Руководства, Инструкции, Бланки

образец уведомления о переходе на профессиональные стандарты img-1

образец уведомления о переходе на профессиональные стандарты

Рейтинг: 4.3/5.0 (1787 проголосовавших)

Категория: Бланки/Образцы

Описание

МБОУ СОШ № 9 пос

МБОУ СОШ № 9 ПРОФСТАНДАРТ "ПЕДАГОГ"

Рассмотрение (изучение) содержания профессионального стандарта

  • Проведение педагогического совета «Профессиональный стандарт «Педагог» как инструмент реализации ФГОС»
  • Изучение содержания профстандарта на заседаниях МО, кафедр и т.д.
  • Размещение материалов о подготовки образовательной организации к введению профстандарта на официальном сайте образовательной организации

Информирование органов государственно-общественного управления о переходе педагогов на профстандарты

  • Включение в работу органов государственно-общественного управления образовательной организации вопросов, связанных с введением профстандарта

Приведение в соответствие с профстандартом нормативной базы образовательного учреждения

Внесение изменений в:

  • Устав;
  • должностные инструкции учителей и воспитателей;
  • коллективный договор;
  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • положение об оплате труда;
  • Заключение трудовых соглашений в формате эффективного контракта
  • регламент проведения аттестации педагогов на соответствие занимаемой должности;
  • положение о стимулирующих выплатах, портфолио учителя, воспитателя и др.

Разработка внутриорганизационного стандарта

  • Организация работы рабочей группы (временного трудового коллектива) по разработке внутриорганизационного профессионального стандарта на основе:
  • особенностей миссии образовательной организации;
  • особенности основной образовательной программы образовательной организации в части, формируемой участниками образовательных отношений
  • особенности контингента обучающихся в данной образовательной организации;
  • особенности микросоциума образовательной организации;
  • особенности педагогического состава образовательной организации;
  • особенностей организационной культуры образовательной организации др.
  • Организация всестороннего обсуждения внутриорганизационной модели профессионального стандарта (сайт, форумы, семинары, вебинары, конференции)
  • Организация внешней экспертизы внутриорганизационного компонента профстандарта

Организация процедуры внутреннего аудита соответствия профессиональных компетенций педагогов школы профстандарту .

  • Подготовка приказа о порядке проведения процедуры внутреннего аудита соответствия профессиональных компетенций педагогов ОО профстандарту
  • Внесение изменений в планы (программы) контрольно-диагностической работы ОО
  • Разработка (или приобретение) инструментария по выявлению соответствия профессиональных компетенций педагогов инвариантной и внутриорганизационной части профстандарта
  • Разработка графика проведения процедуры внутреннего аудита соответствия профессиональных компетенций педагогов ОО профстандарту

Анализ проблем педагогов и определение возможности решениях за счет внутренних и внешних ресурсов

  • Типологизация выявленных проблем по результатам внутреннего аудита соответствия профессиональных компетенций педагогов ОО профстандарту
  • Проведение SWOT-анализа, направленного на определение возможностей решения выявленных проблем за счет внутренних ресурсов ОО и возможностей внешней среды

Разработка и создание условий для реализации индивидуальной образовательно-методической траектории педагога (что, когда, где, за счет каких ресурсов…).

  • Разработка предложений по совершенствованию работы научно-методических служб ОО (корпоративной системы повышения квалификации) с учетом выявленного дефицита компетенций педагогов в соответствии с выделенными уровнями профессионального стандарта
  • Разработка и реализации программы работы методических, научно-методических подразделений, планов постоянно-действующих семинаров.
  • Разработка и реализация индивидуальных планов профессионально-личностного развития педагогов, с последующим выстраиванием индивидуального маршрута
  • Тьюторское сопровождение молодых педагогов

Другие статьи

Образовательный центр МФЦ

Профессиональные стандарты Переход на профессиональные стандарты и услуги Института МФЦ

Материал подготовлен 15 февраля 2016 года

Профессиональные стандарты – готовимся к обязательному применению

Система профессиональных стандартов в нашей стране формируется и активно обсуждается уже давно. По данной теме было много противоречивых мнений и толкований. Но сегодня уже можно говорить о том, что ответы на большинство основных вопросов мы получили. Профессиональные стандарты становятся обязательными в части квалификационных требований с 01 июля 2016 года (Федеральный закон №122-ФЗ от 02.05.2015 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации"»).

Определение и область применения профессиональных стандартов

Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.

Порядок разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, а также установления тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащихся в профессиональных стандартах, устанавливается Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Профессиональный стандарт – это нормативный документ, определяющий требования к содержанию и условиям труда, квалификации и компетенциям работников по различным квалификационным уровням в конкретной сфере профессиональной деятельности. Профессиональный стандарт (далее – ПС) является механизмом саморегулирования рынка труда и средством обеспечения качества человеческих ресурсов в своей области, он необходим для оценки и повышения профессионализма работников, активизации их мотивации, повышения эффективности и качества труда.

Все принимаемые и утверждаемые профессиональные стандарты размещаются на сайте Министерства труда и социальной защиты в разделе «Реестр профессиональных стандартов».

Основные нормативные правовые акты и иные документы

  • Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов (утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации от 22.01.2013 N 23 (ред. от 23.09.2014))
  • Комплексный план мероприятий по разработке профессиональных стандартов, их независимой профессионально-общественной экспертизе и применению на 2014 — 2016 годы
  • Макет профессионального стандарта (утвержден Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 29 сентября 2014 г. № 665н)
  • Уровни квалификаций в целях разработки проектов профессиональных стандартов (утверждены Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 12 апреля 2013 г. №148н)
  • Методические рекомендации по разработке профессионального стандарта (утверждены Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 29 апреля 2013 г. № 170н)
  • Методические рекомендации по организации профессионально-общественного обсуждения и экспертизы проектов профессиональных стандартов (утверждены Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 30 сентября 2014 № 671н)
  • Проект постановления Правительства Российской Федерации «Об утверждении Особенностей применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности».
  • Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона “О техническом регулировании” от 3 декабря 2012 года N 236-ФЗ
  • Федеральный закон от 02.05.2015 N 122-ФЗ “О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона “Об образовании в Российской Федерации” (вступает в силу с 1 июля 2016 года)

Кому обязательно применять профессиональные стандарты с 01 июля 2016 года?

Федеральным Законом №122-ФЗ от 02.05.2015 установлено обязательное применение профессиональных стандартов:

  • государственными внебюджетными фондами Российской Федерации;
  • государственными или муниципальными учреждениями;
  • государственными или муниципальными унитарными предприятиями;
  • государственными корпорациями;
  • государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности.

Если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения всеми работодателями, независимо от их организационно-правовой формы.

Поскольку профессиональные стандарты утверждаются Приказами Министерства труда и социальной защиты РФ, которые являются нормативными правовыми актами РФ. Таким образом, применение профессиональных стандартов носит обязательный характер для всех юридических лиц – работодателей.

К чему готовится работодателям и сотрудникам

В соответствии с Приказом Минтруда РФ от 12 апреля 2013 г №148-н показателями уровней квалификации являются:

  1. Полномочия и ответственность
  2. Характер умений
  3. Характер знаний

Также в Приказе №148 н установлены пути достижения соответствующих квалификационных уровней. Данных уровней выделено в общей сложности девять. Чем выше квалификационный уровень, тем выше предъявляемые требования.

К профессиональным стандартам, по которым законодательно не установлены требования к квалификации, относятся лишь первые три уровня: Уровень 1, Уровень 2, Уровень 3.

Начиная с Уровня 4, законодательно устанавливаются требования к квалификации работника. Поэтому, если в профстандарте установлены квалификационные требования - Уровень 4, Уровень 5, Уровень 6, Уровень 7, Уровень 8, Уровень 9 - применение профстандарта является обязательным для организации любой формы собственности. Таким образом, требования к базовому и дополнительному образованию (уровень, специализация), опыту работы, знаниям и умениям работодатель берет из соответствующих профессиональных стандартов и сам понизить их не может. К примеру, нельзя требование по наличию высшего образования, если оно прописано в профстандарте, поменять на опыт работы и «простить» сотруднику или кандидату, претендующему на позицию данного уровня, его отсутствие.

Ответственность за неприменение работодателем профессиональных стандартов предусмотрена статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях.

Как известно, в наше время во многих коммерческих организациях приняты свои названия должностей. Обязаны ли они соответствовать наименованиям, зафиксированным в профстандартах?

Если по законодательству для должности, профессии есть гарантии, льготы и ограничения, то ее наименование необходимо брать из квалификационного справочника или из профессионального стандарта. К категории «ограничения» относятся также и квалификационные ограничения. Таким образом, получается, что если в стандарте есть требования к квалификации, то название профессии, должности берется из стандарта или классификационного справочника. Этот порядок действовал и ранее - по отношению к квалификационному справочнику.

Напомним, что Федеральный закон № 122-ФЗ вступает в силу 01 июля 2016 года и еще есть время подготовится:

  1. Обратиться к штатному расписанию организации и проверить, по каким должностям, профессиям уже приняты профессиональные стандарты (в реестре профессиональных стандартов на сайте Министерства труда http://profstandart.rosmintrud.ru/reestr-professionalnyh-standartov ). Далее проверить, насколько сотрудники, занимающие данные позиции, соответствуют требованиям уже утвержденных профстандартов. Результаты проверки обязательно документально оформить. При выявлении несоответствий – разработать программы обучения работников. как того требует п.25 Постановления Правительства РФ №23 от 22.01.2013. Важно помнить, что во многих стандартах установлено требование наличия профессиональной переподготовки. если у работника нет специального базового образования. Обязательные условия для такой переподготовки: объем курса не менее 250 часов и получение соответствующего диплома. Следовательно, медлить с планами и отправкой на обучение персонала нельзя.
  2. Выяснить, по каким профессиям и должностям сейчас профессиональных стандартов нет, но они планируются к принятию - на сайте Минтруда есть план по их разработке. Принять к сведению грядущие изменения и отслеживать утверждение стандарта.
  3. Проверить соответствие названия должностей в штатном расписании и должностных инструкциях компании принятым в профстандартах, при необходимости скорректировать их.
  4. Работать на опережение. Уже сейчас при рассмотрении кандидатов на открываемые вакансии учитывать требования стандартов и соответствие им новых сотрудников. Если существует разрыв не в пользу соискателя, информировать его об этом и рекомендовать программу действий.

Услуги Института МФЦ

Институт МФЦ вошел в состав Ассоциации участников финансового рынка «Совет по развитию профессиональных квалификаций» и проводит активную работу в разработке профессиональных стандартов для областей профессиональной деятельности финансового рынка, а также принимает участие в разработке и экспертизе стандартов образования и профессионального обучения специалистов финансового рынка.

Уже сейчас мы готовы предложить краткосрочные образовательные программы в рамках применения профессиональных стандартов:

  • «Подготовка организаций к обязательному применению профессиональных стандартов с 01 июля 2016 года по 122-ФЗ»
  • «Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» (Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 06.12.2015 г. № 691н)

Кроме того, предполагается реализация программ переподготовки с выдачей дипломов установленного образца о профессиональной переподготовке посредством проведения модульных программ в объеме 250 часов .

Скачать образец формы бланка Уведомление работника о переходе на вахтовый метод работы, а так же посмотреть пример его заполнения

Уведомление работника о переходе на вахтовый метод работы

О переходе на вахтовый метод работы

В соответствии с ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ и по причинам, связанным с изменением организационных условий труда. а именно введением вахтового метода работы. уведомляем Вас о том, что с Вы будете переведены на вахтовый режим работ. С Вами будет заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о вахтовой работе.

Продолжительность вахты –. надбавка за вахтовый метод работы составляет за каждый календарный день вахты и за фактические дни нахождения в пути от пункта сбора до места выполнения работ и обратно.

Если Вы не согласны работать в новых условиях, Вам может быть предложена иная работа, соответствующая Вашей квалификации. При отсутствии такой работы Вам может быть предложена нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую Вы могли бы выполнять с учетом Вашего состояния здоровья.

В случае Вашего отказа от предложенной работы заключенный с Вами трудовой договор № от будет прекращен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Просим Вас расписаться за получение данного уведомления (экземпляр работодателя), а также поставить дату его вручения.

Уведомление о переходе на вахтовый метод работы получи.

Как подготовиться к переходу на профстандарт педагога

Приказом Минтруда России от 18.10.2013 N 544н «Об утверждении профессионального стандарта «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)» (зарегистрировано в Минюсте России 06.12.2013, регистрационный № 30550) установлено, что профессиональный стандарт педагога (далее — профстандарт) применяется работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, заключении трудовых договоров, разработке должностных инструкций и при установлении систем оплаты труда с 1 января 2015 года .

Некоторые проблемы, с которыми могут встретиться педагоги при введении профстандарта:

Педагог должен использовать специальные подходы к обучению и воспитанию, для включения в образовательный процесс любых учеников :

  • со специальными потребностями в образовании;
  • одарённых учеников;
  • учеников, для которых русский язык не является родным;
  • учеников с ограниченными возможностями здоровья и т. д.

Педагог обязан эффективно вовлекать учеников в процесс обучения и воспитания, мотивируя их учебно-познавательную деятельность. ставить воспитательные цели, способствующие развитию учеников, независимо от их происхождения, способностей и характера.

Педагог должен уметь:

  • формировать и развивать универсальные учебные действия, образцы и ценности социального поведения, навыки поведения в мире виртуальной реальности и в социальных сетях, навыки поликультурного общения и толерантность. ключевые компетенции и т. д.
  • работать в условиях реализации программ инклюзивного образования ;
  • обучать на русском языке учащихся, для которых он не является родным ;
  • работать с учащимися, имеющими проблемы в развитии;
  • работать с девиантными, наркозависимыми, социально запущенными и социально уязвимыми учащимися, имеющими серьёзные отклонения в поведении .

Учитель, воспитатель должны обладать личностными качествами, неотделимыми от его профессиональных компетенций, такими как: готовность учить всех без исключения детей, вне зависимости от их склонностей, способностей, особенностей развития, ограниченных возможностей .

Для учителей искусства, технологии, литературы обязательно использование цифровых технологий визуального творчества, в их числе — мультипликации, анимации, трёхмерной графики и прототипирования .

Педагог обязан поддерживать развитие коммуникативной компетентности обучающихся, формирование системы регуляции ими своего поведения и деятельности, освоения и смены видов ведущей деятельности, формирование детско-взрослых сообществ, становление картины мира, работу с родителями, семьёй, местным сообществом.

И так далее (подробности читайте в статьях о профстандартах педагога в настоящем блоге).

Профстандартом перед педагогом поставлен ряд таких задач, которые он не решал ранее. Всему этому он должен научиться. Ведь нельзя от педагога требовать того, что он не умеет. При этом подготовительный период составляет всего ничего — только 1 год.

Во-первых, как говорил один классик, идея должна овладеть массами. Поэтому на первом этапе подготовки задача администрации образовательной организации – довести основные положения стандарта до каждого педагога: учителя, воспитателя. Технологии здесь известны:

  • Самостоятельное ознакомление с профстандартами под роспись, ибо это нормативный документ, обязательный к исполнению.
  • Рассмотрение содержания профстандарта на предметных методических объединениях и обсуждение путей их реализации учителем в условия конкретной деятельности.
  • Обсуждение путей реализации профстандарта на педсоветах, круглых столах и др.площадках.
  • Информирование органов самоуправления, родительской общественности о переходе педагогов на профстандарты.

Во-вторых, введение профстандарта влечет за собой изменение определенной нормативной правовой базы образовательной организации. А именно: устава, должностных инструкций учителей и воспитателей, Трудовых договоров, Коллективного договора, Правил внутреннего трудового распорядка, Положения об оплате труда, Положения о стимулирующих выплатах, портфолио учителя, воспитателя и др. Все эти локальные акты ОО должны быть подготовлены и утверждены до 1.01.2015 г.

В третьих. Вся сложность проблем перехода на профстандарты ложится на плечи педагога. Требовать от педагога можно только то, чему его научили. Поэтому предстоит большая работа по оказанию помощи педагогам по доведению их квалификации до уровня требований профстандарта. К сожалению, у нас как всегда — сначала в действие вводится профстандарт, а потом уж изменяется система переподготовки учителя.

В образовательных организациях так делать нежелательно, и можно поступить следующим образом:

1.Самоанализ уровня подготовки педагога. Педагог анализирует, каким требованиям профстандарта он отвечает, а где у него проблемы. Определяется, как их решить: пойти на курсы, посетить семинары, тренинги, пройти дистанционное обучение и т.д.

2. Анализ проблем педагогов на методических объединениях и определение возможности решениях их на уровне образовательной организации: мастер-классы, стажировки, взаимопосещение уроков, мероприятий, передача опыта и т.д.

3. Анализ подготовки педагога курирующим администратором. На основе анализа посещенных уроков, мероприятий, результатов обучения анализируется соответствие педагога требованиям профстандарта и предлагаются варианты решения проблем с точки зрения администрации.

4. Совместное обсуждение результатов анализа и предложений всех трех сторон и разработка оптимальных путей устранения проблем для каждого педагога – составление т.н. индивидуальной образовательно-методической траектории педагога: что, когда, где, за чей счет.

Ну, а далее предстоит реализовать намеченные мероприятия в довольно короткие сроки. Формы здесь всем известны:

  • самообразование,
  • целевые курсы,
  • курсы переподготовки,
  • стажировочные площадки,
  • работа в мастер-классах,
  • дистанционное обучение и т.д.

Если проблемы несоответствия профстандартам есть у многих педагогов, то можно воспользоваться командными и групповыми формами работы, когда специалисты методических служб приглашаются непосредственно в образовательную организацию для работы с педагогами по заданной теме (направлению), в т.ч. и на платной основе.

Учитывая, что большинство педагогов образовательных организаций это педагоги с значительным педагогическим стажем, работа предстоит не малая. Не оставляйте такого педагога один на один с собой, ведь он может не пройти аттестацию и тогда его придется увольнять. Довольно сомнительная перспектива.

Как оценивать соответствие педагогатребованиямстандарта

Оценку соответствия педагога требованиям профстандарта можно осуществить, например, посредством внутреннего и внешнего аудита.

Аудит(от лат. audit — слушает) – это процедура независимой оценки деятельности организации, системы, процесса, проекта или продукта (википедия).

В ходе аудита персонала устанавливается уровень соответствия сотрудника занимаемой им должности, оцениваются личностные качества, даётся комплексная характеристика работникам.

Внешний аудит — это оценка с привлечением специалистов аудиторской фирмы для получения действительно независимой оценки, которую может дать только взгляд «со стороны».

Внутренний аудит – аудит, осуществляемый собственными силами организации, например, ревизионной комиссией, или другой организацией от её имени для оценки соответствия предъявляемым к педагогам профессиональных требований.

Оба вида аудита включают в себя анализ планов и отчётов, посещение проводимых уроков, результатов обучения, воспитания и развития обучающихся.

Сбор данных для оценивания осуществляется путём «результативного» опроса, выслушивания, наблюдений, анализа документов, записей и документированных данных. В качестве внешнего аудита могут быть использованы также результаты аттестации педагогов.

По отношению к обучающимся, имеющим особенности и ограниченные возможности, в качестве критериев успешной работы педагогов совместно с психологами могут рассматриваться интегративные показатели, свидетельствующие о положительной динамике развития ребёнка: был – стал, или, в особо сложных случаях, например, ребёнок с синдромом Дауна, — показатели, свидетельствующие о сохранении его психоэмоционального статуса.

Профессиональная деятельность педагога дошкольного образования оценивается только комплексно. Оценка включает сочетание показателей динамики развития интегративных качеств ребёнка, например, любознательности, активности, эмоциональной отзывчивости, положительного отношения ребенка к детскому саду и высокой степени активности и вовлеченности родителей в решение образовательных задач и жизнь детского сада.

Интегративные показатели оценки деятельности педагога преобладают и в начальной школе.

Итоговая оценка профессиональной деятельности педагога производится по результатам обучения, воспитания и развития учащихся.

Оценивая профессиональные качества педагога, необходимо обеспечить обратную связь с «потребителями» его деятельности. В качестве таких потребителей выступают сами обучающиеся и их родители.

Квалификация работника – это уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.

Профессиональная компетенция – способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении профессиональных задач.

Источник: профстандарт педагога, профстандарт педагога ( Концепция и содержание)

Поделиться

есть педагоги дошкольники, которые владеют всеми компетенциями о которых Вы пишите, в связи с давностью работы в учреждении, а вот уровень образования у многих не соответствует. Среди специалистов есть озеленители, товароведы и прочие «специалисты» по диплому,которые имеют опыт работы в дошкольной организации более 10-15 лет. А еще есть такие у которых свидетельство об окончании педкласса (этот уровень образования вообще не входит в средне-специальное образование). Вот с такими сотрудниками возникают трения, которым требуется переподготовка и получение специальности по диплому педагога дошкольника.

14.08.2014 eduinspector писал(а):

Уважаемая Светлана!
Советуем обратиться к приказу Минобрнауки РФ от 7 апреля 2014 года N 276 «Об утверждении порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность».Обратите внимание на ту часть документа, где речь идет об аттестации педагогических работников, не имеющих соответствующего уровня образования или опыта работы, но выполняющих в полном объеме и качественно возложенные на них обязанности.

03.12.2014 Ильшат писал(а):

Работаю воспитателем четвертый год, имею первую квалификационную категорию, обучаюсь на 3 курсе УрГПУ могу ли я работать дальше после вступления в силу профстандарта? Управление образования заставляет заведующую уволить за неимением пед образования.

08.12.2015 eduinspector писал(а):

Добрый день, Валентина! Указанная вами ситуация достаточно подробно описана в Комментарии к порядку проведения аттестации педработников (Информационный бюллетень ЦС №6. Аттестация педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность. Москва, июнь 2014 г.) раздел «Особенности применения пункта 23 Порядка аттестации», а также в ответе на вопрос 15 в Разъяснениях Минобрнауки и Общероссийского профсоюза работников образования РФ 2014 г.

16.03.2016 Ольга писал(а):

Здравствуйте! В профстандартах по должности педагог ничего не говорится о пед. работниках (воспитатели, социальный педагог, педагог-организатор, инструктор по труду), работающих в детских домах. Распространяются ли на них нововведения?

Здравствуйте! Работаю в детском саду воспитателем. Мне сказали что нужно оканчивать курсы. Имею диплом квалификация «Социальный педагог. Воспитатель.» по специальности Социальная педагогика. Скажите, действительно ли мне нужно переучиваться?

Каким образом составляется уведомления о переходе работников медорганизации на - эффективный контракт?

Каким образом составляется уведомления о переходе работников медорганизации на "эффективный контракт"? Вопрос

Здравствуйте! Помогите составить образец уведомления о переходе работников нашей больницы (мед. организация) на "зффективный контракт". Спасибо!

Ответ

Эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

В данном случае имеет место изменение условий трудового договора в связи с изменением организационных условий труда. Соответственно, при переходе на эффективный контракт работодатель обязан :

Уведомить работников о предстоящих изменениях за 2 месяца ( не менее), под роспись и персонально каждого работника

Эффективный контракт предполагает слишком много изменений. поэтому придется утверждать трудовой договор в новой редакции. В Доп. соглашении так и будет указано. что стороны договорились изложить трудовой договор в новой редакции. (Образец приведен в конце ответа)

Если работники не согласятся на продолжение работы. то они подлежат увольнению по п. 7 части 1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ.

Примерный образец уведомления о переходе на эффективный контракт, приведен в подборке материалов Системы.

ГБУЗ «Городская больница №__ Департамента здравоохранения г._____»

ИНН ___, КПП ___, ОКПО ____

г. Москва 14.01.2013

Уважаемая Вера Николаевна!

Настоящим уведомляем Вас о том, что в соответствии с распоряжением Правительства РФ от 28.12.2012 N 2599-р, приказом Минтруда России от 26.04.2013 N 167н "Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта" Государственное бюджетное учреждение здравоохранения « Городская больница №__ Департамента здравоохранения г._____ » переходит на эффективный контракт.

В связи с этим, доводим до Вашего сведения о предстоящих изменениях обязательных условий заключенного с Вами трудового договора. Проект дополнительного соглашения к трудовому договору прилагается.

В случае вашего несогласия на работу, в соответствии с новыми условиями трудового договора, в части касающейся условий оплаты труда, Вам будут предложены другие вакантные должности, имеющиеся в учреждении. При отказе от предложенной работы трудовой договор будет прекращен в соответствии с пунктом 7 частью 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Главный врач: ____________ Чочаева З.А.

Уведомление получил (а) ____________ _____________________ «10» сентября 2013г.

На работу в новых условиях не согласна/согласна

Подробнее в материалах Системы:

ПРАВИТЕЛЬСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

от 28 декабря 2012 г. N 2599-р

1. Утвердить прилагаемый план мероприятий ("дорожную карту") "Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения" (далее - план).

2. Минздраву России совместно с Минтрудом России и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации обеспечить до 1 октября 2013 г. организацию мониторинга реализации плана.

3. Рекомендовать органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления обеспечить реализацию плана.

4. Рекомендовать органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации совместно с Минздравом России разработать и утвердить до 1 марта 2013 г. региональные планы мероприятий ("дорожные карты") "Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения".

от 28 декабря 2012 г. N 2599-р

МЕРОПРИЯТИЙ ("ДОРОЖНАЯ КАРТА") "ИЗМЕНЕНИЯ В ОТРАСЛЯХ

СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА ПОВЫШЕНИЕ

I. Общее описание "дорожной карты"

1. Целью "дорожной карты" "Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения" (далее - "дорожная карта") является повышение качества медицинской помощи на основе повышения эффективности деятельности медицинских организаций и их работников.

2. Реализация "дорожной карты" призвана обеспечить установление механизмов зависимости уровня оплаты труда работников медицинских организаций от количества и качества предоставляемых населению бесплатных медицинских услуг.

3. Повышение качества оказываемых населению бесплатных медицинских услуг невозможно обеспечить без наличия высококвалифицированных специалистов. При этом одним из основных компонентов реформирования отраслей бюджетной сферы (включая здравоохранение) является оплата труда, которая рассматривается в современных условиях как эффективный инструмент управления персоналом в целях повышения качества оказываемых населению социальных услуг.

В целях привлечения в государственные и муниципальные медицинские организации квалифицированных специалистов и ликвидации оттока медицинских кадров в частные медицинские организации необходимо сформировать условия, позволяющие медицинским работникам государственных и муниципальных медицинских организаций получить конкурентный уровень заработной платы.

Вместе с тем для установления действенных механизмов зависимости уровня оплаты труда работников медицинских организаций от объема и качества предоставляемых медицинских услуг (обеспечения предоставления медицинских услуг) необходим перевод медицинских работников на эффективный контракт.

Под эффективным контрактом в настоящем документе понимается трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Оптимальная структура системы здравоохранения и высокая эффективность работы каждой медицинской организации являются необходимым условием создания эффективной системы здравоохранения. "Дорожная карта" предусматривает внесение соответствующих изменений в порядки оказания медицинской помощи, разработку и внедрение показателей эффективности деятельности медицинских организаций, разработку программ развития здравоохранения субъектов Российской Федерации, направленных на достижение целевых индикаторов государственной программы Российской Федерации "Развитие здравоохранения", с учетом заболеваемости и смертности населения.

Обеспечение приоритета профилактики в сфере охраны здоровья и развития первичной медико-санитарной помощи, являющееся одной из задач государственной программы Российской Федерации "Развитие здравоохранения", достигается в том числе за счет объема услуг, оказываемых в амбулаторных условиях.

4. Социальной эффективностью реализации "дорожной карты" является установление действенных механизмов оценки деятельности медицинских работников и соответствия уровня оплаты труда качеству труда. Таким образом, эффективный контракт призван обеспечить соответствие роста заработной платы работников повышению качества оказываемых ими государственных (муниципальных) услуг (выполнение работ).

5. Результатом успешной реализации "дорожной карты" является выполнение целевых показателей структурных преобразований системы оказания медицинской помощи, основных показателей здоровья населения и уровня заработной платы работников медицинских организаций, предусмотренных Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики".

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

от 26 апреля 2013 года N 167н

Документ не нуждается в госрегистрации в
Министерстве юстиции Российской Федерации. -
Письмо Минюста России от 05.07.2013 N 01/60140-ЮЛ.

Министр
труда и социальной защиты
Российской Федерации
М.Топилин

УТВЕРЖДЕНЫ
приказом Минтруда России
от 26 апреля 2013 года N 167н

Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта

1. Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее - Рекомендации) разработаны в целях оказания методической помощи государственным (муниципальным) учреждениям (далее - учреждение) в связи с введением эффективного контракта, предусмотренного Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы. утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 года N 2190-р (далее - Программа).Рекомендации могут применяться при оформлении трудовых отношений со всеми работниками учреждений.

2. В соответствии с разделом IV Программы. эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации. В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования

3. При оформлении трудовых отношений с работником учреждения рекомендуется учитывать нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями, определяющими: систему оплаты труда работников (включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, доплат, надбавок);систему нормирования труда; условия труда работников по итогам аттестации рабочих мест, а также иные особые условия труда работников; режим рабочего времени и времени отдыха; штатное расписание учреждения; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

4. При поступлении на работу работник учреждения и работодатель заключают трудовой договор в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1 (ч.1), ст.3; 2004, N 35, ст.3607; 2006, N 27, ст.2878) (далее - Трудовой кодекс Российской Федерации). При этом используется примерная форма трудового договора с работником учреждения, приведенная в приложении N 3 к Программе (далее - примерная форма трудового договора).

5. С работником учреждения, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, рекомендуется оформлять соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора (далее также - дополнительное соглашение к трудовому договору).В соответствии с частью второй статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации. Дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.

6. В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Рекомендуется составлять дополнительное соглашение к трудовому договору в двух экземплярах. Один экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору передается работнику учреждения, второй хранится в кадровой службе работодателя. При этом получение работником учреждения экземпляра дополнительного соглашения к трудовому договору рекомендуется подтверждать подписью работника на экземпляре трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору, хранящихся у работодателя.

7. В случае отсутствия в ранее заключенном трудовом договоре информации о работодателе и работнике учреждения, предусмотренной примерной формой трудового договора. рекомендуется указывать эту информацию в дополнительном соглашении к трудовому договору.

8. В дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется включать условия, предусмотренные статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации (в случае отсутствия этих условий в ранее заключенном трудовом договоре), в частности: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в конкретном филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении учреждения, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику учреждения работы. Если в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов; в случае, когда был заключен срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника учреждения, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). При этом рекомендуется конкретизировать условия осуществления выплат: компенсационного характера (наименование выплаты, размер выплаты, а также факторы, обусловливающие получение выплаты); стимулирующего характера (наименование выплаты, условия получения выплаты, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размер выплаты);режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника учреждения он отличается от общих правил, действующих в учреждении);компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник учреждения принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);условие об обязательном социальном страховании работника учреждения в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Также в дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется включать следующие условия: продолжительность ежегодного основного (ежегодного основного удлиненного) оплачиваемого отпуска работника учреждения. При предоставлении работнику учреждения ежегодного дополнительного отпуска в связи с особыми условиями труда, профессиональной спецификой в трудовом договоре указывается продолжительность ежегодного основного (ежегодного основного удлиненного) оплачиваемого отпуска и продолжительность дополнительных отпусков с указанием оснований для их предоставления; меры социальной поддержки и другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (например, особенности установления учебной нагрузки преподавателей образовательных учреждений высшего и дополнительного профессионального образования, исчисления заработной платы учителей, других педагогических работников с учетом установленного объема учебной нагрузки и другие особенности).

9. Рекомендуется отражать должностные обязанности работника учреждения непосредственно в тексте трудового договора. В случае поручения работнику учреждения с его письменного согласия выполнения дополнительной работы, связанной с совмещением профессий (должностей), расширением зон обслуживания, увеличением объема работы или исполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, конкретный вид и объем поручаемой работнику работы рекомендуется отражать в дополнительном соглашении к трудовому договору.

10. Если трудовые обязанности работников учреждения полностью или частично совпадают с должностными обязанностями, предусмотренными квалификационными характеристиками Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (далее - ЕКС), характеристиками работ Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (далее - ЕТКС) или соответствующими положениями профессиональных стандартов, то при оформлении трудовых отношений рекомендуется применять наименования должностей служащих (профессий рабочих), предусмотренные соответствующими квалификационными характеристиками ЕКС, тарифно-квалификационными характеристиками ЕТКС и профессиональными стандартами.

11. В системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками учреждений рекомендуется использовать следующие выплаты стимулирующего и компенсационного характера:

а) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы: надбавка за интенсивность труда; премия за высокие результаты работы; премия за выполнение особо важных и ответственных работ;

б) выплаты за качество выполняемых работ: надбавка за наличие квалификационной категории; премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания;

в) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет: надбавка за выслугу лет; надбавка за стаж непрерывной работы;

г) премиальные выплаты по итогам работы: премия по итогам работы за месяц; премия по итогам работы за квартал; премия по итогам работы за год;

д) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

е) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями: районный коэффициент; коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях; коэффициент за работу в высокогорных районах; надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

ж) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных):доплата за совмещение профессий (должностей);доплата за расширение зон обслуживания; доплата за увеличение объема работы; доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором; доплата за выполнение работ различной квалификации; доплата за работу в ночное время;

з) надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами. В системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками учреждений могут быть предусмотрены другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями.

12. В трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору условия осуществления выплат, предусмотренных пунктом 11 Рекомендаций, рекомендуется конкретизировать применительно к данному работнику учреждения.

13. Условия осуществления выплат стимулирующего и компенсационного характера, а также предоставления мер социальной поддержки рекомендуется излагать в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору в форме, понятной работнику учреждения и работодателю, и исключающей неоднозначное толкование этих условий. При этом не рекомендуется ограничиваться только ссылками на положения локальных нормативных актов, содержащих нормы, регулирующие вопросы осуществления выплат стимулирующего и компенсационного характера.В случае, если какие-либо выплаты устанавливаются в абсолютном размере (в рублях), рекомендуется указывать этот размер в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору. Размер выплат, устанавливаемых в процентах, баллах и других единицах измерения, рекомендуется указывать в этих единицах с указанием условий, при достижении которых они осуществляются.

14. Если работнику учреждения поручается с его письменного согласия дополнительная работа по другой профессии (должности), в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору рекомендуется указывать размер доплаты за совмещение профессий (должностей), определяемый по соглашению сторон трудовых отношений исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе и других факторов.

15. В трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору могут предусматриваться дополнительные условия, конкретизирующие права и обязанности сторон трудового договора, не ухудшающие положение работника учреждения по сравнению с условиями, установленными законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), персональных данных работников учреждения; об обязанности работника учреждения отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; о видах и об условиях дополнительного страхования работника учреждения; об улучшении социально-бытовых условий работника учреждения и членов его семьи; об уточнении применительно к условиям работы данного работника учреждения прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.В трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору могут предусматриваться также случаи, связанные с возложением на работников учреждения с их согласия дополнительных обязанностей с указанием размеров доплат (например, за выполнение функций классного руководителя).

16. В соответствии с частью первой статьи 100 Трудового кодекса Российской Федерации режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором. Если в отдельных случаях возникает необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы, определить особенности режима рабочего времени в отдельные периоды деятельности учреждения (например, каникулярный период, не совпадающий с отпуском работника), данные особенности режима рабочего времени рекомендуется указывать в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору. Электронный текст документа
сверен по:

Бюллетень трудового и
социального законодательства
Российской Федерации,
N 8, 2013 год