работодателя.

Они разрабатываются в целях обеспечения:

- взаимосвязи и взаимозаменяемости между отдельными должностями;

- исключения дублирования и параллелизма в выполнении работниками организации отдельных операций;

- четкого разграничения прав и обязанностей работников организации (структурного подразделения);

- установления их меры ответственности.

Должностная инструкция является документом, действующим относительно продолжительное время. Она вступает в силу с момента утверждения ее руководителем организации и действует до замены ее новым документом [9].

В современных компаниях должностная инструкция, как правило, подготавливается отделом человеческих ресурсов, совместно с руководителем подразделения: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, линейный руководитель – определяет субординацию, подчиненность, соотношение функциональных обязанностей в соответствии с разработанными и утвержденными положениями о структурных подразделениях организации. Кроме того, целесообразно согласование должностной инструкции с юрисконсультантом. Согласование – это в первую очередь проведение юридической экспертизы содержания должностной инструкции, т.е. выявление положений в должностной инструкции, которые противоречат трудовому законодательству или не преследуют основную цель – установление правового положения работника, который обязан выполнять трудовую функцию, предусмотренную его должностной инструкцией.

Разрабатывать должностные инструкции и утверждать их работодателем следует по всем вакантным должностям, имеющимся в штатном расписании организации. Их подобает утверждать и вводить в действие до поиска подходящего работника на вакантную должность и заключение с ним трудового договора.

1.2 Профессиограмма как основа реализации кадровых программ

1. 2. 1 Определение понятия «профессиограмма»

Поскольку должностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. То при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещении вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это не просто, в особенности для человека, не знакомого со спецификой работы на вакантной должности. Поэтому чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать (в дополнение к должностным инструкциям, а в последнее время вместо них) документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности – квалификационные карты и карты компетенций [18].

Для создания подобных документов необходимо сделать анализ работы исполнителя, выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально полно описывающих деятельность. Данный вид деятельности называется профессиографическим анализом. В дальнейшем по результатам анализа составляется профессиограмма.

Профессиограмма – это документ, представляющий описание деятельности и ее места в организации [16].

В самом общем виде профессиограмма определяется как «описательно-технологическая характеристика различных видов профессиональной деятельности», сделанная по определенной схеме и для решения определенных задач [13].

Кроме того, выделяется понятие психограмма, понимаемая как выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного выполнения данной трудовой деятельности. Данные качества называют профессионально важными качествами (ПВК).

В современной профессиографии существует еще одно важное понятие – системная профессиограмма, рассматриваемая как сама технология психологического изучения субъекта труда, в которой как бы соединяется собственно профессиограмма и психограмма (на основе описательно-технологических характеристик профессии по определенной схеме выделяются профессионально важные качества для этой профессии).

1.2.2 Основные виды и значение профессиограмм

На основании целей и задач, для решения которых предназначены те или иные описательные системы профессий. Е.М. Иванова выделяет следующие типы профессиограм [13]:

- информационные профессиограммы (предназначены для использования в профконсультационной и профориентационной работе для информирования клиентов о тех профессиях, которые вызвали у них интерес);

- ориентировочно-диагностические профессиограммы (служат для выявления причин сбоев, аварий, низкой эффективности труда и организуются на основе сопоставления реальной работы данного человека или рабочей группы с требуемыми – эффективными – образцами организации трудовой деятельности);

- конструктивные профессиограммы (служат для совершенствования эргатической системы, на основе проектирования новых образцов техники, а также подготовки и организации труда самого персонала);

- методические профессиограммы (служат для подбора адекватных методов исследования данной эргатической системы, т.е. направлены на рефлексию и последующую организацию труда самого специалиста, составляющего профессиографическое описание конкретной работы);

- диагностические профессиограммы, целью которых является подбор методик для профотбора, расстановки и переподготовки кадров);

А. К. Маркова анализирует и выделяет следующие основные подходы к содержанию и структуре профессиограм [13].

Комплексная профессиограмма (по К. К. Платонову, Ю. В. Котеловой и др.), где учитывается широкий круг характеристик (социальных, технических, экономических, медико-гигиенических и др.), а также указывается предмет, цели, способ, критерии оценки результатов и т.п.

Аналитическая профессиограмма (по Е. М. Ивановой), где раскрываются не отдельные характеристики компонентов профессии, а обобщенные нормативные показатели профессии и показатели психологической структуры профессиональной деятельности. Анализируются объективные характеристики труда и психологическая характеристика труда, что в итоге и позволяет выделять ПВК, соответствующие данным задачам.

Психологически ориентированная профессиограмма (по Е. И. Гарберу), где выделяются: 1) описание внешней картины труда, трудовое поведение: фотография рабочего дня, хронометраж рабочего времени, временная динамика производственной активности, типичные ошибки и др.; 2) внутренняя картина труда: типичные реакции личности на определенные профессиональные ситуации, интегральные образования личности работника, психические состояния.

«Модульный подход» в профессиографировании (по В.Е. Гаврилову). Сам психологический модуль – это «типовой элемент профессиональной деятельности, присущий ряду профессий и выделяемый на основе общности требований к человеку». Структура модуля: 1) объективные характеристики типового элемента; 2) психологические характеристики требований к человеку, предъявляемые этим элементом.

Выводы по разделу

Подводя итоги по данному разделу можно сказать, что:

1) Должностная инструкция является основным организационно - правовым документом организации;

2) Содержа ,ием должностной инструкции является трудовая функция работника и квалификационные требования, предъявляемые к претенденту на занятие той или иной должности;

3) Должностная инструкция является средством защиты прав, как работника, так и работодателя при возникновении трудовых споров;

4) Разрабатывать должностные инструкции и утверждать их работодателем следует по всем вакантным должностям, имеющимся в штатном расписании организации.

5) Необходимо согласовать должностную инструкцию с юрисконсультантом.

6) Определить насколько кандидат на замещении вакантной должности способен выполнять предъявляемые функции позволяет профессиограмма.

7) Профессиограмма является «описательно-технологической характеристикой различных видов профессиональной деятельности».

8) Аналитическая профессиограмма является наиболее актуальной, для разработки должностной инструкции специалиста, определяющая все требования, предъявляемые сотруднику.

Таким образом, можем сделать заключение, что должностная инструкция является обязательным документом, разрешающая одну из проблем эффективного управления организацией. Качественно подойти к проблеме разработки должностной инструкции позволяет профессиограмма.

2. Обзор методов разработки должностных инструкций и профессиограмм

2.1 Правовая основа и оптимальная структура должностной инструкции

В качестве основы должностных инструкций целесообразно использовать нормативные правовые акты, разработанные централизованно государством.

Так, в соответствии с п. 5 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утв. постановлением Минтруда России от 09.02.04 №9 (далее порядок применения ЕКС), квалификационные характеристики служат основой для разработки должностных инструкций.

Должностные инструкции, разработанные работодателем, должны содержать конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенности организации производства, труда и управления, их прав и ответственности.

Согласно п. 1 Порядка применения ЕКС Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих предназначен для решения вопросов, связанных:

- с регулированием трудовых отношений;

- с обеспечением эффективной системы управления персоналом организации независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности.

Руководствуясь государственными нормативами, работодатель в праве самостоятельно определять содержание трудовой функции на уровне локального регулирования. При этом перечень работ, определенных производственных операций, должностных обязанностей работника должен в той или иной мере соответствовать требованиям, установленным централизованно.

Кроме того, работодатель в праве расширить круг трудовых обязанностей работника в сравнении с установленными в централизованном порядке. Однако данная возможность имеет некоторые ограничения. В соответствии с п. 5 Порядка применения ЕКС это может быть обусловлено серьезными причинами, например процессом совершенствования организации труда, проводимым работодателем, или внедрением технических средств, проведением мероприятий по увеличению объема выполняемых работ.

Разработка должностных инструкций персонала организации - Курсовой проект

__ ______________ 2008 г.

Ведение1. Должностная инструкция и профессиограмма как категории1.1 Должностная инструкция как один из основных организационно

правовых документов предприятия 1.1.1 Определение понятия должностная инструкция 1.1.2 Значение должностной инструкции1.2 Профессиограмма как основа реализации кадровых программ 1.2.1 Определение понятия профессиограмма 1.2.2 Основные виды и значение профессиограммВыводы по разделу2. Обзор методов разработки должностных инструкций и профессиограм2.1 Правовая основа и оптимальная структура должностной инструкции 2.1.1 Раздел Общая часть 2.1.2 Раздел Должностные обязанности 2.1.3 Разделы: Права, Ответственность 2.1.4 Разделы Взаимоотношения и Поощрения2.2 Методы и различные схемы профессиографированияВыводы по разделу3. Разработка профессиограммы и должностной инструкции психолога

ОАО Областной реабилитационный центр3.1 Используемые методы, методики и этапы работы3.2 Разработка аналитической профессиограммы психолога ОАО Областной реабилитационный центр3.3 Разработка должностной инструкции психолога ОАО Областной реабилитационный центрЗаключениеСписок использованных источниковПриложения

На сегодняшний день в обществе произошли значительные социальные и экономические перемены. За последние 3 - 5 лет было образовано множество компаний малого и среднего бизнеса, включая групповой бизнес. Все компании и фирмы на определенном этапе столкнулись с одной из проблем эффективного менеджмента организации разработка взаимоотношений полномочий и определение должностных обязанностей каждого исполнителя. В связи с этим был поставлен вопрос о разработке должностных инструкций.

В специальной литературе сложилось неоднозначное отношение к вопросу о необходимости разрабатывать должностные инструкции. Ряд специалистов утверждает, что должностные инструкции обязательны по каждой должности, профессии, специальности, предусмотренным штатным расписанием организации. Другие отвергают их. В связи с данным положением актуализируется ряд вопросов:

1) Что такое должностная инструкция?

2) Каково предназначение должностной инструкции?

Ответы на данные вопросы помогут нам сформировать собственную точку зрения о необходимости разработки должностной инструкции.

Однако, те категории руководителей, которые считают обязательным разрабатывать должностные инструкции, сталкиваются с рядом других проблем:

1) Как грамотно разработать должностную инструкцию, с учетом всех требований предъявляемых сотруднику?

2) И, собственно, как определить все требования, предъявляемые сотруднику организации?

Для ответов на данные вопросы приходит на помощь одна из отраслей психологии психология труда. Исследователями в данной отрасли было выделено понятие профессиограмма. Профессиограмма, как описание деятельности и ее места в организации, является сложной категорий, требующей внимательного и детального изучения. Поскольку каждая организация является уникальной, с особой спецификой и направленностью, то необходимо учитывать данный факт при разработке профессиограммы. Лишь при соблюдении данных условий возможно практическое приложение профессиограммы к разработке должностной инструкции.

При анализе основных функций управления ОАО Областной реабилитационный центр (далее ОАО ОРЦ) была выявлена проблема текучести кадров, в частности психологов. Одной из причин данной проблемы являются недостаточно хорошо проработанные требования к личностным особенностям и профессиональным качествам специалиста. Таким образом, внимательный и глубокий подход к разработке должностной инструкции психолога данной организации приобретает значимую актуальность .

Исходя из актуальности, была определена цель работы: разработка должностной инструкции психолога ОАО ОРЦ, на основании разработанной профессиограммы.

Объектом исследования является: профессиональная деятельность психолога в ОАО ОРЦ.

Предметом исследования является: личностные и квалификационные требования, предъявляемые к деятельности психолога.

1. Теоретическое изучение основных категорий: должностная инструкция и профессиограмма.

2. Анализ основных методов разработки должностных инструкций и профессиограм.

3. Разработка профессиограммы и должностной инструкции психолога ОАО ОРЦ

1. Должностная инструкция и профессиограмма как категории

1. Должностная инструкция как один из основных

организационноправовых документов предприятия

1.1.1 Определение понятия должностная инструкция

Должностная инструкция вну