Приказ о временном переводе работника на другую работу в связи с производственной необходимостью (Образец заполнения) - образец РБ 2016

• Каким должен быть правильно составленный трудовой договор
  Трудовой договор определяет взаимоотношения работодателя и сотрудника. От того, насколько досконально будут учтены условия взаимоотношения сторон, его заключивших, зависит соблюдение сторонами прав и обязательств, им предусмотренных.
• Как грамотно составить договор займа
  Взятие денег в заем – явление, достаточно, характерное и распространенное для современного общества. Юридически правильным будет оформить кредитный заем с последующим возвратом средств документально. Для этого стороны составляют и подписывают договор займа.
• Правила составления и заключения договора аренды
  Ни для кого не секрет, что юридически грамотный подход к составлению договора или контракта является гарантией успешности сделки, ее прозрачности и безопасности для контрагентов. Правоотношения в сфере найма не исключение.
• Гарантия успешного получения товаров – правильно составленный договор поставки
  В процессе хозяйственной деятельности многих фирм наиболее часто используется договор поставки. Казалось бы, этот простой, по своей сути, документ должен быть абсолютно понятным и однозначным.

Новое за 03 октября 2016

Почему вы не любите свою работу?

Приказ в связи с производственной необходимостью образец - Полезная информация

В вашем браузере отключен JavaScript, поэтому некоторое содержимое портала может отображаться некорректно. Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, JavaScript в настройках вашего браузера. Использование устаревшей версии браузера потенциально опасно и может привести к некорректному отображению сайта. Обратите внимание на то, что мы не проверяем работоспособность и не поддерживаем корректную работу сайта в устаревших версиях браузеров. Вы можете самостоятельно или с помощью системного администратора вашей организации скачать бесплатно и установить один из популярных современных браузеров: Марина гость 28 мая 2009, 8:20 А можно работнику не устанавливать доплату за исполнение иобязанностей временно отсутствующего работника? Работник является руководителем смежного отдела. Замещать будет руководителя более крупного отдела. Одним из случаев производственной необходимости является необходимость замещения отсутствующего работника. Временное заместительство — это исполнение должностных обязанностей отсутствующего работника. На временное заместительство не требуется согласие работника. Временное заместительство, как разновидность перевода в случае производственной необходимости не может превышать без согласия работника одного месяца. При согласии работника на перевод для замещения временно отсутствующего работника такой перевод может быть и на более длительный срок. Возложение на работника обязанности временно отсутствующего работника возможно, если по должности временно отсутствующего работника не предусмотрен штатный заместитель. Временный перевод для замещения отсутствующего работника допускается, если этот работник отсутствует на работе в связи с болезнью, нахождением в отпуске, командировке, выполнением государственных обязанностей, отстранением от работы и т. Временный перевод на вакантную должность не допускается. Временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом распоряжением нанимателя. При временном заместительстве замещающему работнику в организациях, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, оплата производится в размере должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием для замещаемого работника без надбавок и доплат. Замещающий работник премируется по условиям и в размерах, установленных по должности замещаемого работника. Премия начисляется на должностной оклад без надбавок и доплат замещаемого работника. В иных организациях условия и порядок оплаты труда при временном заместительстве устанавливаются нанимателем и предусматриваются в коллективных договорах, соглашениях. При производственной необходимости работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Цитата: За выполнение наряду с основной работой обязанностей временно отсутствующего работника в соответствии со ст. Если возложение обязанностей временно отсутствующего работника связано с необходимостью исполнять распорядительные функции, применяется ст. В коммерческих организациях условия и порядок оплаты труда при временном заместительстве устанавливаются нанимателем и предусматриваются в коллективном договоре, соглашении. Галина АСОСКОВА, главный экономист Минтруда и соцзащиты 3 февраля 2010, 12:52 О возложении обязанностей ВОЗЛОЖИТЬ: на Временный перевод в связи с производственной необходимостью В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу по другой профессии, специальности, квалификации, должностиа также на работу к другому нанимателю. Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года с 1 января по 31 декабря. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен. Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника. При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. В связи с производственной необходимостью, отпуском начальника ремонтно-строительного участка «РСУ-Центр» Ковгана Mika писал а. И выдержка из статейки, размещенной в ЮСИАСе: Оформление временного перевода Остановимся на некоторых вопросах, связанных с оформлением временного перевода работника. Если перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью должен быть оформлен приказом распоряжением нанимателя с указанием конкретной причины, обусловившей необходимость временного перевода работника на другую работу, и срока перевода, то обратный перевод с временной работы на прежнюю по окончании его срока осуществляется автоматически. Но если после окончания срока временного перевода, оговоренного в приказе распоряжениинаниматель не предоставляет работнику прежнюю работу, работник вправе оставить временную работу, на которую он был переведен, и обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров КТС или суд о предоставлении ему прежней работы. Оставление другой работы в таком случае не будет являться прогулом, т. Более того, восстановление работника на прежней работе будет чревато для нанимателя взысканием оплаты за время вынужденного прогула, а также возмещением морального вреда в случае заявления соответствующего требования. Приведем возможную формулировку приказа о временном переводе в связи с производственной необходимостью. О временном переводе Петрова ПОДГРУША, заслуженный юрист Республики Беларусь 06. Гораздо подробнее освещены вопросы оплаты труда при врем. Но я сделала вывод такой: тр. Минск О временном заместительстве В соответствии со статьями 33 и 68 Трудового кодекса Республики Беларусь в связи с нахождением в социальном отпуске бухгалтера Ивановой Оплату труда Петровой Ознакомить с настоящим приказом Петрову Довести до сведения бухгалтерии. Основание: приказ от 05. Повышение квалификации, переподготовка на уровне высшего образования. Наиболее эффективная альтернатива сокращению персонала Реальной альтернативы сокращению - нет «Заморозить» рекрутинг, программы обучения, корпоративы Урезать компенсационный и социальный пакеты Сократить рабочее время, ввести гибкие графики Затихариться приостановить деятельность компании Часто ли вы опаздываете на работу? Никогда, я очень пунктуален. Очень редко и по самым экстренным обстоятельствам. Часто, но на пару минут. У нас очень лояльное руководство.

Изменение трудового договора

Изменение существенных условий труда работника может производиться только в связи с обоснованными, производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменениями в технике и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации, автоматизации и компьютеризации производственных процессов, внедрении ресурсосберегающих и экологически чистых технологий и т.д. Обоснование этих причин должно быть указано в соответствующем документе, например в приказе.

Если изменение существенных условий труда производится нанимателем без обоснования какой-либо конкретной производственной, организационной или экономической причины, то орган, рассматривающий трудовой спор, должен признать эти изменения незаконными и восстановить прежние условия труда со взысканием в соответствующих случаях оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и привлечением виновных лиц к материальной ответственности (ст. 243-245 ТК). Пунктом 20 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 разъяснено, что при отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным.

Согласно ч. 3 ст. 32 ТК наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. ТК установлен минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда. Это означает, что наниматель может преду­предить работника об изменении существенных условий труда, которые произойдут через два и более месяца. В течение срока предупреждения работник обязан добросовестно исполнять свои должностные обязанности, в противном случае он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Значит, для того чтобы изменение существенных условий труда было правомерным, наниматель обязан соблюдать все условия, предусмотренные ст. 32 ТК: наличие обоснованных производственных, организационных, экономических причин; продолжение работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре; письменное предупреждение работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за один месяц.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины.

Если наниматель произвел увольнение работника, отказавшегося от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда, до истечения месячного срока предупреждения, то при отсутствии других оснований для восстановления работника на работе суд вправе изменить дату увольнения с таким расчетом, чтобы общий срок со дня фактического предупреждения составил один месяц, и за этот период в пользу работника взыскать заработную плату.

Формулировка приказа об изменении существенных условий труда:

В связи с рационализацией рабочих мест Иванова Петра Андреевича, термиста термического цеха, перевести 15.02.2008 на двухсменный режим работы

Запись в трудовую книжку не производится.

Таким образом, в схематичном виде основные положения, связанные с изменением существенных условий труда, выглядят следующим образом:

- в отдельных случаях производится запись в трудовую книжку (например, при изменении наименования должности, заключение контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, и т.д.);

- в трудовой договор вносятся изменения при согласии работника продолжить работу с изменившимися существенными условиями труда, если эти условия являлись содержанием данного трудового договора;

- заключается контракт при согласии работника работать по контракту;

- трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК при отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда

Согласно п. 15 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 не считается переводом, требующим письменногосогласия работника, перемещение, которым признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

Эти правовые категории (перевод и перемещение) существенно отличаются тем, что при переводе изменяется трудовая функция (п. 3 ч. 2 ст. 19 ТК), наниматель или местность, где выполняется работа, а при перемещении - рабочее место, структурное подразделение, механизм, агрегат. Если у работника меняется место работы (п. 2 ч. 2 ст. 19 ТК), то это будет перевод, который производится только с письменного согласия работника, если меняется рабочее место (например, механизм, агрегат) - перемещение и в таком случае согласие работника не требуется.

В соответствии с ч. 2 ст. 31 ТК рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.

Место работы - это расположенная в определенной местности (населенном пункте по существующему административно-территориальному делению республики) организация (иной наниматель), которая является стороной трудового договора, заключенного с работником. Конкретное место нахождения организации указывается в ее учредительных документах.

В силу ч. 1 ст. 31 ТК перемещение должно производиться только в пределах специальности (квалификации, должности) с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

Положения ч. 3 ст. 31 ТК предусматривают, что при перемещении не требуется согласия работника. Поэтому отказ работника от перемещения, произведенного с соблюдением требований ст. 31 ТК, является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом, за что может последовать дисциплинарная ответственность.

Перемещение работника недопустимо, в том числе с согласия работника, если это противопоказано ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением или требованием законодательства (запрет применения труда отдельных категорий работников, например женщин и несовершеннолетних). Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. С учетом конкретных обстоятельств изменение условий труда работника при перемещении может быть признано незаконным, если будет установлено, что такие причины отсутствуют, а перемещение произведено с целью "передвинуть" неугодного работника на рабочее место с худшими условиями труда, с изменением заработной платы и т.д.

ТК не обязывает нанимателя оформлять перемещение приказом (распоряжением, постановлением). Однако если при перемещении уменьшается заработная плата работника по не зависящим от него причинам, то производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения (ч. 2 ст. 72 ТК). Уже только поэтому, по нашему мнению, перемещение должно быть оформлено приказом (распоряжением) нанимателя.

Формулировка приказа о перемещении:

В связи с производственными причинами, выразившимися в изменении технологии производства, Иванова Петра Андреевича, слесаря 4-го разряда цеха сборки узлов, работающего на вертикально-сверлильном станке 2А-125, 17.01.2008 переместить на плоскошлифовальный станок 35-71М с сохранением прежних условий оплаты труда.

Основание: решение об изменении технологии производства, докладная записка заместителя директора Сидорова В.И. ст. 31 Трудового кодекса Республики Беларусь

Запись в трудовую книжку не производится.

Таким образом, в схематичном виде основные положения, связанные с перемещением работника, выглядят следующим образом:

Временный перевод в случае простоя имеет свои особенности. Согласно ч. 1 ст. 34 ТК простоем признается временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).

Часть 2 ст. 34 ТК предусматривает, что временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности.

В соответствии с ч. 3 ст. 34 ТК при временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.

Формулировка приказа о переводе в связи с простоем:

Иванова Петра Андреевича, плотника хозяйственной группы, в связи с простоем перевести 15.01.2008 подсобным рабочим с повременной оплатой труда на все время простоя с сохранением заработной платы по прежней работе.

Основание: акт о простое, ст. 34 Трудового кодекса Республики Беларусь

Запись в трудовую книжку не производится.

Таким образом, в схематичном виде основные положения, связанные с переводом работника, выглядят следующим образом:

- трудовая функция (работа по другой профессии; работа по другой специальности; работа по другой квалификации; работа по другой должности);

- место работы (наниматель);

- местность, где осуществляется работа

- требует письменного согласия работника;

- не требует согласия работника временный перевод в случае производственной необходимости или простоя (ст. 33, 34 ТК);

- не требует согласия работника, но требует согласия государственной службы занятости населения перевод на другую работу работника, обязанного возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение им трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины (ч. 3 ст. 30 ТК)

запрещается перевод работника на другую работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья

- оформляется приказом (распоряжением) нанимателя;

- вносится запись в трудовую книжку (кроме временных переводов);

- при переводе на другую работу у того же нанимателя заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК

Согласно ст. 33 ТК в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях. Допускается перевод в порядке производственной необходимости для замещения отсутствующего работника.

Указанный перечень обстоятельств производственной необходимости является приблизительным. Он может быть расширен как самостоятельно нанимателем, так и коллективным договором, соглашением при одном условии (как и те, которые прямо перечислены в ТК): такие случаи должны быть исключительными для данного нанимателя.

Судебная практика к исключительным случаям относит экстраординарные, заранее не предвиденные ситуации, могущие повлечь очень существенные отрицательные последствия для нанимателя.

При наличии таких обстоятельств наниматель имеет право, но не обязан производить перевод в связи с производственной необходимостью.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен. Согласно ст. 33 ТК временный перевод в связи с производственной необходимостью для замещения временно отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

В связи с производственной необходимостью работник может быть переведен на любую работу, в том числе на менее квалифицированную.

Перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.

Часть 5 ст. 33 ТК урегулировала вопросы оплаты труда при переводах в связи с производственной необходимостью. В частности, оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Формулировки приказов о переводе в связи с производственной необходимостью:

Иванова Петра Андреевича, плотника хозяйственной группы, в связи с производственной необходимостью перевести 15.01.2008 сроком на один месяц подсобным рабочим для устранения последствий производственной аварии с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Основание: ст. 33 Трудового кодекса Республики Беларусь

Запись в трудовую книжку не производится.

Иванова Петра Андреевича, старшего продавца, в связи с производственной необходимостью перевести 15.01.2008 сроком на один месяц на должность кассира для замещения Петровой Марии Захаровны, находящейся в трудовом отпуске, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Основание: ст. 33 Трудового кодекса Республики Беларусь

Запись в трудовую книжку не производится.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Конституция Республики Беларусь. Принята на республиканском референдуме 24 ноября 1996г. / Минск «Беларусь» 1997.

Трудовой кодекс Республики Беларусь, принят Палатой Представителей 8 июня 1999 года. Одобрен Советом республики 30 июня 1999 года.

Закон Республики Беларусь «О пенсионом обеспечении» от 17 апреля 1992 г. № 1596-XII. (Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь, 1992 г. №17, ст. 275).

Закон Республики Беларусь «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь» от 11 ноября 1991г. № 1224-XII. (Ведомости Верховного Совета, 1991 г. N 34, ст. 611).

Дмитрук В. Н. Трудовое право. / Учебное пособие. - Мн. Амалфея, 2000.

Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь. Под ред. Василевича Г.А. Издательство Амалфея. / 2003. - 1120с.

Трудовое право: Учебник / В.И. Семенков, В.Н. Артемова, Г.А. Василевич и др.; Под общ. ред. Семенкова В.И. / Мн.; Амалфея, 2001 - 592с.

Трудовое право: Учебник / В.И. Семенков; Под общ. ред. Семенкова В.И. / Мн.; Амалфея, 2002 - 672с.

Трудовое и социальное право: Учебник/под общей редакцией В.И. Семенкова. Мн. Амалфея, 1999.-664с.

Трудовое право: Учебник/В.И Семенков, Г.А. Василевич Г.Б. Шишко и др.; Под общ. ред. В.И. Семенкова. - 3-е изд.; перераб. и доп. - Мн. Амалфея, 2006с.

Трудовое право Республики Беларусь: Практическое пособие / Важенкова Т.Н. - Мн. УП «Молодежное», 2003.

Трудовое право Республики Беларусь, Краткое изложение курса / В.А. Круглов. - Мн. Дикта 2004. - 75с.

Отказ в отпуске якобы в связи с производственной необходимостью

Здравствуйте, я работаю в торговой компании, 5.09 у нас в магазине прием-пересдача, в должность вступает новый директор. Я товаровед и мне 23.09 отказывают в отпуске якобы в связи с производственной необходимостью. На магазине останется товаровед, есть кадровый резерв с новыми товароведами, но им нужна именно я, т.к. я полностью знаю тонкости работы именно в этом магазине. Как быть в данной ситуации?

Березуцкий Владимир Николаевич (27.08.2013 в 17:40:13)

Добрый день. Да, действительно, в соответствии со ст.123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется графиком отпусков, утверждаемым работодателем. Но многие работодатели, вопреки данному требованию закона, не составляют и не утверждают графики отпусков. К сожалению, в Вашем вопросе не указано, есть ли такой график в Вашей организации. Чтобы не повторять то, что правильно указали коллеги, я рассмотрю ситуацию, которая может быть у Вас - при отсутствии графика отпусков.

Как указано в той же статье 123 ТК РФ, о времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала. Разумеется, если нет графика, о начале отпуска Вас никто не уведомил. Вы пишите, что Вам отказывают в предоставлении отпуска с 23 сентября. В связи с этим возникают вопросы: обращались ли Вы к работодателю с письменным заявлением о предоставлении Вам отпуска с 23 сентября? был ли им издан приказ унифицированной формы Т-6? ознакомлены ли Вы с данным приказом под роспись? Если всё это было, то, как верно указали коллеги, Вам обязаны предоставить отпуск с 23 сентября. А если такого приказа не было? Тогда при отсутствии графика отпусков, уведомления Вас о начале отпуска, Вашего заявления и приказа о предоставлении Вам отпуска у Вас нет правовых оснований требовать выхода в отпуск с 23 сентября. Понимаете? В такой ситуации Вы вынуждены продолжить работу до того, пока Вам не согласуют отпуск. Здесь необходимо отметить, что самовольный выход работника в отпуск является прогулом, то есть грубым нарушением трудовых обязанностей, за что работодатель вправе применить такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение (подп. "а" п.6 ст.81 ТК РФ).

Николай Николаевич (27.08.2013 в 12:03:54)

Здравствуйте! Никакая производственная необходимость не может повлиять на Ваш выход в отпуск. Право на отдых гарантировано Конституцией РФ, никто не вправе его ущемлять и не под каким предлогом. ВОТ СООТВЕТСТВУЮЩАЯ СТАТЬЯ РЕГЛАМЕНТИРУЮЩАЯ ОТПУСКА. Статья 122 Трудового кодекса РФ. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен: женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам в возрасте до восемнадцати лет; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев; в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя. Так как у Вас компания серьёзная ЗА МЕСЯЦ ДО ГОДА В КОТОРОМ БУДУТ ПРЕДОСТАВЛЕНЫ ОТПУСКА ДОЛЖЕН БЫТЬ СОСТАВЛЕН И ВЫВЕЩЕН НА ВСЕОБЩЕЕ ОБОЗРЕНИЕ ГРАФИК ОТПУСКОВ. Согласно этому графику Вы должны выйти в отпуск. Отступление от графика возможно лишь по Вашему желанию, а не по инициативе работодателя. Поэтому если руководитель будет настаивать на продолжении работы и переносе отпуска Вы можете обратиться в инспецию по труду, они проведут проверку и укажут на нарушения. ЗАКОН НА ВАШЕЙ СТОРОНЕ! УСПЕХОВ В ОТСТАИВАНИИ ТРУДОВЫХ ПРАВ !

Добрый день. Во-первых Вы должны принять принципиальное решение, будете ли спорить с работодателем (о возможных последствиях думаю Вам известно).

Во-вторых, поданное Вами заявление не есть обязанность работодателя предоставить Вам отпуск в сроки, которые указаны в заявлении. Для этого должен существовать утвержденный график отпусков

Михайловский Юрий Иосифович (27.08.2013 в 12:13:29)

Статья 114 Трудового кодекса Российской Федерации. Ежегодные оплачиваемые отпуска

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Статья 122 Трудового кодекса Российской Федерации.

Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

работникам в возрасте до восемнадцати лет;

работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Статья 124 Трудового кодекса Российской Федерации.

Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

В России нарушение трудовых прав носит массовый характер. Вы можете обратиться с Заявлениями в Государственную инспекцию по труду Вашего региона, в Прокуратуру, в Суд (госпошлиной не облагается)

Жвакина Вероника Алексеевна (27.08.2013 в 12:20:12)

Здравствуйте, в соответствии со статьей 125 ТК Рф по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Так что Вам должны дать уведомление о переносе Вашего отпуска и если Вы не согласны с ним, то пишите служебную записку в которой обосновано излагаете несогласие. Смотрите сами стоит ли идти на конфликт с руководством из-за отпуска, если стоит, то рискуйте.

Удачи Вам. Если понравился ответ - оставьте пожалуйста отзыв.

Имеют ли право не отпустить в отпуск по графику в связи с производственной необходимостью

Александ Баранов Ученик (89), закрыт 5 лет назад

Источник: ст. 124 ТК РФ
Такое возможно только с согласия работника и в ситуации, когда предоставление отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации.

Ситуация такова: Я мастер участка, по некоторым причинам у нас люди уволились, осталось 4 работника, изданым приказом (В связи с производственой необходимостью временно перевести. ) меня временно перевели рабочим, на данный момет есть 3 объекта, один мы заканчиваем на днях, другой видемо будет стоять, а третий, самый важны, он же и очень большой по объему работы, надо сдать в сентябре.
Так вот возник вопрос, могут ли меня не отпустить из-за таких проблем, а именно последнего описанного мною объекта.

И вообще я хочу уволиться.

Лидия Провоторова Высший разум (181293) 5 лет назад

Как следует из ч. 2 ст. 123 Трудового кодекса РФ, график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Поэтому при определенных условиях отступление от него может быть квалифицировано как нарушение трудового законодательства.
В том случае, если очередность предоставления отпусков изменяется по инициативе работодателя (перенос отпуска в случаях, указанных в ч. 3 ст. 124 ТК РФ). то документами, подтверждающими правомерность действий работодателя по отступлению от графика отпусков, являются приказы (распоряжения) о перенесении отпусков.
Кроме этого, на каждое такое отступление от графика отпусков работодатель должен получить письменное согласие работников.

Oleg Lodkin Просветленный (23269) 5 лет назад

Ольга Сорокина Мыслитель (5242) 5 лет назад

Могут не отпустить в связи с производственной необходимостью, т. е. перенести отпуск на другое время. А при временном переводк на нижеоплачиваему работу за вами должен был сохраниться ваш прежний заработ в течение месяца.

КВ Мудрец (17260) 5 лет назад

вы сами дали ответ на свой вопрос. Такое возможно только с согласия работника

Инга Искусственный Интеллект (289316) 5 лет назад

отпуск предоставить обязаны. Увольняться вам никто запретить не может