Шокирующий рекрутинг — Центр развития карьеры

Работодатель выбирает соискателя или соискатель выбирает работодателя? На этот вопрос есть два ответа, и оба правильные. Крупные компании давно поняли, что за талантливых специалистов нужно бороться. Но как выиграть битву за кадры? И как привлечь именно того специалиста, который нужен вашей компании?

Примеры необычных объявлений о вакансии, которые работают

Работа рекрутера давно перестала быть только технологичной, теперь рекрутер – это креатор! Для привлечения соискателей, нужно уметь писать креативные объявления о вакансии.

Посмотрим, какие креативные объявления составляют российские и западные рекрутеры.

Не так давно арт-студия Артемия Лебедева выпустила в сеть следующее объявление о поиске «менеджера по разрушению границ»:
«Меня зовут Андрей. Я обожаю путешествовать. Со временем я хочу побывать в Швеции, Исландии, Японии, Индии, Китае и ЮАР. Как и многие мои коллеги, я разделяю мечту столкнуться с каким-нибудь нашим товаром хотя бы в одной из этих стран. Поэтому нам очень нужен человек, который разделяет наши мечты и знает, как поступить в следующей ситуации: представьте, что вам необходимо за год сбыть 1000000 клавиатур «Оптимус» при общем рекламном бюджете в 30000 долларов и полном отсутствии ассистентов. Напишите, какой план действий вы выберете ».

Не менее интересное объявление опубликовала компания «Евросеть», назвав продавца-консультанта суперменом:
«Обязанности: быть суперменом, приходящим на помощь посетителям магазина; быть энциклопедией, которая знает все (или почти все) о портативной электронике, мобильных устройствах, фотоаппаратах и КПК; быть рачительным хозяином, следящим за порядком в магазине. Условия: на этапе обучения – атмосфера студенческой жизни, включая зачетку и стипендию ».

Агентство Euro RSCG Moradpour приглашает специалистов «работать за еду — лобстеры, «Дом Периньон», белуга, Хеннес ».

А вот еще несколько интересных объявлений:
• Региональный менеджер имеет все шансы войти в дружно ушибленный на всю голову коллектив.
• Ищу женщин с приятным голосом для работы кладовщиком.
• Возьму на работу садовника без замашек ландшафтного дизайнера. Зарплата + кров.
• Мясокомбинату требуются грузчики-вегетарианцы.
• Приглашаются грузчики для интересной работы.
• Нужна шустрая, хитрая, преданная помощница.
• Требуется сотрудник со стальными нервами.
• Будем рады видеть в своей компании человека, способного поставить на дыбы это болото.

Я убежден, что такие объявления имеют гораздо больший эффект, чем шаблонные, так как они «цепляют» именно тех специалистов, которые нужны компании.

Креативный рекрутинг по-турецки на примере компании Berrge Tattoo

Berrge Tattoo – турецкий салон татуировок, выполняющий работу любой сложности.

Когда салону понадобились новые сотрудники, они обратились в креативное агентство Buro с просьбой организовать необычный поиск новых сотрудников лучших в своем деле!

Для выполнения поставленной задачи, агентство Buro выпустило определенное количество листовок-флаеров на качественной бумаге. Принт листовки напоминал человеческую кожу. На листовке было написано следующее: «Ищем мастеров татуировок! Заполните эту форму с вашими данными и пошлите её нам! Но прежде чем пошлёте форму — выполните наше условие! ».

Под надписью была раскраска, изображающая QR-код. Его видели все и понимают, что по своей структуре он напоминает лабиринт. Именно такой, не закрашенный QR-код и предложили аккуратно закрасить чернилами рекрутеры из салона Berrge Tattoo!

Эта работа требовала колоссальных усилий и высокого уровня профессионализма.

Идеи для креативного рекрутинга

Помимо оригинального текста объявлений о вакансии можно прибегнуть к следующим средствам:
• снять видео-интервью с сотрудниками компании и залить его в социальные сети и YouTube;
• устроить соревнование между специалистами в нужной отрасли, победитель получает место в компании;
• создать видео-игру (этот метод часто используют американские рекрутеры);
• вести собственную теле-, радио-передачу, или колонку в журнале о работе в Вашей компании;
• ведение блога компании; наличие страницы компании в социальных сетях;
• размещение вакансии на потребительских товарах;
Эти методы должен взять на вооружение каждый рекрутер.

Подведем итоги, каким должен быть шокирующий рекрутинг:

1. он должен привлекать только нужных компании специалистов;
2. он должен давать наиболее точное представление о требования к кандидатам и характере работы;
3. он должен отличаться от шаблонных методов рекрутинга – никаких клише!

К методам шокирующего рекрутинга так же относят и стресс-интервью, когда с соискателем общаются грубо, с напором, задают некорректные вопросы. Я нарочно не описывал этот метод в статье, так как считаю, что он способен только отпугнуть кандидата, а не привлечь его.

Приведу пример только один пример того, как компания Heineken прибегла к стрессовому методу для проверки кандидатов на вакансию стажера отдела мероприятий и спонсорской поддержки.
После размещения вакансии, в компанию Heineken пришло 1734 резюме. После мучительных интервью и шаблонных ответов руководство приняло решение проверить кандидатов на стрессоустойчивость. Каждый соискатель испытал на себе некомфортное долгое рукопожатие и объятия, внезапный обморок интервьюера, общую эвакуацию и наблюдение за прыгающим с крыши парнем. После проверки в экстремальных ситуациях победителя объявили на стадионе Ювентус в Турине во время матча Лиги чемпионов Ювентус – Челси, который спонсирует Heineken.

И все же, я считаю, что у кандидатов должно оставаться положительное впечатление о компании!

Как часто Вы прибегаете к необычным методам рекрутинга?

29 марта 2014 в 14:37 • #

По п.:"Не так давно арт-студия Артемия Лебедева выпустила в сеть следующее объявление о поиске «менеджера по разрушению границ»:
«Меня зовут Андрей. Я обожаю путешествовать. Со временем я хочу побывать в Швеции, Исландии, Японии, Индии, Китае и ЮАР. Как и многие мои коллеги, я разделяю мечту столкнуться с каким-нибудь нашим товаром хотя бы в одной из этих стран. Поэтому нам очень нужен человек, который разделяет наши мечты и знает, как поступить в следующей ситуации: представьте, что вам необходимо за год сбыть 1000000 клавиатур «Оптимус» при общем рекламном бюджете в 30000 долларов и полном отсутствии ассистентов. Напишите, какой план действий вы выберете». "
Да это же на шару собранные идеи, проекты, планы и этапы.
Скуп хозяин, скуп.

3 апреля 2014 в 12:01 • #

Там и на зарплату хозяин скуп.

29 марта 2014 в 16:05 • #

Большей части компаний никакие таланты и умные кадры не нужны. По большому счету. А потому список "работодателей" - это перечень компаний "неудачников".

29 марта 2014 в 20:02 • #

Добрый день!
Во-первых, не понял, а почему перечисленные примеры - "шокирующий рекрутинг",
Во - вторых, "первый контакт" с кандидатом, (по правилам "хорошего тона"), должен давать представление о "типе" управления на предприятии. Конечно в объявлении трудно это сделать. При этом, давайте зададимся вопросом: кто просматривает объявления о вакансиях? Вряд ли "креативный" и "успешный" будет внимательно штудировать их. Он, скорее, целенаправленно будет "стучаться" в интересующие его фирмы.
В - третьих, некоторые объявления, по типу -"прикольно", "серьезных" людей настораживают. А из объявления, например, "Евросети", я только и понял, что меня знающего, много чего умеющего, заставят мыть полы и мести порожки перед парадным.

30 марта 2014 в 13:58 • #

Очень понравилась реклама LinguaLeo в одной из соц.сети, думаю она получилась очень успешной и продуктивной! Взяли "костяк" основного текста о вакансии и немного покреативили)) Текст следующий:

За успешную рекомендацию вы получите бонусные $1000 или iPad 4, а ваш знакомый - работу в хорошей, преуспевающей компании!

- Глубокие знания PHP
- Опыт разработки коммерческих продуктов более 3-х лет
- Знание ООП, PHP5, MySQL, Redis, уверенное владение паттернами проектирования
- Умение писать unit-тесты и выполнять задачи в срок
- Опыт работы в highload-проектах в качестве сервер-сайд разработчика
- Желание разрабатывать сервисы для людей, сервисы с красивой архитектурой

- Работа над развитием LinguaLeo.com
- Разработка новых направлений проекта
- Оптимизация, масштабирование, нагрузоустойчивость

- Сложные и интересные задачи с реализацией на современных технологиях, развитие популярного и любимого аудиторией продукта
- Работа в Москве, офис у метро Мякинино
- Возможность развиваться (необходимая литература, тренинги)
- Зарплата от 100 000 рублей (net)
- Оформление по ТК РФ, «белая» заработная плата
- Бонусы, возможность получить фондовый опцион в компании
- 100% оплачиваемый корпоративный фитнес, ДМС, снеки, фрукты, соки, шоколад и тд.

3 апреля 2014 в 12:26 • #

Нужна шустрая, хитрая, преданная помощница.

Хитрая помощница никогда не будет преданной.

Всё "креативные" объявления из статьи похожи на дешёвый развод соискателей. Ну а в студии Лебедева и не скрывают, что тупо пытаются бесплатно получить готовые проекты.
Объявление о вакансии должно содержать подробную информацию об обязанностях и условиях работы, и внятно излагать требования к соискателю Всё! Если же "креатор" не в состоянии это сделать, то он может до посинения извращаться в написании "креативных" объявлений, ожидая, когда на свет появится такое чудо, как грузчик-вегетарианец.

3 апреля 2014 в 12:28 • #

На мой взгляд, креативить в описании вакансий имеет смысл только тогда, когда позиция предполагает творческий подход к решению задач и корпоративная культура компании соответствует. Если же это делается с целью привлечь внимание большего числа кандидатов, то на начальном этапе это возможно, но спустя время HR-службы рискуют столкнуться с ошибкой найма, если за яркими словами в объявлении стоит пшик. Новые сотрудники уйдут, как только поймут, что реальность в компании отличается от деклараций. Это первое.
А второе - это то, что по своему личному опыту работы в HR-сфере знаю, что за необычными и иногда шокирующими объявлениями о вакансии часто стоит элементарное желание работодателя сэкономить на персонале, поиграть в нечестные игры с сотрудниками. Когда товар никакой, для него придумывают красивую лав-стори и обертку. Привлечь покупателя может и получится, но вот удержать..

3 апреля 2014 в 14:14 • #

Согласна во многом с членами дискуссии. Что такой креатив в подборе нужен для таких же креативных специальностей и должностей. А вот на серьезные должнсти и специальности типа токаря - расточника или инженера АСУП,думаю,креатив будет излишен. Да ,для поколения Y,на начальные позиции продавцов-консультантов, менеджеров "горячих" продаж п др. похожих позиций -это реальный вариант найти интересных сотрудников. Примеры про мясокомбинат и про грузчиков- грубый юмор ,говорящий о проблемах компании.Вообщем, все как всегда-всего должно быть в меру!

3 апреля 2014 в 15:06 • #

Думаю, что и креатив пойдет, если за ним действительно что-то стоит.
К примеру, одна из самых проблемных вакансий Управляющий магазином (продукты питания) - уж как только не кретивят. реально говорю, просто уже не знают, как заманить.
Поэтому еще раз повторю - смотря, с какой целью этот креатив, и ЧТО ЗА НИМ СТОИТ. Если компания ищет молодых и энергичных, если это опять же креативная профессия - тогда в тему.
А если уже не знают, как заманить, при этом ничего не меняя в условиях мотивации, корпоративной культуре, условиях работы. - тогда, как в басне: "А вы, друзья, как не садитесь - все в музыканты не годитесь!"

7 апреля 2014 в 10:54 • #

Доброе время суток, Елена.
Для Вашего случая, управляющего магазином, важно отразить следующие позиции: формат магазина, "подход" к закупкам и списаниям, поведение "собственника" при контактах с "органами". М.б. система поощрения. Лучше аккордно-премиальной, я, правда, не знаю. При этом расчет премии должен вызывать "ощущение справедливости".
А "креативить" можно при формировании ожиданий.При этом, описать "первичный" этап. Новый ли это магазин, а может надо "толкаться локтями?". Нужен новый покупатель? Возвращаем "старых" клиентов? Ну и т.д.
Для "вдумчивого" управляющего важно знать границы и степени свободы при адекватной зарплате. А вдруг кому-то нужно за учебу ребенка заплатить или комнату в общежитии.

4 июля 2014 в 08:07 • #

Когда нужно подобрать молодое поколение в контакте выкладываем объявление. Вот пример объявления для "специалиста по маркетингу":

Разыскивается за креативность, преступно-талантливые организаторские способности, чересчур грамотную речь.
Наглость, с которой контролирует эффективность маркетинговых мероприятий и реактивно составляет планы маркетинга.
А также за то, что использует в своей речи нецензурные слова (Event, SMM, BTL, BCG, SEO и др.).
Особые приметы:
• Имеет на руках диплом о высшем образовании в сфере Маркетинга,PR или рекламы;
• В своих зловещих планах использует программы Adobe Photoshop, Corel DRAW;
• Пронюхал(а)-таки особенности местного информационного рынка и всяко-разно этим пользуется;
• Говорит и пишет грамотно и красиво - дабы усыпить бдительность всех с кем ему приходиться иметь дело;
• А опыта, при этом или вовсе нет или есть и очень даже хороший.
• Нашедшим вознаграждение - возможность работать в команде с такими же злостно-креативно-организованными нашедшими себя:)))

P. S. Ну и картинка, тоже важна:) Поэтому подбираем картинки со смыслом и юмором.

Нестандартная мотивация: примеры

Искусство менеджмента заключается не только в умении управлять, но и поощрять за хорошо проделанную работу. Классические учебники по управлению.

Главные ошибки карьериста

Может быть мой пример послужит кому то уроком. Вобщем все началось 7 лет назад, когда я решил стать начальником. Благодаря одному хорошему.

• Желаете ознакомиться с остальными комментариями или оставить свой? Войдите в сеть, чтобы получить полный доступ к функционалу Профессионалов.ru! Еще не участник сети? Пройдите быструю регистрацию!

Объявление о вакансии

Управляющему директору требуется исполнительный секретарь

Престижной западной финансовой организации требуется исполнительный секретарь управляющего директора, в обязанности которого будут входить обеспечение полной административной поддержки директору, установление и развитие контактов с главными клиентами на высоком профессиональном уровне, выполнение всех секретарских функций и поддержание связей с общественностью.

Основные требования к кандидату: свободное владение английским языком, возраст от 24 до 30 лет, хорошая скорость машинописи, умение работать на компьютере, солидный опыт секретарской работы на уровне первых лиц не менее 2 лет.

Просьба высылать резюме на

Остальная часть документа закрыта!
Чтобы получить полный доступ к закрытому разделу сайта, пожалуйста,

Доска объявлений Образование и обучение, учебное оборудовани - Сообщество взаимопомощи учителей Педсовет

Ищу работу в сельской местности, с развитой инфраструктурой. Рассматриваю переезд. Образование среднее профессиональное (соц.педагогика и кл.руководство). Доброжелательность, порядочность.
Интересуют вакансии учителя начальных классов либо истории, готова на обучение.
На ваши вопросы готова ответить по e-mail или по телефону.

В сельскую уютную школу с.Ядрино, Архаринского района, Амурской области- срочно требуется учитель истории и обществознания. Нагрузка 30 часов + факультативы.
Заработная плата достойная от 30000 (стимулирование ежемесячно), возможно совмещение по должности зам.директораВР.
Жилье предоставляется дом с печным отоплением. Сельские льготы. Коллектив хороший, энергичный. Дети добрые и отзывчивые, готовые получать знания.
Ждем учителя, готовы решать все проблемы!

2007-2016 "Педагогическое сообщество Екатерины Пашковой — PEDSOVET.SU".
12+ Свидетельство о регистрации СМИ: Эл №ФС77-41726 от 20.08.2010 г. Выдано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций.
Адрес редакции: 603111, г. Нижний Новгород, ул. Раевского 15-45
Адрес учредителя: 603111, г. Нижний Новгород, ул. Раевского 15-45
Учредитель, главный редактор: Пашкова Екатерина Ивановна
Контакты: +7-920-0-777-397, info@pedsovet.su
Домен: http://pedsovet.su/
Копирование материалов сайта строго запрещено. регулярно отслеживается и преследуется по закону.

Отправляя материал на сайт, автор безвозмездно, без требования авторского вознаграждения, передает редакции права на использование материалов в коммерческих или некоммерческих целях, в частности, право на воспроизведение, публичный показ, перевод и переработку произведения, доведение до всеобщего сведения — в соотв. с ГК РФ. (ст. 1270 и др.). См. также Правила публикации конкретного типа материала. Мнение редакции может не совпадать с точкой зрения авторов.

Для подтверждения подлинности выданных сайтом документов сделайте запрос в редакцию.

О работе с сайтом
Публикуя материалы на сайте (комментарии, статьи, разработки и др.), пользователи берут на себя всю ответственность за содержание материалов и разрешение любых спорных вопросов с третьми лицами.

При этом редакция сайта готова оказывать всяческую поддержку как в публикации, так и других вопросах.

Если вы обнаружили, что на нашем сайте незаконно используются материалы, сообщите администратору — материалы будут удалены.

Образец объявления требуются на работу

Большой список должностных обязанностей «Большой список обязанностей отпугнет хороших специалистов с заниженной самооценкой», — говорит Ольга Бабакина, заместитель генерального директора кадрового центра HR Maximum. Хочу работать именно с теми, кто не боится заявить о стремлении изменить мир к лучшему“». Возможно, иногда придется писать статьи и инструкции по вязанию для этого и необходимо умение отличить лицевую гладь от изнаночной.

Кто эти трое 1. Лучше выделить ключевые функции и рассказать о них коротко и ясно, записав каждую отдельно. Собственно, в этом и весь принцип, он за собой все и тянет.Если их нет или мало, он просто не поймет, что его ожидает.

Поиск персонала. В качестве материала для эксперимента сотрудники сайта выбрали подлинное объявление о вакансии, откликов на которое было мало. Работа в Москве на Таганке, с до .

• Ответ заключается в объявлении о приеме на работу. если требуется. Образец резюме на.
• Образец объявления требуются на работу. ИнтерфейсRU+ENG; Загрузил Fearlessdefender; Лекарствонет
• Фразы для обращений о приеме на работу. объявлений о приеме на. образцы заявлений на.
• Образец объявление на. объявление на работу не. Требуются на работу.

Все очень конкретно обязанности, требования к кандидату, никаких смайликов и веселья. Стало еще лучше Редактор, знающий толк в текстах и узорах Журнал по вязанию приглашает выпускающего редактора — филолога, в идеале умеющего вязать вязать не придется, имеющего опыт руководящей работы и готового применить его на деле.

Среди рекрутинговых инструментов на первом месте по популярности у работодателей объявление о вакансии. Разработка объявления для печатной газеты или журнала происходит в произвольном порядке самим работодателем. Система стимулов, представляемых организацией оплата труда, социальные льготы, рабочее время и регулирование отпусков, климат в организации.Оператор сканера.

Если фикс небольшой, но есть проценты от продаж, лучше назвать примерный совокупный доход. Особенности процесса отбора соискателей способ отбора, необходимые документы, время проведения собеседования и другие мероприятия по отбору.

Да, так мне нравится больше. «Визитная карточка компании на сайте перед вакансией, ее логотип, ссылка на сайт — это очень здорово, — говорит Мария Костьева.Но недавно мы разместили на нашем сайте вакансию, где в числе требований к кандидату называлось желание изменить мир к лучшему.

Категоричные фразы Фразы типа «Встречаемся только с кандидатами, имеющими опыт работы от 5 лет в такой-то отрасли» значительно сузят круг соискателей. Фрагмент из последней «Ищу трех собутыльников, которых потерял в течение последнего года и не могу до сих пор найти.Юмор в описании вакансии, связанной с финансами или руководством вряд ли уместен», — комментирует Надежда Давыдова.

Чем выше квалификация, требуемая для должности, тем большее значение для кандидата может иметь возможность карьерного и профессионального роста. Правда, на это объявление откликнулось даже меньше кандидатов, чем на первый вариант.

Экспериментируйте. Условия медицинская страховка, дополнительные дни к отпуску.

Основными элементами объявления являются 1. Обязанности - поиск и подбор персонала различных специальностей; - разработка программ по адаптации новых сотрудников; - составление плана по обучению и повышению квалификации персонала.

п. описание круга задач, места в иерархической структуре, возможности для карьерного роста. Наш опыт неоднократно показывал, что размещение информации без указания названия компании дает негативный результат. Инструкцию к хлебопечке

• Требования к соискателю - необходимый набор профессиональных, кооперационных и управленческих способностей, знания, опыт, особенности биографии, 4.

Образец объявления требуются на работу. Оценка: 79 / 100 Всего: 333 оценок.

- В документе указывается ИНН и КПП организации, ее наименование, наименование отделения ПФР и сведении о банке, где был закрыт расчетный счет.

- Существенную помощь при разработке дизайна формы оказывает вспомогательная сетка «Вид»-«Сетка», «Формат»-«Привязать к сетке».

Как дать объявление о вакансии

Президент 3 июля подписал закон № 347-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации». Этим документом устанавливается предельное соотношение между уровнями средней заработной платы руководящего состава и рядовых работников учреждений государственного и муниципального подчинения.

В перечень организаций, которых касаются вносимые поправки о предельном уровне соотношения средней заработной платы руководства и работников, также вошли унитарные предприятия (включая казенные), государственные внебюджетные фонды и территориальные фонды обязательного медицинского страхования, государственные корпорации, государственные компании и хозяйственные общества, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности.

Госдума приняла законопроект «О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации в части особенностей регулирования труда лиц, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»

Законопроект, несмотря на такое длинное и громкое название, коротенький и особой пользы микробизнесу не обещает.

Написал Сергей Беляев

Опубликовать вакансию на сайтах по трудоустройству: что может быть проще? Все HR-ы делают это. По разным данным, более 60% вакансий закрываются таким способом. Это ежедневная работа большинства менеджеров по персоналу и, кажется, должна быть доведена до совершенства. Отнюдь.
Занимаясь подбором персонала более 10 лет, я просмотрел несколько тысяч резюме и немного меньше вакансий. Многие из них вызвали у меня удивление, недоумение и разочарование.
Имея обширный опыт, могу позволить себе дать рекрутерам несколько советов и предостеречь от некоторых ошибок в таком, на первый взгляд, простом деле…В поисках кандидатов на ваши свободные вакансии такой безграничный и почти бесплатный ресурс, как Интернет, можно и нужно использовать более эффективно!
Данный курс так и назван «кратким», поскольку не претендует на полное руководство. Однако, надеюсь, с помощью уважаемых читателей он со временем станет таковым. Присылайте свои советы, замеченные ошибки других, ляпы и цитаты из текстов вакансий…
Казалось бы, что сложного может быть в составлении вакансии: нужно просто написать требования к кандидату и все. Но не все так просто, как кажется на первый взгляд. Ошибок при составлении вакансии работодатели допускают большое количество, и это приводит к тому, что откликаются совсем не те. В проигрыше оказываются все: и работодатель (ведь рекрутер тратит время на ненужную работу), и соискатель (ведь он в свою очередь получает ложную надежду).
Главное: при подготовке объявлений о вакансии действуют те же правила, что и при составлении рекламных объявлений – текст должен вызывать у целевого соискателя желание отправить резюме.
0. Правильно выберите сайты для размещения.

- job-сайтах первой пятерки рейтинга top.bigmir.net
- нескольких отраслевых сайтах (если есть возможность и необходимость)
- в социальных сетях linkedin, profeo и других.
Ну и, конечно, на своем корпоративном сайте и иногда на сайте нашей Ассоциации www.arka.com.ua

1. Подготовьте подробное описание вакансии.
Прежде всего составьте т.н. профиль вакансии. Начните с перечня необходимых компетенций искомого сотрудника. Далее привлекательное описание вашей компании и условий работы в ней.
Как минимум, в описании вакансии должны быть:
- название должности
- название компании
- причина появления вакансии
- перечень основных компетенций искомого кандидата
- основные задачи в должности
- основные обязанности
- кому подчиняется и у кого в подчинении
- информация о вашей компании и условий работы в ней
- особенности корпоративной культуры
- требования к кандидату: образование, опыт работы, навыки и знания, личные качества
- местонахождение рабочего места
- возможности карьерного роста, обучения и развития
- зарплата и соцпакет
- номер телефона, e-mail и имя контактного лица (если это не Вы, убедитесь, что контактное лицо в курсе дел)
Если у вас еще нет специальной формы для описания вакансии, найдите ее на сайте какой нибудь рекрутинговой компании, например, нашей…
Описание позиции не должно:
• содержать непонятные аббревиатуры;
• содержать технические и специальные термины, кроме тех, которые должны быть понятны претендентам на позицию;
• неясно представлять необходимые для успешной работы знания и навыки кандидата;
• содержать необязательные и излишние требования для работы на данной позиции.
Совет. Разделите требования к кандидатам на:
- обязательные, соответствие которым даст кандидату шанс на дальнейшее рассмотрение его резюме,
- желательные: те, которые вам хотелось бы видеть в идеале
- необязательные: те, которыми вы легко поступитесь, если кандидат устроит вас по остальным параметрам.
Это облегчит оценку кандидатов вам и даст более четкое представление о вакансии соискателям.
Конечно, разработка профиля вакансии – процесс трудоемкий, но он стоит того:
- профиль составляется один раз и в дальнейшем только корректируется при необходимости.
- вы экономите свое время при повторной работе над той же или схожей вакансией
- наличие утвержденного профиля вакансии помогает работать с внутренними клиентами, у которых семь пятниц на неделе: то новые обязанности, то новые требования к специалисту; и десятки причин, почему кандидат не подходит.
2. Облегчите поиск вашей вакансии кандидатам.
Разместите на каждом сайте несколько вариантов вакансии.
Начните с названия. Для многих позиций можно придумать много синонимов:
* офис-менеджер/секретарь/ресепшионист
* менеджер по работе с персоналом/HR-специалист/менеджер по персоналу/сотрудник отдела кадров
* директор отдела/руководитель подразделения/начальник службы и пр.
Подумайте, на какое название будет больше откликов, поставьте себя на место соискателей — как бы вы сами искали подобную работу? Проанализируйте сайты, сравните количество резюме на каждое написание и выберите самый общеупотребимый вариант, чтобы добиться максимального количества просмотров и откликов кандидатов.
Второе - отрасль, в которой вы решите разместить вакансию.
Того же менеджера по продажам можно искать и в рубрике «Продажи», и в других отраслях, если, скажем, требуется сотрудник с опытом продаж страховых или банковских продуктов. Поэтому, чтобы найти менеджера по продажам рекламы, логичнее разместить вакансию в разделе «Маркетинг, реклама, PR» или «СМИ, издательство, полиграфия».
3. Оптимизируйте вакансию для поисковых систем.
Некоторые люди уже ищут работу, не заходя на «работные» сайты, а напрямую через поисковые системы, вводя в окно поиска что-нибудь типа «Работа юрист Винница». Вы должны это предусмотреть.
Как правило, «работные» сайты хорошо оптимизированы под запросы потенциальных соискателей в поисковиках. Ваш маркетолог или администратор сайта должен знать основы SEO (оптимизация под поисковые системы) и посоветовать, как сделать вакансии более видимыми для Google, Yandex и Meta.
На каждую вакансию имеет смысл составить три-четыре варианта объявлений, варьируя названия (заголовки) вакансии, описание функциональных обязанностей. Так «продажника» можно назвать и менеджером по продажам, и менеджером по работе с клиентами, и менеджером по оптовой торговле.
Еще примеры:
Начальник отдела \ руководитель службы \ директор подразделения.
Менеджер по персоналу \ HR-менеджер \ специалист по кадрам.
Соискатели задают различные варианты ключевых слов при поиске вакансий, важно увеличить свои шансы на попадание в результаты его поиска. Подумайте, какие синонимы или слова-заменители могут использовать в поиске ваши «покупатели работы» и введите их в текст объявления
Увеличьте количество ключевых слов в тексте объявления. Ключевые слова – это те, которые соискатели могут вводить в окно поиска Google или Yandex: названия должностей, город, слова «работа», «вакансия».
Например, кто-то ищет работу бухгалтером в Никитовке. Он может набрать в Гугле фразу «работа бухгалтер Никитовка».
Это значит, что фразы «работа для бухгалтера в Никитовке», «вакансии бухгалтер Никитовка», «работа Никитовка» и тому подобные должны повторяться в тексте вакансии не менее 3-5 раз.
4. Сделайте текст вакансии привлекательным для соискателей. Выделите свою вакансию среди сотен других.
Сайты по трудоустройству перегружены вакансиями. Обратите внимание на статистику.
Сотни компаний одновременно ищут менеджеров по продажам, торговых представителей и других специалистов по продажам - и так постоянно. С уходом кризиса все вернется на круги своя: количество вакансий всегда будет превышать число свободных ХОРОШИХ работников.
Профессионалов, которым нужна работа, всегда мало - значительно меньше, чем рабочих мест. А разница для вашей компании - найдете вы хорошего специалиста, или слабенького, или не найдете никого - огромная. Вакансия - та же реклама: вы рекламируете преимущества работы в вашей компании, конкурируя с другими работодателями на рынке труда.
Цель рекламы - заинтересовать потенциальных сотрудников возможностью работы в вашей компании и вызвать у них желание совершить нужное вам действие - направить в вашу компанию резюме.
Ваша задача: продать работу в вашей компании. Поэтому правила составления объявления о вакансии те же, что и любых рекламных объявлений и коммерческих предложений:
- вспомните и запишите конкурентные преимущества вашей должности и компании: пройдитесь по каждому пункту профиля должности. В чем изюминка?
- выделите эти преимущества в тексте
- если не можете сами придумать –обратитесь к маркетологу. Их работа – создавать или находить выгоды продукта на ровном месте и красочно представлять их покупателям.
Варианты: «Зарплата выше рыночной», «5 мин. от метро», «офис в центре города», «тренинги для персонала», «крупнейший производитель…», «лидер на рынке…», «молодой дружный коллектив», «современный светлый офис».
Выделить свою вакансию можно: а) заголовком («Лучшая работа для молодых специалистов!»), б) зарплатой (без вранья!), в) ярким и оригинальным текстом, г) логотипом компании или картинкой.
Если есть слоган и миссия компании – напишите их в вакансии!
Если позволяет сайт, разместите логотип компании и/или картинку, символизирующую ваш бизнес.
Лозунг - самая заметная часть текста. Лучше самым крупным шрифтом. Второе по значению и размеру шрифта - название должности. Другими словами, объявление должно работать так:
• картинка привлекает внимание;
• лозунг заинтересовывает человека, ищущего работу;
• а если еще и должность ему подходит, то остальной текст объявления он прочитает в любом случае!
В лозунге вы должны отразить самое привлекательное, что предлагаете человеку, ищущему работу.
Пара примеров.
• Готовы взять людей без опыта работы и двигать их по карьерной лестнице:
Мы обучаем с нуля продажам и управлению. Для лучших менеджеров быстрый карьерный рост!
• Ликеро - водочный завод:
Стабильная и надежная работа. Спрос на нашу продукцию постоянно высок по всей Украине.
Описание позиции должно быть составлено в первую очередь с точки интереса потенциального кандидата, а не с точки зрения интереса компании-работодателя. Большинство руководителей, например, заинтересованы в том, чтобы принимать участие в выработке решений в компании, поэтому ясно опишите, каким именно образом они смогут влиять на бизнес-процессы.
Используйте при этом динамичные, сильные слова, чтобы кандидат сразу же представлял себе свои возможности в вашей компании. Опишите свои ожидания от кандидата — используйте при этом ключевые слова и идеи, которые позволят понять дух и философию вашей компании.
Некоторые сайты предлагают платные, но пока недорогие способы выделить вакансию: значки VIP, выделение фоном, шрифтом, местом на сайте, вынесение на первые строки поиска и др. Если у вас сложная для закрытия вакансия, пользуйтесь такими услугами. Время- дороже.
5. Не отпугните хорошего соискателя излишним количеством требований.
Иногда встречаются абсурдные ограничения, предъявляемые к кандидатам. Например, «требуется директор филиала, возраст от 25 до 30 лет, опыт на руководящих позициях от пяти лет». Откуда у 25-летнего человека может быть такой большой опыт руководящей работы?
Требования к внешности. Понятие «презентабельная внешность» - что это? Большинство соискателей считают себя именно таковыми, и при этом смысл, который вкладывает компания в данное выражение, может быть противоположным тому, которое существует в голове у соискателя.
Зачем ограничивать возраст «25-40 лет». А 41-летний вам не подойдет? А молодой, но ранний, 24-летний?
Если вашей компании только раз в месяц нужно переводить тексты с немецкого, зачем искать секретаря со знанием двух языков: английского и немецкого. Не проще ли иногда воспользоваться услугами стороннего переводчика?
Большинство работодателей думают, что опыт работы в «нашей» отрасли – обязательное условие для поиска кандидатов. Это оправдано только в редких случаях.
Если вам нужен «универсальный солдат», который должен уметь работать в разных отраслях, например менеджер по продажам, маркетолог или бухгалтер, не стоит зацикливаться на своей отрасли и искать человека с опытом работы только в вашей отрасли.
«У нас бизнес очень специфический» - как часто такое приходится слышать!
Технологии бизнеса, в т.ч. технологии продаж, маркетинга или бухгалтерского учета универсальны! Изучить продукт и вашу специфику опытному специалисту намного легче, чем научиться продавать человеку, который не умеет этого делать, но хорошо знаком с ассортиментом. Не сужайте свой поиск, не ограничивайте свой выбор только теми, кто успел поработать в вашей отрасли.
Наоборот. Возможно, что хороший специалист из более «передовой» области привнесет в вашу компанию что-то новое и полезное.
Не стоит перегружать вакансию перечислением абсолютно всех обязанностей и обстоятельств, с которыми кандидату только теоретически при определенном стечении обстоятельств, может быть, придется столкнуться.
Также стоит исключить такие мелочи, как еженедельное составление отчетов, ежедневные «планерки» или «летучки», а также посещение сауны по пятницам.
Излишняя детализация может создать впечатление огромного функционала, неподъемного для одного человека. Это может отпугнуть людей, привыкших выполнять свои обязанности в полном объеме и качественно, и, наоборот, привлечь соискателей, у которых большинство дел остается на словах.
Большой список обязанностей может отпугнуть хороших специалистов с заниженной самооценкой. Не годится и другая крайность — размытость формулировок, фразы «стандартные обязанности», «обязанности, согласно должностной инструкции». Лучше выделите основные функции и расскажите о них коротко и понятно.
6. Расскажите о своей компании, как о хорошем работодателе.
Заинтересуйте работой в вашем бизнесе. Напишите лозунг, рекламирующий самую привлекательную сторону работы в вашей компании. Внесите его самым крупным шрифтом. Если лозунг заинтересует потенциального сотрудника - он прочитает все объявление, каким бы мелким шрифтом ни было напечатано все остальное.
Название компании. Если у вашей компании всем известное имя - отлично. А если нет? Дополните название яркими эпитетами. Даже если ваша компания - ЧП Иванов, ее можно выгодно подать. Есть же что-то привлекательное в вашем бизнесе! Пример:
Ваша компания - Торговый дом «Успех». Вы – оптовый торговец пивом. Юридическое лицо - ЧП Иванов. Компания - региональный представитель крупного производителя пива. В Украине он выпускает популярные марки пива такие-то… Итак.
• Самый плохой вариант: «ЧП Иванов»,
• ТД «Успех» - уже неплохо,
• а лучше всего - ТД “Успех”, эксклюзивный дистрибьютор ведущего производителя пива в Украине
Описание открытой позиции — это не только средство донести до людей информацию о существующей вакансии, но и возможность представить саму компанию. Поэтому очень важно правильно передать имидж и преимущества вашей компании как лучшего работодателя через текст объявления о вакансии.
«Война за персонал», «борьба за таланты» вернется уже через несколько месяцев, спрос на профессионалов опять будет превышать предложение. В этой борьбе побеждает та фирма, у которой есть привлекательное предложение (бренд, продукт, цена), существует продуманная стратегия подбора топ-менеджеров, действует система оценки и планирования кадров.
Предлагая себя в качестве лучшего работодателя, компания должна позиционировать себя как бренд, обладающий своими ценностями и культурой, ставящий перед собой амбициозные цели и добивающийся высоких финансовых результатов, обладающий вдохновляющей миссией и командой, состоящей из талантливых людей. Предлагаемая работа также выступает полноценным продуктом, нуждающимся в продвижении. Здесь акцент может быть сделан на вызов, который содержит работа, на возможности роста, уровень профессиональной свободы, команду высококлассных управленцев, информацию о корпоративной культуре компании, программах поощрения, возможностях карьерного роста и т. п.
Постарайтесь отразить особенности вашей корпоративной культуры. Если ваша компания достаточно консервативна, вакансия должна быть составлена в строгом классическом стиле. Если компания молодая и креативная, то и стиль вакансии должен быть свободным и современным. Добавьте немного юмора!
Упомяните о высоких местах в рейтингах, росте продаж, новых продуктах, призах и достижениях на разных конкурсах и выставках…Покажите, как активно Вы развиваетесь!
В Украине для большинства стабильность и надежность работы до сих пор важнее, чем высокий доход. Так что используйте эти ключевые слова в своих лозунгах!
Однако, как бы ни велико было желание привлечь самых лучших специалистов, нельзя поддавайтесь на искушение представить свою компанию в более выгодном свете, не идите на обман.
Отсутствие информации о компании значительно снижает процент откликов. Большинство не хотят иметь дело с темной лошадкой или опасаются очередных аферистов или сетевиков.

7. Вакансия должна вызывать желание соискателя немедленно что-то предпринять.
Вызвать желание немедленно совершить конкретное действие:
- позвонить вам в офис (напишите, к кому обращаться?)
- направить свое резюме ( по факсу или е-мейл?)
- зайти на сайт компании и заполнить анкету (должна быть прямая ссылка)
- пройти отборочный тест (его цель?)
Или потенциальный сотрудник прочитает ваше объявление и сделает что-то сразу же, или вряд ли позвонит вообще.
Для этого актуальность вакансии должна быть ограничена по сроку действия - это увеличивает ее эффективность. Бессрочные объявления работают хуже.
В большинстве объявлений не указан срок, до которого они действуют. В некоторых даже написано: «Набор ведется постоянно» или «Приходите каждый рабочий лень с 9:00 до 18:00». Первая мысль: зачем торопиться? Лучше попытать счастья в других компаниях, а в эту можно зайти и потом.
Вторая мысль: а стоит ли сюда обращаться? Если им каждый день нужны новые сотрудники, какая же у них текучка? Чем же она вызвана - может, не платят?
Хороший вариант: «Собеседование состоится после рассмотрения письменных резюме. Срок подачи резюме - до 2 апреля 2010 года».
Помните, что соискатель в поисках работы просматривает массу вакансий, многие из которых откладывает, забывает. Или делает массовую рассылку резюме, не помня и не записывая, когда и кому.
8. Анализируйте статистику откликов.
Собирайте статистику откликов с разных сайтов, ведите учет эффективности размещения. Для начала разместите вакансию на 10-12 самых посещаемых job-сайтах Украины согласно рейтинга http://top.bigmir.net/show/work/. Сайты 3-й или 4-й десятки указанного рейтинга часто являются клонами или дочерними сайтами сайтов первой десятки. Либо просто перепечатывают вакансии и резюме других сайтов.
Через некоторое время проанализируйте статистику и сосредоточьтесь на 5-ти самых эффективных. Не теряйте времени на другие. Большинство соискателей ищут вакансии тоже на самых посещаемых сайтах.
При размещении любой рекламы есть правило: если вы не собираете статистику обращений, которые дает вам реклама, - вы не знаете, какая реклама эффективна, а какая – нет. А значит, половину денег (времени) вы тратите зря. При размещении вакансий вы должны анализировать, какое объявление и с какого сайта дает вам больше резюме. Уделяйте больше внимания самым эффективным сайтам.
Другой вопрос, что есть специализированные сайты, ориентированные на определенный сегмент соискателей, например ИТ-специалисты, фармацевты, продажники и т.п. Их придется поискать по указанному выше списку и они не всегда находятся в 1-й двадцатке рейтинга.
9. Периодически изменяйте текст вакансии, особенно если получаете мало откликов.
Если мало откликов – значит что-то нужно менять в тексте, вакансия не цепляет, не привлекает.
Если много – уточните требования, сфокусируйте требования на нужную аудиторию, постарайтесь отсечь недостаточно квалифицированных, подчеркните ключевые требования…
Если закрыли вакансию, но нужны будут кандидаты «про запас», в кадровый резерв, - дайте понять в тексте, что ответ не обещаете быстро.
Периодически просматривайте объявления, изменяйте публикуемые тексты – объявления устаревают, соискатель, по какой-либо причине не откликнувшийся на объявление сразу, встречая его через две недели думает: «Что-то тут не так, долго уже ищут, почему-то люди туда не идут». И опять не отправляет резюме.
10. Не все вакансии стоит публиковать в Интернет.
Отберите публикуемые вакансии. Размещать в интернет вакансии каменщика, слесаря-сантехника и уборщицы, конечно, можно, но эффективнее будет использовать другие СМИ, например, газету. Подумайте, как могут искать работу нужные вам люди…
Представители некоторых профессий пока еще, к сожалению, редко пользуются Интернетом в поисках работы. Например, неквалифицированные рабочие, строители и другие. И наоборот, некоторые специалисты ищут работу почти на 100% через Интернет: программисты, дизайнеры, HR-ы…
11. Проверяйте текст перед публикацией.
Внимательно перечитайте объявления перед тем, как нажать кнопку «опубликовать». А еще лучше, сделайте заготовки в WORD у себя на компьютере, а потом просто копируйте на сайт. Если у вас была тройка по грамматике, автоматическая проверка орфографии вам поможет не выглядеть неучем.
Ошибки, опечатки и несуразности в объявлении очень уменьшают количество откликов. В итоге, объявление действует не как «завлекалка», а как «развлекалка». Объявления с «ашипками» вызывают не заинтересованность, а иронию. Примеры «развлекательных» вакансий – в приложении к этой статье в следующем выпуске рассылки…
Безграмотное объявление наводит на мысль о несерьезности работодателя. Не используйте много ЗАГЛАВНЫХ букв. В интернете это означает повышенный тон.
Итак. Грамматические ошибки отсутствуют? Профиль должности понятен? Телефоны и е-мейл есть и правильные? Контактное лицо указано? Вперед!
12. Проверяйте факт и качество размещения.
После публикации обязательно проверьте, действительно ли вакансия есть на сайте.
Поймите, как работает система поиска вакансий на сайте, как именно будет искать соискатель ваше объявление. Поищите его сами, посмотрите, как оно выглядит, с кем соседствует, привлекает ли внимание?
Зайдите на сайт, как соискатель, поищите через поиск. Как быстро нашли свою вакансию? Как она выглядит, как отформатирована, как читается? Нравится? Есть ли ваша вакансия вообще?
И у хороших сайтов бывают сбои в программе…
13. Не забывайте о привлекательности высокой зарплаты.
Окошко «Зарплата». Некоторые работодатели указывают в нем оклад специалиста, некоторые – совокупный доход. В итоге, объявление, где вписан оклад 2000 грн. но совокупный доход предполагается 6000, может вообще не попасть на глаза соискателю, задавшему параметр поиска «от 3000». Поэтому в поле «Зарплата» имеет смысл указывать именно совокупный доход специалиста.
Многие вообще не указывают размер зарплаты, обещая озвучить его по результатам личного интервью. Иногда это целесообразно, но все-таки в большинстве случаев лучше указывать «вилку» заработной платы, а также возможные премии, бонусы и т. п. Это предотвратит множество уточняющих телефонных звонков и писем от кандидатов, которые оценивают себя значительно дороже или дешевле.
Цифры – вот, что привлекает. Не тратьте время свое и соискателя, - будьте честны, напишите точную зарплату, если есть твердая ставка и диапазон заработка (минимум-максимум), если оплата сдельная, как у продажников.
Когда зарплата не соответствует ожиданиям соискателя, но он уже потратил на общение с вами энное время, - вы добьетесь только раздражения кандидатов.
Например, текст «зарплата от 5000 грн. (ставка + %)» лучше, чем «договорная, ставка +%».
«ставка 3000 + % + бонусы = 7000-1000» лучше, чем текст «выше средней по рынку»…
Обязательно включите точную информацию о заработной плате в случае, если подобные вакансии публикуют рядом и компании-конкуренты.
14. Краткость – не сестра таланта.
Вакансия – реклама Вашей компании. Расскажите подробно о работе, компании и прелестях работы у вас. Настолько, насколько это позволяют правила и возможности сайта, ваше время и литературные способности. Чем толще книга – тем солиднее она смотрится. Чем подробнее текст объявления и описание компании и вакансии – тем серьезнее воспринимается работодатель соискателями. А кто не хочет – пусть не читает…
Давайте ссылки на свой сайт, на презентацию компании, на статьи о компании в Интернет.
Избегайте сокращений и аббревиатур, когда они могут быть не поняты или неверно истолкованы соискателем. Вроде бы общепринятые сокращения: з\п, о\р, в\о могут быть не поняты людьми, редко ищущими работу и, конечно, непонятны и для поисковиков. Как вы думаете, что означает б\п. Бесплатное питание?
Кроме того, не забывайте, что каждый кандидат может оказаться еще и потенциальным клиентом, покупателем ваших товаров и услуг.
Или рекомендателем, т.е. может посоветовать вашу вакансию своему другу. Кстати, напомните ему о такой возможности…
15. Обновляйте вакансии регулярно.
В идеале, обновляйте размещенные объявления ежедневно. Ваши вакансии должны иметь текущую дату публикации, иначе чужие объявления отодвинут их вниз списка, а соискатель, незнакомый с HR-технологиями, часто решает, что вакансия уже закрыта и не стоит на нее отвечать.
В зависимости от насыщенности раздела и конкуренции за определенных специалистов, обновлять вакансии следует от 1 раза в день, до 1 в неделю.
16. Соблюдайте правила игры.
На каждом джоб-сайте есть раздел «Правила размещения вакансий \ резюме». Не поленитесь его прочесть и соблюдать их устав.
Читайте и дополнительные советы типа «Как эффективно размещать вакансии на нашем сайте» и «Запрещается…». Не ссорьтесь с администратором, иначе вас легко заблокируют. Компаний и вакансий – тысячи, но удобных и популярных сайтов для них – только десятки. Учтите, некоторые из них уже в ближайшее время будут становиться для вас платными.

Заключение
Слышали об акции «Лучшая работа в мире»? Ее можно считать примером великолепного подхода к составлению вакансии. К рекламе этой вакансии в 2008 году были привлечены (причем добровольно) СМИ почти всех стран мира.
О вакансии объявила администрация австралийского штата Квинсленд. Победитель международного конкурса должен был стать смотрителем тропического острова Гамильтон, входящего в состав Большого Барьерного Рифа. Срок контракта – полгода. Заработная плата счастливчика должна была составлять около 105 тысяч долларов США.
Работник был обеспечен бесплатными авиабилетами от места жительства до острова и обратно, а также проживанием в доме с бассейном и полем для гольфа. В обязанности смотрителя входят прогулки по острову, подводные погружения и некоторые другие задачи. Кроме того, ответственный за «райский уголок» должен будет вести блог на интернет-сайте, раз в неделю обновляя фотоотчеты и видеодневник.
Конечно, условия райские. Но в конечном итоге это была PR-акция самого острова. Важно, что в вакансии описаны были не только очень привлекательные условия работы, но и правильно выбрана целевая аудитория и название – «Самая лучшая работа в мире», за которое зацепились СМИ, а также десятки тысяч претендентов .