Руководство и лидерство как социальные феномены

Главная | О нас | Обратная связь

В настоящее время остаются весьма актуальными проблемы индивидуального стиля управления, выработки индивидуального решения. Формы, методы, принципы решения этих проблем отличаются чрезвычайным разнообразием: здесь и голое администрирование, и попытки выступить в роли некоего просителя, и стремление за напускной грубостью скрыть свое неумение управлять людьми.

Опыт показывает, что низкая управленческая культура серьезно сказывается на всей жизнедеятельности организации. Одним из важных условий успешного выполнения стоящих перед организацией задач является наличие определенных личностных и деловых качеств руководителя, а также выбор оптимального стиля управления.

Руководство и лидерство как социальные феномены

Уже в первых работах по психологии управления в качестве одного из ее существенных направлений была выделена психология личности руководителя. Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем психологии управления.

Первоначально лидер трактовался как член группы, который выдвигался в результате взаимодействия членов группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует наиболее высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Другими словами, лидер выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции.

Остальные члены группы принимают лидерство, то есть строят по отношению к лидеру такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми.

Процесс лидерства может быть достаточно противоречивым: мера "притязаний" лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать. Выяснить действительные возможности лидера - значить в том числе выяснить, как воспринимают лидера другие члены группы. Мера влияния лидера на группу не является величиной постоянной: при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других обстоятельствах, напротив, снижаться.

Важно отметить, что при рассмотрении проблемы лидерства в зарубежной психологии отождествляются понятия "лидер" и "руководитель". Для отечественных исследователей характерно выделять руководство и лидерство как два различных явления, присущих организованным общностям.

Требует отдельного рассмотрения проблема соотношения двух понятий - "управление" и "руководство". Управление выступает более широким понятием означающим направленное воздействие на систему или отдельные процессы, происходящие в ней, с целью изменения ее состояния или придания ей новых свойств и качеств. Понятие "управление" относится как к техническим (машина-машина), социотехническим (человек-машина), так и к социальным (человек -человек) системам. Руководство же есть частный случай управления. Его основные отличия в том, что руководство

* ограничивается воздействием на людей и их общности;

* предполагает взаимодействие руководителя с подчиненными;

* призвано вызвать чью-то деятельность соответственно намерениям руководителя.

Следовательно, руководство - это произвольное (целенаправленное) воздействие на руководимых людей и их общности, которое приводит к их осознанному и активному поведению и деятельности, соответственно намерениям руководителя. Поэтому руководство можно назвать управлением, но далеко не всякое управление есть руководство.

Основные различия между лидерством и руководством сводятся к следующему:

* содержание понятий: руководство предусматривает организацию всей деятельности группы, а лидерство характеризует психологические отношения, возникающие в группе "по вертикали", то есть с точки зрения отношений доминирования и подчинения;

* возникновение: руководство есть закономерный и необходимый атрибут процесса возникновения официальной организации, в то время как лидерство возникает спонтанно как следствие взаимодействия людей; соответственно этому руководитель либо назначается официально, либо избирается, а лидер выдвигается стихийно;

* функционирование: руководство выступает как процесс правовой организации и управления совместной деятельностью членов организации, а лидерство - процесс внутренней социально-психологической организации и управления общением и деятельностью;

* социальная роль руководителя и лидера: руководитель есть посредник социального контроля и власти, а лидер - субъект групповых норм и ожиданий которые спонтанно формируются в межличностных отношениях;

* регламентация деятельности: деятельность руководителя регламентируется соответствующим правовым обеспечением, деятельность лидера обеспечивается морально-психологическими нормами совместной деятельности;

* режим внешних связей: руководитель представляет группу во внешней организации и решает вопросы, связанные с ее официальными отношениями вовне; лидер в своей активности ограничен внутри-групповыми отношениями; * руководство - явление более стабильное, менее подверженное перепадам во мнениях и настроениях членов организации.

Изложенные различия подводят нас к следующим определениям понятий "руководство"и "лидерство". Руководство есть процесс правового воздействия, осуществляемый руководителем на основе власти, данной ему государством или группой ( в случаях если руководитель избирается).

Руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. Руководство основано на принципах правовых отношений, социального контроля и применения дисциплинарной практики.

В свою очередь, лидерство есть процесс психологического влияния одного человека на других при их совместной жизнедеятельности, который осуществляется на основе восприятия, подражания, внушения. понимания друг друга. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы. Лидерство основано на принципах свободного общения.

Таким образом, управленческую деятельность в широком смысле слова может осуществлять не только руководитель, но и лидер. Социально приемлемым и эффективным в современных условиях является руководство людьми. осуществляемое в форме лидерства. В идеале эти две роли выполняет один и тот же человек, но так, к сожалению, бывает не всегда.

В традициях американского менеджмента предполагается, что лидер и руководитель - это, как правило, одно и то же лицо. При назначении сотрудника руководителем на каком-либо уровне управления желательно, чтобы в течение определенного срока (как правило нескольких месяцев) он стал лидером. Если это не удалось, то по неписанным правилам руководитель должен освободить занимаемое место для того, кто может стать лидером.

Преимущества лидера заключаются в том, что за ним организация признает моральное право принятия решения в значимых для нее ситуациях. Это человек, который занимает вершину на иерархической лестнице статуса и престижа членов организации. Главное отличие руководителя-лидера от руководителя-администратора в том, что лидер не командует, не приказывает и не давит на работников ради достижения каких-либо, порой далеких от их понимания, целей, а ведет людей за собой на решение общих для этого коллектива проблем.

Руководителя - лидера характеризует:

* способность воспринимать общие нужды и проблемы управляемого коллектива и принимать на себя ту долю работы по удовлетворению этих нужд и решению проблем, которые остальные члены коллектива взять на себя не могут;

* способность быть организатором совместной деятельности: он формулирует задачу, принимает на себя ответственность по созданию значимых условий решения этой задачи; умеет планировать совместную работу с учетов интересов и возможностей каждого члена коллектива; вовлекать людей выполнение необходимых коллективу, но не очень выгодных для отдельных исполнителей дел; использует для принятия коллективных решений мнения и предложения, противоположные собственной позиции;

* чуткость и проницательность, доверие к людям: он находит время, чтобы выслушать людей, и умеет слышать; с ним легко разговаривать на любую личную тему, так как он умеет хранить тайны; лидер знает, в чем состоят интересы людей, с которыми он связан по работе, и готов их отстаивать; способен понять трудности (проблемы) отдельного человека, чувствует, кто в чем нуждается; способен к сопереживанию;

* представительские склонности: он- выразитель общих для коллектива позиций его членов; способен улавливать и выражать общее мнение членов коллектива по любым значимым для них вопросам; ставить вопросы о нуждах коллектива перед руководством, не дожидаясь приказа с"верху";готов жертвовать личными интересами ради интересов коллектива; является представителем коллектива во взаимоотношениях с вышестоящим руководством;

* эмоционально-психологическое воздействие: лидер способен вовлекать людей в деятельность, не отдавая прямых распоряжений и команд; он в высокой степени наделен "чувством локтя", умеет убеждать, склонен поощрять; он обладает неформальным авторитетом;

* оптимизм: лидер уверен, что подавляющее число проблем, которые встают перед людьми, разрешимы; своим оптимизмом он предает людям силы для борьбы.

Соединение двух ролей в одном человеке не простая задача и во многом зависит от уровня подготовки, внутренних качеств (душевных и духовных) конкретного руководителя.

Помимо традиционных концепций лидерства: теория черт, ситуационного, появились новые концепции атрибутивного и харизматического лидерства. Новые концепции концентрируются на способности лидера создавать новые видения решения проблемы и, используя свою харизму, вдохновить последователей и вызвать у них энтузиазм по достижению цели.

Теории лидерства в западной психологии, Лидерство и руководство - Психология управления - Студенческая библиотека онлайн

В западной психологии есть три подхода к изучению лидерства. Первая теория - "теория черт лидерства", которая признает, что лидером нужно родиться, то есть надо иметь целый перечень врожденных свойств и характеристик индивида, которые позволят ему выполнять роль лидера. Это такие характеристики, как сила и подвижность нервных процессов, экстравертированность, способность к эмпатии, сочувствию, интеллектуальные способности. Эту теорию предложил в 30-х pp. XX в. в США Э. Богардус. Она сразу же нашла поддержку во многих странах Запада. Однако в годы Второй мировой войны, когда интерес к проблеме лидерства и руководства увеличился, исследования в различных странах обнаружили неправомерность этой теории. Были проанализированы литературу так называемой теории черт лидерства и выявлено, что перечень черт, которые должен иметь индивид, чтобы стать лидером, достаточно широк и у разных авторов не совпадает, а то и противоположный.

Кроме этого, практика подтвердила, что люди, которые, казалось бы, должны эти черты лидера (сильная воля, интеллект и т.д.), в жизни не стали лидерами.

По данным исследования Е. Дженингса, почти в каждой группе есть участник, превышает лидера по умственным способностям, но этот участник не имеет статуса лидера.

Ученые обнаружили, что наличие определенной комбинации рис еще не делает личность лидером. Более вероятным является то, что лидерство имеет сложную природу и зависит не столько от свойств личности, сколько от места личности и позиции в структуре взаимоотношений в группе *

Наблюдение и практика показали, что лидером в группе становится тот, кто лучше понимает задачи, которые стоят перед группой, и пути их достижения.

В 50-х pp. "теорию черт лидерства" меняет концепция "лидерство как функция группы" (Р. Крачфилда, Д. Креч, Г. Хомманс), а также "теория лидерства как функция ситуации" (Р. Бейлс, Т. Ньюком, А. Харе).

Согласно "теории черт лидерства как функции группы", феномен лидерства является результатом развития группы, все члены группы в той или иной степени участники этого процесса, а лидер - это член группы, который имеет наибольший статус и наиболее последовательно придерживается норм и ценностей группы.

"Теория лидерства как функция ситуации" на сегодня наиболее распространена. Одни и те же индивиды в разных группах могут находиться на разном положении.

Например, одни индивиды могут быть лидерами в коллективе, на работе и находиться на совершенно другом положении в семье, и наоборот.

Эти наблюдения привели исследователей к выводу, что лидерство - это не столько функция личности или группы, сколько результат сложного и многопланового влияния различных факторов и ситуаций.

Это свидетельствует о том, что в одной ситуации индивид может быть лидером, а в другой нет. Приводят данные, которые свидетельствуют о том, что поведение, которой требуют от лидера водной ситуации, может не соответствовать требованиям иной ситуации. Лидер постоянно эффективен в пределах ситуации одного типа. Представители этой теории приводят целый перечень факторов, влияющих на лидерство. Это история определенной организации, возраст руководителя, его опыт, психологический климат группы; разнообразие работы, которую надо выполнять, величина группы и ожидания подчиненных; особенности членов коллектива и др.

Для построения подлинно научной теории лидерства, как отмечают ученые, надо выяснить, как происходит взаимодействие этих факторов, в какой ситуации тот или иной фактор будет преобладать.

Понятие лидерство и руководство тесно связаны между собой. Однако было бы ошибочно отождествлять их или противопоставлять.

В отличие от лидерства руководство сугубо управленческим феноменом. Еще Б. Парыгин определил такие различия между лидером и руководителем:

- Руководитель назначается официально, а лидер выдвигается неофициально;

- Руководителю определенными законодательными актами, постановлениями или приказами даются определенные права и полномочия; лидер не имеет таких прав и полномочий, также не формальных санкций, используя которые, мог бы влиять на участников группы;

- Руководитель представляет свою группу ВО ВНЕШНЕЙ организации и решает вопросы, связанные с ее отношениями с другими группами; лидер ограничен в своей деятельности в основном сферой взаимоотношений в группе;

- Руководитель перед законом, администрацией несет ответственность за состояние дел в группе и за результаты ее деятельности, лидер никакой ответственности не несет за состояние дел в группе, за то, что в ней происходит.

Как отмечают современные исследователи, лидерство и руководство - это формы социального взаимодействия и интеграции всех механизмов и способов социально-психологического воздействия для достижения максимального эффекта в групповой деятельности.

Если лидерство по своей природе связано прежде всего с регулированием межличностных отношений, которые имеют неформальный характер, то руководство является средством регулирования официальных отношений в рамках социальной организации.

Б. Кузьмин рассматривает руководство как процесс управления трудовой деятельностью группы, осуществляет руководитель как посредник социального контроля и власти на основании административно-правовых полномочий. Учитывая это лидерство определяют как процесс внутренней социально-психологической самоорганизации и самоуправления взаимоотношениями и деятельностью участников группы благодаря индивидуальной инициативе участников. Кроме того, в психологической литературе отмечается, что руководитель, который тесно связан с официальной организацией группы, может эффективно осуществлять руководство только в том случае, если члены группы будут воспринимать его как лидера (в этом случае лидерство - важный вспомогательный фактор процесса управления).

Принимая во внимание то, что деятельность руководителя шире, эффективность руководителя зависит от того, насколько он в своей деятельности опирается на лидеров, а они - поддерживают его. Исследователи считают, что искусство управления - это в определенном смысле и умение координировать работу лидеров, опираться на них, то есть укреплять устойчивость и жизнеспособность официальной организации, умело использовать и направлять в нужном направлении межличностные связи.

Общеизвестно из отечественных и западных исследований, эффективность групповой деятельности значительно повышается, если руководитель и лидер - это одно лицо.

Несмотря на различие в функциональных ролях лидера и руководителя, в психологических характеристиках их деятельности есть немало общих черт, что дает основания описывать эту деятельность как похожую.

Итак, лидерство отражает отношения доминирования - подчинения, влияния, подражания в системе межличностного общения. Лидер в психологическом плане - это всегда ведущий, по которому определяется центральная роль в регуляции межличностных отношений в группе. Влияние на отдельных индивидов и группу, направлять их усилия на достижение целей группы определяет психологическую сущность лидерства. Авторитет лидерства и влияние имеют неформальный характер, формируются стихийно и поддерживаются неофициальным средствами группового контроля.

Руководство (в отличие от лидерства) официально регламентированным социально-организованным процессом.

Общим для лидерства и руководства есть возможность и способность развивать и применять власть, то есть влиять на поведение других людей или на ситуацию. Это влияние осуществляется с помощью различных мероприятий: авторитета, права принуждения, традиций, экономических механизмов. В зависимости от средств воздействия выделяют такие разновидности власти: законную (традиционный), эталонную (базируется на примере), экспертную, основанной на знаниях и компетентности, основанную на насилии или вознаграждении тому подобное.

Социально-психологическое содержание как лидерства, так и руководства заключается в том, что влияние и власть побуждают подчиненных к определенному поведению в соответствии с требованиями группы и представлений руководителя или лидера.

В литературе описано много исследований, которые прослеживают особенности сочетание лидерства и руководства в управленческой деятельности. Например, исследователи изучали научный коллектив с целью выяснить, как реализация руководителем определенной лидерской роли влияет на эффективность функционирования возглавляемого им научного подразделения. Специальным вопросником определяли удовлетворенность научных сотрудников различными аспектами членства в коллективе, то есть принадлежности к коллективу. Кроме этого, выясняли степень реализации руководителем двух лидерских ролей: делового лидера, которая состояла из пидролей критика, эрудита, генератора идей, организатора, научного авторитета; эмоционального лидера, которая состояла из характеристик межличностных контактов членов коллектива, например, коммуникабельность и тому подобное.

Полученные данные позволили разделить все коллективы, которые изучали на две группы: с руководителем - лидером; с руководителем-нелидеров. Рассматривали два типа лидерства - деловой и эмоциональный. В результате статистического анализа было выявлено, что рост удовлетворенности сотрудников членством в коллективе (принадлежностью к коллективу) связано в основном с лидерством руководителя в деловой (научной) сфере и мало зависит от выполнения им роли эмоционального лидера, наибольший удельный вес имели пидроли научного авторитета и генератора идей.

На основании результатов исследования мы можем утверждать, что не совсем правомерен традиционный взгляд, согласно которому коллектив работает эффективнее, когда его руководитель является одновременно и лидером. Принимая во внимание сложный характер лидерства в коллективе, необходимо уточнить, какую именно лидерскую роль выполняет руководитель. Важным условием эффективности коллектива является лидерство руководителя в преобладающем типе групповой деятельности (инструментальный тип лидера).

Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter

Лидерство в еврейской общине - Личность и группа: проблема лидерства и руководства

М. Резникова, С. Этенко, Севастополь

Лидерство — это способность оказывать влияние, как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия всех на достижение цели.

Лидерство — естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение группы. Влияние можно оказывать через идеи, устное и письменное слово, через внушение, убеждение, эмоциональное заражение, принуждение, личный авторитет и пример.

Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Без лидера ни одна группа существовать не может. Понятие «лидер» приобретает значение лишь вместе с понятием «цель».

Роль лидера — в умении повести людей за собой, обеспечить существование таких связей между людьми в системе, которые способствовали бы решению конкретных задач в рамках единой цели. Лидер — это элемент упорядочивания системы людей.

С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:

1. бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье);
2. социальный тип лидерства (на производстве, в различных обществах: творческих и т.д.);
3. политический тип лидерства (государственные, общественные лидеры).

Черты лидера определяются совокупностью следующих физических и личностных качеств.

a) интеллигентность в вербальном и символическом плане;
b) инициативность, т.е. способность направлять активность в определенном направлении;
c) уверенность в себе (благоприятная самооценка);
d) привязанность к сотрудникам;
e) решительность, мужественность (у мужчин) и женственность (у женщин);
f) зрелость;
g) мотивационные способности.

Можно выделить следующие типы лидеров, опираясь на ряд категорий:

a) обаятельный — авторитетный;
b) лидер «с воображением» (творческой фантазией),
c) «душевный» — лидер-контролер,
d) манипулятор.

От лидера зависит умелый анализ реальной действительности: формирование линии поведения, программа действий, принятие решения. После этого начинается мобилизация сил и средств. Лидер добивается поддержки всей группы или ее подавляющей части для организации исполнения принятых решений, что предусматривает:

1. подбор и расстановку исполнителей;
2. доведение до них решений;
3. уточнение и адаптацию решений применительно к месту исполнения;
4. создание внешних и внутренних условий исполнения;
5. координацию деятельности исполнителей;
6. подведение итогов и анализ результатов.

В зависимости от преобладающих функций выделяют следующие виды лидеров:

1. Лидер-организатор.
2. Лидер-творец.
3. Лидер-борец.
4. Лидер-дипломат.
5. Лидер-утешитель.

Совокупное лидерство в группе складывается из следующих компонентов: «эмоционального» (сердце группы), «делового» (руки группы), «информационного» (мозг группы). Наилучшим будет лидер, сочетающий все три компонента, но такой универсальный лидер встречается редко.

Психоаналитики выделяют десять типов лидерства:

1. «Соверен», или «патриархальный повелитель».
2. «Вожак».
3. «Тиран».
4. «Организатор».
5. «Соблазнитель».
6. «Герой».
7. «Дурной пример».
8. «Кумир».
9. «Изгой».
10. «Козел отпущения».

Отличие лидера от руководителя: неформальный лидер выдвигается «снизу», а руководитель назначается официально, извне, и ему требуются официальные полномочия для управления людьми.

Менеджер — профессионально подготовленный руководитель.
Руководитель — «ведущий за руку».

Соотношение руководителя и менеджера.

Руководитель выполняет основные управленческие функции (планирование, организация, мотивация, контроль деятельности и т.д.)

Руководство — это управление процессом:

1. согласование различных видов деятельности группы;
2. оценка динамики процесса внутри группы и управление ею.

Сфера руководства включает три блока:

1. организация процесса, распределение обязанностей, создание информационных структур;
2. работа с отдельными людьми и группами;
3. использование власти и принятие решений.

Классификацию официальных полномочий руководителя можно найти в работах американского ученого Фрейда Рейвена, а классификацию некомпетентного руководителя — у Диксона.

Особенности администраторских и лидерских качеств руководителя определяют его стиль работы:

1. Авторитарный.
2. Авральный.
3. Деловой.
4. Демократический.
5. Либеральный.
6. Компромиссный.

В зависимости от качеств руководителя выделяют следующие стили управления:

1. Авторитарный (или директивный, или диктаторский) — позитивы и негативы.
2. Демократический (или коллективный).
3. Либерально-анархический (попустительский или нейтральный).
4. Непоследовательный (алогичный).
5. Ситуативный.

Эффективным стилем управления является партисипативный (соучаствующий) стиль.

В зависимости от особенностей поведения руководителя в конфликтных ситуациях можно выделить пять типов:

1. доминирование;
2. уступчивость;
3. компромисс;
4. сотрудничество;
5. избегание конфликтов.

Выделяют три формы авторитета руководителя:

1. формальный авторитет;
2. моральный (нравственные качества руководителя);
3. функциональный (компетентность, деловые качества, отношение к своей профессиональной деятельности).

Личность и группа: проблема лидерства и руководства

Лидерство— способность оказывать влияние как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия всех на достижение целей организации.

Лидерство — естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы.

Под влиянием понимают такое поведение человека, которое вносит изменение в поведение, отношения, чувства другого человека. Влияние можно оказывать через идеи, устное и письменное слово, через внушение, убеждение, эмоциональное заражение, принуждение, личный авторитет и пример.

Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Без лидера ни одна группа существовать не может.

Лидера можно определить как личность, способную объединять людей ради достижения какой-либо цели. Понятие «лидер» приобретает значение лишь вместе с понятием» «цель».

С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:

1) бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье);

2) социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т. д.);

3) политический тип лидерства (государственные, общественные деятели).

Лидер находится в сильнейшей зависимости от коллектива. Группа, имея образ лидера, модель, требует от реального лидера, с одной стороны, соответствия ей, а с другой — от лидера требуется способность выражать интересы группы. Только при соблюдении этого условия последователи не просто идут за своим лидером, но и желают идти за ним. В соответствии со

свойствами последователей лидером выстраиваются структуры воздействия на них.

Лидер — это такой человек, который по отношению к группе может рассматриваться как ее зеркало. Им может быть только тот, кто несет на себе черты, приветствуемые и ожидаемые именно в данной группе. Поэтому «пересаживание» лидера в другую группу или назначение его сверху в качестве руководителя малоэффективно.

Почему человек становится лидером? Теории лидерства многообразны. Среди них можно выделить подходы с опорой на личные качества лидера — поведенческий и ситуационный подходы.

Концепция физических качеств (высокий рост, вес, сила) не подтвердилась. Напротив, часто лидер бывает малого роста, малой физической силы.

Концепция интеллигентности (Гизели) предполагает, что лидерские качества связаны с вербальными и оценочными способностями личности. На основе чего делали вывод:наличие указанных личностных качеств предсказывает управленческий успех. Личностные качества лидера:

• интеллигентность в вербальном и символическом плане;

• инициативность, т. е. способность направлять активность, желания в новом направлении;

• уверенность в себе — благоприятная самооценка;

• привязанность к сотрудникам;

• решительность, мужественность (у мужчин) и женственность (у женщин);

• мотивационные способности, т. е. умение мотивировать, вызывать потребности у людей за счет гарантии работы, финансового вознаграждения, власти над другими, самореализации, достижения успехов в работе.

Можно выделить следующие виды лидеров, опираясь на ряд категорий:

1) обаятельный — авторитетный. Обаятельный лидер пользуется симпатией, даже любовью подчиненных; его природное обаяние вдохновляет окружающих людей. Авторитетный лидер опирается на свои знания, способности, хладнокровие, спокойствие, проявляя аналитический подход к решению проблем;

2) лидер «с воображением», «душевный» — лидер-контролер, манипулятор. Лидер «с воображением», с творческой фантазией, дающий реализовывать возможности подчиненных, способен вносить инициативу, вдохновлять свою группу, проявляя «нежно любовную заботу», участие в делах своих подчиненных. Лидер-контролер, манипулятор преимущественно занимается операциями внутри системы, относясь к подчиненным «с легко прикрытым сожалением». Креч, Крайфилд отмечают, что подчиненные воспринимают «душевного лидера с воображением» следующим образом: как «одного из нас», как «нашего выразителя», который выражает нормы, ценности группы; как «наиболее опытного, мудрого из нас», способного быть экспертом в решении групповых задач;

Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним.

От лидера зависит умелый анализ реальной действительности. На основе выводов, полученных в результате проведенного анализа, формируется линия поведения, программа действий — и принимаются решения. После этого начинается мобилизация сил и средств. Лидер добивается поддержки всей группы или ее подавляющей части для организации исполнения принятых решений, что предусматривает:

1) подбор и расстановку исполнителей;

2) доведение до них решений;

3) уточнение и адаптацию решений применительно к месту исполнения;

4) создание внешних и внутренних условий исполнения;

5) координацию деятельности исполнителей;

6) подведение итогов и анализ результатов. Мобилизация начинается с формирования команды лидера.

На основе каких критериев определяют виды лидеров в группе?

В зависимости от преобладающих функций выделяют следующие виды лидеров:

1. Лидер-организатор. Его главное отличие в том, что нужды коллектива он воспринимает как свои собственные и активно действует. Этот лидер оптимистичен и уверен в том, что большинство проблем вполне разрешимо. За ним идут, зная, что он не станет предлагать пустое дело. Умеет убеждать, склонен поощрять, а если и приходится выразить свое неодобрение, то делает это, не задевая чужого достоинства, и в результате люди стараются работать лучше. Именно такие люди оказываются на виду в любом неформальном коллективе.

2. Лидер-творец. Привлекает к себе прежде всего способностью видеть новое, браться за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Не командует, а лишь приглашает к обсуждению. Может поставить задачу так, что она заинтересует и привлечет людей.

3. Лидер-борец. Волевой, уверенный в своих силах человек.

Первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Однако такому лидеру порой не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и все предусмотреть. «Безумство храбрых» — вот его стиль.

4. Лидер-дипломат. Если бы он использовал свои способности во зло, то его вполне можно было бы назвать мастером интриги. Он опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей, в курсе сплетен и пересудов и поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять. Предпочитает доверительные встречи в кругу единомышленников. Позволяет открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих неафишируемых планов. Правда, такого сорта дипломатия нередко лишь компенсирует неумение руководить более достойными способами.

5. Лидер-утешитель. К нему тянутся потому, что он готов поддержать в трудную минуту. Уважает людей, относится к ним доброжелательно. Вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию.

Общее лидерство в группе складывается из следующих компонентов: эмоционального, делового и информационного. «Эмоциональный» лидер (сердце группы) — это человек, к которому каждый человек в группе может обратиться за сочувствием, «поплакаться в жилетку». С «деловым» лидером (руки группы) хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые взаимосвязи, обеспечить успех дела. К «информационному» лидеру (мозг группы) все обращаются с вопросами, потому что он эрудит, все знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию.

Наилучшим будет лидер, сочетающий все три компонента, но такой универсальный лидер встречается редко.

Чаще всего, однако, встречается сочетание двух компонентов: эмоционального и делового, информационного и делового.

Интересен психоаналитический подход к пониманию и классификации видов лидерства.

3. Фрейд понимал лидерство как двуединый психологический процесс: с одной стороны, групповой, с другой — индивидуальный. В основе этих процессов лежит способность лидеров притягивать к себе людей, бессознательно вызывать чувство восхищения, обожания, любви. Поклонение людей одной и той же личности может сделать эту личность лидером. Психоаналитики выделяют десять типов лидерства.

1. «Соверен», или «патриархальный повелитель». Лидер в образе строгого, но любимого отца, он способен подавить или вытеснить отрицательные эмоции и внушить людям уверенность в себе. Его выдвигают на основе любви и почитают.

2. «Вожак». В нем люди видят выражение, концентрацию своих желаний, соответствующих определенному групповому стандарту. Личность вожака — носитель этих стандартов. Ему стараются подражать в группе.

3. «Тиран». Он становится лидером, потому что внушает окружающим чувство повиновения и безотчетного страха, его считают самим сильным. Лидер-тиран — доминирующая, авторитарная личность, его обычно боятся и подчиняются смиренно.

4. «Организатор». Он выступает для членов группы как сила для поддержания «Я-концепции» и удовлетворения потребности каждого, снимает чувство вины и тревоги. Такой лидер объединяет людей, его уважают.

5. «Соблазнитель ». Человек становится лидером, играя на слабостях других. Он выступает в роли «магической силы», давая выход вовне подавленным эмоциям других людей, предотвращает конфликты, снимает напряжение. Такого лидера обожают и часто не замечают его недостатков.

6. «Герой». Жертвует собой ради других; такой тип проявляется особенно в ситуциях группового протеста — благодаря его храбрости другие ориентируются на него, видят в нем стандарт справедливости. Лидер-герой увлекает людей за собой.

7. «Дурной пример». Выступает как источник заразительности для бесконфликтной личности, эмоционально заражает других.

8. «Кумир». Влечет, притягивает, положительно заражает окружение, его любят, боготворят, идеализируют.

Два последних типа лидеров, по существу, антилидеры, они являются объектом агрессивных тенденций, благодаря которым развиваются групповые эмоции. Часто группа объединяется для борьбы с антилидером, но стоит ему исчезнуть, как группа начинает распадаться, так как пропал общегрупповой стимул.

Чем отличается лидер от руководителя?

Неформальный лидер выдвигается «снизу», а руководитель назначается официально, извне, и ему требуются официальные полномочия для управления людьми.

Менеджер — профессионально подготовленный руководитель.

Руководитель может частично брать на себя функции лидера. Если для лидера на первом плане стоят нравственные критерии, то руководитель занят главным образом функциями контроля и распределения.

Слово «руководитель» буквально означает «ведущий за руку». Это же значение лучше выражено в практически не употребляемом ныне слове «надсмотрщик». Для каждой организации необходимо иметь человека, отвечающего за надзор над всеми подразделениями в целом, а не только полностью поглощенного выполнением специализированных задач. Этот вид ответственности — следить за целым — составляет суть работы руководителя.

Руководитель выполняет основные управленческие функции: планирование, организация, мотивация, контроль деятельности подчиненных и организации в целом.

Руководство — это управление процессами:

1. согласованием различных видов деятельности группы;

2. видеть динамику процесса внутри группы и управлять ею.

Сфера руководства включает три блока:

1) организационные формы, распределение обязанностей в постановке задач, создание информационных структур;

2) работа с отдельными людьми и группами;

3) использование власти и принятие решений. Официально назначенный руководитель обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе и поэтому чаще, нежели кто-нибудь другой, становится признанным лидером. Однако его статус в организации и тот факт, что он назначен «извне», ставят его в положение, несколько отличное от положения неформальных естественных лидеров. Прежде всего стремление продвигаться выше по служебной лестнице побуждает его отождествлять себя с более крупными подразделениями организации, нежели с группой своих подчиненных.

Он может считать, что эмоциональная привязанность к какой-либо рабочей группе не должна служить ему тормозом на этом пути, и поэтому отождествлять себя с руководящим звеном организации — источник удовлетворения его личных амбиций. Но если он знает, что не поднимется выше, да и не особенно стремится к этому, часто такой руководитель решительно отождествляет себя со своими подчиненными и делает все от него зависящее, чтобы защитить их интересы. Помимо того что приверженность руководителя своей группе может войти в противоречие с его личными амбициями, она может оказаться в конфликте с его приверженностью руководящему аппарату организации. На почве таких конфликтов произрастает одна из наиболее важных функций руководителя — функция примирения ценностей и задач группы, которой он руководит, с целями более крупного подразделения организации.

Руководителю требуются официальные полномочия для управления людьми, ему требуется и власть — возможность влиять «сверху» на поведение других людей. Власть может принимать различные формы. Американские ученые Фред Рейвен выделяют:

1) власть, основанную на принуждении;

2) власть, основанную на вознаграждении;

3) экспертная власть (основа на специальных знаниях, которых не имеют другие);

4) эталонная власть или власть примера (подчиненные стараются походить на своего привлекательного и уважаемого руководителя);

5) законную или традиционную власть (один человек подчиняется другому человеку на основе того, что они стоят на различных иерархических ступеньках в организации.

Наиболее эффективен вариант, если у руководителя имеются все эти виды власти.

Некомпетентный руководитель, как отмечает Диксон:

1) не учитывает человеческие ресурсы, не умеет работать с людьми;

2) проявляет консерватизм, придерживается устаревших взглядов;

3) проявляет тенденцию отворачиваться или пренебрегать информацией, которая ему непонятна, или вступает в противоречие с имеющейся концепцией;

4) проявляет тенденцию недооценивать противников;

5) проявляет нерешительность и тенденцию ухода от ответственности в принятии решений;

6) проявляет упорную неуступчивость, упрямство при решении проблемы вопреки очевидным изменившимся обстоятельствам;

7) не способен провести сбор и проверку информации о проблеме, «войти в сложившуюся ситуацию», проявляет тенденцию «обессиливания при завершении»;

8) предрасположен к фронтальным атакам, верит в грубую силу, а не в находчивость и дипломатичность;

9) неспособен использовать неожиданности;

10) проявляет неоправданную готовность находить «искупительные жертвы» в случае затруднений;

11) предрасположен к подтасовке фактов и распространению информации с мотивами, «несовместимыми с моралью и безопасностью»;

12) склонен верить в мистические силы — судьбу, фатальность неудач и т. п.

Особенности администраторских и лидерских качеств руководителя определяет и его управленческий стиль. Здесь существует определенная классификация.

1. Авторитарный. Наилучший с точки зрении администратора, который в любом деле прежде всего ценит единоначалие.

2. Авральный. «Давай-давай, потом разберемся» — девиз руководителя-авралыпика. Мера, подходящая для исключительной ситуации, став системой, дезорганизует нормальную работу, ведет к конфликтам, недовольству в коллективе, не говоря уже о скромных трудовых результатах.

3. Деловой. Противоположен авральному, предполагает работу по рассчитанным и оптимальным схемам. Такой стиль можно было бы предпочесть всем прочим, если только работа позволяет это: не содержит неожиданных сюрпризов и поддается прогнозу.

4. Демократический. К нему склонны лидеры-организаторы, управляющие по принципу: «Моя точка зрения — одна из возможных». Именно такой стиль способен давать наилучшие результаты, но до известных границ, за которыми дело подменяется его обсуждением.

5. Либеральный. Годится для сплоченного коллектива единомышленников. Вместо самостоятельности способствует безответственности и уверенности, что «работа не волк».

6. Компромиссный. В его основе — способность руководителя, уступая людям с различными интересами, добиваться своих целей. Но если компромиссы войдут в привычку и заменят принципиальность соглашательством, то хорошего от такого руководителя ждать не приходится. Взаимоотношения подчиненных с руководителем, психологический климат коллектива, результаты работы коллектива зависят от стиля управления, реализуемого руководителем.

Выделяют следующие стили управления.

Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств: 1) высокая вероятность ошибочных решений; 2) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 4) неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую) нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).

Демократический (или коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее эффективным, т.к. он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, коммуникативных способностях руководителя.

Либерально-анархический (или попустительский, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой стороны, «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек»),

вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т. п.), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.

Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом.

Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива (П. Херси, К. Бландэд).

Эффективным стилем управления (по мнению большинства зарубежных специалистов по менеджменту) является партисипативный (соучаствующий) стиль, которому свойственны следующие черты: 1) регулярные совещания руководителя с подчиненными; 2) открытость в отношениях между руководителем и подчиненными; 3) вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений; 4) делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий, прав; 5) участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений; 6) создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений («группы контроля качества»); 7) предоставление работнику возможности автономно (от других членов организации) разрабатывать проблемы, новые идеи.

Партисипативный стиль применим, если: 1) руководитель уверен в себе, имеет высокий образовательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных; 2) подчиненные имеют высокий уровень знаний, умений, потребность в творчестве, независимости, личностном росте, интерес к работе; 3) задача, стоящая перед людьми, предполагает множественность решений, требует теоретического анализа и высокого профессионализма исполнения, достаточно напряженных усилий и творческого подхода. Таким образом, этот стиль целесообразен в наукоемких производствах, в фирмах новаторского типа, в научных организациях.

В зависимости от особенностей поведения руководителя в конфликтных, сложных ситуациях можно выделить пять типов: 1) доминирование, утверждение своей позиции любой ценой; 2) уступчивость, подчинение, сглаживание конфликта; 3) компромисс, позиционный торг («я тебе уступлю, ты — мне»); 4) сотрудничество, создание взаимной направленности на разумное и справедливое разрешение конфликта с учетом обоснованных интересов обоих сторон; 5) избегание конфликта, уход из ситуации, («закрывание глаз, как будто ничего не произошло»).

Наиболее эффективным, хотя и трудно реализуемым стилем поведения руководителя в конфликтной ситуации является стиль «сотрудничества». Крайне неблагоприятными стилями являются «избегание», «доминирование», «уступчивость», а стиль «компромисс» позволяет достичь лишь временного недолговечного решения конфликта, позднее он может появиться вновь.

Критерием эффективности руководства является степень авторитета руководителя. Выделяют три формы авторитета руководителя:1) формальный авторитет, обусловленный тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Формальный,

Направленность на понимание, принятие позиции другого

о (соглашатель) о

на отстаивание своей позиции Типы поведения в конфликтных ситуациях

должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных; 100%-ную отдачу от работника руководитель может получить лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из 2) морального и 3) функционального авторитета.

Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя. Функциональный авторитет определяется: 1) компетентностью руководителя; 2) его деловыми качествами; 3) его отношением к своей профессиональной деятельности. Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как правило, к потере его влияния на подчиненных, что вызывает в качестве компенсаторной агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива.