Какие могут быть причины заключения срочного трудового договора

Существуют так называемые юридически значимые обстоятельства, при наличии и доказанности которых возможно заключение срочных трудовых договоров. Эти обстоятельства указаны в статье 58 Трудового кодекса РФ. К ним относится, во-первых, невозможность установления трудовых отношений на неопределенный срок по каким-либо причинам, как правило, по причине временного или сезонного характера работы, заключение трудового договора на срок не более 5 лет или менее. Конкретные случаи, в которых заключается срочный трудовой договор, приводятся в статье 59 ТК РФ.

К юридически значимым обстоятельствам, при которых допускается срочный трудовой договор, относится, во-первых, замещение работника, временно отсутствующего по уважительным причинам, за которым сохраняется его рабочее место.

Во-вторых, это выполнение временных работ сроком до двух месяцев, либо предусмотренных законодательством сезонных работ. Также это устройство на работу в район Крайнего Севера или подобную местность, с переездом работника туда на данный период.

Основанием является поступление на работу в организации, которые созданы на определенный ограниченный период времени (не более 5 лет) и заведомо прекратят свое существование по истечении этого срока; а также устройство в организацию с целью выполнения заведомо определенных работ на срок до 5 лет.

Нередко срочный трудовой договор заключается с работниками для выполнения выходящих за рамки обычной уставной деятельности организации работ (ремонт, реконструкция и т.д.) или работ с временным расширением объема оказываемых услуг или производства на период не дольше 1 года.

Также это может быть выполнение срочных работ по предотвращению аварий, катастроф, эпидемий, несчастных случаев, эпизоотии, других чрезвычайных обстоятельств и их последствий, когда такие работы проводятся не более 5 лет.

Срочные трудовые договора могут заключаться с лицами для выполнения работ творческого характера в театрах, концертных организациях, цирках, кинематографических организациях, СМИ, в том числе участие в создании или исполнении произведений и т.д.

Допускается заключение срочного договора с лицом, выполнение работы которым непосредственно связано с его профессиональным обучением или стажировкой; а также с лицом, получающим образование на дневном или вечернем очном отделении, в течение его периода обучения.

Срочный трудовой договор заключается с лицом, поступающим на работу по совместительству, т.е. когда лицо уже состоит с другим работодателем в трудовых отношениях.

Еще одно основание - направление сотрудника для работы за границу при наличии направления полномочного должностного лица или органа.

Основанием также является поступление лица на работу в организации бытового обслуживания и розничной торговли с численностью персонала до 25 человек, в другие организации с численностью персонала до 40 человек, а также к работодателям, являющимся физическими лицами.

Срочный трудовой договор – до поры до времени?

Заключение трудового договора на определенный срок является правомерным. Но следует помнить, что это возможно не с каждым работником и не во всех ситуациях. На что же обращать внимание работодателю при заключении срочного трудового договора и прекращении его действия?

Положениями ТК РФ утверждены две группы обстоятельств, позволяющих заключать срочные трудовые договоры:

• характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок (ч. 1 ст. 59);
• имеется соглашение сторон трудового договора, на основании которого может быть заключен срочный трудовой договор без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59).

Работодатель при заключении срочного трудового договора обязательно должен указать причину невозможности установления трудовых отношений на постоянной основе. То есть принимаемый сотрудник должен знать, что его работа временная и что его могут на законных основаниях уволить по окончании срока действия договора, даже если у работодателя не будет претензий к качеству выполнения обязанностей и трудовой дисциплине.

Согласно ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок исходя из характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора на неопределенный срок, возлагается на работодателя. Ему в «подсказку» – ч. 1 ст. 59 ТК РФ, где перечислены такие обстоятельства. Если возможность заключения срочного трудового договора вытекает из этой статьи, основания для указания данных причин в тексте трудового договора отсутствуют. А вот когда срочный трудовой договор заключен при отсутствии достаточных оснований, он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5, 6 ст. 58 ТК РФ).

Трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок в следующих случаях:

• на период исполнения обязанностей отсутствующего основного работника (который, например, находится в декретном отпуске);
• для выполнения временных (до двух месяцев) работ;
• для выполнения сезонных работ;
• сотрудник направляется за границу;
• работы выходят за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтаж, пуско-наладка и т. д.) либо связаны с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема услуг;
• работа предоставляется во временной организации (созданной на конкретный период или для выполнения конкретной работы, допустим, для подготовки масштабного мероприятия);
• выполнение заведомо определенной работы не может быть установлено на конкретную дату;
• работа непосредственно связана с практикой, профобучением или дополнительным профобразованием в форме стажировки;
• при избрании на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, при поступлении на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
• служба занятости направляет гражданина на временные или общественные работы;
• гражданин проходит альтернативную гражданскую службу;
• в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами[1] .

Срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения в таких случаях[2].

• работодателем является предприниматель, штат которого не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
• на работу принимается пенсионер по возрасту или лицо, которому по состоянию здоровья разрешена только работа временного характера;
• лицо поступает на работу в организацию, расположенную в районе Крайнего Севера (или приравненной к нему местности), и это связано с переездом;
• проводятся неотложные работы по предотвращению или устранению последствий катастроф, аварий и других чрезвычайных обстоятельств;
• лицо избирается по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• договор заключается с творческим работником или лицом, участвующим в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, согласно перечням работ, профессий, должностей[3] ;
• договор заключается с руководителем, его заместителем или главными бухгалтерами (независимо от организационно-правовой формы и формы собственности организации);
• на работу принимается студент-очник;
• договор заключается с членами экипажей судов;
• на работу принимается совместитель;
• в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Обратите внимание на последние пункты двух приведенных здесь списков – они означают, что данные перечни не закрыты. Но, как бы то ни было, возможность заключения срочного договора должна быть прописана в ТК РФ или других, обязательно федеральных, законах[4].

При заключении срочного трудового договора необходимо указать, по какой причине работодатель выбирает именно такую форму трудовых отношений – должна быть ссылка на соответствующее основание из ТК РФ или другого федерального закона. Важно указать и срок действия договора (конкретную дату или наступление определенного события). Все это прописано в ст. 57 ТК РФ.

Максимальный срок заключения срочного трудового договора – пять лет, если иной срок не установлен ТК РФ и другими федеральными законами (ст. 58 ТК РФ).

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение его срока (ст. 79 ТК РФ).

Причины прекращения действия срочного трудового договора названы в ст. 79:

• истечение срока действия договора;
• завершение работы, для выполнения которой был заключен договор;
• выход на работу лица, обязанности которого временно исполнялись;
• завершение сезона выполнения договорных работ.

Об истечении действия срочного трудового договора работодатель должен предупредить сотрудника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (требование не относится к договорам по исполнению обязанностей временно отсутствующих работников).

Действие срочного трудового договора прекращается:

• если ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением срока действия;
• если работник продолжает работать после истечения срока действия трудового договора.

Однако, как уже говорилось, в этом случае работник не увольняется, а переводится на постоянную работу[5]. Допсоглашением вносятся изменения в трудовой договор. Следует обратить внимание, что в ТК РФ о соответствующем допсоглашении не упоминается, однако Роструд советует такой документ оформить[6]. А вот вносить какую-либо запись в трудовую книжку не нужно.

Работодателю выгодно заключить срочные трудовые договоры, а сотруднику – не очень. Такая форма правоотношений позволяет избежать сложной процедуры увольнения неугодного работника. Человек, понимающий, что может потерять работу, более покладист и усерден.

Хотя законодательство устанавливает ограничения для срочных трудовых договоров, практика показывает, что, во-первых, не всегда ограничения трактуются должным образом, а во-вторых, не всегда выполняются. Рассмотрим некоторые спорные ситуации.

Допсоглашение, оговаривающее в том числе срок исполнения обязанностей руководителя, является новым срочным трудовым договором. Соответственно, трудовые отношения по-прежнему носят срочный характер. Разберем данную ситуацию на примере Апелляционного определения Верховного суда Республики Мордовия от 16.01.2014 по делу № 33-91/2014.

Директор школы, уволенный по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока действия трудового договора), обратился в суд. Несогласие с решением работодателя истец мотивировал тем, что срок действия ее договора превысил допустимые пять лет – трудовые отношения нужно признать бессрочными. Срочный договор с руководителем образовательного учреждения был заключен 01.09.2007, срок его действия закончился 31.08.2010. На следующий день после окончания договора – 01.09.2010 – было подписано допсоглашение, устанавливающее новые сроки действия трудового договора – до 02.09.2013. Истец посчитал, что допсоглашение было составлено и подписано уже после истечения срока трудового договора, в течение которого можно было внести изменения, то есть когда трудовые отношения утратили срочный характер. Допсоглашение не является вновь заключенным срочным трудовым договором, поскольку распоряжений об увольнении после 31.08.2010 не издавалось, как и приказов о принятии на работу по вновь заключенному договору от 01.09.2010, соответствующие записи в трудовую книжку не вносились. Должность директора истец занимал более пяти лет (с 2007 по 2013 годы), что не позволяет квалифицировать такие отношения как срочные.

Судебные инстанции отказали в удовлетворении требований, мотивируя свое решение следующим. Допсоглашение, по сути, является вновь заключенным трудовым договором, а не продолжением предыдущего документа. Действие первого трудового договора в 2013 году закончилось, поэтому возникла необходимость оформить трудовые отношения заново.

Новый срочный трудовой договор сразу после расторжения прежнего можно заключать с работником неограниченное количество раз – в законодательстве ограничений нет. Но если суд установит многократное продление договорных отношений с работником, выполняющим одну и ту же функцию – договор могут признать бессрочным[7].

Возьмем в качестве примера Апелляционное определение Свердловского областного суда от 19.03.2015 по делу № 33-4662/2015. Замначальника училища был принят на работу на основании бессрочного трудового договора. Впоследствии допсоглашением трудовые отношения признали срочными, а должность переименовали без изменения трудовой функции.

Процедура увольнения на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с дальнейшим оформлением новых срочных отношений проходила несколько раз, вплоть до окончательного увольнения. Суд обязал восстановить истца в должности, мотивируя решение следующим.

Срочный трудовой договор заключается, только если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения[8].

Суд указал, что между сторонами сложились трудовые отношения на неопределенный срок, у работодателя не имелось причин трансформировать данный трудовой договор в срочный на основании допсоглашения. А назначение срока нельзя рассматривать как изменение определенных сторонами условий трудового договора, поскольку срок относится к видообразующим признакам.

Трудовые функции служащего не менялись, трудовые отношения формально не прерывались.

Доводы работодателя о том, что срочные трудовые договоры заключались по соглашению сторон, суд счел недостаточными, чтобы сделать вывод о возможности заключения срочных трудовых договоров в силу прямого указания закона. Работодатель не привел конкретных причин заключения таких договоров, а предусмотренных законом оснований для установления срочных трудовых отношений с работником не имелось.

Ответом на данный вопрос будет правовая позиция КС РФ, изложенная в Определении от 15.05.2007 № 378-О-П, которая состоит в том, что срочный трудовой договор заключается на основе добровольного согласия работника и работодателя, но если согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора. Следует обратить внимание, что, указывая обстоятельства подписания документа, работник должен привести доказательства принуждения, а работодатель, наоборот, – добровольности.

Логика подсказывает, что ни один работник по собственной инициативе не поменяет бессрочные трудовые отношения на срочные. Однако судам важны доказательства, а с ними у большинства уволенных проблемы.

Суды, рассматривая подобные споры, как правило, руководствуются принципом добровольности – если срочный трудовой договор сотрудник подписал, значит, он выразил согласие с его условиями. Апелляционное определение Свердловского областного суда по делу № 33-4662/2015, рассмотренное нами выше, скорее является исключением из правил. А вот типичный пример – Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 01.12.2014 по делу № 33-16227/2014. С директором детского центра трижды заключался срочный трудовой договор, что свидетельствовало – работа не временная. Условия договоров были аналогичными, функции и обязанности руководителя на протяжении всего времени не менялись. Суды указали, что подпись работника в срочных трудовых договорах свидетельствует о добровольном их заключении.

Примером ситуации, когда доказательства принуждения к подписанию нескольких последовательных срочных договоров с дальнейшим увольнением отсутствуют, служит и Определение Пермского краевого суда от 30.09.2014 по делу № 33-8619.

В 1999 году замруководителя театра был принят на постоянную работу после перевода из аппарата краевой администрации. Через некоторое время трудовой договор, заключенный с ним, был переквалифицирован в срочный. Трудовые отношения не раз возобновлялись по истечении действия очередного договора. Когда работодатель не предложил на подпись очередной срочный договор, уволенный сотрудник обратился в суд, потребовав признать трудовые отношения бессрочными. Однако суд первой инстанции, а потом и апелляционная комиссия встали на сторону работодателя, указав на то, что сотрудник подписывал договоры добровольно.

В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон, то есть если согласие работника было дано добровольно. Суды квалифицировали как согласие наличие подписи сотрудника на таком договоре. Материалами дела подтвердилось и добровольное волеизъявление работника касательно прекращения бессрочного трудового договора с переходом на срочный.

Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подписать документ, это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его наличие возлагается на работника. Иными словами, работник должен представить доказательства возникновения причинно-следственной связи между действиями работодателя и вынужденным подписанием срочного договора, убедить суд в том, что работодатель действовал умышленно. Например, наличие конфликтных отношений между работником и работодателем само по себе не может являться безусловным и достаточным свидетельством оказания психологического давления на волеизъявление работника. Нужны «прямые улики».

Возникает вопрос: какие доказательства требуются суду, чтобы признать срочный трудовой договор заключенным (то есть подписанным) по принуждению? Возможно, жалобы в трудовую инстанцию? Однако не каждый «срочник», зависящий, по сути, от хороших взаимоотношений с работодателем, рискнет обратиться в контролирующий орган с жалобой, что его заставили подписать нежелательный документ. Еще один вариант – показания свидетелей, которые, как правило, являются работниками той же организации и вряд ли захотят выступить против своего начальства (хотя именно слова свидетелей, доказывающие, что документ был подписан под давлением работодателя, повлияли на вынесение Воронежским областным судом Определения от 25.01.2011 № 33-340 о незаконном увольнении).

Доказательством может быть аудиозапись, зафиксировавшая не только факт давления, оказываемого на сотрудника при подписании договора, но и позволяющая идентифицировать личности участников процедуры, место и время действия. Как вы понимаете, мало кто из работников может похвастаться такими «козырями». Изучение судебной практики вынуждает констатировать, что в основном сотрудники проигрывают иски – работодатель имеет формальные основания для заключения срочных трудовых договоров.

Если сотрудник сможет доказать, что его ввели в заблуждение, срочный трудовой договор может быть переквалифицирован в бессрочный. Сложность в данной ситуации – маловероятность наличия доказательств. Ведь на утверждение сотрудника, что его попросту обманули, работодатель может предоставить срочный трудовой договор, добровольно подписанный его участниками. Согласно ст. 59 ТК РФ, одно из главных условий заключения срочного трудового договора – именно соглашение сторон. Знает ли судебная практика примеры, когда срочные договоры с введенными в заблуждение работниками пересматривались? Знает. Но в этих случаях решающим аргументом, как правило, было не упование обманутого истца на милость судей, а то, что перечень оснований для заключения срочного трудового договора является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Если основания заключения такого договора в перечне нет, уволенный работник может выиграть дело. Если основание есть, шансы на победу значительно уменьшаются. Рассмотрим два судебных решения, где «срочники» считали, что были введены в заблуждение. В первом случае[9] заявление о защите трудовых прав подал руководитель муниципального учреждения, во втором[10] – охранник частного предприятия. Доводы истцов о том, что их ввели в заблуждение относительно продления трудовых отношений по данной должности в будущем, правового значения не имели ввиду достижения сторонами соглашения о заключении срочного договора, о чем свидетельствуют их подписи в договоре, содержащем соответствующее условие. Но с руководителями организаций срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон, а вот профессия охранника в перечне не значится. Поэтому по решению суда охранника на работе восстановили, а руководителя – нет.

В заключение вновь обращаем внимание, что обещания работодателя при заключении срочного трудового договора «быть всегда вместе» – просто слова, не имеющие юридической силы, если основания заключать срочный договор узаконены. Чтобы обезопасить себя в дальнейшем и подтвердить, что подписание документа – вынужденное действие, работник может обратиться за консультацией в инспекцию труда «пока гром не грянул». Специалист подскажет, что предпринять в конкретной ситуации.

[1] Например, заключение договора с лицом, проходящим спортивную подготовку, на основании п. 8 ст. 34.2 Федерального закона от 04.12.2007 № 329-ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации».

[2] Часть 2 ст. 59 ТК РФ.

[3] Перечень профессий и должностей творческих работников, утв. Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252.

[4] Например, п. 2 ст. 25.1 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» оговаривает особенности достижения гражданским служащим предельного возраста пребывания на службе.

[5] Часть 4 ст. 58 ТК РФ.

[6] Письмо Роструда от 20.11.2006 № 1904-6-1.

[7] Абзац 4 п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление ВС РФ № 2).

[8] Пункт 13 Постановления ВС РФ № 2.

[9] Апелляционное определение Пермского краевого суда от 14.04.2014 по делу № 33-3138/2014.

[10] Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 13.08.2012 по делу № 33-6871/2012.

Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор по своей юридической природе является более удобной формой для работодателя, поэтому нередко в погоне за преимуществами такого договора и желанием не связывать себя трудовыми отношениями с работником на неопределенный срок работодатели забывают о нюансах заключения и расторжения этого вида договора.

Статья публикуется в рамках сотрудничества HRMaximum и журнала "Актуальная бухгалтерия ".

Срочные трудовые договоры имеют много особенностей. Несоблюдение некоторых таких нюансов, в свою очередь, может стать причиной конфликтных ситуаций или даже судебных споров с работниками. В настоящей статье мы разберем основания и тонкости заключения трудового договора на определенный срок, а также расскажем, на что работодателю стоит обратить внимание, чтобы не совершать обидных промахов.

Понятие и виды срочного трудового договора

В соответствии со статьей 58 Трудового кодекса трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок или на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен трудовым законодательством (срочный трудовой договор).

Срочные трудовые договоры возможно условно разделить на две группы:

1) трудовые договоры, которые заключаются на определенный срок с учетом характера работы и (или) условий ее выполнения (ч. 1 ст. 59 ТК РФ);

2) трудовые договоры, которые заключаются на определенный срок по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Иными словами, законодатель отдельно выделяет случаи, когда срочный трудовой договор должен быть заключен независимо от желания сторон, и те случаи, когда такой договор может быть заключен по инициативе сторон.

По сути, Трудовой кодекс содержит закрытый перечень оснований, согласно которым необходимо/возможно заключение срочного трудового договора. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ).

Устанавливая ограничения возможности заключения срочного трудового договора, законодатель тем самым отдает приоритет заключению трудовых договоров на неопределенный срок. Такой подход основывается на международном принципе, содержащемся в Рекомендации Международной Организации Труда от 22 июня 1982 года № 166 о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя, и объясняется тем, что срочный трудовой договор имеет дополнительное основание для его прекращения (в связи с истечением срока действия), что ущемляет права работника.

Таким образом, положения Трудового кодекса, запрещающие заключать срочный трудовой договор без достаточных к тому оснований и, в частности, в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок, полностью согласуются с международными источниками трудового законодательства.

Вместе с тем на практике случаи необоснованного заключения работодателями срочного трудового договора являются одним из наиболее распространенных нарушений трудового законодательства. Согласно статистическим данным Государственной инспекции труда среди основных нарушений по вопросам трудового договора наиболее типичным является несоблюдение работодателем обязательных условий, подлежащих включению в срочный трудовой договор. При выявлении нарушения инспекция вправе выдать предписание для его устранения либо привлечь работодателя к административной ответственности.

Так, нарушение законодательства о труде ведет к административной ответственности в виде штрафа от 1000 до 5000 рублей для должностных лиц, от 30 000 до 50 000 рублей для юридических лиц либо приостановление их деятельности на срок до 90 суток (ст. 5.27 КоАП РФ).

Отметим, что к заключению срочного трудового договора применимы общие правила, установленные положениями Трудового кодекса (ст. 57 ТК РФ), с немаловажным дополнением, что в такой договор необходимо включить два дополнительных обязательных условия:

- о причине и основаниях заключения срочного трудового договора со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса;

- о сроке действия договора.

Основания заключения срочного трудового договора

Как уже упоминалось выше, Трудовой кодекс устанавливает по сути закрытый перечень оснований для заключения срочного трудового договора. При этом, несмотря на то что данный перечень включает более двадцати оснований, наиболее "рабочими" (применимыми на практике) из них являются лишь несколько.

Так, среди первой группы оснований, согласно которым заключение срочного трудового договора необходимо, наиболее популярным является заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы.

Согласно действующему трудовому законодательству за работником сохраняется место работы на период его временной нетрудоспособности, на время освобождения от работы в соответствии с медицинским заключением, на время отпуска по беременности и родам, на время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора (или трех) лет, на время отпуска без сохранения заработной платы. Как правило, большинство вышеуказанных периодов являются весьма продолжительными по времени и у работодателя возникает объективная необходимость замещения временно отсутствующего работника, которую он реализует путем приема "временного" работника и заключения с ним срочного трудового договора.

В связи с тем что временно отсутствующий работник, например женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, вправе в любое время прервать свой отпуск и вернуться к работе, то определить конкретную дату, до которой временный работник будет исполнять свои обязанности, зачастую является затруднительным. В данной связи при заключении срочного договора по такому основанию работодателю рекомендуется определять срок окончания такого договора не конкретной датой, а наступлением определенного события, что позволит избежать спорных или даже конфликтных ситуаций с работниками (письмо Роструда от 03.11.2010 № 3266-6-1).

Приведем пример формулировок для трудового договора (см. образцы 1 и 2).

Настоящий трудовой договор является срочным и в соответствии с абз. 2 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника [Ф.И.О. отсутствующего работника], за которым/ой в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы.

Настоящий трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника [Ф.И.О. отсутствующего работника], прекращается с выходом этого работника на работу (ч. 3 ст. 79 Трудового кодекса РФ).

Среди второй группы оснований, согласно которым заключение срочного трудового договора возможно по соглашению сторон, наиболее часто встречающимися на практике являются следующие:

- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций;

- с лицами, поступающими на работу по совместительству;

- с поступающими на работу пенсионерами по возрасту.

Отметим, что норма, предоставляющая работодателю право заключения срочных трудовых договоров с пенсионерами, была проверена на конституционность (определение КС РФ от 15.05.2007 № 378-О-П). Конституционный Суд РФ признал рассматриваемые положения статьи 59 Трудового кодекса соответствующими Конституции РФ. Основным аргументом суда, обосновывающим его позицию, явилось то, что срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту может заключаться по соглашению сторон, что в свою очередь предоставляет сторонам трудового договора свободу выбора в определении его вида: по взаимной договоренности договор может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок.

Кроме того, Конституционный Суд РФ отметил, что, поскольку срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон, то есть на основе добровольного согласия работника и работодателя, в случае, когда согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора в суд общей юрисдикции. Если судом на основе исследования и оценки всех фактических обстоятельств дела будет установлено, что согласие работника на заключение такого договора не является добровольным, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Изменение срока трудового договора, заключенного на определенный срок

Одним из наиболее часто встречающихся вопросов работодателей является вопрос о возможности продления срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок.

По общему правилу продлевать такие договоры нельзя.

Судебная практика по данному вопросу сложилась весьма устойчивая и категоричная: суды усматривают в таких действиях работодателя уклонение от предоставления гарантий, предусмотренных для "бессрочников".

Вместе с тем существуют законодательные исключения, в силу которых работодатель может, а порой даже обязан продлить срок договора. Под первый случай, в частности, подпадает процедура избрания работника вуза по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника (ст. 332 ТК РФ), а также пролонгация договора со спортсменами. Под второй - продление истекающего срочного трудового договора до окончания беременности женщины по ее письменному заявлению и медицинской справке, подтверждающей состояние беременности (ст. 261 ТК РФ).

Несмотря на то что трудовым законодательством не предусмотрена возможность продления срочного трудового договора, вместе с тем специалисты Роструда допускают возможность внесения изменений в трудовой договор, в том числе в части изменения срока его окончания (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6). Для этого следует подписать дополнительное соглашение к договору.

Данная возможность зачастую реализуется работодателями на практике, кроме того, правомерность такого алгоритма подтверждается имеющейся судебной практикой (апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 23.12.2013 № 33-4638/2013; решение Ачинского городского суда Красноярского края от 14.12.2010 № 2-4186/2010).

Реализуя вышеуказанный алгоритм, работодателям следует помнить о том, что изменение (продление) срока возможно в пределах допустимых пяти лет (ст. 58 ТК РФ), должны сохраняться обстоятельства, послужившие первоначальному заключению срочного трудового договора, а также основания для его продления (например, продление срока полномочий руководителя организации, продление отсутствующим работником отпуска и т.д.).

Особенности заключения/расторжения срочного трудового договора

Зачастую работодатели задаются вопросом, вправе ли они расторгнуть срочный трудовой договор в связи с истечением его срока (при условии, что работник надлежащим образом письменно уведомлен о расторжении трудового договора) в период временной нетрудоспособности работника.

Да, вправе. Такая позиция подтверждается законодательством и многочисленной судебной практикой. Основным аргументом судов является то, что на правоотношения, сложившиеся между работником и работодателем, запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ) не распространяется, поскольку прекращение срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия не является увольнением по инициативе работодателя (апелляционные определения Свердловского областного суда от 24.12.2013 № 33-15642/2013, Воронежского областного суда от 05.09.2013 № 33-4244).

Не менее проблематичным является и вопрос о том, считается ли законным увольнение временного работника в случае, если он не был уведомлен о прекращении трудового договора за три дня до истечения срока его действия.

По данному вопросу существует довольно противоречивая судебная практика. При рассмотрении такой категории дел суды обращают внимание на следующие принципиальные моменты: был ли работник предупрежден о расторжении срочного трудового договора в принципе, пусть не за три дня, а за два или за один; было ли фактическое продолжение трудовых отношений; было ли изначально достаточно оснований для заключения с работником срочного трудового договора. Суды встают на сторону работника либо работодателя, исходя из обстоятельств каждого конкретного дела.

Так, например, работник обратился в суд с иском о восстановлении его на работе в прежней должности, поскольку он считал увольнение незаконным по причинам, среди которых в том числе был факт нарушения работодателем обязанности извещения истца об увольнении (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 15.07.2013 № 33-6606/13). Разрешая спор, суд верно установил, что истец в нарушение требований положений Трудового кодекса в части уведомления об увольнении (ст. 79 ТК РФ) не был предупрежден работодателем в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. При этом суд правильно исходил из того, что нарушение данного срока само по себе не влечет признание увольнения в связи с истечением срока договора незаконным.

Суд также указал, что из содержания части 1 статьи 79 Трудового кодекса во взаимосвязи с положениями части 4 статьи 58 Кодекса следует, что истечение установленного сторонами срока действия договора наступает независимо от воли сторон, не связано с инициативой работодателя, а работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор при наступлении события, с которым связано истечение его срока, только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора. Если же желание работодателя о прекращении трудового договора высказано до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего рабочего дня, то увольнение является правомерным, а договор считается расторгнутым.

Установив, что письмо с уведомлением было направлено истцу по почте, приказ об увольнении был издан в последний день истечения срока трудового договора, с которым истец был ознакомлен в первый день после болезни, суд оставил жалобу истца без удовлетворения.

В других ситуациях, когда работник уклоняется от получения уведомления о предстоящем прекращении срочного трудового договора, судебная практика является однозначной. Смысл предупреждения работодателя о предстоящем увольнении заключается в высказывании намерения прекратить существующий трудовой договор с работником. Если установлен факт такого волеизъявления работодателя (есть соответствующие распоряжения/приказы, изданные правомочным лицом) до истечения срока трудового договора и отсутствует фактическое продолжение трудовых отношений с конкретным работником, то увольнение будет признано законным, а договор будет считаться расторгнутым (апелляционное определение Ростовского областного суда от 28.06.2012 № 33-7295).

Отметим, что самыми распространенными нарушениями являются отсутствие оснований к заключению срочного договора и многократность его заключений. Суд при решении вопроса о мнимой срочности договора принимает сторону работника, если им установлены факты отсутствия оснований, послуживших причиной к заключению такого договора, или многократного заключения однотипных договоров с конкретным работником. Ведь согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ (пп. 13, 14 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2), если работодатель без достаточных к тому оснований принудил работника к заключению срочного трудового договора или факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции налицо, суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Существуют и другие случаи признания трудового договора заключенным на неопределенный срок, в частности, установление судом, что такой трудовой договор с учетом дополнительных к нему соглашений был безосновательно заключен на срок свыше пяти лет.

Случается и такое, что работник по своей инициативе желает расторгнуть срочный трудовой договор до истечения срока его действия. Возникает вопрос, вправе ли работодатель требовать от работника доработать до конца срока договора.

Статья 80 Трудового кодекса устанавливает общий порядок расторжения трудовых отношений по инициативе работника (по собственному желанию). Положения данной статьи применяются как для расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, так и для срочного трудового договора до истечения срока его действия. Расторжение трудового договора по инициативе работника возможно в любое время и без указания каких-либо причин для увольнения.

Таким образом, если работник изъявил желание распорядиться своими способностями к труду иначе и прекратить существующий трудовой договор, работодатель не вправе препятствовать волеизъявлению работника. Работник обязан лишь предупредить работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения или за один месяц, если речь идет о руководителе организации.

То есть Трудовой кодекс не устанавливает каких-либо особенностей расторжения срочного трудового договора по инициативе работника и не предусматривает негативных последствий для работника в связи с его досрочным расторжением.

Автор: Ольга Федченко, юрист практики трудового права юридической компании Goltsblat BLP