Приказа о наложении штрафа на сотрудника образец

Единственным случаем наказания рублем для сотрудника на предприятии может быть лишение премии, если он не выполнил условия приказа о наложении штрафа на сотрудника внутренних актов, трудового или коллективного договоров. Информационный сайт о юридических услугах в Москве. Юридические фирмы, консультация, статьи приказа о наложении штрафа на сотрудника и законы, Хотите наказать рублем сотрудника за нарушение трудовой дисциплины - включите в положение о премировании такую формулировку: Премия.
6. Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее чем через две недели приказа о наложении штрафа на сотрудника со дня, когда прямому руководителю (начальнику) или непосредственному руководителю (начальнику) стало известно о совершении сотрудником органов внутренних дел. Глава 7. Служебная надо приказа о наложении штрафа на сотрудника дисциплина в органах внутренних дел. Статья 47. Служебная дисциплина 1. Служебная дисциплина - соблюдение. Во избежание недоразумений с объяснительной запиской требовать ее лучше в присутствии свидетелей, или путем письменного уведомления сотрудника о необходимости письменного объяснения, с последующим составлением акта в случае отказа в обоих.

Дело в том, что работодатель вправе обратиться в суд только с иском о возмещении сотрудником причиненного ущерба. Дисциплинарное взыскание за опоздание на работу.

Организация должна ознакомить своих сотрудников с графиком отпусков под расписку после того, как его подпишет руководитель, а также за две недели известить каждого работника о начале отпуска.

Прежде чем наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание, совершенный проступок должен быть правильно оценен по степени тяжести. Приказ о назначении на должность Т-1: образец заполнения, бланк скачать.

15:47Порядок применения дисциплинарных взысканий. По Трудовому кодексу категорически запрещается применение мер дисциплинарного воздействия, кроме наказаний.

К вопросу о применении дисциплинарных взысканий к работникамАвтор: Материалы семинара анализировала И.В. Погодина. В российском.

За ряд совершенных правонарушений предусматривается оплата штрафа на месте. В январе этого месяца, на меня был составлен протокол сотрудником ГАИ.

Штраф представляет собой один из видов наказания за противозаконную деятельность. В зависимости от категории граждан, штрафные санкции могут применяться как к сотруднику, так и к работодателю. Следует знать, что подробное описание причин наложения данного вида наказания можно найти в российском Кодексе об административных правонарушениях. Кроме того, существует еще целый ряд законодательных актов, регулирующих данный процесс. Наложение штрафа на работника, в статьях российского Трудового Кодекса дается указание на то, каким штрафам работника подвергать запрещено. Среди них выделяют: Лишение отпуска; Осуществление работы без выходных; Незаконное удержание заработной платы. В свою очередь, существует и законное взыскание штрафа с работника, если он совершил дисциплинарный.

Приказ о наложении штрафа на сотрудника образец - актуальная информация

В том случае, если дисциплинарный нарушитель отказался предоставить характерные письменные объяснения, то возникает необходимость составления соответствующего акта. Он отказался, так как это не входило в перечень его обязанностей, определенных должностной инструкцией. В случае отказа указанного лица от подписания протокола в нем делается соответствующая запись. В случае отказа указанных лиц от подписания протокола, а также в случае, предусмотренном частью 4. Если для объяснения вам не хватило место в протоколе, пишите его на чистом листке, а в протоколе в графе "объяснения лица" зафиксируйте, что они прилагаются. Необходимы подписи данного документа минимум 2-3 лицами. Чтобы не выплачивать премию на законных основаниях, необходимо оформить документ, в котором расписать критерии, по которым премируются сотрудники. Норма регламентируется пунктом 5 ст. При отсутствии уважительных причин объяснительная записка работника становится основанием для применения дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения.

» » Приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания Приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания Приказ о дисциплинарном взыскании основывается на письменных объяснениях работника, которые рассматриваются руководителем определенного структурного подразделения. Результаты данного рассмотрения, в основном, отражаются в резолюции или докладной записке на соответствующей работника. В том случае, если дисциплинарный нарушитель отказался предоставить характерные письменные объяснения, то возникает необходимость составления соответствующего акта. Процедура составления Образец акта об отказе в подписи приказа о наложении дисциплинарного взыскания При наиболее сложных обстоятельствах для справедливой оценки дисциплинарного поступка и его последствий руководитель предприятия может назначить внутренне расследование, которое, как правило, проводится специальной комиссией. Результаты о проведенных расследованиях заносятся в акт, в котором не только производится изложение обстоятельств конкретного дисциплинарного поступка, но и формируются выводы о степени тяжести данного проступка, даются конкретные предложения о наложении дисциплинарных взысканий. В свою очередь, руководитель предприятия должен принять решение о применении исполнении дисциплинарных наказаний в отношении к работнику, исходя из содержания акта о расследовании данного дисциплинарного проступка. Для установления более объективной степени тяжести совершенного деяния и его последствий дополнительно производится независимая экспертиза. В случае возникновения таких оснований, главный руководитель предприятия для возбуждения уголовного дела нарушителя дисциплины уполномочен передать соответствующие материалы расследования компетентным органам. Необходимо учесть, что приказ о наказании работника должен оформляться на общем бланке предприятия, поскольку законодательством не предусмотрена стандартная форма. Главой предприятия подписывается данный приказ и объявляется работнику под роспись. Сведения о дисциплинарных нарушениях не заносят в трудовую книжку работника, за исключением того случая, при котором следствием взыскания стало увольнение работника. Размер: 35,5 KiB Скачиваний: 7 759 Размер: 24,0 KiB Скачиваний: 933 Размер: 40,5 KiB Скачиваний: 1 249 Сайт МирБланков. Каждый бланк мы снабжаем примерами по его заполнению и правилами оформления. Информация на сайте постоянно пополняется и если вы не нашли нужный бланк, он обязательно появится в будущем.

>">

Образец приказа о наложении штрафа на сотрудника - Полезные сведения

Бланк приказа о дисциплинарном взыскании. В нашей статье расскажем о структуре, условиях и основаниях его оформления. Форма приказа о применении дисциплинарного взыскания Строго установленной законом формы приказа о дисциплинарном взысканиине существует. Отсутствуют и специальные требования к его объему, содержанию и структуре. Каждая фирма устанавливает форму такого документа самостоятельно и пользуется ею во всех случаях оформления дисциплинарных взысканий вне зависимости от разновидности проступка работника или вида взыскания. Работодатель вправе объявить работнику, не исполнившему свои обязанности или исполнившему их ненадлежащим образом, замечание, выговор или уволить ст. При самостоятельной разработке бланка «дисциплинарного» приказаза основу можно взять любую унифицированную форму кадрового приказа. Если придерживаться общей структуры построения такого рода документов, меньше вероятность пропустить в самостоятельно разработанной форме важные реквизиты. Изучите структуру унифицированных кадровых приказов с помощью статей на нашем сайте: За основу внутрифирменного приказа о дисциплинарном взыскании можно взять готовый бланк, размещенный на нашем сайте. Как с помощью этого бланка оформить приказ о дисциплинарном взыскании рассмотрим далее на примере самого распространенного трудового проступка — прогула. Как составить приказ о наложении взыскания за прогул Прогульщика обязательно накажут, если он не сможет обосновать свое отсутствие на рабочем месте подп. В приказе о наложении взыскания за прогул потребуется отразить все существенные аспекты: кратко описать факт нарушения, указать ссылку на подтверждающие документы акты, служебные записки, поясненияобозначить дату прогула, а также организационные или материальные последствия проступка лишение премии, выговор и др. Чтобы наказать прогулявшего рабочую смену или ее часть работника, только оформить приказ о взыскании недостаточно. Потребуется также учесть положения ст. На получение от прогульщика письменных объяснений дается 2 дня, по истечении которых, если работодатель объяснений не дождался, составляется соответствующий акт ст. Разъяснение нарушителем мотивов своего проступка позволяет объективно оценить фактические обстоятельства, повлекшие дисциплинарную ответственность. Кроме того, работодателю важно скрупулезно и со всей серьезностью подойти к оформлению факта совершения проступка. Придется зафиксировать момент отсутствия работника в месте выполнения своей трудовой функции и выяснить все обстоятельства данного нарушения. Это возможно путем оформления отдельного документа, составленного специально созданной работодателем комиссии. Без соблюдения указанных процедур дисциплинарное взыскание может быть оспорено в суде или перерастет в бесконечную судебную войну работника и работодателя. Чтобы работодатель смог наказать работника за трудовую провинность, следует заранее позаботиться о том, чтобы со всеми обязанностями, исполнения которых работодатель ждет от работника, его своевременно ознакомили под роспись. Иначе работник легко оспорит приказ о дисциплинарном взыскании например, см. Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания вы можете скачать на нашем сайте. Итоги Работодатель вправе наказать нерадивого работника за трудовой проступок. Важно всесторонне разобраться в его обстоятельствах и правильно оформить все документы, чтобы последствия дисциплинарного взыскания не стали предметом судебного разбирательства. В числе таких бумаг — приказ о дисциплинарном взыскании, образец которого размещен на нашем сайте.

Образец приказа о наложении штрафа на сотрудника - Публичная информация

При установлении фактов нарушения трудовой дисциплины к любому работнику организации можно применить дисциплинарное взыскание. Данная возможность установлена различными нормативными актами, регламентирующими законодательство о труде, в том числе Трудовым кодексом, дисциплинарными уставами например, "О вооруженных силах России"законами к примеру, "О государственных служащих" и другими документами. Решение о дисциплинарной ответственности принимает руководитель предприятия либо другое лицо, на которое возложена данная обязанность. О том, что такое дисциплинарное взыскание, каким образом происходит его наложение и снятие, какие виды ответственности являются соизмеримыми определенному проступку, и другие схожие вопросы будут рассмотрены в настоящей статье. Разновидности дисциплинарных взысканий Статьей 192 ТК РФ определено всего 3 вида законных взысканий, которые можно использовать: выговор; замечание; увольнение. Нередко в практике различных предприятий возникают случаи, когда руководители для дисциплинарного взыскания применяют строгий выговор, лишение премиальных, перевод на должность с пониженным окладом, предупреждения, штрафы и др. Все эти меры не могут быть отнесены к законным. Исключение составляют лишь случаи, когда дополнительные меры взыскания предусмотрены местными законами либо уставами. К примеру, в отношении военнослужащих помимо стандартных можно применить и такие варианты взыскания: понижение в звании на одну либо несколько ступеней; строгий выговор; дисциплинарный арест; лишение нагрудного значка либо очередного увольнения; досрочное увольнение; отчисление из образовательного учреждения либо с военных сборов; назначение наряда и др. Также дополнительные меры могут быть предусмотрены внутренними актами и коллективными договорами. Только еще в момент найма работника следует ознакомить со всем перечнем проступков, за которые может последовать ответственность. За каждый проступок работника можно привлечь не больше чем к одному виду дисциплинарной ответственности. К примеру, за прогул нельзя объявить выговор, а позже за него же и уволить. Выговор как дисциплинарное взыскание Выговор - это форма дисциплинарного взыскания, которая выносится в устной форме. Перед тем как ее применить от виновного работника надо истребовать объяснение с указанием всех обстоятельств и причины проступка. Еще в ходе трудоустройства гражданина должны уведомить обо всех видах проступков, за которые он может получить выговор от начальства. В выговоре указываются место, время, дата, а также причины применения данной разновидности взыскания. При этом отметка о выговоре не вносится в трудовую книжку. Но если в последующем этот работник увольняется в связи с регулярным нарушением трудовой дисциплины, то наниматель вправе в приказе об увольнении перечислить все эпизоды вынесения выговоров, а в трудовой книге указать реквизиты данного приказа. Если все указанные особенности вынесения выговора не соблюдаются нанимателем, сотрудник может оспорить взыскание. Замечание как дисциплинарное взыскание По сути, замечание ни в плане правовых последствий, ни в форме наложения не отличается от выговора. Разница только в формулировке: "замечание" звучит несколько мягче, нежели выговор. Увольнение как дисциплинарное взыскание Увольнение, как самая суровая мера дисциплинарной ответственности, может использоваться руководителем в адрес нерадивого сотрудника только по таким основаниям: Неоднократное невыполнение трудовых обязанностей. Наличие случаев привлечения работника ранее к иным, более мягким видам дисциплинарной ответственности. Отказ от выполнения либо исполнение ненадлежащим образом трудовых обязанностей без наличия уважительных оснований. Если гражданин не может нормально трудиться из-за отсутствия нормальных условий труда либо недостаточной квалификации, по состоянию здоровья, его увольнение не является законным. Проступки - основания для дисциплинарного взыскания Дисциплинарное взыскание используется только в случае трудового проступка, а именно: за неисполнение либо некачественное исполнение работником обязанностей по его личной вине. Весь перечень трудовых проступков содержится в статье 81 ТК РФ с указанием вида ответственности, соответствующего тому или иному проступку. Вот за что наниматель имеет полное право привлечь работника к определенному виду дисциплинарной ответственности: Разовое грубое нарушение дисциплины по труду. Примеры: хищение, нетрезвое состояние на работе, прогул, разглашение коммерческой тайны и др. При обнаружении любого из перечисленных фактов работодатель вправе применить на свое усмотрение любую из разновидностей дисциплинарного взыскания максимум - увольнение. Виновные действия лиц, являющихся материально ответственными. Здесь идет речь только о сотрудниках, в трудовых договорах которых предусмотрена возможность привлечения к материальной ответственности например, продавцы, кассиры либо кладовщики. К ним за совершенные проступки материального плана можно применять увольнение, замечание либо выговор. Предоставление гражданином при найме на работу подложных документов. За данный проступок обычно применяется увольнение. Однако если был предоставлен подложный документ об образовании, которое для исполнения порученных обязанностей не требуется, то увольнение такого сотрудника незаконно. Неисполнение трудовых функций без уважительных оснований. В этой категории довольно часто встречается такой проступок, как опоздание. За однократное опоздание уволить работника. Сначала необходимо вынести замечание, при повторности - выговор, и только при систематических опозданиях можно принять решение об увольнении. Дисциплинарные взыскания за прогул Прогул - серьезный проступок, за который руководитель может привлечь работника к любой из разновидностей дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения даже в случае однократности. Самым сложным в этом вопросе является трактовка понятия "прогул". В российском законодательстве оно определено как отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин свыше трех часов на протяжении рабочего дня. За прогул можно посчитать вообще неявку на работу либо отсутствие на ней непрерывно три часа либо на протяжении дня суммарно. Пример: работник опоздал на один час, затем самовольно покинул рабочее место на 1 час 40 минут и ушел раньше положенного времени на полчаса; этот день можно посчитать ему за прогул. Речь идет о нахождении сотрудника на его конкретном трудовом месте - в кабинете, у станка и др. Если он более трех часов не был на рабочем месте, но присутствовал на территории предприятия, даже если при этом он не выполнял свои служебные обязанности, засчитать этот день за прогул наниматель не имеет право. Данная ситуация в большей степени подпадает под понятие нарушения трудовой дисциплины, за что работодатель может вынести замечание либо выговор, но только не уволить. Действия, которые можно квалифицировать как прогул: Самовольное использование дней отгула или уход в отпуск без согласования. Самовольная замена сменами, за исключением ситуаций, когда она выполнена на протяжении одного дня. В данной ситуации речь идет о нарушении трудовой дисциплины, а не о прогуле. Неявка на работу, на которую в законном порядке переведен сотрудник. Отсутствие на работе в праздничный либо выходной день при условии, что он объявлен рабочим. Но привлечение работника к труду без его согласия в нерабочий день незаконно. Оставление места работы лицом после окончания учебного заведения при направлении его на данное предприятие для отработки в течение конкретного времени. Однако неявка молодого специалиста к нанимателю по распределению не может считаться прогулом, поскольку между ними еще отсутствуют трудовые отношения. Неявка командированного работника на предприятие, на которое он направлен. За прогул не считается отсутствие на рабочем месте сотрудника по уважительным причинам, а именно: стихийное бедствие; нарушения в работе транспортной системы; болезнь самого работника либо необходимость ухода за больным членом семьи; сдача сессии без оформления отпуска; отсутствие на работе с разрешения уполномоченных на то руководителей предприятия и др. Дисциплинарная ответственность руководителя Памятуя, что решение о наложении дисциплинарного взыскания принимается руководителем предприятия, появляется вполне логичный вопрос - а можно ли привлечь к ответственности самого директора организации? Поскольку директор, как и любой другой сотрудник предприятия, обязан соблюдать правила, установленные не только законодательными актами, но и локальными документами инструкциями по охране труда, правилами трудового распорядка внутри юридического лица и т. Кроме того, руководитель должен исполнять свои функциональные обязанности и выполнять решения руководителей вышестоящих инстанций. Поэтому при несоблюдении требований трудовой дисциплины или при халатном выполнении служебных обязанностей директор также может быть привлечен к дисциплинарному взысканию. Инициировать эту процедуру могут сами сотрудники организации через представительный орган работников профком либо наниматель. Проблема заключается в том, что проследить, насколько дисциплинированно руководитель исполняет требования трудовой дисциплины, довольно сложно. Дело в том, что специфика деятельности большинства директоров предполагает разъездной характер работы. А вот определить, насколько качественно директор выполняет свои функции, довольно просто, проанализировав бухгалтерскую и статистическую отчетность организации. За совершенные проступки к руководителю могут быть применены стандартные виды дисциплинарного взыскания - замечание, выговор либо увольнение. Налагаются они собственником организации либо нанимателем. Порядок применения дисциплинарных взысканий Дисциплинарное делопроизводство состоит из этапов: Наниматель дает возможность работнику объяснить причины своего проступка в письменном виде. При отказе это сделать лицо, на которое возложена такая обязанность директор, начальник отдела кадров либо структурного подразделения составляет акт с указанием места и времени составления документа, ФИО лиц - составившего акт и совершившего нарушение, суть проступка, объяснения работника по данному факту или указание на отказ от дачи пояснений и др. Получение от руководителя структурного подразделения, в котором состоит нарушитель, доказательств о совершенном проступке например, табель рабочего времени с указанием часов отсутствия работникаа также его мнение о том, какой вид дисциплинарного взыскания соответствует тяжести совершенного деяния. Руководитель организации принимает решение о виновности работника. При этом он принимает во внимание смягчающие обстоятельства при наличии таковых. Директор издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Образец его можно найти ниже. Работника следует ознакомить с приказом в течение трех рабочих дней с даты его издания. При отказе подписать приказ составляется соответствующий акт. Сроки наложения и сроки применения дисциплинарного взыскания Для дисциплинарного делопроизводства характерны следующие сроки: 1 месяц и полгода. Если после совершения трудового проступка уже истек один месяц, то наложение взыскания становится невозможным. В учитываемое время не засчитываются периоды пребывания работника в отпуске или на больничном. Максимальный промежуток времени, за который работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности - 6 месяцев. Этот период может быть продлен до двух лет только в случае проведения на предприятии комплексной ревизии финансово-хозяйственной деятельности либо аудиторской проверки. Снятие дисциплинарного взыскания Если на протяжении одного года после вынесения взыскания работник добросовестно исполняет свои обязанности и повторно не привлекается к дисциплинарной ответственности, взыскание автоматически снимается, а нарушитель считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Бывают случаи, когда ответственность снимается досрочно. Чаще всего это происходит по инициативе руководителя предприятия либо по ходатайству начальника структурного подразделения или профкома. Нарушитель и сам может инициировать снятие взыскания, лично обратившись с такой просьбой к нанимателю. При принятии соответствующего решения должен составляться приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Образец его можно посмотреть. Если у вас не получается разобраться самостоятельно с интересующим вас вопросом, то вы можете получить бесплатную юридическую консультацию по телефону. Нажмите если вам нужна консультация юриста Просто заполните форму и мы в течение 5 минут свяжется с вами по указанному телефону для консультации.

Приказ о наложении штрафа на сотрудника образец - Общие сведения

Почти в каждой современной компании есть и отличники труда, и нарушители трудовой дисциплины. Добросовестный труд и дисциплинарные нарушения — нормальные явления обычного рабочего процесса. Как бороться с нарушителями, мы расскажем в статье. Что считать дисциплинарным нарушением Прежде всего определим, что считать дисциплинарным нарушением или проступком. Согласно статье 192 Трудового кодекса дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В силу этой нормы нельзя считать дисциплинарным проступком: — неисполнение работником трудовых обязанностей, когда его вины в этом. Например, согласно должностной инструкции штатный экспедитор обязан доставлять грузы клиентам своевременно. Если экспедитор не доставил груз вовремя вследствие ДТП или пробки на дороге, его нельзя наказать; — неисполнение работником трудовых обязанностей, которые юридически на него не возложены. Например, в компании необходимо в конце месяца составлять отчет о проделанной работе. Допустим, новый сотрудник не сдал такой отчет. Если эта обязанность не прописана ни в трудовом договоре с работником, ни в его должностной инструкции или в других документах, наказать его. Наказывать работников можно только за те нарушения, которые соответствуют определению статьи 192 Трудового кодекса. Виды наказаний Разобравшись с нарушениями, перейдем к взысканиям. За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания ст. Согласно статье 192 Трудового кодекса к дисциплинарным взысканиям также относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9, 10 статьи 81 и пунктом 1 статьи 336 Трудового кодекса. Увольнение по основаниям, предусмотренным пунктами 7 и 8 статьи 81 Трудового кодекса, тоже является дисциплинарным взысканием. Но в данном случае должно соблюдаться условие, что виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Обратите внимание: увольнение может быть видом дисциплинарного взыскания. Это значит, что при увольнении по названным основаниям должны соблюдаться требования Трудового кодекса, которые касаются не только процедуры увольнения, но и норм, регулирующих процедуру и условия применения дисциплинарных взысканий ст. В частности, необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен ст. Если действия работника не являются тяжким нарушением или обстоятельства, при которых они совершены, делают причины проступка уважительными, возможно, увольнение будет признано незаконным. Процедура и документы Применять к работнику дисциплинарное взыскание необходимо грамотно. Особое внимание следует проявить при назначении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. При несоблюдении правил: — сотрудник может быть восстановлен на работе через суд или с помощью трудовой инспекции; — сотрудник может взыскать с работодателя средний заработок за вынужденный прогул или компенсацию за моральный ущерб; — может быть испорчена репутация директора, кадровой и юридической службы компании; — снижена трудовая дисциплина в компании; — придется понести расходы на адвоката юриста, иного представителя ; — потерять время на судебные разбирательства, проверку трудовой инспекцией или представителями прокуратуры, которую может инициировать обиженный работник; — заплатить штраф или понести иные расходы в случае выявления нарушений трудового законодательства. Обратите внимание на алгоритм действий в следующих случаях: — применение дисциплинарного взыскания в виде объявления замечания и выговора см. Только при выполнении всех условий и правильном оформлении документов можно говорить о законности увольнения. В противном случае могут возникнуть негативные последствия, о которых мы говорили выше. Проблемы при назначении дисциплинарных взысканий Сложности применения дисциплинарных взысканий в большинстве случаев связаны с неверным оформлением документов, а также с неправильными или непоследовательными действиями работодателя. Ниже рассмотрим, какие нарушения наиболее распространены при назначении дисциплинарных взысканий. Начнем с пояснений о том, насколько важно ознакомить работника с его должностными обязанностями. Работника нужно ознакомить с его должностными обязанностями Как мы отмечали в начале статьи, работник может быть наказан за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей. Однако нередко в компании трудовые обязанности не возложены на работника надлежащим образом. Например, какая-то обязанность оговорена сторонами, но не зафиксирована ни в одном документе — ни в договоре, ни в правилах внутреннего трудового распорядка, ни в должностной инструкции. В финансовом отделе ООО «Ресурс» заболел специалист по кредитам Начальнику финансового отдела Васенину руководство поручило подготовить пакет документов для получения срочного кредита в банке на производственные цели. Он отказался, так как это не входило в перечень его обязанностей, определенных должностной инструкцией. Кроме того, выполнить это задание он не успевал из-за большой загруженности. Освоение данного участка работы потребовало бы больше времени. За невыполнение поручения генерального директора начальнику финансового отдела Васенину был объявлен выговор. На этом основании его лишили премии. В случае жалобы в трудовую инспекцию или суд начальник отдела мог бы рассчитывать на положительное решение. Согласно должностной инструкции начальник финансового отдела должен был выполнять ряд трудовых обязанностей, но среди них не значилась ни обязанность оформлять документы на кредит, ни выполнять функции специалиста по кредитам во время его отсутствия. Несмотря на то что это сотрудник, работу которого начальник отдела непосредственно проверяет, контролирует и принимает. Таким образом, взыскание наложено незаконно. Рекомендуем в должностных инструкциях указывать, какие обязанности должен исполнять работник в случае отсутствия коллеги. Иногда работодатель устанавливает обязанности сотрудника в документе, который нельзя признать действующим в отношении этого сотрудника. Например, должностная инструкция существует, но сотрудник с ней не ознакомлен под роспись. Наказать работника за выполнение должностных обязанностей, которые не установлены надлежащим образом. Обратите внимание на оформление локальных нормативных актов Одним из локальных актов организации являются правила внутреннего трудового распорядка. Если документ оформлен неверно, в дальнейшем у работодателя могут возникнуть трудности с применением дисциплинарных взысканий. Согласно статье 190 Трудового кодекса правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Кто представляет интересы работников? Это может быть профсоюзная организация ст. Другой вариант — работники вправе выбрать своего представителя представительный орган на общем собрании. Об этом говорится в статье 31 Трудового кодекса. На практике часто встречается ситуация, когда одни и те же люди являются учредителями нескольких фирм. В этом случае часто допускают ошибку: разрабатывают универсальные правила внутреннего распорядка. То есть в правилах не указывают конкретное название организации, с ними знакомят всех новых работников независимо от того, в какую компанию они устраиваются. Это может привести к проблеме, а именно: за нарушение правил наказать сотрудников будет невозможно. Поэтому необходимо проконтролировать, чтобы такие локальные документы, как правила внутреннего распорядка, были оформлены для каждой фирмы и сотрудники каждого работодателя были с ними ознакомлены. Все ли документы собраны? Нередко инспекторы обнаруживают нарушения, проверяя приказы о применении дисциплинарных взысканий и сопутствующие им документы. Типичная ошибка — отсутствие объяснительной записки работника, подвергнутого дисциплинарному взысканию. Напомним, что согласно статье 193 Трудового кодекса до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт ч. Если названная норма нарушена, применение дисциплинарного взыскания незаконно. Проверьте сроки Иногда при проверках обнаруживается, что нарушены установленные законом сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. Напомним, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу ч. Инспектор проверит даты докладных записок о проступке работника, объяснительной записки, приказа о применении дисциплинарного взыскания, табели учета рабочего времени, иные документы и сможет определить, соблюдены ли установленные законом сроки. Проведите такую же проверку до прихода контролеров и, если обнаружите нарушение, отмените незаконный приказ о дисциплинарном взыскании. Проверьте, стоят ли на приказах о применении дисциплинарных взысканий росписи работников и какие значатся даты. Согласно части 6 статьи 193 Трудового кодекса приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом распоряжением под роспись, составляется соответствующий акт. Ошибки при увольнении Одним из видов дисциплинарных взысканий является увольнение работника. Иногда при назначении данного вида наказания работодатели совершают следующие ошибки: — отсутствуют или неверно составлены какие-либо обязательные документы: объяснительные записки, акты, приказы и т. Работник не ознакомлен под роспись с приказами, или он ознакомлен с приказами позже установленного срока; — увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Это нарушает требование статьи 81 Трудового кодекса за исключением случаев увольнения в связи с ликвидацией организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя ; — при увольнении работнику не выдают трудовую книжку, а согласно статье 84. Статья 261 Трудового кодекса запрещает увольнять по инициативе работодателя беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя; — невыплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск его частьзарплаты иных причитающихся работнику сумм при увольнении; — при увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей п. А его наличие согласно статье 81 Трудового кодекса обязательно. Без него суд инспектор не сочтут увольнение законным, даже если по факту нарушения составлены докладные, объяснительные и т. Применение двух взысканий за одно нарушение недопустимо. Ошибки при оформлении документов для увольнения могут повлечь не только штраф, но и восстановление незаконно уволенных работников. Поэтому, если вы обнаружили, что указанные ошибки совершены, нужно постараться их исправить. Например, если уволенным работникам не выданы трудовые книжки или не выплачены какие-то из причитающихся сумм, незамедлительно свяжитесь с ними, пригласите их получить документы или направьте по почте уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Лишение премии — не дисциплинарное взыскание Иногда руководитель подписывает приказ о дисциплинарном взыскании в виде лишения премии. Например, если сотрудник опоздал, допустил брак или не выполнил план. Ведь в статье 192 Трудового кодекса в перечне дисциплинарных взысканий лишение премии отсутствует. Поэтому компания не вправе применять к работнику такое взыскание. Премию можно не выплачивать при наличии законных основанийно писать, что лишение премии — это дисциплинарное взыскание. Чтобы не выплачивать работнику премию на законных основаниях, необходимо, чтобы в компании был документ, четко определяющий критерии премирования и случаи, когда премии выплачиваются, а когда. Подробнее об этом мы писали в статье «Составляем положение о премировании» в N 6 журнала за 2007 год. Приложение 1 Пошаговая процедура объявления замечания, выговора 1. Работником совершено нарушение неисполнение трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т. Нарушение юридически незакрепленной обязанности не в счет. По факту нарушения сотрудник, который его обнаружил, составляет докладную записку образец см. В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора или иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником, и др. У работника-нарушителя берут объяснительную записку по факту проступка, чтобы выяснить его причины образец см. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания. Если из объяснительной записки следует, что у работника уважительной причины нет отсутствуют оправдательные документы иные доказательстватогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания образец приказа см. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт акт об отказе дать объяснения. Желательно, чтобы акт заверили два работника, присутствовавших при отказе работника дать объяснение. Издание приказа о применении к работнику меры взыскания в форме замечания или выговора. Приказ о применении дисциплинарного взыскания рекомендуется делать мотивированным, обоснованным, со ссылками на пункты договора или инструкции, которые нарушены, а также на документы, которые это подтверждают например, докладные записки, уведомления ФНС о просрочке сдачи декларации бухгалтером, если наказывают бухгалтера. Приказ регистрируют в журнале регистрации приказов. Приказ распоряжение работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом распоряжением под роспись, то составляется соответствующий акт акт об отказе ознакомиться с приказом. Желательно, чтобы этот акт подписали два работника. Образец докладной записки Инспектору по кадрам Семухину Калистратов Отдел продаж Директору ООО «Виктория» Калистратову Ивану Ивановичу Докладная записка 03. Никаких оправдательных документов, подтверждающих уважительность причины опоздания, менеджером по продажам Федоридзе Объяснительная записка Федоридзе В связи с допущенным нарушением предлагаю объявить сотруднику замечание. Начальник отдела продаж Петровчук Петровчук Оправдательных документов не имею. Москва 4 сентября 2007 года О применении дисциплинарного взыскания к работнику —————¬ ¦ Табельный ¦ ¦ номер ¦ +————-+ Федоридзе Федору Федоровичу ¦ 365 ¦ ———————————————————-+————— фамилия, имя, отчество менеджеру по продажам ————————————————————————- наименование профессии должностьразряд, класс категория квалификации отдел продаж ————————————————————————- наименование структурного подразделения За опоздание на работу 3 сентября 2007 года на 1 час 10 минут, в то время как согласно пункту 6 правил внутреннего трудового распорядка и пункту 5. Калистратов ———— ——————— ——————— должность личная подпись расшифровка подписи С приказом распоряжением работник ознакомлен Федоридзе » 5 » сентября 20 07 г. В акте отметить, что причина ¦ ¦ неявки на работу неизвестна ¦ L———————————-T———————————— ————————————+————————————¬ ¦ Принять меры к устанолению причины отсутствия работника: ¦ ¦ уважительные или нет ¦ L—————T————————————-T—————— —————-+——————¬ ——————+—————-¬ ¦ Работник появился на работе ¦ ¦ Работник не вышел на работу ¦ L——-T——————T——— L—————-T—————— ———+——-¬ ———+——-¬ ——————+—————-¬ ¦ Получить ¦ ¦ Если работник ¦ ¦ Отправить работнику телеграмму ¦ ¦ от работника ¦ ¦ отказывается ¦ ¦ или письмо с уведомлением и ¦ ¦объяснительную ¦ ¦написать объяс-¦ ¦ описью вложения с просьбой ¦ ¦ записку ¦ ¦ нительную за- ¦ ¦ явиться для объяснений причин ¦ ¦ о причине +-+ писку, соста- ¦ ¦ прогула. В журнале исходящей ¦ ¦ отсутствия ¦ ¦вить акт об от-¦ ¦ корреспонденции отразить факт ¦ ¦ на работе ¦ ¦казе. Заверить ¦ ¦ отправки. Копию телеграммы или ¦ ¦ ¦ ¦ его подписями ¦ ¦ письма сохранить. ¦ ¦ ¦ ¦ не менее двух ¦ L——-T——————T——— ¦ ¦ ¦ свидетелей ¦ ———+——-¬ ———+——-¬ L——-T——— L—————- ¦Если после по- ¦ ¦ Если работник ¦ ¦ ¦лучения письма ¦ ¦после получения¦ ¦ ¦работник прихо-¦ ¦письма не явил-¦ ¦ ¦дит на работу и¦ ¦ ся, составить ¦ ¦ ¦объясняет при- ¦ ¦ акт о неявке ¦ ¦ ¦ чины прогула ¦ ¦ работника для ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ объяснения ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ прогула ¦ ¦ L——-T——— L——-T——— ———+————————————+——————+——-¬ ¦Определить, прошли или нет сроки для привлечения к ответственности за ¦ ¦ совершение дисциплинарного проступка, установленные статьей 193 ТК ¦ ¦ РФ: один месяц со дня обнаружения и шесть месяцев со дня совершения ¦ L———————————-T———————————— ————————————+————————————¬ ¦При отсутствии уважительных причин прогула издать приказ об увольнении¦ ¦ и зарегистрировать в журнале регистрации приказов распоряжений ¦ L———————————-T———————————— ————————————+————————————¬ ¦ Рассчитать денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. ¦ ¦ Оформить записку-расчет. Посчитать заработную плату под расчет. ¦ L—————T————————————-T—————— —————-+——————¬ ——————+—————-¬ ¦ Работник появился на работе ¦ ¦ Работник не вышел на работу ¦ L——-T——————T——— L—————-T—————— ———+——-¬ ———+——-¬ ——————+—————-¬ ¦В течение трех ¦ ¦ Если работник ¦ ¦ Отправить работнику письмо с ¦ ¦ дней со дня ¦ ¦ отказывается ¦ ¦ уведомлением и описью вложения ¦ ¦издания приказа¦ ¦ ознакомиться ¦ ¦ с копией приказа и с просьбой ¦ ¦оформить с ним ¦ ¦с приказом или ¦ ¦явиться для ознакомления с прика-¦ ¦ работника под ¦ ¦подписать сос- ¦ ¦зом под роспись, а также забрать ¦ ¦ роспиь ¦ ¦ тавить акт об ¦ ¦трудовую книжку или дать согла- ¦ ¦ ¦ ¦ отказе. Заве- ¦ ¦сие на отправку ее по почтепо-¦ ¦ ¦ ¦ рить акт под- ¦ ¦ лучить причитающуюся заработную ¦ ¦ ¦ ¦писями не менее¦ ¦плату. Факт отправки письма сле- ¦ ¦ ¦ ¦двух свидетелей¦ ¦ дует зарегистрировать в журнале ¦ L——-T——— L—————- ¦ исходящей корреспонденции ¦ ¦ L—————-T—————— ¦ ——————+—————-¬ ¦ ¦Если работник не явился после по-¦ ¦ ¦ лучения письма, составить акт о ¦ ¦ ¦неявке работника для ознакомления¦ ¦ ¦с приказом и для получения трудо-¦ ¦ ¦ вой книжки ¦ ¦ L—————-T—————— ———+———————————————+—————-¬ ¦ Оформить запись об увольнении работника в трудовой книжке и ¦ ¦ личной карточке ¦ L—————T————————————-T—————— —————-+——————¬ ——————+—————-¬ ¦ Работник появился на работе ¦ ¦ Работник не вышел на работу ¦ L—————T—————— L—————-T—————— —————-+—————————-¬ ——-+—————-¬ ¦В день увольнения выдать работнику трудовую ¦ ¦При наличии письменного¦ ¦ книжку, причитающуюся заработную плату, и ¦ ¦ согласия работника ¦ ¦ компенсацию за неиспользованный отпуск. ¦ ¦ выслать ему трудовую ¦ ¦Запись об увольнении работник заверяет своей¦ ¦ книжку по почте ¦ ¦подписью в трудовой книжке и личной карточке¦ ¦ ¦ L——————————————— L———————— Приложение 3 Пошаговая процедура увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание п. В течение первого года с момента наложения дисциплинарного взыскания на работника за первый дисциплинарный проступок следует второе нарушение неисполнение трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т. Достоверно известно, что уважительных причин для второго нарушения у работника не имеется. По факту второго нарушения следует составить докладную записку. В записке необходимо дать ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа и на документы, подтверждающие совершение дисциплинарного проступка. По второму нарушению у работника-нарушителя берут письменное объяснение объяснительную запискучтобы выяснить причины проступка. При наличии уважительных причин объяснительную записку регистрируют и подшивают в. Она не может служить основанием для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении согласно пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. При отсутствии уважительных причин объяснительная записка работника становится основанием для применения дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется акт об отказе дать объяснения, заверенный тремя работниками 3. Издание приказа распоряжения о прекращении трудового договора. Используется унифицированная форма N Т-8, утвержденная постановлением Госкомстата России от 05. Приказ регистрируют в журнале регистрации. С приказом распоряжением работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ распоряжение о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе распоряжении делается соответствующая запись ст. Если работник не желает прочитать приказ, следует составить акт об отказе ознакомиться с приказом, заверенный подписями составителя и двух работников. Этот документ может быть использован работодателем в суде 5. Провинившемуся работнику выплачивают денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, заработную плату, оформляют запись в трудовой книжке и личной карточке. Запись об увольнении может выглядеть следующим образом: «Уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Или: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» 6. С выдаваемой трудовой книжки увольняемого работника необходимо снять копию для архива предприятия. Выдать работнику трудовую книжку в день увольнения. Оформить запись о выдаче трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к. Когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Рекомендуется также составить акт об отказе работника получить трудовую книжку. Он может быть использован как доказательство невиновности работодателя, если возникнет спор и дело будет рассматривать суд. Образец приказа об увольнении Унифицированная форма N Т-8 Утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 ————¬ ¦ Код ¦ +————+ Форма по ОКУД¦ 0301006 ¦ +————+ ООО «Виктория» по ОКПО¦ ¦ —————————————————- L———— наименование организации ———————T——————¬ ¦ Номер документа ¦ Дата составления ¦ +——————-+——————+ Приказ ¦ 16 ¦ 06. N 168— ——— — —— уволить «06» сентября 2007 г.

При этом законодательство не устанавливает другие виды дисциплинарной ответственности.