Выход работника в состоянии алкогольного опьянения

Составляете Акт о появлении в нетрезвом состоянии, далее Акт об отказе в ознакомлении с актом. Лучше всего конечно провести медицинское освидетельствование. На следующий день затребовать объяснительну, если не пишет Акт об отказе дать письменное объяснение приказ на увольнение

Если все документы имеются в наличии, можно издавать приказ о его увольнении по унифицированной форме № Т-8. В тексте приказа следует указать основание увольнения – за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения со ссылкой на подпункт «б» пункта 6 статьи 81 ТК РФ, а в конце приказа привести в качестве основания ссылку на оформленные документы.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Да он и от объяснительной отказался. я акт о том. что дать ее отказался написала. Но меня мучают сомнения. Если все правильно понимаю то так:
1 Акт о выходе в нетрезвом
2 Акт об отказе ознакомления с актом
3 Акт об отказе пройти мед освид
4 Акт об отказе дать письменное обяснение.
5.Приказ о наложении взыскания
Это у меня все есть по первому случаю
Сегодня
1. Акт о выходе в нетрезвом
2 Акт об отказе ознакомления с актом
3 Акт об отказе пройти мед освид
А далее что делать с ним. Потребовать завтра Объяснительну. Он откажется. Составлю сново АКт и приказ на увольнение. Он откажется подписаться.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Прочитаете вот это и все будет законно

ПЬЯНЫЙ СОТРУДНИК НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ. КАК УВОЛИТЬ?

Пункт 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает пять грубых однократных нарушений работником своих трудовых обязанностей, и каждое из них является самостоятельным основанием для увольнения работника даже при отсутствии у него дисциплинарных взысканий. Одно из этих оснований - появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. "б" указанного пункта). В быту такое увольнение именуется "уволен за пьянство", и часто данная формулировка ставит крест на карьере работника. Именно поэтому так многочисленны судебные иски о восстановлении на работе или изменении записи в трудовой книжке, подаваемые лицами, уволенными по данному основанию.
В настоящей статье мы подробно расскажем работодателям обо всех стадиях увольнения за пьянство на работе и укажем, как самому работодателю не попасть в категорию правонарушителей.

Трудовой кодекс предусматривает в качестве одного из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Как сказано выше, этот факт в соответствии с ТК РФ считается однократным грубым нарушением трудовых обязанностей. Так как увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарной ответственности, очень важно соблюсти процедуру, предусмотренную ст. ст. 192 - 195 ТК РФ.

Как отстранить от работы?

Статья 76 ТК РФ обязывает работодателя отстранить от работы (не допускать к работе) сотрудника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. К сожалению, действующее трудовое законодательство не регламентирует процедуру отстранения от работы нетрезвого сотрудника. И тут возникает вопрос: может ли непосредственный руководитель самостоятельно отстранить от работы сотрудника, находящегося в состоянии опьянения, или же необходимо составить докладную записку на имя директора и ждать указаний от него? Ответ прост. Достаточно в должностной инструкции руководителей подразделений предусмотреть такое право, чтобы их требование о прекращении работы было законным. В этом случае руководитель подразделения все-таки должен составить докладную записку о появлении сотрудника на рабочем месте в нетрезвом виде и незамедлительно передать ее директору. Одновременно с этим необходимо пригласить несколько свидетелей (желательно сотрудников, которые напрямую не контактируют с данным работником по работе), чтобы составить акт, фиксирующий нарушение трудовой дисциплины.
Приведем пример докладной записки.

--------------------------------------------------------------------------¬
¦ Главному врачу¦
¦ МЛПУ "Городская клиническая больница N 40"¦
¦ Корнееву И.А.¦
¦ от старшей медицинской сестры¦
¦ Морозовой И.Э.¦
¦ ¦
¦ Докладная записка ¦
¦ ¦
¦ Довожу до вашего сведения, что сегодня, 9 марта 2009 г. медицинская¦
¦сестра терапевтического отделения Занозина Светлана Дмитриевна в 10 ч¦
¦30 мин. находилась на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. ¦
¦ Исходя из ст. 76 ТК РФ и руководствуясь своей должностной¦
¦инструкцией, я отстранила Занозину С.Д. от дальнейших работ. ¦
¦ Прошу наложить дисциплинарное взыскание на медицинскую сестру¦
¦Занозину С.Д. в соответствии со ст. 192 ТК РФ. ¦
¦ ¦
¦ Морозова ¦
¦ Старшая медицинская сестра ------------ Морозова И.Э. ¦
L--------------------------------------------------------------------------

Поскольку унифицированной формы акта не существует, он составляется в произвольной форме с указанием необходимых сведений, придающих ему юридическую силу:
- даты, времени и места составления;
- фамилии, имени, отчества и должностей лиц, составивших акт, их подписей;
- описания состояния сотрудника.
Очень важно максимально точно отразить состояние опьянения. Для этого можно руководствоваться Методическими указаниями по медицинскому освидетельствованию для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения <1> и Приказом Минздрава России от 14.07.2003 N 308 "О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения". Данные документы можно применять к работникам любых специальностей, поэтому следует обратить внимание на:
- запах алкоголя изо рта;
- неустойчивость позы;
- нарушение речи;
- выраженное дрожание пальцев рук;
- резкое изменение окраски кожных покровов лица;
- поведение, не соответствующее обстановке;
- наличие алкоголя в выдыхаемом воздухе, определяемое техническими средствами индикации, зарегистрированными и разрешенными для использования в медицинских целях и рекомендованными для проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения.
--------------------------------
<1> Утверждены заместителем Министра здравоохранения СССР А.М. Москвичевым 02.09.1988 N 06-14/33-14.

Помните, что сделать вывод о нетрезвом состоянии работника можно только при комплексной оценке вышеуказанных показателей и судить только по одному из них нельзя. Например, следует отличать запах алкоголя от запаха других летучих пищевых, лекарственных или косметических веществ, которые могут напоминать алкоголь (например, при принятии сотрудником лекарственной настойки).
Также при составлении акта необходимо потребовать от работника объяснений (ст. 193 ТК РФ). Процедурные нормы указанной статьи предоставляют работнику возможность своими действиями предотвратить трудовой конфликт. Работодатель, посчитав причины совершения дисциплинарного проступка уважительными, может не применять дисциплинарное взыскание. Если же причины были неуважительными или объяснение не было представлено, необходимо составить соответствующий акт за подписью свидетелей. Зачастую в силу объективных причин объяснительные, данные сотрудником в нетрезвом виде, трудно признать доказательством. В этой ситуации принимаются показания свидетелей. В любом случае объяснения работника следует занести в акт, а если работник отказался от них - сделать об этом пометку.
Затем акт нужно передать сотруднику для ознакомления. В нем сотрудник должен не просто расписаться, а выразить свое мнение о согласии или несогласии с указанным.
Обратите внимание, что для законного отстранения от работы или увольнения работника по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо подтвердить факт не употребления алкоголя или иного одурманивающего вещества, а нахождения работника в состоянии опьянения. То есть при употреблении незначительного количества спиртного состояние алкогольного опьянения может не наступить, и в этом случае увольнение работника будет незаконным. К сожалению, трудовое законодательство не определяет, что следует понимать под состоянием опьянения и какая его степень (легкая, средняя или тяжелая) дает основания для расторжения трудового договора по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если в заключении врача-нарколога указано, что работник употребил спиртное, но признаков опьянения не имеется, увольнение будет признано незаконным.
Приведем пример акта.

--------------------------------------------------------------------------¬
¦ Муниципальное лечебно-профилактическое учреждение ¦
¦ "Городская клиническая больница N 40" ¦
¦ ¦
¦ Акт ¦
¦ о нахождении работника на рабочем месте ¦
¦ в состоянии алкогольного опьянения ¦
¦ ¦
¦9 марта 2009 г. г. Краснодар¦
¦ ¦
¦ Мы, нижеподписавшиеся старшая медицинская сестра Морозова И.Э.,¦
¦врач-терапевт Соболева Е.П. и санитарка терапевтического отделения¦
¦Нефедова Р.Л. составили настоящий акт о том, что медицинская сестра¦
¦Занозина Светлана Дмитриевна в 10 ч 30 мин. находилась на своем рабочем¦
¦месте в состоянии алкогольного опьянения. Данное состояние определялось¦
¦по следующим признакам: запах спирта изо рта, неуверенная, шатающаяся¦
¦походка, несвязная речь. Также Занозина С.Д. нецензурно выражалась при ¦
¦разговоре со старшей медицинской сестрой Морозовой И.Э. ¦
¦ В связи с состоянием опьянения Занозина С.Д. была отстранена от¦
¦работы непосредственным руководителем. ¦
¦ ¦
¦ Морозова ¦
¦ Морозова И.Э. ----------- ¦
¦ Соболева ¦
¦ Соболева Е.П. ----------- ¦
¦ Нефедова ¦
¦ Нефедова Р.Л. ----------- ¦
¦ ¦
¦ С актом ознакомлена Занозина С.Д. _____________ ¦
¦ Занозина С.Д. отказалась от ознакомления с настоящим актом. ¦
¦ ¦
¦ Морозова ¦
¦ Морозова И.Э. ----------- ¦
¦ Соболева ¦
¦ Соболева Е.П. ----------- ¦
¦ Нефедова ¦
¦ Нефедова Р.Л. ----------- ¦
¦ ¦
¦ В 11 ч 00 мин. направлена на медицинское освидетельствование. ¦
L--------------------------------------------------------------------------

Иногда акт, который констатирует появление сотрудника на работе в нетрезвом состоянии, составляют в тот же день, а предъявляют для ознакомления на следующий.
У работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения, необходимо истребовать объяснения в письменном виде. Чтобы дать объяснения, у работника есть два дня (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Истребовать объяснения можно как в момент обнаружения работника в состоянии опьянения, так и после него. В случае отказа дать объяснения составляется акт (за подписью не менее двух свидетелей).
Следующим шагом в отстранении сотрудника от работы является издание соответствующего приказа. Унифицированной формы данного приказа не существует, он составляется в произвольной форме на бланке организации.

--------------------------------------------------------------------------¬
¦ Муниципальное лечебно-профилактическое учреждение ¦
¦ "Городская клиническая больница N 40" ¦
¦ ¦
¦9 марта 2009 г. г. Краснодар¦
¦ ¦
¦ Приказ N 27 ¦
¦ об отстранении от работы ¦
¦ ¦
¦ В связи с появлением 09.03.2009 медицинской сестры терапевтического¦
¦отделения Занозиной С.Д. работающей по трудовому договору от¦
¦18.10.2007 N 21, на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения ¦
¦ приказываю: ¦
¦ отстранить от работы 9 марта 2009 г. Занозину Светлану Дмитриевну до¦
¦устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от¦
¦работы. ¦
¦ ¦
¦ Основание: докладная записка старшей медицинской сестры¦
¦Морозовой И.Э. акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии¦
¦алкогольного опьянения от 09.03.2009. ¦
¦ Корнеев ¦
¦ Главный врач -------- Корнеев И. Э. ¦
¦ от подписи отказалась, акт прилагается ¦
¦ С приказом ознакомлена: --------------------------------------. ¦
L--------------------------------------------------------------------------

Не забудьте передать копию приказа в бухгалтерию и отразить период, фактически отработанный нетрезвым работником, в табеле учета рабочего времени по форме Т-13 <2> (проставив в нем буквенный код НБ), так как время отстранения от работы по данному основанию не оплачивается (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).
--------------------------------
<2> Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Направляем на медицинское освидетельствование

Работодателю необходимо в письменном виде зафиксировать предложение работнику пройти медицинское освидетельствование, а если работник не согласен - засвидетельствовать отказ подписями других сотрудников.
После составления и подписания акта нужно как можно скорее направить работника на медицинское освидетельствование. Помните, что право проводить такие обследования есть не у каждого медицинского учреждения. Освидетельствование проводится только в организациях здравоохранения, имеющих лицензию на осуществление медицинской деятельности с указанием соответствующих работ и услуг. Поэтому лучше заранее побеспокоиться и получить нужные сведения, обзвонив близлежащие поликлиники и медицинские центры.

Внимание! Нетрезвого сотрудника необходимо доставить на медицинское освидетельствование в ближайшие 2 часа с момента обнаружения признаков опьянения, потому что в случае употребления 50 г водки пары алкоголя можно обнаружить в выдыхаемом воздухе в течение 1 - 1,5 часов, 100 г водки - через 3 - 4 часа, 100 г шампанского - в течение часа, 0,5 л пива - в течение 20 - 45 минут.

Единственным документом, действующим в настоящее время и регулирующим вопросы освидетельствования работников на предмет опьянения, является Временная инструкция о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, утвержденная заместителем Министра здравоохранения СССР 01.09.1988 N 06-14/33-14 (далее - Временная инструкция). Данная Инструкция устанавливает, что освидетельствование производится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений) или в лечебно-профилактических учреждениях врачами психиатрами-наркологами и врачами других специальностей, прошедшими подготовку, как непосредственно в учреждениях, так и с выездом в специально оборудованных для этой цели автомобилях.
После обследования работника врач выносит заключение, в котором описаны его эмоциональное состояние, поведение, речь и реакции. Также в заключении обязательно указываются результаты лабораторных исследований. Если нетрезвый сотрудник отказался сдавать анализы, об этом в заключении делается отметка. Правомерно увольнение сотрудника за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины. В заключении может быть сделан один из следующих выводов:
- трезв, признаков употребления алкоголя нет;
- установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;
- алкогольное опьянение;
- алкогольная кома;
- состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами;
- трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.
При заключении врача "трезв, признаков употребления алкоголя нет" или "установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены" увольнение, отстранение от работы, а также наложение дисциплинарного взыскания будут не правомерны и работник легко оспорит их в суде.
Результаты освидетельствования могут считаться действительными только при условии, что они были получены в ходе медицинского обследования в соответствии с Временной инструкцией. Это подтверждается и судебной практикой. В частности, в Постановлении ФАС ЗСО от 09.10.2007 N Ф04-7040/2007(39081-А27-16) рассматривалась кассационная жалоба ООО "Кузбассугольтранс" на Решение от 25.05.2007 и Постановление апелляционной инстанции от 26.07.2007 Арбитражного суда Кемеровской области по иску к МУЗ "Центральная городская больница" в связи с восстановлением работника, уволенного за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Указанное медицинское учреждение проводило медицинское освидетельствование работников ООО "Кузбассугольтранс" на основании договора. В ходе рассмотрения дела было установлено, что врачом-наркологом при проведении медицинского освидетельствования нарушены положения Временной инструкции, а именно: не исследованы биологические жидкости пациента, не взят повторный забор выдыхаемого воздуха, ввиду чего нельзя признать правомерным увольнение работника по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Кстати, результаты медицинского освидетельствования работник тоже может оспорить. Закон РФ от 27.04.1993 N 4866-1 "Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан" предоставляет такое право.
Работник вправе отказаться ехать в медицинское учреждение. Об этом сказано в ст. 33 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1: гражданин или его законный представитель имеет право отказаться от медицинского вмешательства или потребовать его прекращения. Отказ нетрезвого сотрудника от медицинского освидетельствования оформляется в медицинской документации и подписывается этим лицом, а также медработником. Впоследствии выписка из медицинской документации может быть использована работодателем.
К сожалению, на данный момент работодатель не вправе заставить такого работника пройти освидетельствование, но он может пойти другим путем. Например, вызвать скорую помощь. Некоторые машины скорой помощи, в которых проводятся освидетельствования, являются передвижной медицинской лабораторией. Учтите, что приборы, с помощью которых осуществляются исследования, должны быть сертифицированы.

Внимание! При проведении лабораторных исследований должны быть использованы только методики и устройства, разрешенные Минздравсоцразвития.

Но как обосновать вызов бригады медиков? Сказать, что работник потерял сознание или имеются признаки пищевого отравления. Медики в таком случае обязательно приедут.
Главное - не стоит отчаиваться. Как показывает судебная практика, отсутствие медицинского заключения не является препятствием для увольнения работника по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, в п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" сказано, что при отсутствии медицинского освидетельствования работодателю необходимо уделить особое внимание другим доказательствам. Ими могут быть:
- акт о появлении работника на рабочем месте в состоянии опьянения;
- приказ об отстранении от работы;
- записи видеокамер наблюдения;
- показания свидетелей и службы охраны.
Также существует возможность применения алкотестеров, находящихся в собственности организации-работодателя. Его показания, марку и серийный номер необходимо указать в акте. А если показания распечатаны отдельным документом, его нужно приложить к акту.

Трудности определения наркотического
или иного токсического опьянения работника

А вот состояние наркотического или иного токсического опьянения определить гораздо труднее. Если при алкогольном опьянении работника выдает запах спиртного, то при наркотическом специфический запах отсутствует. Общими признаками наркотического опьянения принято считать:
- изменение сознания различной степени (при легких степенях изменения опьяневший как бы погружен в себя, иногда что-то говорит сам с собой, улыбается, производит какие-либо движения без видимой цели, перебирает свои вещи, однако при обращении к нему со стороны такой человек легко откликается, правильно отвечает на вопросы. Для глубокого помрачения сознания характерны малоподвижность, "обмякшая поза", расслабленность конечностей и свисающая голова);
- подъем настроения (эйфория) (выражается веселостью, речевым и двигательным возбуждением. По выходе из эйфории эмоциональное состояние крайне неустойчиво и подъем настроения легко может смениться злобной раздражительностью);
- нарушение телесных функций (выражается в побледнении или покраснении лица, потливости, сухости слизистых желез рта, то есть губы сухие и опьяневший их постоянно облизывает, глаза блестят, зрачки ненормально увеличены (расширены) либо сужены).
Любой из вышеперечисленных признаков может вызвать у работодателя подозрение. Но этих данных недостаточно, поэтому рекомендуем при подозрении на такое опьянение немедленно направить работника на медицинское освидетельствование.
В настоящее время расторгнуть трудовой договор с работником в связи с появлением на работе в состоянии наркотического или токсического опьянения крайне сложно.
Во-первых, направить на медицинское освидетельствование работника, находящегося в состоянии наркотического опьянения, работодатель не вправе, потому как в п. 2 ст. 44 Федерального закона от 08.01.1998 N 3-ФЗ "О наркотических средствах и психотропных веществах" он не включен в список лиц, уполномоченных на это. Такое освидетельствование производится по направлению органов прокуратуры, органов дознания, органа, осуществляющего оперативно-разыскную деятельность, следователя или судьи.
Во-вторых, работодатель имеет право отстранить от работы лицо, находящееся в состоянии наркотического опьянения, в соответствии с п. 2 ст. 45 Закона N 3-ФЗ. Но для этого необходимо доказать факт наркотического опьянения, а работодатель не вправе направить работника на медицинское освидетельствование. Получается замкнутый круг. Поэтому мы рекомендуем все-таки направить работника с подозрением на наркотическое опьянение на медицинское освидетельствование в силу ст. 76 ТК РФ, а сотрудники учреждения здравоохранения самостоятельно вызовут компетентные органы.
К сожалению, нормативные акты о порядке проведения медицинского освидетельствования на состояние наркотического опьянения до настоящего времени не приняты. Но Постановлением Правительства РФ N 475 <3> утверждены Правила определения наличия наркотических средств или психотропных веществ в организме человека при проведении медицинского освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством. Данным Постановлением Минздравсоцразвития наделено полномочиями по определению порядка проведения химико-токсикологических исследований и утверждению формы справки о результатах таких исследований.
--------------------------------
<3> Постановление Правительства РФ от 26.06.2008 N 475 "Об утверждении Правил освидетельствования лица, которое управляет транспортным средством, на состояние алкогольного опьянения и оформления его результатов, направления указанного лица на медицинское освидетельствование на состояние опьянения, медицинского освидетельствования этого лица на состояние опьянения и оформления его результатов и Правил определения наличия наркотических средств или психотропных веществ в организме человека при проведении медицинского освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством".

Расторгаем трудовой договор

Поскольку состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения относится к грубому нарушению трудовой дисциплины, работодатель имеет право наложить на такого работника дисциплинарное взыскание. Крайней мерой дисциплинарной ответственности является расторжение трудового договора по инициативе работодателя. При этом следует помнить о сроках, установленных ст. 193 ТК РФ: дисциплинарное взыскание (даже в виде увольнения) может быть применено не позднее месяца со дня обнаружения проступка.

Внимание! Если работник появился на работе в нетрезвом виде в свободное от работы время (отпуск, отгул, обеденный перерыв), работодатель не может уволить его по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. То есть, если сотрудник в обеденный перерыв принял горячительный напиток, а затем ушел домой (с территории организации) и больше не появлялся, его нельзя уволить по данному основанию.

Днем прекращения трудового договора считается последний день работы нетрезвого сотрудника (ст. 84.1 ТК РФ), при этом не имеет значения, отстраняли его от работы или нет. То есть нельзя расторгнуть трудовой договор днем, предшествующим отстранению от работы.
Прежде чем издавать приказ о расторжении трудового договора, проверьте наличие всех документов, подтверждающих его обоснованность:
- акта о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
- медицинского заключения или акта об отказе от медицинского освидетельствования;
- объяснительной работника или акта об отказе дать объяснения.
С приказом работодателя о прекращении трудового договора (форма Т-8) работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ). Затем делается запись в трудовой книжке по следующему образцу:

Выдача трудовой книжки сопровождается подписью работника в ее получении в Книге учета и движения трудовых книжек и вкладышей в них <4>.
--------------------------------
<4> Утверждена Постановлением Минтрудсоцразвития России от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек".

Однако работодателю необходимо иметь в виду, что за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения можно уволить не каждого работника. Например, по этому основанию нельзя расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной. Так, в ст. 261 ТК РФ указано, что уволить данную категорию работников можно лишь в случае ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. На это обращается внимание и в п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2.

Он на мед осв. естественно не идет. Может быть у кого был катой опыт? В этом случае уволить за появление в сост алк. опьянения нельзя - 101%.

Если пьет, скорее всего - и опаздывает, прогуливает. Опоздал на 5 мин - акт (ну, естесьно, объяснительная, докладная и т.д.), опоздал второй раз - уволить за неоднократное неисполнение труд.обяз. (ст 81 п.5). Или уволить за прогул (если такой будет).

Уволить за пребыв. в сост. алк. опьянения без медицинского освидетельствования нельзя. восстановят гарантировано.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

#9[65085] 2 октября 2009, 12:59

Володя, прочитала свиток. ИМХО: приведенные тезисы очень спорны.

Цитата из свитка: Главное - не стоит отчаиваться. Как показывает судебная практика, отсутствие медицинского заключения не является препятствием для увольнения работника по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, в п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" сказано, что при отсутствии медицинского освидетельствования работодателю необходимо уделить особое внимание другим доказательствам.

Ими могут быть:
- акт о появлении работника на рабочем месте в состоянии опьянения
- приказ об отстранении от работы;
- записи видеокамер наблюдения
- показания свидетелей и службы охраны.

Могут ли? Аргументы работника: составлен акт? а я не был пьян, мастер давно хочет меня уволить и подговорил других. Камеры засняли нетвердые движения? у меня был солнечный удар ( и т.п.), я плохо себя чувствовал. Запах алкоголя, нетвердая речь? Прихватило сердце, выпил двойную дозу валокордина.

В судебной практике когда-то читала, что был оспорен случай, когда было в наличие медицинское освидетельствование, сделанное бригадой скорой помощи. Оказалось, что прибор должен был пройти очередную поверку, а она не была проведена. Работник выиграл дело.

ИМХО: не рискуйте увольнять по этой статье, поищите другие варианты.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Практические аспекты отстранения от работы за появление в состоянии алкогольного опьянения

Борьба с пьянством на производстве ведется на государственном уровне. Так, приняты Декрет Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», Директива Президента РБ от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины», постановление Совета Министров РБ от 25.08.2004 № 1012 «О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления Правительства Республики Беларусь по вопросам заключения контрактов», Закон РБ от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда» (далее – Закон об охране труда).

Что такое отстранение от работы?

Отстранение работника от работы – это временное по решению нанимателя прекращение выполнения работником трудовой функции, предусмотренной трудовым договором (контрактом).

В обязанности нанимателя вменено отстранение работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического опьянения (п. 1 ст. 49 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Основанием для отстранения по п. 1 части второй ст. 49 ТК является появление работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в рабочее время по месту выполнения трудовых обязанностей.

Рабочее место – это не только определенный участок, на котором работник постоянно или временно пребывает в процессе трудовой деятельности, но и другие места на территории организации или на объекте вне территории организации, где он выполняет свои трудовые функции (например, в командировке, при выполнении работы в другой организации).

Рабочим считают время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. К рабочему относят также время работы, выполняемой по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа), а также работы в государственные праздники, праздничные и выходные дни по графику работы, установленному у нанимателя.

Меры по установлению и подтверждению алкогольного опьянения работника

Нахождение работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения доказывают:

– медицинское заключение, выданное наркологическим диспансером или медпунктом организации;
– акт, составленный нанимателем о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения (подписывают 3 работника-очевидца); показания свидетелей.

Работнику необходимо предложить пройти медицинское освидетельствование в день обнаружения нарушения.

На основании акта освидетельствования по форме согласно приложению 2 к постановлению Совета Министров РБ от 14.04.2011 № 497 «Об утверждении Положения о порядке проведения освидетельствования физических лиц на предмет выявления состояния алкогольного опьянения и (или) состояния, вызванного потреблением наркотических средств, психотропных, токсических или других одурманивающих веществ», может быть установлено одно из следующих состояний:

– алкогольное опьянение – наличие абсолютного этилового спирта в крови или выдыхаемом воздухе в концентрации 0,3 и более промилле или наличие паров абсолютного этилового спирта в концентрации 150 и более микрограммов на один литр выдыхаемого воздуха;
– наркотическое или токсикологическое опьянение.

Отказ работника от медицинского освидетельствования

Очевидно, что освидетельствование является юридически точным способом установления алкогольного опьянения и его степени, и все же большинству нанимателей довольно сложно им воспользоваться, так как работник может отказаться от его прохождения. В таком случае необходимо составить об этом акт. В нем нужно указать место и время составления документа, когда, кем и где обнаружен работник в состоянии опьянения; внешние признаки опьянения (например, запах алкоголя изо рта, невнятная речь, нарушение координации движений и т.д.), а также предложение пройти медицинское освидетельствование. В случае получения отказа от освидетельствования этот факт также отражают в акте. Акт подписывают не менее 3 свидетелей.

Справочно: акты для подтверждения факта появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения составляют с соблюдением требований пп. 111–115 Инструкции по делопроизводству в государственных органах и организациях Республики Беларусь, утвержденной постановлением Минюста РБ от 19.01.2009 № 4 (далее – Инструкция по делопроизводству).

Образец акта о появлении (нахождении) работника на работе в состоянии алкогольного опьянения смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.

Если работник перед или в процессе составления акта отказался подтверждать свое ознакомление с документом, то это также необходимо указать в тексте акта. В конце текста указывают сведения о количестве экземпляров акта, число которых определяется практической необходимостью (п. 114 Инструкции по делопроизводству).

Акт подписывают все лица, принимавшие участие в его составлении (п. 115 Инструкции по делопроизводству).

Увольнение работника без медицинского заключения

На практике наниматели опасаются увольнять работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, в случае если отсутствует медицинское заключение. Рассмотрим увольнение работника по п. 7 ст. 42 ТК на примерах.

Работник был уволен по п. 7 ст. 42 ТК за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Считая увольнение незаконным, он подал иск в суд с требованием восстановить его на прежней работе, взыскать в его пользу с нанимателя средний заработок за время вынужденного прогула, а также возместить моральный вред, причиненный незаконным увольнением.

Решением суда от 02.11.2005 и определением судебной коллегии по гражданским делам Минского областного суда от 19.12.2005 в удовлетворении иска (истец подавал кассационную жалобу) истцу было отказано.

Истец остался недоволен решением суда и определением судебной коллегии и подал жалобу в порядке надзора в Генпрокуратуру. На основании жалобы заместитель Генерального прокурора вынес протест на решение суда от 02.11.2005, мотивируя его тем, что медицинскому освидетельствованию истец не подвергался, а составленный должностными лицами нанимателя акт не является фактом подтверждения нахождения истца в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время на рабочем месте. Протест заместителя Генерального прокурора был рассмотрен судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда 26.10.2006. Определением коллегии в удовлетворении иска истцу было отказано.

Позиция суда по делу об увольнении по п. 7 ст. 42 ТК

Факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения был подтвержден актом нанимателя, а также показаниями составивших его работников, непосредственно наблюдавших состояние истца. Суд оценил представленные доказательства нахождения работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения как достоверные (поскольку они последовательны, взаимно непротиворечивы, дополняют друг друга, согласуются с другими материалами дела) и положил их в основу решения.

По мнению коллегии Верховного Суда, то обстоятельство, что работник не подвергался медицинскому освидетельствованию для установления факта нахождения в состоянии алкогольного опьянения, само по себе не препятствовало нанимателю подтверждать в суде факт нарушения им трудовой дисциплины другими средствами доказывания.

Работник был обнаружен в состоянии алкогольного опьянения после обеденного перерыва в 14.00. До окончания рабочей смены оставалось 2 ч 45 мин. Наниматель составил акт о нахождении работника на рабочем месте в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения. Работник от ознакомления с актом отказался так же, как и от прохождения медицинского освидетельствования, и самовольно ушел домой до окончания рабочей смены. По этой причине наниматель не издал приказ об отстранении работника от работы. В этот же день работник в 17.00 был госпитализирован в районную больницу (общее заболевание).

Наниматель не принял решение об увольнении работника, хотя имел на то полное право, подкрепленное актом и свидетельскими показаниями. Самовольный уход работника с работы может быть расценен как действие, предпринятое с целью избежать фиксации состояния алкогольного опьянения. Госпитализация работника состоялась после окончания рабочей смены, значит, она не является препятствием для увольнения по п. 7 ст. 42 ТК.

Закон об охране труда обязывает работодателя не допускать к выполнению работ (оказанию услуг), отстранять от выполнения работ (оказания услуг) в соответствующий день (смену) работающего, появившегося на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (ст. 13 Закона об охране труда).

Однако законодательством не закреплен порядок отстранения работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического опьянения, и поэтому возникают некоторые проблемы (в частности, при письменном оформлении отстранения от работы).

Работник был обнаружен мастером участка в 20.00 на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Мастер пригласил 2 свидетелей и составил акт о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте в рабочее время. Затем он сопроводил работника до проходной и вернулся на свое рабочее место. Подождав, когда мастер уйдет, работник перелез через забор и сел в трактор, стоявший на дворе, завел его и, проехав несколько метров, врезался в забор. От удара работник получил тяжелую травму грудной клетки (заметим, что указанные события происходили во вторую смену (с 20.00 до 22.00)).

Приказ об отстранении работника от работы был издан только на следующий день (время работы аппарата управления предприятия – с 8.00 до 17.00). Данное обстоятельство повлекло негативные последствия для нанимателя, поскольку при расследовании несчастного случая на производстве, а затем и в суде нанимателю пришлось доказывать, что работник был действительно отстранен от работы.

Порядок отстранения от работы можно закрепить в ЛНПА

По мнению автора, порядок письменного отстранения работника от работы можно предусмотреть в локальных нормативных правовых актах нанимателя (далее – ЛНПА).

Отстранение можно оформить отдельным актом (акт о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения также необходим), с которым работника следует ознакомить под роспись. Право на принятие решения по отстранению работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения, может быть делегировано нанимателем, например, своему заместителю, а также руководителю обособленного подразделения, руководителю структурного подразделения (его заместителю), начальнику участка, мастеру.

В акте нужно указать место и время составления документа, фамилию и должность отстраненного работника, а также фамилию и должность должностного лица, отстранившего работника, и основание, по которому работник отстранен.

ЭТО ВАЖНО! Акт будет являться основанием для издания приказа об отстранении.

На практике отстранение производит непосредственный руководитель работника, оформляя его докладной запиской, в которой он указывает основание для издания приказа об отстранении работника. Но как в указанной выше ситуации, так и в других схожих ситуациях докладная записка не может быть расценена как отстранение. Исходя из требований ст. 13 Закона об охране труда*, отстранение должно быть произведено в соответствующий день, смену, а не на следующий день.

По мнению автора, закрепление в ЛНПА порядка отстранения актуально для предприятий, работающих в многосменном режиме.

Исходя из практики, рекомендуем по возможности ознакомить нарушителя под роспись с актами (акт о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения и акт об отстранении от работы). В случае отказа от ознакомления данный факт необходимо отразить в самом акте. Это значительно облегчит процедуру доказывания правомерности действий в случае обращения работника в суд.

Справочно: за нахождение на рабочем месте в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения ст. 17.3 Кодекса РБ об административных правонарушениях (далее – КоАП) предусмотрена административная ответственность.

Наказание рублем за работу в нетрезвом виде

Бдительный наниматель может напомнить работникам, что за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения работникам грозит штраф в размере от 1 до 10 базовых величин (далее – БВ). Правонарушение, совершенное повторно в течение одного года после наложения административного взыскания за такое же нарушение, повлечет наложение штрафа в размере от 2 до 15 БВ или административный арест.

Право составления протоколов об административном правонарушении, предусмотренном частью второй ст. 17.3 КоАП, предоставлено должностным лицам органов внутренних дел (ст. 3.30 Процессуально-исполнительного кодекса РБ об административных правонарушениях (далее – ПИКоАП)). Дела об административных правонарушениях указанной категории рассматриваются в суде (ст. 3.2 ПИКоАП).

* Наниматель (работодатель) обязан не допускать к выполнению работ (оказанию услуг), отстранять от выполнения работ (оказания услуг) в соответствующий день (смену) работающего, появившегося на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.