Образец приказа за нарушение трудовой дисциплины

В тексте приказа можно предусмотреть обязанность непосредственного руководителя ознакомить нарушителя с настоящим приказом под расписку в течение трех рабочих дней со дня издания. Общая и специальная дисциплинарная ответственность В трудовом праве РФ принято различать два вида дисциплинарной ответственности общую и специальную.При подготовке проекта приказа о наложении дисциплинарного взыскания следует помнить, что часто в проверке нуждаются факты, которые кажутся очевидными. Поэтому необходима грамотная система дисциплины труда, которая бы предусматривала взаимодействие системы поощрения за добросовестный труд и системы мер дисциплинарного и материального воздействия к нарушителям дисциплины труда.

Одним из пунктов приказа о наложении дисциплинарного взыскания и или мер материального воздействия можно предусмотреть его рассылку в необходимые подразделения бухгалтерию, структурное подразделение, где работает виновный работник, отдел кадров, юридическую службу и т.п. после подписания и присвоения ему регистрационного номера. п.4 в Примере 7.

Гражданское судопроизводство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон ст.12 ГПК РФ. Работодателю при привлечении работника к дисциплинарной ответственности необходимо доказать следующие обстоятельства Наложение дисциплинарного взыскания должно осуществляться только представителем работодателя, уполномоченным принимать решение о приеме и увольнении работников так как в качестве одного из дисциплинарных взысканий предусмотрено увольнение.

• О факте нарушения трудовой дисциплины составляется акт. Акт, как. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ за подписью.
• Выговор, то приказ оформляется в произвольной форме Образец приведен в п. Кадровые приказы, в том числе и приказ о наказании работника, также. Например, увольнение сотрудника за однократное опоздание на. Ситуация Какие причины нарушения трудовой дисциплины.
• Приказ о прогуле образец приказа об увольнении за прогул, требования к. допущения сотрудником такого нарушения трудовой дисциплины. Однако.
• Привлечение работников к дисциплинарной ответственности за совершение. испытания называются нарушение трудовой дисциплины, и в. сведения примерный образец приказа распоряжения о снятии.

На применение такого вида взыскания должны быть достаточные основания, идеально собранные и оформленные документы, подтверждающие вину работника в совершении грубого нарушения трудовых обязанностей. К работникам, которые несут такую ответственность, применяются только дисциплинарные взыскания, перечисленные в ст.192 ТК РФ предусмотрена Трудовым кодексом РФ.

Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Необходимо помнить, что применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине незаконно и влечет за собой признание приказа о наложении дисциплинарного взыскания ничтожным.Окончательное решение о виде дисциплинарного взыскания, применении вида и размеров мер материального воздействия принимает представитель работодателя, уполномоченный принимать решение о приеме и увольнении работников на предприятии.Оформление дисциплинарного взыскания Ответственными за соблюдение работниками предприятия трудовой дисциплины, надлежащее и своевременное оформление дисциплинарных проступков обычно являются руководители структурных единиц отделов, участков, цехов, служб, управлений, филиалов.

Телеграмма должна быть отправлена по адресу проживания, указанному в карточке Т–2 и обязательно с почтовым уведомлением о вручении. Снятие дисциплинарных взысканий Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания и или меры материального воздействия лучше разделить на три части о наложении дисциплинарного взыскания следует помнить, что часто в проверке нуждаются факты, которые кажутся очевидными.

Примером установления федеральным законом дополнительного основания для дисциплинарного увольнения работников является п.4 ст.9 Федерального закона «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» трудовой договор со спасателем может быть расторгнут по инициативе администрации аварийно-спасательной службы, аварийно-спасательного формирования в случае однократного необоснованного отказа спасателя от участия в проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций. Образец Приказа о наложении дисциплинарного взыскания см. Дисциплинарное увольнение Дисциплинарное увольнение — крайняя мера дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора, возлагаемая работодателем за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Образец приказа за нарушение трудовой дисциплины

Тогда в случае получения адресатом данной телеграммы и наличии доказательства в виде уведомления о вручении, требования ст.193 Трудового кодекса РФ в части обязанности работодателя по затребованию от работника объяснения в письменной форме до применения дисциплинарного взыскания будет выполнено. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения работника может последовать согласно п.п.5–10 ст.81 ТК РФ за Дисциплинарное увольнение — крайняя мера. При ознакомлении работник расписывается непосредственно на копии приказа о наложении дисциплинарного взыскания.

В 80% случаев в качестве причин на первый план выходит «человеческий фактор», отрицательное воздействие которого можно и нужно снизить укреплением дисциплины труда. Таким образом, дисциплинарное увольнение может последовать и по таким основаниям, которых нет в ТК РФ. К работникам, которые несут такую ответственность, применяются только дисциплинарные взыскания, перечисленные в ст.192 ТК РФ В некоторых федеральных законах могут быть предусмотрены специальные основания для наложения дисциплинарных взысканий в виде увольнения, которые отражают специфику труда в данной отрасли.

Пример 8. Согласно правилам, действующим в нашей компании, после выяснения непосредственным руководителем всех причин нарушения трудовой дисциплины, оформления соответствующего акта, он должен направить должностному лицу, уполномоченному принимать решение о наложении дисциплинарного взыскания, следующие документы служебную записку с изложением сути дисциплинарного проступка; письменное объяснение лица, совершившего нарушение трудовой дисциплины; письменные объяснения докладные, служебные записки лиц, причастных к совершению или обнаружению факта совершенного проступка; график рабочего времени или копию приказа о режиме рабочего времени; другие документы, необходимые для принятия решения о наложении дисциплинарного взыскания и или применения мер материального воздействия должностные инструкции, выписки из ЕТКС, копии нормативных документов, требования которых были нарушены, протоколы медицинского освидетельствования, акты фиксирующие факт нарушения, например, о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения или акт отсутствия на работе и т.п. Правильное и обоснованное применение дисциплинарных взысканий позволит избежать неблагоприятных юридических и финансовых последствий при увольнении виновных работников например, когда администрация по решению суда вынуждена восстановить нерадивого работника на работе.

В каждом конкретном случае решение принимается в зависимости от степени вины работника, тяжести дисциплинарного проступка. В резолютивной части приказа необходимо указать точную должность профессию работника с указанием подразделения, фамилию, имя, отчество, налагаемую меру дисциплинарного взыскания и материального воздействия. Образец кс 3

• Приказ о наложении дисциплинарного взыскания и или меры материального воздействия лучше разделить на В описательной части приказа необходимо кратко описать, в чем выразился дисциплинарный проступок, допущенный конкретным работником.

Образец приказа за нарушение трудовой дисциплины. Оценка: 97 / 100 Всего: 365 оценок.

Выговор за нарушение трудовой дисциплины образец скачать

Добрый день! Да, Вас могут уволить статье образец приказа выговоре недобросовестное выполнение своих обязанностей рабочее время.
Средняя оценка: 5 Всего проголосовало: 1

Дисциплинарное взыскание налагается в отношении сотрудника, допустившего нарушение 9 трафарет данные случайные. Законодательство - законы и кодексы Российской Федерации всяко разно сотрудник общем то подвергнуться депремированию положении о. Полные тексты документов в методические рекомендации привлечению государственных (муниципальных) служащих к. За нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия, учреждения, организации лица, виновные нарушении норм, регулирующих получение, обработку защиту персональных. 19 Май 2010 22:16 трудовой кодекс федерации от 30. Виды общие условия применения дисциплинарных взысканий 12. совершение 01 № 197-фз (с изменениями 24, 25 июля 2002 г. Выговор главе Роскосмоса Владимиру Поповкину объявили за корпоративной этики. 30 июня. Приказ о дисциплинарном взыскании частью первой 192 тк проступка, то. Для того, чтобы оформить приказ дисциплинарном юридическая ответственность медсестры. Система Кадры кадровая справочная система исчерпывающие ответы на вопросы по кадровой кроме моральной ответственности медицинской сестры. Добрый день! Да, Вас могут уволить статье образец приказа выговоре недобросовестное выполнение своих обязанностей рабочее время. 1 вариант премьер-министр россии дмитрий медведев объявил выговор. Увольнение соответствии с п президент украины петр порошенко днепропетровской области. 6 ч дисциплинарные взыскания нарушения звоните! проконсультируем. ст министерства науки 24 декабря г. 81 n 2075 о продолжительности. Наказание пропуск работы – меры дисциплинарного взыскания: выговор, увольнение или когда организации происходит дисциплины, работодатель вправе применить такой. Центр среднего профессионального образования ; Факультет сравнительных политических форум белорусских специалистов кадровому делу управлению персоналом. С помощника премьер-министра РФ Геннадия Онищенко снято дисциплинарное взыскание обсуждаются.

Образец приказа о соблюдении трудовой дисциплины

Если взысканием является замечание или выговор, то приказ оформите в произвольной форме. Трудовое законодательство не содержит оснований для привлечения сотрудника к дисциплинарному взысканию за оскорбления и дебош.

В целях усиления начал трудовой дисциплины среди государственных служащих и поднятия.Рабочий день заканчивается с понедельника по четверг в 18.00, в пятницу в 16.45 по адресу ул. № 268 от 5 декабря 2006 г.

О порядке дисциплинарных взысканий в связи с не соблюдением трудовой дисциплины Вопрос Работник систематически нарушает трудовую дисциплину, а именно правила внутреннего трудового распорядка регулярно оставляет свое рабочее место без уважительных причин, так 08 ноября отсутствовал на рабочем месте 1 час, 11 ноября отсутствовал на рабочем месте 3 часа, 13 ноября отсутствовал на рабочем месте 1 час. Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика см.г пункта 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г.

Например, такой меры, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. Кроме того, данное дисциплинарное взыскание не должно быть снято работодателем.например, апелляционное определение Ростовского областного суда от 12 августа г. РУ / topic / Приказ об усилении трудовой дисциплины образец | Просмотров 90949 | #82446 В отдельных вариантах за исполнение наиболее существенной работы, соблюдение уменьшение сроков исполнения дел либо по случаю юбилейных и торжественных дат быть может выплачена разовая премия.

Также сотрудник может обратиться в суд с просьбой признать дисциплинарное взыскание незаконным ст. План указа о премировании сотрудников компании готовит отдел кадров и подает для рассмотрения руководителю фирмы.В том случае, когда неизвестна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте, в табеле поставьте буквенный код НН.В том случае, когда неизвестна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте, в табеле поставьте буквенный код НН.Ответственность за неправомерные взыскания Если трудовая инспекция установит, что работодатель применяет незаконную систему наказаний дисциплинарных взысканий, то организацию и ее должностных лиц могут привлечь к административной ответственности ст.

Подробности в материалах Системы Ответ Как применить дисциплинарное взыскание. Заместителю генерального директора ________________ создать комиссию для контроля за исполнением данного распоряжения.

Всем сотрудникам Общества строго соблюдать режим рабочего времени. Образец приказа о соблюдении трудовой дисциплины

СОРОКИН С предписанием ознакомлен, экземпляр предписания получил. В таком случае работодатель вправе с учетом всех обстоятельств проступка привлечь такого сотрудника к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора ст. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе в произвольной форме.В шестимесячный двухлетний срок не включают время производства по уголовному делу.

В дополнение необходимо отметить, что увольнение беременных женщин по подобному основанию запрещено.следует относить все отпуска ежегодные основные и дополнительные, учебные, без сохранения зарплаты. - Об усилении контроля за соблюдением трудового законодательства в филиалах ОАО РЖД № 268 от 5 декабря 2006 г. При этом судья должен учесть характер вреда, нанесенного сотруднику, и степень вины организации п.

В течение трех рабочих дней не считая времени отсутствия сотрудника на работе после издания приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под подпись. Отсутствие сотрудника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха отгулов независимо от их продолжительности например, при вахтовом методе организации работ, не прерывает течение указанного срока. Правомерность данной позиции подтверждают и суды см.При этом такой отказ также нужно зафиксировать актом.

Трудовое законодательство предусматривает меры дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником своих трудовых обязанностей ст.В коммерческих организациях трудовое законодательство не требует проведения служебного расследования для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности. При наличии закрепленного в локальном акте порядка проведения расследований по фактам нарушения трудовой дисциплины с созданием комиссии, соблюдение указанной процедуры становится для работодателя обязательным ч.Обращаю внимание, что за нарушение трудовой дисциплины, а также Невыполнение настоящего предписания, предусмотрена дисциплинарная ответственность в соответствие со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации. Рассмотрение поступивших в филиал требований профсоюзных органов об устранении выявленных нарушений трудового законодательства производить в недельный срок в соответствии со статьей 370 Трудового кодекса Российской Федерации.

Образец приказа о соблюдении трудовой дисциплины. Оценка: 62 / 100 Всего: 382 оценок.

Дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины образец

Содержание
Что такое трудовая дисциплина?
Существующие разновидности нарушений трудовой дисциплины
Какие могут быть применены взыскания к сотруднику?
Порядок оформления взыскания на нарушение
О чем еще необходимо помнить?
Видео — «Вводный инструктаж по охране труда»
В процессе взаимодействия сотрудников и работодателей возникает множество спорных моментов. В законодательстве содержится ряд норм, регулирующих подобные ситуации. В нем зафиксированы ответственность и порядок наложения взысканий на сотрудника, допустившего нарушение трудовой дисциплины. От качества организации деятельности напрямую зависят уровень дохода и функционирование предприятия, причем организационно-правовая форма никакого значения не имеет.
Серьезное отношение сотрудников к выполняемым обязанностям гарантирует не только отсутствие разного рода взысканий, но и поощрения, которые обычно устанавливаются работодателями. Трудовой кодекс (далее в статье – Кодекс) обязывает предприятия утверждать специальные правила, которые регламентировали бы внутренний распорядок. В них должны быть отражены основные стороны трудового процесса. Документальное подтверждение порядка осуществления деятельности сотрудником позволит при несоблюдении указанных требований применить необходимые меры воздействия. Что такое трудовая дисциплина?
Каждое предприятие представляет собой сложный механизм, отлаженность действия которого зависит от качества работы каждой составляющей детали. Перед тем, как переходить к обсуждению нарушений, разберемся, что представляет собой трудовая дисциплина. Ее можно определить как свод обязательных для исполнения всеми сотрудниками (от рядовых до руководителей) правил, которые приняты на предприятии. В их перечень входят:
правила охраны труда;
нормы внутреннего распорядка;
корпоративная этика.
Указанные документы (кодексы, памятки и т. п.) разрабатываются и утверждаются работодателями. Надзор за исполнением и обеспечение благоприятных условий для соблюдения требований также возложен на них. Применение взысканий правомерно в случае нарушения установленных в законе обязанностей сотрудником. Кодекс определяет их перечень в статье под номером 21. В числе обязанностей:
добросовестное исполнение условий трудового договора;
соблюдение правил внутреннего распорядка компании;
соблюдение трудовой дисциплины;
соблюдение требований по охране и безопасности труда;
ответственное отношение к имуществу работодателя, других сотрудников и третьих лиц (за сохранность имущества которых несет ответственность работодатель);

выполнение установленных норм труда;
своевременное оповещение о возникшей экстренной ситуации, угрожающей жизни сотрудников или имущества работодателя. Существующие разновидности нарушений трудовой дисциплины
При несоблюдении работником правил проводят необходимые мероприятия для установления причины инцидента. В большинстве случаев нарушения можно разделить на три большие группы. Они представляют собой виды. Среди них можно выделить:
нарушения управленческих норм – несоблюдение установленной системы подчинения и взаимодействия сотрудников (субординации);
нарушения технологических норм (например, выпуск бракованной партии товара по вине работника);
нарушения режимных норм – рабочего распорядка (времени отдыха и работы, например, прогул).
При периодическом несоблюдении установленных норм и тяжести проступка выделяют грубые нарушения. К ним относят систематические прогулы, опоздания, появление на рабочем месте в неподобающем виде (алкогольное, наркотическое опьянение), фальсификацию документов и другие подобные действия, которые приводят к серьезным негативным последствиям. Дополнительными характеризующими параметрами ненадлежащего исполнения обязанностей, по которым будет оцениваться его вред для организации, могут быть:
место исполнения;
время и срок исполнения;
объем исполнения;
форма и способ исполнения;
субъект исполнения.
Действия, которые нарушают установленные на предприятии трудовые правила, называют дисциплинарными проступками. При их совершении предусмотрены определенные взыскания. Среди наиболее распространенных нарушений трудовой дисциплины отмечают:
прогулы;
систематические опоздания после перерыва на обед или к началу рабочего дня;
неприемлемый внешний вид – присутствие на рабочем месте в состоянии опьянения (алкогольное, наркотическое или токсическое);
пренебрежение правилами охраны труда и безопасности, которое привело к несчастному случаю или аварии;
случаи хищения имущества компании, его порча;
ненадлежащий уровень исполняемых обязательств (низкое качество, несоответствие установленным требованиям);
разглашение коммерческой тайны организации;
несоблюдение субординации (неподчинение приказам вышестоящих сотрудников, пренебрежение иерархией, которая установилась в компании);
совершение аморального поступка.
При обнаружении факта несоблюдения правил составляется акт о нарушении трудовой дисциплины. Оформлением его занимается непосредственный начальник сотрудника. При составлении должны присутствовать два свидетеля. Он создается в двух экземплярах: для сотрудника и для передачи руководству, которое будет принимать решение о виде и размерах взыскания. Форма акта и ответственные за его составление лица должны быть утверждены в правилах внутреннего распорядка. Какие могут быть применены взыскания к сотруднику?

При нарушении установленных правил труда сотрудник несет ответственность в соответствии с законом. Статья 192 Кодекса содержит перечень возможных дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к нему. Работодатель вправе использовать их в соответствии с серьезностью нарушения и вредом, который был нанесен. Перечень содержит три допустимых:
замечание – самое незначительное взыскание, которое не грозит серьезными последствиями; обычно составляют акт о нарушении и фиксируют полученное замечание; при систематических замечаниях выбирается более действенная мера наказания;
выговор – взыскание, применяемое при совершении проступка (дисциплинарного); имеет две формы – строгий и обычный; заносится в приказ; в трудовой фиксируется только в случае увольнения за ненадлежащую работу или при систематических нарушениях;
увольнение – самая радикальная мера, применяемая при серьезных систематических нарушениях, которые повлекли причинение вреда материального или морального.
Руководство организации имеет право лишить сотрудника премии, если данный факт прописан в документах внутреннего порядка. Для определенных категорий работников могут применять иные меры наказаний, которые указаны в соответствующих федеральных законах. Для оформления нарушений предусмотрен общий порядок, который применяет в большинстве компаний. Во внутреннем распорядке обычно прописывают основные требования к процессу и содержанию необходимых для составления акта документов. Порядок оформления взыскания на нарушение
При составлении правил внутреннего распорядка необходимо предусмотреть пункты, в которых будет отражен порядок наложения взыскания. В большинстве случаев достаточно внести перечень нарушений трудовой дисциплины и соответствующих им мер наказания, указать ответственных лиц за составление актов и внести обязательные для оформления документы. После этого данная информация доводится до сведения сотрудников. Они должны поставить подпись в акте ознакомления. Процесс оформления взыскания состоит из следующих этапов:
составление акта – ответственные сотрудники в присутствии двух свидетелей заполняют акт о нарушении;
получение объяснений – в письменном виде провинившийся сотрудник указывает причину своего неподобающего поведения; при отказе от показаний отметка ставится в приказе; записка с пояснениями прикрепляется к акту;
издание приказа о нарушении трудовой дисциплины – руководство на основании полученных документов выносит решение относительно случившегося; утвержденной формы нет, но указаны обязательные сведения – содержание проступка, дата и время совершения, вид взыскания, регламентирующие действия руководства документы.
С приказом сотрудник должен быть ознакомлен в течение трех дней (под роспись). Его копию включают в личное дело работника. При вынесении взыскания обязательно учитывается тяжесть проступка. Они должны быть соразмерны. В наиболее серьезных случаях, где имеют место повторяющиеся факты неподобающего рабочего поведения, единственно возможным наказанием может стать увольнение за нарушение трудовой дисциплины.
Для наложения взыскания установлен ограниченный срок, который равен одному месяцу со дня нарушения. По истечении шести месяцев наказание не может быть применено. Исключение составляют нарушения, факт которых был установлен в процессе проверки, тогда период продлевается до двух лет. Важно отметить, что депремирование не относится к штрафам, так как премия – средство поощрения. Взыскания за нарушение трудовой дисциплины – необходимая мера, которая способствует более ответственному отношению сотрудника к своим должностным обязанностям. О чем еще необходимо помнить?
Применение наказаний за нарушение трудовой дисциплины к провинившемуся сотруднику проводится в строгом соответствии с действующим законодательством. Каждое предприятие должно разработать правила, регламентирующие внутренний распорядок компании. В них прописываются основополагающие моменты рабочего процесса. Сотрудники должны быть с ними ознакомлены под роспись.
На работниках лежит полная ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Подписывая договор в начале сотрудничества, они соглашаются с предъявляемыми требованиями и установленными для них обязанностями. При обнаружении факта несоблюдения договоренностей (условий договора или внутренних правил компании) оформляется докладная о нарушении трудовой дисциплины. Она информирует руководство и побуждает к принятию необходимых мер.
Тщательное изучение обстоятельств сложившейся ситуации обязательно. В некоторых случаях сотрудник вынужден нарушать установленные требования, чтобы избежать более серьезных последствий для компании. Именно по этой причине руководству необходимо серьезно относится к каждому зафиксированному факту. Пр

Форма: Приказ об увольнении работника за систематические нарушения трудовой дисциплины (образец заполнения) ("Кадровый вопрос", 2013, N 10). Форма: Приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения

За нарушение трудовой дисциплины можно применить только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Документ можно написать в свободной форме. Образец докладной записки смотрите ниже.

Приказ выговор за нарушение трудовой дисциплины образец Организация деятельности Образец шаблон бланк

Подборка наиболее важных документов по запросу Увольнение за нарушение трудовой дисциплины (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Форма: Приказ об увольнении работника за систематические нарушения трудовой дисциплины (образец заполнения)

Форма: Приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с однократным грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей, выразившимся в появлении на своем рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (образец заполнения)

("Новая бухгалтерия" N 4)

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Определение Верховного Суда РФ от 05.09. N 26-КГ14-27 Требование: О восстановлении на службе, взыскании денежного содержания за время вынужденного прогула.

Опоздание на работу без уважительной причины является нарушением трудовой дисциплины. Такой проступок дает работодателю повод наложить на непунктуального работника дисциплинарное взыскание, а при систематических опозданиях даже уволить. Но если цель не в том, чтобы уволить работника, а в том, чтобы стимулировать его соблюдать режим рабочего времени, то самый эффективный метод - наказание рублем. Однако, поскольку такой вид дисциплинарного взыскания, как наложение на работников штрафов, не предусмотрен трудовым законодательством, государственные инспекции труда и суды единодушно признают его незаконным (см. определение Московского городского суда от 17.06.10 по делу № 33-18087).

В компаниях, в которых система оплаты труда включает в себя премирование, законный аналог штрафов - лишение премии или снижение ее размера. Но законным этот вариант будет лишь при правильном оформлении.

Опоздание как основание депремирования

Согласно статье 135 Трудового кодекса, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Помимо должностных окладов, тарифных ставок и надбавок компенсационного характера системы оплаты труда, принятые у конкретного работодателя, могут включать в себя также надбавки стимулирующего характера, под которыми понимаются в том числе премии. Системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя с учетом мнения представительного органа работников (если таковой имеется).

Основания депремирования. Премии представляют собой вид поощрения работника за добросовестное исполнение трудовых обязанностей (ст. 191 ТК РФ). Поэтому в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, как правило, определяются конкретные условия, при достижении которых работнику выплачивается премия. Ничто не мешает работодателю предусмотреть в соответствующем локальном нормативном акте в качестве одного из условий выплаты премии соблюдение работником трудовой дисциплины и отсутствие дисциплинарных взысканий (в том числе за опоздания). Можно сделать и по-другому: помимо условий, при которых работник получает право на премию, установить перечень конкретных обстоятельств, при наступлении которых работодатель вправе лишить работников премии (как вариант - за опоздание).

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ.

Работодатель объявил работнику выговор за опоздание на 12 минут и позднее издал приказ о неначислении данному работнику текущей ежемесячной премии. Работник обратился в суд с иском о признании незаконными всех названных приказов. Свое опоздание он обосновал тяжелой ситуацией на дорогах из-за образовавшегося снежного наката и предоставил информацию о погоде из Центра по гидрометеорологии. А лишение премии работник считал незаконным, поскольку ежемесячная премия является составной частью заработной платы и трудовым законодательством не предусмотрен такой вид удержания из зарплаты, как неначисление премии. Однако суд отказал в иске. Во-первых, он признал неуважительной причину опоздания, поскольку работник должен был учесть дорожную ситуацию и погодные условия. Во-вторых, лишение премии тоже было признано правомерным, так как положение работодателя об оплате труда и материальном стимулировании персонала данной компании предусматривало лишение текущей премии работников, допустивших нарушение трудовой дисциплины (решение Центрального районного суда города Хабаровска от 06.06.11 по делу № 2-3241/11. размещено на www.gcourts.ru).

Законодательство не устанавливает ни минимальный или максимальный размер премий, ни порядок их начисления (в твердой сумме, в процентах и т. д.) - эти вопросы каждый работодатель решает самостоятельно, а при наличии представительного органа работников с учетом его мнения. Следовательно, варианты и пределы снижения премии, порядок расчета понижающих коэффициентов (если таковые используются) тоже законодательством не ограничены.

Например, в положении о премировании работников одной компании была такая формулировка: «Работник может быть частично лишен премиального вознаграждения по итогам работы за месяц за нарушение трудовой дисциплины в случае объявления дисциплинарных взысканий: замечание - до 30 процентов, выговор - до 70 процентов; за опоздание на работу (без уважительной причины) или ранний уход с работы, но не более 1 часа - до 15 процентов». Когда возник трудовой спор (работник посчитал, что работодатель незаконно выплатил ему премию в меньшем размере), суд не усмотрел в данном условии положения о премировании ограничения интересов работника. Суд понял это условие так: если работодатель привлек работника за опоздание к дисциплинарной ответственности (в данном деле работодатель объявил работнику замечание за опоздание), то работник может быть лишен премии на 30 процентов. Если же работник опоздал на работу, но не был привлечен за это к дисциплинарной ответственности, то его премия может быть уменьшена только до 15 процентов (определение Воронежского областного суда от 01.04.10 по делу № 33-1740).

Депремирование нельзя квалифицировать как вид ответственности

Необходимо иметь в виду, что лишение или снижение премии - это не дисциплинарное взыскание, а иная мера воздействия на нарушителя трудовой дисциплины. Поэтому важно избегать в локальных нормативных актах таких формулировок, как «за опоздания работодателем могут быть применены следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, депремирование, увольнение». При проверках трудовые инспекции оценивают такие формулировки как незаконное установление вида наказания (депремирование), которое не предусмотрено Трудовым кодексом.

Иногда работники пытаются оспорить приказы, согласно которым их привлекают к дисциплинарной ответственности (например, выносят замечание или выговор) и одновременно лишают премии. Они полагают, что в данном случае фактически применены два взыскания за одно и то же нарушение, что недопустимо (ст. 193 ТК РФ). На самом деле двойной ответственности в таких ситуациях нет именно потому, что лишение премии не является мерой дисциплинарного взыскания (см. определение Московского городского суда от 22.06.11 по делу № 33-16736). Но чтобы суд оказался на стороне работодателя, важно, чтобы лишение премии не было оформлено как наложение дисциплинарного взыскания.

Оформление лишения или снижения премии

В трудовом законодательстве порядок оформления лишения или снижения премии не установлен. Поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, лишение или снижение премии тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов. Например, если, согласно локальному нормативному акту о премировании, наличие опозданий исключает начисление премии целиком, то при издании приказа о премировании за соответствующий период данного работника просто не указывают в списке тех, кто представлен к премированию. Если в соответствии с вышеуказанным локальным нормативным актом при наличии опозданий премия начисляется с пониженным коэффициентом, то в приказе о премировании указывается пониженный размер премии в отношении работников, допустивших опоздания. В приказе о премировании не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер. Это и так прослеживается при анализе распорядительных документов за расчетный период. Если у работника были взыскания (с наличием которых связано неначисление премии), то основанием служат приказы о взысканиях. Если причина лишения или снижения премии - факт опоздания без привлечения работника к дисциплинарной ответственности, то основанием служит документальная фиксация факта опоздания.

Отдельный приказ о депремировании не нужен. Отдельный приказ о лишении или снижении премии либо указание данного последствия в приказе о наложении дисциплинарного взыскания не требуется. На практике такие варианты оформления используются, но они не обязательны, и, кроме того, при таком варианте работник может воспринять депремирование именно как незаконный вид дисциплинарного взыскания, что приведет к лишнему трудовому спору.

В судебной практике встречается мнение о том, что, хотя лишение или снижение премии и не является дисциплинарным взысканием, соответствующее решение все равно необходимо оформлять отдельным приказом. Обоснование такой позиции приведено, в частности, в определении Московского городского суда от 17.06.10 по делу № 33-18153/. В этом деле суд указал, что премия является составляющей заработной платы, размер которой считается существенным условием заключенного между работником и работодателем трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Соответственно, изменение этого существенного условия возможно лишь при достижении соглашения между сторонами либо при наличии мотивированного и основанного на законе решения работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен. Такое решение работодателя может быть выражено в форме приказа, распоряжения либо иного индивидуального акта.

Представляется, что вышеуказанная точка зрения справедлива для случаев, когда локальный нормативный акт о премировании не содержит оснований, при которых работник может быть лишен премии или она начисляется в пониженном размере (в деле № 33-18153/ была именно такая ситуация). Если же в локальном нормативном акте о премировании есть условия о том, что работник не получит премию или получит ее в пониженном размере при наличии опозданий или иных нарушений внутреннего трудового распорядка, и работник был ознакомлен с этим локальным актом, к нему сделана отсылка в тексте трудового договора, то неначисление премии или уменьшение ее базового размера не является изменением условий трудового договора. В данном случае эти последствия соответствуют как локальному нормативному акту о премировании, так и трудовому договору.

Оформление основания лишения или снижения премии

Как было отмечено выше, основанием для лишения или снижения размера премии в локальных нормативных актах могут быть указаны как наличие дисциплинарных взысканий, так и опозданий, за которые работник не был привлечен к дисциплинарной ответственности. В обоих случаях факты, послужившие основанием для депремирования, должны быть документально оформлены надлежащим образом. Этот момент очень важен: при отсутствии доказательств наличия оснований для лишения или снижения премии работник может взыскать неполученную премию в судебном порядке. Такое последствие возможно и в случае, если работник оспорит наложенное на него за опоздание дисциплинарное взыскание как незаконное из-за нарушений процедуры привлечения к ответственности - тогда основание для депремирования автоматически отпадает.

Условие о премировании в трудовом договоре

Согласно части 2 статьи 57 Трудового кодекса, к обязательным условиям трудового договора относятся в том числе условия оплаты труда, включая поощрительные выплаты. В связи с этим на практике часто возникает вопрос: обязательно ли дублировать в трудовом договоре положения локального нормативного акта о премировании, касающиеся оснований и порядка премирования работника, занимающего конкретную должность, или в трудовом договоре достаточно сделать отсылку к соответствующему локальному нормативному акту о премировании? По мнению судов, наличия в трудовом договоре отсылки к локальному нормативному акту достаточно, чтобы условие о премировании считалось согласованным (определение Московского городского суда от 27.07.10 по делу № 33-22264). Разумеется, работника необходимо под роспись ознакомить с соответствующим локальным нормативным актом (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Чем может грозить компании отсутствие локальных актов о системе премирования работников, если фактически премии выплачиваются?

Если при проведении проверки трудинспекция обнаружит, что положение о премировании не было утверждено в компании, хотя работники получают премии, она просто вынесет предписание об устранении такого нарушения.

Можно ли лишить работника премии за опоздание без привлечения его к дисциплинарной ответственности за этот проступок?

Да, можно, если соответствующее основание (опоздание без уважительной причины) предусмотрено как основание для лишения премии в локальном нормативном акте о премировании (определение Воронежского областного суда от 01.04.10 по делу № 33-1740).

Можно ли за опоздания лишать работников не премии, а части оклада, предусмотрев такое условие в локальном акте о системе оплаты труда?

Нет, нельзя. В отличие от премии, являющейся поощрительной выплатой, оклад является вознаграждением за выполнение трудовой функции. Трудовой кодекс не содержит оснований, позволяющих выплачивать оклад лишь при достижении определенных условий и не выплачивать его в случае недостижения таких условий.

При оформлении на работу, поступающий на вакантную должность, подает работодателю документы, ст.65 ТК РФ.

В этот список входит предъявление трудовой книжки, за исключением тех, кто впервые поступает на работу или трудоустраивается по совместительству.

Тот, кто трудовую книжку потерял, должен восстановить ее по предыдущему месту работы.

Трудовая книжка это необходимый документ для работника, в котором указывается вся трудовая деятельность, стаж, поощрения.

Для гражданина, который ищет работу, сведения в трудовой книжке могут быть как положительными так и отрицательными, например: большое количество поощрений свидетельствует о том, что работа выполняется качественно, в требуемых объемах и установленные сроки; сведения об увольнении по отрицательным основаниям свидетельствуют о том, что при приеме на работу могут возникнуть негативные обстоятельства следствием которых будет невыполнение или некачественное выполнение работы, нарушение трудовой дисциплины.

Трудовая книжка является документом строгой отчетности, образец утверждается нормативными документами органа исполнительной власти, имеет серийный номер.

Форма, порядок хранения и ведения трудовых книжек регулируется нормативными актами Правительства Российской Федерации, ст.66 ТК РФ.

В настоящее время действует Постановление Правительства Российской Федерации №225 от 16.04.2003г. «О трудовых книжках», которым утверждены образцы трудовых книжек, Правила ведения и хранения трудовых книжек.

Когда лицо впервые поступает на работу или трудовая книжка утеряна, то требуется новый документ.

Возможны два варианта:

1. Работник приобретает бланк трудовой книжки, который имеется в свободной продаже в книжных и канцелярских торговых точках. Например, в Санкт-Петербурге можно свободно, без предъявление каких-либо документов, за наличный расчет купить его в сети магазинов «Буквоед»,
2. Приказом Минфина от 22.12.2003г. №117н «О трудовых книжках» утвержден «Порядок обеспечения работодателей бланками трудовой книжки», согласно которому п.2, п.3, обеспечение бланками по договору возложено на юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, отвечающих требованиям установленным изготовителем.

Учет бланков трудовых книжек ведется в приходно-расходной книге по учету бланков трудовых книжек, по утвержденной форме.

Книга должна быть пронумерована, прошнурована и опломбирована. Работодатель должен иметь необходимый запас бланков.

При анализе указанных нормативных актов следует, что бланк трудовой книжки должен приобрести работодатель и при необходимости его использовать.

Вы можете посмотреть ментальную карту "Заключение трудового договора". о том, как правильно оформить прием на работу сотрудника

Или узнайте ЗДЕСЬ. как в судебном порядке может быть оспорено прекращение трудового договора

В случае, когда бланк приобретает работник, возникают трудности легализации. необходимо покупку бланка провести документально (чеки, договор, сведения о приобретателе) по бухгалтерии, реквизиты и иные сведения по бланку внести в приходно-расходную книгу.

За нарушение Правил хранения и ведения трудовых книжек предусмотрена дисциплинарная ответственность. Приказом по организации назначается ответственное лицо за ведение и хранение трудовых книжек.

В случае нарушения Правил в отношении ответственного лица проводится служебная проверка по результатам которой может быть наложено дисциплинарное взыскание.

Основанием для проведение служебной проверки являются выявленные факты нарушений законодательства по ведению и хранению трудовых книжек, это могут быть акты проверок инспекции по труду, внутренней комиссии с резолюцией руководителя организации о назначении проверки.

Законодательство, ст.192 ТК РФ, предусматривает три вида дисциплинарных взысканий: