Рейтинг: 4.4/5.0 (1907 проголосовавших)Категория: Бланки/Образцы
Оперативность и качество набора персонала зависят от множества факторов. Одним из ключевых является текст объявления об открывшейся вакансии. Чтобы объявление дало результат, оно должно соответствовать определенным требованиям. Среди них есть универсальные требования, общие для всех, и специфические требования, характерные для определенных типов СМИ.
Кадровики чаще всего размещают свои вакансии в прессе, интернете или на телевидении. В этой статье мы перечислим основные правила составления объявлений для каждого из перечисленных типов СМИ. Но сначала рассмотрим универсальные требования к объявлениям о наборе персонала.
Как говорил известный персонаж фильма Алексея Балабанова, «сила в правде». Искажая информацию о сути размещаемой вакансии, работодатель в конечном счете делает хуже только себе. Рано или поздно, в ходе телефонного разговора или на собеседовании, соискатель заметит противоречие между текстом объявления и реальностью. Наиболее вероятный исход в таком случае – несостоявшиеся переговоры. При этом время, затраченное кадровиком на этого соискателя, уже никто не компенсирует. Но это еще не худший вариант развития событий. Если опираясь на искаженную информацию о вакансии соискатель проявит интерес к работе и будет на неё принят, а после придет к очевидному выводу, что его обманули, дело может обернуться значительными репутационными рисками и даже судом. Поэтому разумный работодатель никогда не использует в объявлении ложную информацию. Он прекрасно понимает, что для привлечения внимания есть масса рекламных фишек, которые эффективны и при этом законны.
Каждый из нас когда-то был в «шкуре» соискателя. Попробуйте залезть в нее снова и понять, что необходимо знать человеку о вакансии, чтобы оценить, насколько она ему подходит. Основных пунктов не так уж много: чёткий перечень функций, заработная плата, характер оформления, условия труда. Всё просто, но очень важно не упустить из виду ни один из этих пунктов. В противном случае реакция на вакансию может оказаться более «вялой», чем ожидалось, т.к. часть соискателей заподозрят работодателя в сокрытии информации, а часть попросту отреагирует на более информативные объявления.
Предметность – одна из важных характеристик информативности объявления. О ней следует сказать отдельно, поскольку многие работодатели, особенно представители малого бизнеса, иногда забывают о ее существовании. Если у фирмы нет громкого имени или уникальных условий оплаты труда, возникает соблазн писать о чем угодно, только не о вакансии. Кто-то описывает уют офисного помещения, кто-то пытается доказать, что его вакансия – «не развод» (что само собой наталкивает на мысли об обратном). Конечно, же всё это грубые ошибки, отталкивающие соискателей. При составлении текста объявления необходимо всегда помнить о его предмете, т.е. о размещаемой вакансии. Лирические отступления допустимы, но только в пределах 1-3 ярких фраз, привлекающих внимание. Помните, что любой честный работодатель (см. пункт 1), даже с самыми стандартными условиями труда, обязательно найдет работника.
Теперь поговорим об особенных требованиях к объявлениям в прессе, интернете и на телевидении.
Объявления о вакансиях в прессе
Вакансии в газетах или журналах обычно размещаются в виде строчной или модульной рекламы. Строчная реклама – это короткий текст, стоящий в одном ряду с массой аналогичных текстов в соответствующей рубрике («Торговля», «Строительство», «Финансовые услуги» и т.п.).
Примеры строчного объявления:
«Бухгалтер. Ст. м. Марьино. От 50 т.р. В новую строительную компанию. О/р в строительной отрасли не менее 5 лет. Знание 1С 8. Возраст до 40 лет. Оформление по ТК РФ. График работы: полный рабочий день. Телефон: ХХХ. Контактное лицо: Виктор Степанович».
«Менеджер по работе с клиентами. Ул. Кольцовская, 20. В сеть автосалонов «Гарант». Работа с готовыми клиентскими базами данных, консультирование, сопровождение сделок купли-продажи, ведение отчетности. Рассматриваются граждане СНГ. Карьерный рост. Система бонусов и премий. ТК РФ. Испытательный срок – 3 месяца. График работы: полный рабочий день. Телефон: ХХХ. Контактное лицо: Игорь.
На приведенных примерах видно, что основными структурными элементами строчного объявления являются:
а) название вакансии,
б) месторасположение работодателя,
в) заработная плата,
г) название работодателя или обозначение его отрасли,
д) ключевые требования к соискателю,
е) ключевые условия труда,
ж) контактные данные работодателя.
При этом порядок и соотношение различных структурных элементов может меняться в зависимости от целей организации, набирающей персонал. Если организация представляет авторитетный бренд, безусловно, его желательно обозначить в вакансии, т.к. в этом случае некоторые соискатели могут «клюнуть» на объявление даже при относительно скромных условиях труда. Если есть жесткие требования к стажу или знаниям соискателя, их также следует указать. Но только если они жесткие. «Отпугивать» соискателя множеством требований, которые в действительности не имеют решающего значения, не рекомендуется.
Если бюджет позволяет, желательно поработать не только над содержанием, но и над формой строчного объявления. Большинство изданий предлагают различные способы выделения вакансий: с помощью увеличенного шрифта, специальных рамок или цветных подложек. Поскольку между строчными объявлениями существует конкуренция на газетной (журнальной) полосе, воспользоваться этими способами не помешает. В этом случае вакансия не только станет заметнее, но и будет восприниматься более доверительно, т.к. готовность работодателя «вкладываться» в поиск соискателей является признаком серьезной, уважающей себя организации.
Другой вид объявлений в прессе – это модульная реклама. Полоса любого печатного издания разбита на множество модулей. Работодатель может выкупить определенное число этих модулей и разместить на выкупленном месте информацию о своей вакансии. В отличие от строчной рекламы, модульные объявления гораздо лучше выделяются на полосе, однако они и значительно дороже. Поэтому окончательный выбор между строчной и модульной рекламой делается на основе оценки бюджета, выделенного на поиск персонала.
Примеры модульного объявления:
С точки зрения структурных элементов модульная реклама аналогична строчной. Однако здесь больше возможностей выделить те или иные содержательные блоки с помощью оригинальных дизайнерских решений. Блок с контактными данными работодателя обычно визуально отделяется от блока с условиями труда и требованиями к соискателю.
Стоит добавить, что хорошим тоном в модульной рекламе стало указание названия организации-работодателя, вне зависимости от ее известности и авторитетности. Логика появления такого негласного стандарта проста: если организация готова платить солидные деньги за поиск сотрудников (а модульная реклама в прессе не дешева), то ей совершенно нечего стесняться демонстрировать себя публике. Более того, в модульной рекламе есть возможность публиковать логотип работодателя, а появление логотипа в прессе – это вклад не только в решение кадровых проблем, но и в общее продвижение организации среди потребителей.
Также обратите внимание, что говоря об условиях труда совершенно необязательно придерживаться стандартных формулировок («оформление по ТК», «соцпакет» и т.п.). Некоторые работодатели считают нужным указать официальный характер выплачиваемой заработной платы («белая з/п»), наличие скидок для сотрудников на продукцию в своих торговых точках и многое другое. Поэтому перед составлением объявления следует внимательно подумать, ЧТО реально организация может предложить соискателю и ЧТО будет для него подлинным мотиватором.
Объявления о вакансиях в интернете
Для размещения вакансий в интернете обычно существуют специализированные сайты, известные как среди работодателей, так и среди соискателей. Иногда вакансии также размещаются в тематических рубриках городских порталов.
Основное преимущество интернет-вакансий в том, что их можно детальной расписать, ведь размещаясь на специализированных сайтах работодатель выкупает не какую-то определенную часть полосы, не какой-то объем информации (как в прессе), а саму возможность разместить свою вакансию.
Текст интернет-вакансии составить не сложно, поскольку на сайтах о работе, как правило, существуют специальные формы, которые работодатель заполняет перед публикацией объявления. В этих формах заранее указана необходимая структура. Работодателю остаётся лишь заполнить её своим содержанием.
Поэтому, размещая объявление о наборе персонала в интернете, просто держите в голове универсальные требования к подобным объявлениям (правдивость, информативность, предметность).
Также обратите внимание, что интернет – хорошая площадка для поиска средне- и высококвалифицированного персонала молодого и среднего возраста. Если же работодателю нужна «возрастная» аудитория или представители рабочих специальностей, стоит использовать другой способ поиска персонала, например, бегущую строку на ТВ, о чем будет сказано ниже.
Есть непреложное правило: чем ниже должностная квалификация (например, продавец на склад, охранник), тем меньше вероятность, что интернет станет эффективным источником поиска таких сотрудников.
Кстати, относительно квалификации есть и другое правило: чем выше квалификация, необходимая для открытой вакансии, тем большее значение для соискателя может иметь возможность карьерного и профессионального роста. Следует учитывать это, составляя текст объявления.
Объявления о вакансиях на телевидении
В сфере подбора персонала телевидение имеет свою собственную, совершенно особую нишу. Благодаря огромному охвату (по этому показателю ТВ до сих пор обгоняет любые другие СМИ), оно практически идеально подходит для массового набора персонала. Другими словами, организации, которым сотрудники требуются постоянно и в больших количествах, найдут в телевидении надежного помощника.
Обычно с помощью объявлений на ТВ ищут представителей рабочих специальностей (слесари, токари, столяры, фрезеровщики, маляры), линейный персонал в торговые точки (продавцы, кассиры, работники склада), универсальных сотрудников на строительные объекты (разнорабочие, охранники) и т.п.
Самый распространенный формат размещения вакансий на телевидении – это бегущая строка. Она представляет собой движущийся внизу экрана текст с основным содержанием вакансии и контактами работодателя. Средний объем такого текста – 10-15 слов. При необходимости количество слов можно увеличить до 20-25, если это допускается внутренними правилами канала, на котором размещается работодатель. Объем более 25 слов нежелателен, т.к. в этом случае объявление становится трудно читаемым и его эффективность снижается.
Примеры бегущей строки на ТВ:
«Требуется бригада на УКС-22 под объем работ в Воронежской и Белгородской обл. Тел. ХХХ».
«Клининговая компания приглашает на работу разъездных менеджеров, торговых представителей, з/п от 40000, наличие автомобиля, тел. ХХХ».
«Приглашаем на работу специалистов по работе с клиентами в контактный центр мобильного оператора, зарплата от 22000 рублей, оформление по ТК РФ, удобный график работы, обучение БЕСПЛАТНО. Запись на собеседование по тел. ХХХ».
Исходя из ограничений по объему бегущей строки, основное требование к размещаемым таким способом вакансиям – лаконичность. Быть кратким и информативным побуждает работодателя и тот факт, что большинство каналов оценивает стоимость бегущей строки, опираясь на количество слов в ней. Например, стоимость может быть установлена в размере 100 руб. за одно слово с учетом 7 выходов в день. Это означает, что объявление из 20 слов обойдется работодателю в 2000 рублей, а объявление из 10 слов – всего в 1000 рублей.
Разумнее всего ориентироваться на 15 слов в объявлении. Как правило, этого достаточно, чтобы отразить суть вакансии, обозначить заработную плату, сформулировать ключевое преимущество работодателя (например, «проживание бесплатно») и основное требование к соискателю (например, «наличие автомобиля»). Таким образом, объявление такого объема будет информативным, читабельным и достаточно дешёвым – соотношение, к которому стремится каждый работодатель.
С сентября 2014 года вакансии на телевидении в любом регионе России можно разместить с помощью онлайн-сервиса Telebegun.Ru. Типичный заказ отнимает всего 5-10 минут. Пользователь выбирает интересующий его город, отмечает в открывшемся списке нужный канал, вводит текст объявления, настраивает даты трансляции – и система сразу рассчитывает ему стоимость размещения. Оплатить заказ можно прямо через сайт, либо распечатав автоматически генерируемый счет.
Для того, чтоб делать заказы в системе Telebegun.Ru, достаточно пройти короткую процедуру регистрации в качестве физического или юридического лица. Если Вам удобнее оплачивать телеобъявления с помощью банковской карты, платежных систем Web Money и Яндекс Деньги или по банковской квитанции, регистрируйтесь как физлицо. Если для оплаты телеобъявления Вам требуется выставить счет, а по каждому заказу нужна отчетная документация в виде приложений, актов и т.п. регистрируйтесь как юрлицо. Обратите внимание, что каждому зарегистрированному пользователю системы Telebegun.Ru подключается виртуальный счет. Заранее пополнив его на определенную сумму, Вы можете списывать средства на каждый заказ с этого счета, тем самым ускорив процесс оплаты в разы.
Искать персонал с помощью бегущей строки на ТВ – быстро и выгодно. Убедитесь в этом сами, зарегистрировавшись в системе Telebegun.Ru!
Следуя перечисленным выше правилам составления текстов объявлений, Вы сможет получить хороший отклик и оперативно закрыть имеющиеся вакансии. Однако не забывайте, что текст объявления – не единственный фактор, влияющий на эффективность подбора персонала. Не менее важен выбор правильного канала коммуникации с целевой аудиторией. На вопрос, почему в некоторых случаях лучше разместить вакансию в интернете, а в некоторых – на телевидении, мы частично ответили уже в этой статье. В последующих публикаций мы постараемся осветить эту тему более подробно.
Смотрите видео:
Среди рекрутинговых инструментов на первом месте по популярности у работодателей объявление о вакансии. Возможно, в поиске редких специалистов и топов этот способ и уступает хедхантингу, но в массовом подборе сотрудников — незаменим. Как правильно подать на рынке свою вакансию?
Объявления об открытых вакансиях чаще размещают на работных сайтах, где принят шаблон, выручающий тех, кому не до экспериментов и кто предпочитает проторенный путь. Пункты обычного объявления о вакансии на сайтах по трудоустройству различаются незначительно:
1) название вакантной должности;
2) должностные обязанности;
3) требования к соискателям (опыт работы, образование, пол, возраст);
4) условия работы (сведения о компании, расположение места работы, график, зарплата, ссылка на корпоративный сайт);
5) контактная информация работодателя.
Основные правила составления объявления:
— краткость,
— точность формулировок,
— грамотность.
Типичные ошибки в описании вакансии
«Руководитель отдела продаж/менеджер по продажам», «дизайнер/копирайтер», «жнец/на дуде игрец». Такие формулировки только запутают соискателя — кто нужен-то? Или работодатель пытается сэкономить на сотруднике? Указывайте одну должность. Или составьте объявления для разных позиций.
2. Большой список должностных обязанностей
«Большой список обязанностей отпугнет хороших специалистов с заниженной самооценкой», — говорит Ольга Бабакина, заместитель генерального директора кадрового центра HR Maximum. Плоха и другая крайность — размытость формулировок или фразы «стандартные обязанности», «обязанности, согласно инструкции». Лучше выделить ключевые функции и рассказать о них коротко и ясно, записав каждую отдельно.
3. Наглость, орфографические ошибки, заглавные буквы, сокращения
Профи вряд ли откликнется на небрежный текст. Безграмотное объявление наводит на мысль о несерьезности работодателя. Заглавные буквы в интернете означают повышение тона. Сокращения в объявлении уместны на страницах печатного издания, в интернете же они создают впечатление спешки и могут быть восприняты соискателем как неуважение.
4. Категоричные фразы
Фразы типа «Встречаемся только с кандидатами, имеющими опыт работы от 5 лет в такой-то отрасли» значительно сузят круг соискателей. Используйте более гибкие формулировки. «Например: „Очень желателен опыт в такой-то сфере“ — ведь по остальным параметрам кандидат может вполне подойти», — советует Мария Костьева, старший консультант консалтинговой группы «Консорт». Лучше обойтись и без возрастных ограничений — они не только уменьшают количество откликов, но и нарушают права кандидата.
5. Заработная плата «по договоренности/результатам собеседования»
Большинство пройдет мимо неясных и подозрительных обещаний. Люди предпочитают конкретные цифры. В случае пониженной зарплаты на испытательный срок стоит указать и стартовый, и окончательный оклад. Если фикс небольшой, но есть проценты от продаж, лучше назвать примерный совокупный доход. Фразу «по договоренности» используйте, если зарплата совсем небольшая, — чтобы объявление не проигрывало остальным.
Плохо, когда заявленный в объявлении уровень зарплаты намного выше, чем он есть на самом деле. «Некоторые компании используют этот прием, чтобы привлечь соискателей „на поток“, — говорит Надежда Давыдова, исполнительный директор кадрового центра „Квинтэс“. — Но взаимодействие со лжи начинать не стоит». То же в случае с командировками: если предполагаются, то лучше об этом сказать сразу.
7. Минимум информации об условиях работы и работодателе
Что за компания, где находится, какой график работы, есть ли соцпакет — подобные сведения для соискателя очень важны. Если их нет или мало, он просто не поймет, что его ожидает. «Визитная карточка компании на сайте перед вакансией, ее логотип, ссылка на сайт — это очень здорово, — говорит Мария Костьева. — Если компания не желает называть себя, пусть хотя бы укажет сферу своей деятельности». Отсутствие названия компании и ее профиля, информации о месте и графике работы, четких требований к кандидату и одновременно обещание высокого дохода — признаки объявления о вакансии в сетевом маркетинге.
Что делать, если объявление не действует
Текст объявления важен, но это не палочка-выручалочка. Если объявление не работает, возможно, стоит изменить зарплату и условия работы для должности, попробовать другое место для публикации.
Но начать оптимизацию своего трудового предложения лучше, конечно, с текста. Если за первую неделю размещения кандидаты так и не откликнулись на объявление, перепишите его. Если есть возможность, стоит изменить название должности. Надежда Давыдова: «Например, старшего дизайнер-консультанта назовите руководителем отдела — с сохранением первоначальных обязанностей. Мужчине льстят названия „директор“, „руководитель отдела“, „начальник“».
Экспериментируйте. Придумайте «крючок», которым можно зацепить соискателя. О самой скучной должности можно рассказать интересно. Мария Костьева: «У себя в компании при составлении объявления мы придерживаемся классического стиля. Все очень конкретно: обязанности, требования к кандидату, никаких смайликов и веселья. Но недавно мы разместили на нашем сайте вакансию, где в числе требований к кандидату называлось желание изменить мир к лучшему. Это была позиция HR-директора, и подходящая кандидатка, откликнувшаяся на эту вакансию, сказала: „Да, у меня есть такое желание, мне очень понравился ваш подход. Хочу работать именно с теми, кто не боится заявить о стремлении изменить мир к лучшему“».
Объявление в действии
Мы решили проверить советы своих консультантов. В качестве материала для эксперимента сотрудники сайта выбрали подлинное объявление о вакансии, откликов на которое было мало. Контактные сведения в объявлении изменены.
Пишущий, правящий, плетущий фенечки
В еженедельный журнал по вязанию ТРЕБУЕТСЯ ВЫПУСКАЮЩИЙ РЕДАКТОР/КОРРЕКТОР.
ОБЯЗАННОСТИ: организация и контроль процесса работы издания, работа с авторами, корректура и литературная правка текстов, взаимодействие с руководителем отдела рекламы, менеджером по распространению, контакт с типографией, с бесплатными местами распространения, организация участия журнала в выставках. По необходимости: написание статей, редактирование писем.
ТРЕБОВАНИЯ: филологическое образование, высокая грамотность, хороший стиль, опыт руководящей работы, умение настроить коллектив на достижение поставленных целей, дружелюбность, заботливое и внимательное отношение к людям, высокая самоорганизованность, ответственность. Стремление к увеличению прибыли в издании.
ОСОБЫЕ ПОЖЕЛАНИЯ: Умение вязать (связано со спецификой издания). Возможность выходить на связь вне рамок рабочего дня.
График работы: полный рабочий день, два выходных дня в месяц – дежурство. Условия: оформление по ТК, медстраховка. Зарплата: $ 500. Контакты: Этот e-mail адрес защищен от спам-ботов, для его просмотра у Вас должен быть включен Javascript. (495) 555-55-55, Людмила.
Объявление так себе. Не очень вежливое. В нем совмещены должности. Обязанности выпускающего «редактора/корректора» выходят за рамки должностных, а зарплата невелика и для одной должности. Попробуем его исправить.
В еженедельный журнал по вязанию требуется выпускающий редактор.
Обязанности:
— организация и контроль процесса работы издания;
— работа с авторами;
— взаимодействие с отделом рекламы и распространения;
— контакт с типографией;
— организация участия журнала в выставках;
— по необходимости написание статей.
Требования:
— филологическое образование;
— опыт руководящей работы.
Особое пожелание — умение вязать (связано со спецификой издания).
Место работы: м. Таганская.
График работы: с 10:00 до 19:00, два выходных дня в месяц – дежурство.
Условия: оформление по ТК, медстраховка.
Зарплата: 500 $.
Контакты: Этот e-mail адрес защищен от спам-ботов, для его просмотра у Вас должен быть включен Javascript. (495) 555-55-55, Людмила.
Исправления: оставили одну должность; в блоке обязанностей выделили самое главное; избавились от «кричащего» капслука и странных требований заботиться о коллективе; уточнили время и место работы; структурировали текст.
Количество откликов на объявление увеличилось в полтора раза.
Все тип-топ. Подобные объявления о вакансии — стандартны. Но мне лично нравятся не очень. Что-то суховато. Попробуем еще вариант.
Стало еще лучше
Редактор, знающий толк в текстах и узорах
Журнал по вязанию приглашает выпускающего редактора — филолога, в идеале умеющего вязать (вязать не придется), имеющего опыт руководящей работы и готового применить его на деле.
Мечтаем об ответственном человеке, который сумел бы возглавить «кухню» журнала на всех этапах — от работы с авторами до сдачи текстов в типографию, найти общий язык с руководителем отдела рекламы, менеджером по распространению и суметь презентовать журнал на выставках. Нам нужна «твердая рука», но без авторитаризма, мы — дружелюбный коллектив, и ждем от вас того же.
Возможно, иногда придется писать статьи и инструкции по вязанию (для этого и необходимо умение отличить лицевую гладь от изнаночной). Оплачиваемые дежурства (дважды в месяц) станут приятным дополнением к зарплате (500 $). Работа в Москве на Таганке, с 10:00 до 19:00.
Если вам интересно наше предложение, пишите и звоните Людмиле: Этот e-mail адрес защищен от спам-ботов, для его просмотра у Вас должен быть включен Javascript. (495) 555-55-55.
Да, так мне нравится больше. Меня бы оно зацепило точно.
Правда, на это объявление откликнулось даже меньше кандидатов, чем на первый вариант. Но кандидатуры, судя по их резюме, оказались более подходящими. К тому же люди прислали полные энтузиазма сопроводительные письма. Что бывает редко.
“Кадровик. Рекрутинг для кадровика“, 2008, N 2
ПРИМАНКА: СОСТАВЛЯЕМ ОБЪЯВЛЕНИЕ О ВАКАНСИИ.
КАК ПРИВЛЕЧЬ В КОМПАНИЮ ЛУЧШИХ ИЗ ЛУЧШИХ
Успех любого бизнеса зависит от того, каких работников мы можем привлечь для работы на предприятии. Но нередко вместо решения проблем и хорошо сделанной работы мы получаем новые заботы и разочарования. Что надо сделать для того, чтобы к нам приходили те, кто действительно может стать помощником, а не миной замедленного действия?
Вы когда-нибудь сталкивались с такой ситуацией - вы ищете нового сотрудника в компанию, и у ваших дверей очередь из кандидатов, а вы уже на этапе предварительного изучения резюме видите, что выбрать там некого? Вы проводите собеседование за собеседованием, проходит день за днем, и с каждым новым собеседованием все больше и больше разочаровываетесь. И несмотря на то что с каждым таким собеседованием вы все больше убеждаетесь в неординарности своих личных способностей, взять на работу в компанию по-прежнему некого. Иногда даже возникает мысль: “Может, я хочу слишком многого?“ или: “Может быть, таких людей просто больше нет?“ Но здравый смысл подсказывает, что нужные нам люди где-то есть, только почему-то не приходят или приходят, но не к нам. Так в чем же причина? Почему они - умные, порядочные, ответственные, целеустремленные - настоящие “тигры“ производительности, не приходят к нам на собеседование? Как же их привлечь?
Эта статья - рассказ об одном из методов, используя который, можно составить объявление о вакансии таким образом, чтобы на него откликнулись кандидаты с нужными нам способностями. Этот метод основан на здравом смысле и понимании истинной природы человека, изложенном в работах Л. Рона Хаббарда. Этот метод проверен мной на практике и при правильном применении всегда дает ожидаемый результат.
Почему речь идет именно о содержании объявления? Есть же методы отбора, разнообразные тесты и “схемы“ собеседований, позволяющие определить: подходит нам кандидат или нет. Да, правда, и есть множество способов для определения его пригодности - от большого набора тестов до практичного, но дорогого “бросания на середину реки“ и наблюдения: выплывет или нет. Это правда - есть множество способов определения способностей кандидата, но успех действия по найму в большой степени определяется еще до собеседования и знакомства с кандидатом и даже до того, как мы получаем его резюме. Он зависит от того, кого мы привлекаем своим объявлением о вакансии - “ягнят“ или “тигров“. Можно проводить сотни собеседований и тратить на это уйму времени и сил, как это обычно и происходит, но если в очереди в отдел кадров “ягнята“ - “тигра“ из них выбрать не получится.
Люди - очень рациональные существа, особенно хорошо это заметно в быту. Так, например, когда человек собирается на рыбалку, он берет с собой для привлечения рыб не мармелад, а червей. Причина этого проста - он точно знает, что рыбы мармелад не любят, возможно, вкус мармелада им просто противен. А вот червей они любят очень сильно, даже крючок готовы глотать, так им черви нравятся. В общем, если мы хотим привлечь “тигра“, то в ловушку лучше положить мясо, а не траву. Отсюда простой вывод - надо точно знать, кого мы будем ловить и что он любит, а что - нет. И это важно потому, что объявление о вакансии, которое мы публикуем, - это своеобразная приманка. Если приманка рассчитана на “пиявок“, то, сколько не трать средств на публикацию этого объявления - “тигра“ на нее не поймать. “Тигр“ на нее может попасться только совсем больной или сумасшедший. И вот плохая новость - правда в том, что большинство рекрутеров пытаются поймать “тигра“ на пучок прошлогодней травы. Вот “живой“ пример объявления о вакансии из раздела “Руководители“ (название компании изменено, остальное точно по тексту):
Что в этом объявлении выступает в роли приманки? Название должности и зарплата. Вроде неплохо? Но работает ли эта приманка при охоте на “тигра“? Это действительно привлекательно или это пучок прошлогодней травы? Кого будет привлекать такое объявление? Следуя логике, это будет человек, который хочет иметь визитку с надписью “зам. начальника отдела международных перевозок“, также он имел такую визитку в прошлом и может прожить на 1600 долл. Возможно, это объявление привлечет немало кандидатов, но привлечет ли оно внимание того, кто действительно любит заниматься управлением перевозками, кто получает удовольствие от того, что его транспорт не простаивает ни минуты, и кто любит и может приводить дела в порядок? Что на самом деле может привлечь внимание того самого “тигра“, когда он хочет найти новое место работы? Получив ответ на этот вопрос, можно легко понять, будет ли работать такое объявление или что действительно надо использовать как наживку.
Есть очень много публикаций о мотивации, стимулировании и всяких подобных вещах, и, безусловно, в них есть некоторое количество здравых и полезных идей. И можно “под микроскопом“ рассмотреть все стороны этого вопроса, но есть гораздо более простой и точный путь. Можно просто спросить самих “тигров“ о том, что они любят больше всего на свете. Ни для кого не секрет, что для того, чтобы точно знать вкусы заказчика, надо сделать опрос - и просто узнать о его вкусах и потребностях из первых уст. Я предлагаю то же самое сделать и в этом случае - просто опросить тех, кого мы хотим видеть среди сотрудников своей компании. Спросить у них: что для них важно при выборе рабочего места? Что привлекает их внимание?
Вы как руководитель или рекрутер частенько даже представить себе не сможете, что важно для профессионала той или иной профессии! Мой опыт показал, что прогнозы относительно того, что думает даже квалифицированный бухгалтер, или слесарь, или продавец, как правило, очень далеки от того, что есть на самом деле. Хотите убедиться - спросите! Просто спросите: что для него действительно важно при выборе места работы? Где он будет искать объявления о вакансиях в процессе поиска работы?
Для того чтобы узнать все это точно, я предлагаю провести небольшой опрос перед тем, как составлять объявление о вакансии. Этот опрос надо проводить только среди тех людей, результаты работы которых вам действительно известны. Это могут быть ваши сотрудники или сотрудники знакомых и друзей. Важно только опросить лучших работников, тех, кто дает реальный результат, а не тех, кто хорошо выглядит или нравится руководителю. Потому, что если вы опросите “робких и застенчивых“ и используете эти данные для составления объявления, то большинство обратившихся в ваш отдел кадров будут “робкими и застенчивыми“. А если вы опросите продуктивных, то, скорее всего, к вам такие и придут.
Для проведения такого опроса используются вопросы:
1. Когда вы выбирали место работы, что для вас было наиболее важным? (Если ответ - оплата, спросить: а что на втором месте?)
2. Как результат выбора вами места работы повлиял на вашу жизнь? Что в ней изменилось?
3. Если бы вам пришлось выбирать из нескольких предложений работы с приблизительно равными условиями, то что для вас было бы решающим? (Если ответ - оплата, спросить: а что на втором месте?)
4. Когда я говорю: “отличное рабочее место“, какая картинка у вас возникает?
5. Когда вы искали работу, где вы искали информацию о вакансиях? (Или если сотрудник никогда не искал такую информацию: если бы вы стали искать новое место работы, где бы вы искали подходящие предложения работодателей?)
И если вам нужен хороший продавец - просто опросите нескольких хороших продавцов и вы сможете обнаружить то, что для них действительно является важным при выборе работы. Например, вы получили ответы:
- На 1-й: Качество продукции, которую нужно продавать.
- На 2-й: Стал получать больше удовольствие от общения с заказчиками.
- На 3-й: Профессиональная подготовка сотрудников компании.
- На 4-й: Хороший стол, компьютер и улыбающиеся лица вокруг.
Это только пример, но если ответы - именно такие, то мы уже точно знаем, что нужно использовать в объявлении как приманку. И это может быть такое объявление:
--------------------------------------------------------------------------¬
¦ Если вы - продавец, который любит продавать качественную продукцию, и¦
¦хотите стать полноправным членом команды настоящих профессионалов - у вас¦
¦есть возможность получить это. Наградой за эту работу будет хорошая¦
¦оплата и удовольствие от общения с довольными заказчиками. ¦
L--------------------------------------------------------------------------
И это - только приманка, поэтому также нужно добавить в объявление все требования, которым должен отвечать кандидат на эту должность. Вот только размер оплаты в объявление я добавлять не рекомендую, особенно если она выше среднего и слабо зависит от результатов работы, потому что это - приманка только для тех, кого привлекают деньги в первую очередь. Каждый уважающий себя профессионал знает, что если есть результаты в работе - оплата есть всегда. Если пытаться привлечь размером зарплаты - придут те, кого интересует в первую очередь зарплата, а среди таких людей мало тех, кто действительно заботится о результате.
Вот еще несколько правил, которые надо соблюдать при проведении опроса:
1. Опрашивать следует тех, кто результативен именно в том, что будет делать будущий сотрудник, которого мы ищем.
2. Проводить опрос должен человек, который доброжелательно относится к людям и может легко общаться с незнакомыми людьми.
3. Ответы на вопросы должны быть записаны точно так, как были произнесены. Это очень важно, так как кроме смысла ответа также важна и терминология, которая используется специалистами той или иной профессии.
4. При опросе надо обязательно добиваться ответа на каждый из вопросов. Если человек затрудняется ответить - скорее всего, он не понял вопрос. Надо постараться прояснить ему смысл вопроса другими словами.
5. Ни в коем случае нельзя задавать наводящие вопросы или каким-либо другим способом подталкивать к какому-то виду ответа.
6. Если в ответ на любой вопрос звучит “деньги“, надо обязательно добиться ответа о том, что кроме денег. Что на втором месте?
Хорошо. Объявление составлено. Но всегда остаются сомнения - все ли правильно? Кроме того, одну и ту же мысль можно выразить в “приманке“ разными способами. Какой вариант лучше? Желательно было бы проверить эффективность такого объявления до публикации. Как это сделать? Ответ также прост - покажите подготовленные варианты объявления людям, которых вы опрашивали ранее, и задайте вопросы:
1. Если бы вам прошлось искать новое место работы, привлекло бы вас это объявление?
2. Какой из этих вариантов для вас выглядит более привлекательным?
Теперь выбирайте лучший вариант - и вперед! Только никогда не забывайте о здравом смысле. Если вы не получаете правильный результат - значит, совершаете не те действия, которые приводят к результату.
Если вы провели опросы, составили объявление, выбрали с помощью опроса лучший вариант и к вам обратилось слишком много кандидатов - просто укажите более жесткие требования, если наоборот - найдите что-то еще более привлекательное для кандидатов.
Реклама - это то, что должно привлекать внимание и продавать, и объявление о вакансии - реклама, потому что с помощью него вы “продаете“ рабочее место в своей компании лучшим кандидатам в сотрудники. Сделайте эту рекламу по-настоящему привлекательной для тех, кого вы ждете у себя в компании, и вам будет из кого выбирать. И помните - “тигра“ нельзя заманить пучком прошлогодней травы!
Подписано в печать
25.10.2008
ВНИМАНИЕ! Сообщения на сайте не проходят предварительную модерацию.
Если вы являетесь автором какого-либо материала - пишите на ящик ruman988@yandex.ru для восстановления законности!
Количество просмотров: 1048
Как написать вакансию?
В наше время найти нужного сотрудника в компанию не так-то просто. Дело не в том, что не хватает нужных людей. Дело в том, что они не знают о свободной вакансии.
К счастью, в настоящее время, появилось множество возможностей для размещения вакансий: интернет, объявления в журналы, газеты, ТВ и др. Казалось бы, какие могут возникнуть проблемы? Давайте подумаем вместе. Во-первых, увеличение количества людей, ищущих работу. Далеко не все из них обладают соответствующей квалификацией. Во-вторых, не существует на 100% эффективного способа поиска соискателей. Основная проблема заключается в том, каким образом размещено объявление о вакансии. В этой статье мы расскажем, как и где лучше всего найти соискателей.
Где поместить объявление?
Для начала необходимо определиться каким способом вы хотите поместить объявление. Необходимо подумать над тем, кто является целевой аудиторией. Например, некоторые хорошие сотрудники привыкли искать вакансии в газетах и журналах. Более продвинутое поколение предпочитает пользоваться интернетом.
Итак, существует два основных способа размещения вакансии:
• Газеты и журналы;
• Рассмотрим каждый.
Вы публикуете объявление в печатном издании (журналы и др.). Тогда приобретает значение форма вакансии. Каким же образом наиболее эффективно оформить дизайн объявления? Сначала подбираем графическую часть объявления (иллюстрацию). Иллюстрация должна соответствовать тематике Вашей вакансии. И вот соискатель обратил внимание на рисунок. Теперь он должен увидеть лозунг компании. Лозунг должен быть выделен. Его следует печатать крупным шрифтом. Далее необходимо выделить название должности.
Покажем механизм работы объявления:
• иллюстрация заинтересовывает соискателя;
• лозунг привлекает его внимание;
• соискатель видит должность. Если это то, что ему нужно, он прочтет текст объявления. Ему будет все равно каким шрифтом напечатан текст.
Практический совет: Наиболее эффективно помещать вакансии в специальные печатные издания. Это издания для тех, кто ищет работу. Публикуйте вакансии в специальных изданиях. Уделяйте большое внимание дизайну объявления. Поручите дизайнеру подобрать привлекательную и респектабельную картинку.
Как сэкономить на размещении вакансии в интернете?
Размещая объявление в интернете, Вы можете воспользоваться такой же формой вакансии, как и в печати. Обратите внимание, что на большинстве сайтов Вы можете поместить не одну, а множество вакансий от одной компании по одной цене. Размещая несколько вакансий одновременно, вы получаете значительно больше откликов. Согласитесь это очень удобно! Вам остается только разместить разные тексты объявлений в интернет. И поток резюме намного увеличится за ту же цену.
Пример: Предположим, в нашу компанию нужен коммерческий директор. Что мы делаем? Сначала мы публикуем на сайте объявление о том, что требуется «Начальник отдела продаж», а лучше «Заместитель начальника отдела продаж». Для чего это делается? Мы делаем это для уменьшения уровня амбиций соискателя. Ведь зачастую на собеседование приходят недоученные сотрудники с завышенными требованиями к компании. Кроме того мы можем разместить еще 2-3 вакансии на нашем сайте. Назовем их «Заместитель директора по экономической части» и «Руководитель производственного отдела». Таким образом, мы разместили 2-3 подобных вакансии на одну и ту же должность «Коммерческий директор» и сэкономили на амбициях соискателей.
Мы закончили работать с формой объявления. Теперь пришло время поработать с содержанием. Для начала необходимо придумать лозунг. Он является самой важной частью объявление. Лозунг будет первым, что увидит соискатель. В связи с этим, лозунг должен быть кратким и содержательным. Он «рассказывает» чем занимается компания и почему Ваше предложение является самым привлекательным для работника.
Размещая объявление в интернете, Вам следует обозначить лозунг. Это можно сделать написав лозунг большими буквами. Отступите пару строк под лозунгом и над ним. Кроме того, если есть возможность, используйте жирный шрифт. Итак, мы смогли привлечь и удержать внимание соискателя при помощи лозунга. Что же делать дальше? Как сделать, чтобы соискатель захотел работать в Вашей компании?
Что главное в лозунге?
Чтобы соискатель захотел сотрудничать с Вашей компанией его нужно заинтересовать. Для этого Вам необходимо показать самое лучшее, что дает Ваша фирма. Вот несколько примеров:
• Наша компания готова принять людей без опыта работы и помогать им подниматься по карьерной лестнице!
• Мы научим Вас продажам и менеджменту. Лучшие достойны лучшей карьеры!
• Стабильность наш козырь! Наша продукция пользуется популярностью по всей России!
• Дружелюбный коллектив залог стабильности.
Большинство тех, кто устраивается на работу, ценят именно стабильность. Надежность в большем приоритете, чем высокий доход. Поэтому целесообразно использовать данные выражения в лозунгах.
Что писать в объявлении?
Итак, Вы придумали лозунг для вакансии. Самое время подумать над содержанием объявления.
Важными при составлении объявления будут следующие принципы:
Точность. Вакансия должна содержать точные требования к уровню квалификации работника. Это сэкономит Ваше время.
Понятность. Формулировка требований должна быть понятна всем. Не следует употреблять служебный сленг, принятый в компании.
Честность. Покажите, необходимость выполнения ваших требований. Пусть соискатели воздержатся от отправки ложного резюме.
Требовательность. Добавьте тестовые задания для соискателя в объявлении.
Публикуя точные и ясные объявления, вы сокращаете количество откликов, а, следовательно, экономите время.
В конце объявления следует поместить контактную информацию для обратной связи.
Мы с Вами разобрались, как лучше составить вакансию, для того чтобы найти нужного сотрудника. Кроме того разобрались со структурой объявления, составили лозунг. В общем, наполнили наше объявление – форму, содержанием – информацией. Желаю Вам успешно использовать данный материал в своей работе!
Данная статья подготовлена специально для сайта www.eurodetal-ufa.ru Копирование статьи разрешается только с указанием активной ссылки на наш сайт.
