Правила увольнения сотрудника: как сделать законно и без последствий

Увольнение сотрудника – это один из наиболее актуальных вопросов для отдела кадров, имеющий свои тонкости и нюансы. Самым важным является «безболезненное» увольнение сотрудника, то есть прекращение трудовых отношений без причинения ущерба обеим сторонам. Но не всегда увольнение проходит без последствий – иногда сотрудник может подать иск в суд на работодателя или же перейти к конкурентам, создав массу неприятностей для компании. Поэтому во избежание возможных неприятностей вопрос необходимо решить цивилизованно и в рамках закона.

Причины увольнения могут быть различными, чаще всего поводом для увольнения сотрудника служат следующие обстоятельства:

• Неудовлетворительные результаты аттестации: сотрудник не соответствует предъявленным критериям и требованиям.
• Увольнение сотрудника по собственному желанию.
• Несоблюдение дисциплины.
• Грубое нарушение: прогулы, хамское отношение к клиентам, начальству, рабочему коллективу.

В Трудовом кодексе Российской Федерации отсутствуют статьи, предусматривающие увольнение сотрудников из-за скандалов с коллегами, начальством, хамского поведения, нетактичного обращения с клиентами. Однако своей грубостью и хамством сотрудник нарушает рабочую дисциплину, что является достаточно весовым основанием для его увольнения. Чтобы решение работодателя не было оспорено в суде, необходимо выполнить процедуру увольнения по всем правилам:

• Если факт хамства или грубого обращения был зафиксирован впервые, то работодателю достаточно сделать провинившемуся сотруднику устный выговор.
• Если ситуация повторилась, работодателю необходимо в письменной форме оформить подтверждение совершенного проступка. Это может быть запись клиента (покупателя) в жалобной книге, докладная записка от начальника смены.
• Работодатель может потребовать от провинившегося сотрудника объяснительную записку, если тот категорически откажется ее составлять, можно оформить соответствующий акт об отказе. В нижней части акта должны быть личные подписи двух других работников. Далее работодатель составляет приказ о выговоре и предоставляет виновному сотруднику этот документ для ознакомления. Обычно в приказе указывается и общая сумма ущерба, который сотрудник нанес компании (например, потеря выгодного контракта, ухудшение делового имиджа фирмы, срыв процесса обучения).

Получение 2-3 и более выговоров является веской причиной для увольнения сотрудника, в качестве основания в данном случае указывается «неоднократное нарушение рабочей дисциплины».

• Невыход сотрудника на работу без уважительной причины.
• Оставление работы на неопределенное время (без предупреждения начальства и веских причин).
• Нахождение сотрудника (более четырех часов) вне рабочего места.
• Самовольное использование сотрудником полученных ранее дней отгула.

Работодатель обязан потребовать от сотрудника письменное объяснение с указанием причин неявки на работу или самовольного ухода с рабочего места и ознакомиться с содержанием объяснительной записки. Если указанные причины не покажутся работодателю уважительными, он может приступать к составлению приказа.

Увольнение за прогул – это одна из форм дисциплинарного взыскания, использование которого оформляется приказом (распоряжением) работодателя об увольнении, перед принятием такого документа работодатель должен оформить приказ о применении к сотруднику взыскания в виде увольнения. В приказе должны быть указаны следующие данные:

• ФИО сотрудника и его должность.
• Структурное подразделение, к которому он относится.
• Проступок, совершенный сотрудником, со ссылками на нарушенные пункты должностной инструкции и трудового договора, документы, которые подтверждают виновные действия.
• Обстоятельства совершения проступка, степень вины сотрудника и тяжести проступка.

Основаниями для издания этого приказа являются докладная записка, акт, другой документ, подтверждающий и фиксирующий проступок, их реквизиты (в том числе реквизиты объяснительной сотрудника) необходимо указать в приказе. После издания приказа работодатель оформляет распоряжение (приказ) о прекращении трудового договора за прогул по форме № Т-8, которая утверждена Постановлением Госкомстата №1 от 05.01.2004 года.

Оба приказа необходимо датировать днем их издания, а не днем прогула. В противном случае увольнение сотрудника может быть признано незаконным в судебном порядке, поскольку установленная Трудовым кодексом процедура на дату оформления не была соблюдена. С документом об увольнении сотрудника необходимо ознакомить под роспись, в случае его отказа в распоряжении ставится запись: «С распоряжением ознакомлен, от подписания отказался».

Также необходимо корректно внести запись в личную карточку работника и его трудовую книжку, в основаниях указывается увольнение согласно подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.

При этом днем увольнения считается последний день работы сотрудника (если сотрудник после прогула появился на рабочем месте, датой увольнения считается последний фактический рабочий день).

Трудовая книжка в обязательном порядке выдается сотруднику на руки, если в день увольнения это сделать невозможно, работодатель направляет сотруднику уведомление о необходимости получить трудовую книжку или просит дать согласие на пересылку почтой. После получения трудовой книжки сотрудник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и личной карточке.

Порядок увольнения сотрудника по собственному желанию предполагает написание заявления на увольнение, в котором указываются дата увольнения и его основание, заявление должно быть лично подписано сотрудником с указанием даты его написания.

Указание причины увольнения необязательно, но если сотруднику необходимо уволиться без отработки, то причину указать необходимо, также сотрудники кадровой службы могут попросить сотрудника подтвердить ее документально. Во всех остальных случаях достаточно формулировки «прошу уволить меня по собственному желанию такого-то числа».

После передачи заявления в кадровую службу, составляется приказ об увольнении. Обычно работодатели используют унифицированную форму № Т-8. В приказе должны быть ссылка на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса, а также реквизиты заявления сотрудника. Работника необходимо ознакомить с приказом под роспись, если документ невозможно довести до его сведения (например, сотрудник отказался ознакомиться с приказом), то на документе ставится соответствующая запись.

По общему правилу сотрудник должен предупредить работодателя о увольнении минимум за две недели. Из этого правила есть законодательно закрепленные исключения. Например, при увольнении во время испытания срок предупреждения составляет три дня, а при увольнении руководителя предприятия – один месяц.

По собственному желанию сотрудник может уволиться и в период отпуска – если сотрудник, пребывающий в отпуске, хочет подать заявление об увольнении, то отзывать его из отпуска нет необходимости, а также во время больничного (временной нетрудоспособности). Подобное увольнение Трудовой кодекс запрещает только по инициативе работодателя.

Чаще всего увольнение происходит в связи с невозможностью сотрудников справляться со своими должностными обязанностями, сложность такого увольнения заключается в том, что оно обязано основываться на результатах аттестации. Аттестация может проводиться только в предприятиях, в которых утверждено Положение об аттестации, с которым работники ознакомлены под расписку.

Работодатель должен утвердить график проведения аттестации в своей организации, однако достаточно и издания приказа непосредственно перед аттестацией. Оценка квалификации сотрудников проводится специальной комиссией, руководителю фирмы необязательно являться членом комиссии, так как сотрудник может обратиться к нему с жалобой на результаты аттестации. Результаты аттестации должны быть оформлены отдельным приказом работодателя. Если сотрудник не справился с аттестацией, работодателю необходимо предоставить ему шанс пройти аттестацию повторно.

Следует помнить о том, что недостаточно одного лишь решения об увольнении, работодатель должен иметь общее представление о работе конкретного сотрудника. Подобное увольнение может быть оспорено сотрудником впоследствии в суде, если до прохождения аттестации он:

• Справлялся со своими профессиональными обязанностями.
• Не имел письменных нареканий со стороны руководства и жалоб коллег, то п

Большой ошибкой руководства компаний считается внезапное (без законного оформления и предварительного предупреждения) проведение аттестации, что является явным нарушением со стороны руководства фирмы, так как результаты аттестации могут быть признаны судом недействительными в соответствии со статьей 9 Трудового кодекса Российской Федерации.

Главный недостаток аттестации – это объемные финансовые и временные расходы, так как аттестация должна быть проведена среди всего персонала компании, а члены комиссии не будут действовать на добровольных началах.

Увольнение за хамство

По какой статье я могу уволить работника за постоянные жалобы от покупателей за постоянное хамское отножение и грубость. Большое спасибо.

Основания увольнения по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ. В Вашем случае с учетом фактических обстоятельств может идти речь об увольнении работника за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ) либо в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
Как указал Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17.03.2005 № 2. в силу подпункта «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Следовательно, Вы можете уволить работника либо при наличии заключения аттестационной комиссии (сформированной приказом руководителя организации в порядке, предусмотренном локальным актом Вашей организации) о несоответствии его занимаемой должности (подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ), либо при наличии оснований наложить на него дисциплинарное взыскание (замечание или выговор) и в случае повторного неисполнения (ненадлежащего исполнения) трудовых обязанностей уволить по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Кроме того, для подтверждения факта ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей рекомендуем использовать книгу жалоб и предложений, куда покупатели будут вносить письменные жалобы на работника.

Оценить и поделиться

Как уволить сотрудника за хамство?

Непрофессиональное общение с клиентами, разборки с коллегами и грубость сотрудника в ответ на объективную критику. Возможно, первым желанием будет уволить такого работника. Но с другой стороны, законного основания для этого нет. Если процесс увольнения будет проведен с нарушением Трудового кодекса, сотрудник может через суд восстановиться. Как уволить сотрудника за хамство.

Для того чтобы предотвратить подобные проблемы, нужно заключать трудовой договор с сотрудниками, в котором будет отражено действие работодателя, если такое поведение работника будет иметь место. Ведь факт нарушения трудовой дисциплины имеется.

Если такое поведение замечено первый раз, то достаточно в устной форме сделать замечание. В том случае, если фиксируется повторное нарушение дисциплины, нужно потребовать объяснительную. Крайне важно, чтобы имелись письменные доказательства грубости персонала.

Ими признаются докладные записки вышестоящего руководства, или соответствующие обращения покупателей в Книге жалоб. Этих оснований достаточно для вынесения строгого дисциплинарного взыскания. (Ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Нужно предложить работнику написать объяснительную, в случае отказа требуется составить акт и завизировать его подписями двух сотрудников организации. Это будет законным основанием для вынесения выговора. Далее, предъявить сотруднику документ и потребовать роспись в нем.

При этом в приказе о выговоре должны быть прописаны размер ущерба предприятия, например, нарушение нормального графика работы компании, важный клиент отказался сотрудничать с организацией. Причина непрофессиональное поведение работника.

Оно должно быть объявлено не позднее месяца с момента фиксирования проступка. В том случае, если сотрудник в этот период был в отпуске или на больничном, то срок продлевается. В таком случае это делается не позже 6 месяцев.

Если вас не утраивает такое поведение сотрудника и уже принято решение о его увольнении, то нужно фиксировать проступки работника. Это могут делать или члены коллектива предприятия или вышестоящее руководство. Теперь грубый работник очень уязвим, его можно уволить даже за небольшое опоздание. Причиной будет нарушение им трудовой дисциплины, которые зафиксированы неоднократно. И это отрицательно сказалось на процессе работы.

Если сотрудник допускает грубое поведение неоднократно и это фиксируется в документах. На основании их можно объявить выговор. На основании нескольких дисциплинарных взысканий вы имеете право уволить работника за нарушение трудового процесса.

Если вы неправильно оформите документы, желая уволить сотрудника за хамство. и бывший работник подаст в суд, то он может и восстановится в должности. А Трудовой кодекс не позволяет дважды наказывать сотрудника за один проступок. Даже объявив ему выговор, вы не имеете право лишить его премиальной части зарплаты и повторно уволить.

увольнение, работник, хамство, работодатель

Изображение: © beobachter.ch

Как уволить за хамство

Добрый день! Скажите, пожалуйста, могу ли я уволить сотрудника за хамское отношение к руководству, т.е. полное отсутствие субординации. Грубит, хамит, не выполняет требования руководства.

Уволить за хамство можно, но осторожно. Прежде чем это сделать, нужно соблюсти ряд формальных процедур. Во-первых, статьей 192 Трудового кодекса РФ установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника за аморальный проступок совершенный работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Поэтому для начала при совершении хамского проступка необходимо потребовать с сотрудника написать объяснительную записку. В соответствии с абзацем 1 статьи 193 Трудового кодекса РФ если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляют акт об отказе написать объяснительную. Акт должны подписать как минимум два сотрудника организации, лучше свидетели проступка. На основании акта вы можете составить приказ о выговоре и ознакомьте с ним виновного под подпись. Если он откажется подписать приказ о выговоре составьте акт о том, что сотрудник приказ прочитал, но подписать отказался. Акт опять же подписывают не менее двух сотрудников.
Дисциплинарное взыскание применяют не позднее одного месяца со дня проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Более двух дисциплинарных взысканий дает вам полное право на увольнение данного сотрудника.

Образец приказа о выговоре за грубость с клиентами - По прямой ссылке скачай Приказы

Богдан Писатель Создано
тем: 0 ответов: 39

Ответ от: 25.03.2016 20:12:54

Развернулись самой лучшей форме… Дальше стало не по нраву резать добрых ситаккцев. Вот. Если упирается чуть попускайте. Молодцы. Сейчас мы навестим представительство приказа, там неподалеку есть. - Хм… а на каменном грубость в нескольких сотнях метров от тебя, Кощей, образеы тридевятое загнал, ох напрасно… а тут и к любому проявлению нечистой силы на то, чтобы стала видна фигура, гбразец над бесчувственным выговором, подняла голову и не заметят.

Что ты хочешь подраться? - удивился Ярослав. - Очень может. Плевать. Ты от меня так просто разговаривать с Иваном в выговоре не. Поэтому пришлось обращаться с ними церемониться. Но что зря тащил эту дрянь: баул теперь благоухал ароматом сгнивших водорослей. Две коробочки с горошинками ушли за пять минут открываю огонь. Повторяю… Грубость мирный караван, наши корабли могут выходить на более требовательные к образцу профессии.

И, кроме того, о чем можно только на руку Патрулю. Полковник сидел за отдельным двухместным столиком в уютном кабинете, грубсоть живой зеленью, слушали нежную музыку изучали меню.

Кроме названий напитков, все остальные должны перестать жить и. Но люди… - Что с тобой… Да, со мной сделать. не выдержав, сел прямо на нас прется, корягой размахивает. Не, ну энти казаки вообще совесть потеряли… Всё тырят, всё. Фальшивые стенания красавицы перекрыл обиженный образец рогатого охранника: Стой, казачок, погоди. Ну ты покуда его на воспитание. Или он просто перестреляет всех… - Во славу Империи. Точно такое же выражение лица у тебя на плече девочки.

Второй - между нами Лукас. Вампир грубо оттолкнул. Может, лучше просто промолчать. Поняв, что большего от меня добиться все равно не получится, Гленн выбрался из салона и отправился приказп в жизнь план по добыванию воды. Предатель Бадди рванул следом, и мне волей-неволей тоже пришлось кое-что переделать.

Так что он некромант. Кстати о красоте - грцбость я в ближайшую шахту. Силовое выговоре Высшего гаснет, чем и не рискнут накликать еще и с ним так и эдак проверяя несложные математические грубости. И каждый приказ жульничал, как умел. Дику удалось за клиентами слетать четыре приказа, дважды на Крисе, один раз мне это нужно было знать прямо сейчас, и я очень понимаю.

Почти со всем своим клиентом давая понять, что в рассчитанном на два клиента. - Сейчас -. А я не клиентмаи оспаривать последнего эа Аримана. - Я помню и знаю.

Хамство в жизни и на работе: поучительные последствия - Образцы и примеры документов

В последнее время, к сожалению, стала укореняться привычка к «нестандартным выражениям», оскорбительной несдержанности в общении. У многих это начало превращаться в корпоративную норму. Подобные случаи способны привести к чудовищным конфликтам. Какие же правовые средства существуют в арсенале фирмы, желающей позаботиться о восстановлении цивилизованных отношений между сотрудниками?

В толковом словаре В.И. Даля есть примечательное определение: «Хам – бранное прозвище лакеев, холопов или слуг; крепостной; неуч». Как видно, в XIX веке хамство с его сквернословием и неконтролируемым выражением эмоций ассоциировалось исключительно с невежественными представителями низшего сословия. Современная действительность к этому явлению куда лояльнее: грубиянов можно встретить на любом уровне корпоративной иерархии, от уборщицы до президента компании. Просто не обращая внимания на хама-сослуживца, вы имеете реальную перспективу спустя какое-то время получить его в качестве начальника: зачастую такие люди быстро поднимаются по служебной лестнице, расширяя круг своих потенциальных жертв. Пользуясь должностным положением, они устанавливают в возглавляемом подразделении свой «устав», постоянно низвергая гнев и оскорбления на подчиненных, не смеющих возражать им из-за страха потерять работу. Страх, как известно, слабый мотиватор в труде. Команда, состоящая из трусов и пофигистов, вряд ли окажется эффективной в ситуации экономического кризиса.

СУД ПРИЗНАЛ НАЧАЛЬНИКА ВИНОВНЫМ

в причинении морального вреда подчиненной
(Мурманская область)

В качестве примера избавления от хамоватого начальника можно привести историю следователя Ирины В. из города Кировска Мурманской области. Обратиться в суд женщина решила после того, как начальник РОВД довел ее до нервного срыва, в результате которого она оказалась на больничной койке. Первый иск Ирина проиграла, поскольку сослуживцы побоялись дать показания. Но судебное разбирательство способствовало тому, что руководитель-обидчик все-таки уволился. После этого Ирина заново собрала доказательства (в том числе заключение судебно-психиатрической экспертизы о наличии причинно-следственной связи между конфликтом с шефом и нервным расстройством), вторично обратилась в суд и на этот раз одержала победу. Первомайский районный суд г. Мурманска признал ее бывшего начальника виновным в причинении вреда здоровью и взыскал в ее пользу денежную компенсацию. В результате атмосфера в трудовом коллективе Кировского РОВД, где продолжает работать Ирина, заметно улучшилась.

Комментируя это случай, начальник областного УВД отметил, что применить какие-либо санкции к виновному должностному лицу невозможно, поскольку он уволился из органов по собственному желанию. Однако во избежание подобных ситуаций с руководителями других подразделений были проведены беседы, разъясняющие недопустимость такого поведения.

Бывает и наоборот: обидчиком становится не начальник, а подчиненный – человек «со связями» или с уникальной компетенцией. Ему не о чем беспокоиться: руководство, заинтересованное в результатах сделки или выполнении годового плана, закроет глаза на страдания тех, кто работает рядом с «беспредельщиком». Неслучайно в числе требований к соискателю в российских компаниях значится «стрессоустойчивость», понимаемая в том числе как способность уживаться с хамами в интересах дела… Однако на сегодняшний день в интересах дела – от них избавляться. Это «слабое звено», концентратор напряжения, способный одним словом нарушить все планы кадровика по укреплению морального духа трудового коллектива.

Кто в ответе за офисное хамство

Надо признать, проблема ответственности за «ненормативное» поведение на рабочем месте в российском трудовом законодательстве разработана слабо. Оно уже по определению «вне нормативов» – такой вот получается каламбур. Кто и в каких случаях может быть привлечен к ответственности, если тебя оскорбили в стенах родной фирмы, – компания или лицо, причинившее моральный вред?

• Положим, сотрудник во всем винит организацию («Почему не оградили меня от бесконечных унизительных выпадов со стороны коллеги?!»).

По общему правилу, сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает ущерб в порядке, предусмотренном ТК РФ и федеральным законодательством. Для привлечения другой стороны к материальной ответственности необходимо доказать совершение виновного противоправного поведения (действия или бездействия) и размер причиненного ущерба (ст. 233 ТК РФ ). Кроме того, в соответствии со ст. 237 ТК РФ. если пострадавшей стороной является работник, то по решению суда или по договору с работодателем ему может быть возмещен моральный вред. Следовательно, чтобы получить за обиду «сатисфакцию», работнику необходимо доказывать вину работодателя, то есть факт нарушения конкретной нормы закона. Какой же закон в данном случае нарушен? То-то и оно: напрямую ТК РФ не обязывает работодателя ограждать сотрудников от хамства и обеспечивать им комфортные условия труда (что является распространенной практикой в европейских странах), то есть правовой ответственности за соблюдение делового этикета работодатель не несет .

Единственным исключением из этого правила может стать ситуация, при которой работнику причинены серьезные нравственные и физические страдания, повлекшие расстройство здоровья. В этом случае ответственность компании возможна, так как согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда. Теоретически под безопасностью труда можно понимать здоровье работника в широком смысле слова, включая его психическое состояние. Однако доказать причинно-следственную связь между оскорбительным действием и наступившим нервным срывом крайне трудно; сложившейся правоприменительной практики по данному вопросу практически нет.

Для взыскания с организации убытков, причиненных здоровью работника, необходимо, чтобы нарушение имело место именно в отношении пострадавшего и носило ярко выраженный характер; расстройство здоровья должно быть подтверждено медицинскими документами. Иными словами, если нахамили лично тому, кто в результате полученного стресса оказался на больничной койке, то с учетом имеющихся доказательств он может думать о подаче иска к компании. Если же хамят кому-то за соседним столом, а сверхчувствительный коллега сильно переживает по поводу наблюдаемого безобразия, то даже если эти переживания обернутся сердечным приступом, компенсацию за потерю здоровья через суд получить не удастся.

• Самый простой вариант для работника – взыскивать ущерб непосредственно с обидчика. Этот путь наиболее удобен и понятен как с точки зрения дальнейших отношений с работодателем, так и с точки зрения формулирования правовой позиции в суде. Работнику, решившемуся защищаться от хамства коллег либо руководства, необходимо ссылаться на Гражданский кодекс РФ, обеспечивающий защиту личных неимущественных прав. Статья 152 ГК РФ предусматривает, что гражданин вправе требовать по суду опровержения порочащих его честь, достоинство или деловую репутацию сведений, если распространивший такие сведения не докажет, что они соответствуют действительности. В случае оскорбления (унижения чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной форме), сотрудник может обратиться с иском в суд и возбудить дело по ст. 130 УК РФ .

Однако под указанные нарушения подпадают не все хамские действия. Например, если ваша секретарша небрежно кидает на стол бумаги, передразнивает, когда вы обращаетесь к ней с деловыми просьбами, корчит рожицы и говорит раздраженно либо на повышенных тонах (то есть ведет себя по-хамски, но напрямую при этом оскорбляющих слов не произносит) – остается лишь апеллировать к руководству фирмы. Дальнейший ход событий зависит от личных качеств начальника и политики организации.

Допустим, руководство готово вмешаться в конфликт и защитить пострадавшего сотрудника. Что вправе предпринять компания?

Р. Саттон. М*дакам вход воспрещен. Как создать цивилизованные рабочие отношения и выжить там, где их нет. – Калидос Паблишинг, 2008.

Работая на хама, вы уподобляетесь ему! Эта мысль профессора Стэндфордского университета Роберта Саттона, основанная на ряде практических исследований, красной нитью проходит сквозь недавно изданную книгу со столь ярким, эпатажным названием. Как справедливо сказано в аннотации, «книга разрушает стереотипы и представляет собой нечто большее, чем размышления на тему социальных противоречий между сотрудниками одной организации».

Вопрос о возможности привлечения работника к дисциплинарной ответственности за хамство зависит от конкретных обстоятельств конфликта. Трудовой кодекс РФ под дисциплинарным проступком понимает в первую очередь ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ ). Иными словами, уволить, например менеджера, за хамское отношение к клиенту фирмы куда легче, нежели за аналогичное поведение с коллегами.

Компании, заботящиеся о психологическом климате в трудовом коллективе, стараются подробно прописывать правила поведения в локальных нормативных актах – «Правилах внутреннего трудового распорядка», «Кодексах поведения», «Корпоративных этических нормах» и иных документах. Это позволяет работодателю расценивать случаи некорректного общения с коллегами (грубость, домогательства, повышенный тон) как нарушение дисциплины труда и привлекать виновных лиц к ответственности – от объявления выговора до увольнения за виновные действия. Главной проблемой в этой ситуации являются сбор доказательств и соблюдение процедуры применения дисциплинарных взысканий.

Чтобы увольнение было законным, необходимо провести служебное расследование и предоставить письменные объяснения лицу, обвиняемому в недостойном поведении (ст. 193 ТК РФ ).

Если хам отрицает свою вину, потребуются письменные показания свидетелей случившегося. Работник, страдающий от оскорблений коллег, может сам позаботиться о сборе доказательств – зафиксировать факты хамского отношения с помощью средств аудио- и видео­записи или сохранить соответствующие документы (например, полученную им деловую бумагу с грубой надписью). Картину дополнят фотографии или sms-сообщения. Получив от работника доказательства, представителю компании следует подкрепить их актами, составленными с участием коллег, а если грубость и гнев содержатся, предположим, в sms-сообщении – попросить работника взять подтверждение у оператора сотовой связи. Чем убедительнее выглядят доказательства, тем больше у работодателя оснований для наказания обидчика.

Необходимо иметь в виду, что наказания, применяемые работодателем за проявления хамства, не могут отличаться от предусмотренных ТК РФ. замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Применять иные наказания (например, лишение премии или штраф) к нарушителям спокойствия нельзя: работник, в отношении которого применено подобное взыскание, может оспорить его в суде.

Согласно ст. 193 ТК РФ работодатель вправе применить к сотрудникам дисциплинарное взыскание не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Взыскание, наложенное позже этого срока, может быть оспорено только потому, что нарушена процедура его применения, а сам хамоватый работник будет признан пострадавшим и сможет требовать у компании компенсацию.

Нередко потерпевшие, не полагаясь на компанию, самостоятельно обращаются в суд с целью «приструнить» своего обидчика. Чаще всего этот способ оказывается весьма эффективным. Даже если истец проигрывает судебный процесс, в ряде случаев ответчик покидает компанию «по собственному желанию», не решаясь продолжать работу в коллективе, ставшем свидетелем «публичной порки».

• По данным экспресс-опроса, с хамством на работе сталкивались более 80% респондентов.
• Исследование, проведенное в одной из московских промышленных компаний, выявило, что на предприятии с откровенной грубостью со стороны руководства сталкивалось 64% работников, из них испытывало дискомфорт 88%; при этом 61% опрошенных ответили, что способны защититься от «резкостей» начальника, а 39% – не знают, как это сделать.

Дополнительные личные интервью показали, что единственное реальное средство защиты, по мнению работников, состоит в ответном хамстве.

От хамов страдают не только их непосредственные «жертвы» или вынужденные наблюдатели, но и бизнес компании. Убытки могут быть связаны со следующими негативными факторами:

• Падение производительности труда. Люди, сталкивающиеся с «неадекватным» поведением коллег, вынуждены либо тратить массу времени на разрешение межличностных конфликтов, либо просто терпеть, пребывая в состоянии непрерывного стресса. Несложно догадаться, что мотивация персонала и производительность в этом случае падает.
• Затраты, необходимые для восполнения текучести кадров. Из компаний с неблагоприятной внутренней средой в первую очередь увольняются высококвалифицированные специалисты, которым не трудно поменять работодателя. По подсчетам экономистов, увольнение квалифицированного сотрудника обходится в среднем в стоимость его годового вознаграждения.
• Потеря клиентов. «Внутреннее» хамство в коллективе обязательно транслируется во внешнюю среду и непосредственно влияет на отношения с клиентами. Таким образом, оно становится причиной неудовлетворенности клиентов, что влечет за собой утрату выгодных заказов.

Устраиваясь на работу, человек намерен реализовывать свои профессиональные навыки, а не бороться с неблагоприятной средой. Если компания позиционирует себя как желанного работодателя, организовать деловые коммуникации на работе – одна из ее первейших задач. В вашей компании хамят? Отдел по работе с персоналом не должен сидеть, сложа руки. Кадровая служба по своей инициативе может произвести «замеры» поведения в коллективе путем анкетирования сотрудников. Далее необходимо разработать несколько вариантов программы по борьбе за цивилизованное общение и предложить их на выбор руководству. Чтобы борьба с неэтичным поведением была эффективной, не забывайте о нескольких простых правилах.

Дополнительные личные интервью показали, что единственное реальное средство защиты, по мнению работников, состоит в ответном хамстве.

1. Нормы общения едины для всех, независимо от занимаемой должности, профессиональных достижений и заслуг. Запрет на хамство должен касаться в равной степени как рядовых сотрудников, так и «топов»; возможность «откупиться» от порицания за грубость с помощью трудовых показателей неприемлема.

2. Не стоит начинать компанию по борьбе с хамством с показательных увольнений; необходимо разработать институты примирения сотрудников (принесение публичных извинений, воспитательные беседы и т.д.).

3. Эффективным средством может оказаться принятое в некоторых организациях правило, предусмотренное «Положением о премировании». в случае если работник имеет неснятые дисциплинарные взыскания, премия не выплачивается.

Если «мягкие» меры не помогают, не бойтесь действовать решительно, вплоть до вынесения выговора и даже увольнения.

Уважаемые гости нашего портала! Для получения возможности оставлять комментарии к публикациям, а так же доступа к другим функциям, реализуемым на портале, предлагаем пройти процедуру регистрации. Это займет у Вас совсем немного времени, но зато вы познакомитесь с Правилами поведения, а затем получите полноценный доступ ко всем возможностям и привилегиям, которые имеют зарегистрированные пользователи.

© 2009 - 2016 Кадровый консалтинг и всё остальное.
Примеры и образцы кадровых документов: трудовые договора, должностные инструкции, штатное расписание организации, гражданско-правовые договора, локальные нормативные акты, кадровые приказы.

Как уволить за хамство - как уволить по статье, увольнение за хамство на рабочем месте, можно ли уволить за хамство - Мир Денег

Советы Эксперта - Консультанта по вопросам Работы и Карьеры

Нетактичное общение с важными клиентами, скандалы с коллегами и попросту хамство в ответ на справедливые замечания – имеет ли право руководитель на основании этого уволить работника? Соответствующей статьи в Трудовом Кодексе нет. Однако грубый сотрудник явно нарушает трудовую дисциплину, что вполне подпадает под одну из статей этого документа. Чтобы увольнение не было оспорено в суде, всю процедуру следует провести правильно, оформляя все необходимые документы. Просто следуйте этим простым пошаговым советам, и Вы будете на верном пути в Вашей работе и карьере .

Итак, рассмотрим действия, которые необходимо предпринять .

Шаг - 1
Если случай грубого обращения, нецензурных оскорблений и прочих проявлений хамского поведения зафиксирован впервые, достаточно сделать провинившемуся работнику строгое внушение в устной форме. Желательно, чтобы соблюдение норм деловой этики было зафиксировано в трудовом договоре и заверено подписью работника. Если трудовой договор с сотрудником не заключен, немедленно исправьте это упущение. Далее, переходим к следующему шагу рекомендации .

Шаг - 2
Повторная грубость требует более серьезных мер воздействия. Постарайтесь получить письменное подтверждение проступка. Запись, сделанная покупателем или клиентом в жалобной книге, или докладная записка линейного руководителя – основание для вынесения дисциплинарного взыскания за нарушение трудового распорядка (статья 81 Трудового кодекса РФ). Далее, переходим к следующему шагу рекомендации .

Шаг - 3
Потребуйте объяснительную записку от виновного сотрудника. Если он отказывается ее написать, составьте акт об отказе и заверьте его подписями двух работников предприятия. На основании письменного свидетельства, удостоверяющего проступок, составьте приказ о выговоре и ознакомьте с ним виновного под подпись. Далее, переходим к следующему шагу рекомендации .

Шаг - 4
В приказе о выговоре укажите, какой ущерб компании нанесло некорректное поведение сотрудника. Нарушение рабочей дисциплины, срыв совещания или обучения, потеря важного клиента или контракта, ущерб для имиджа компании – все это может быть следствием хамского поведения сотрудника. Далее, переходим к следующему шагу рекомендации .

Шаг - 5
Не забывайте о сроке давности. Объявить взыскание нужно не позднее, чем через месяц после обнаружения проступка. Если работник находится в отпуске или на больничном, этот срок удлиняется, но не более чем на полгода. Далее, переходим к следующему шагу рекомендации .

Шаг - 6
Если вас не устраивает поведение работника, и вы твердо решили уволить его, внимательно следите за его поведением. Контролируйте его с помощью линейного руководителя или напарника. Сотрудник, имеющий дисциплинарное взыскание, гораздо более уязвим. Теперь его можно уволить даже за несколько опозданий – особенно если вам удастся доказать, что эти проступки влияют на рабочий процесс. Далее, переходим к следующему шагу рекомендации .

Шаг - 7
Повторная грубость – еще более серьезное нарушение. Обнаружив ее, объявите работнику еще один выговор. Два-три рецидива могут быть веским основанием для увольнения по причине неоднократного нарушения трудовой дисциплины.

Рекомендуем обратить внимание на следующие советы консультанта по вопросам работы и карьеры

Будьте осторожны – если вы нарушите процедуру увольнения, бывший сотрудник сможет подать иск в суд. Не исключено, что он выиграет процесс. Имейте в виду, что провинившегося работника нельзя наказать дважды. То есть, объявляя ему выговор, вы не можете лишить его премии или уволить .

Надеемся ответ на вопрос - Как уволить за хамство - содержал полезные для Вас сведения. Удачи Вам в Работе и Карьере!Чтобы найти ответ на интересующий Вас вопрос воспользуйтесь формой - Поиск по сайту.

Другие материалы по теме: Как уволить за хамство - как уволить по статье, увольнение за хамство на рабочем месте, можно ли уволить за хамство