Руководства, Инструкции, Бланки

ситуационное руководство видео img-1

ситуационное руководство видео

Рейтинг: 4.0/5.0 (1872 проголосовавших)

Категория: Руководства

Описание

Ситуационное руководство

Введение

Данный тренинг основан на разработках Центра исследований лидерства Пола Херси и предназначен для руководителей любого уровня. Опытным сотрудникам поможет систематизировать управленческие знания и навыки, а начинающим послужит хорошей основой для накопления управленческого опыта. Участники смогут эффективно решать больший спектр задач и успешно руководить подчиненными.

Цели обучения
  • Научить выбирать стиль руководства, подходящий для конкретного сотрудника.
  • Усовершенствовать умение определять и детализировать задачи, которые предстоит поставить перед подчиненными.
  • Сформировать умение применять различные методы для повышения уровня готовности сотрудников к решению возникающих задач.
Ожидаемые результаты участников тренинга
  • Научатся более точно оценивать сложившуюся управленческую ситуацию.
  • Смогут эффективно (как с точки зрения временных, так и эмоциональных затрат) выбирать наиболее надежные стили руководства для каждой конкретной ситуации взаимодействия с подчиненными.
  • Сумеют предпринимать эффективные меры по повышению результативности работы сотрудников.
  • Приобретут умение принимать адекватные меры при разрешении проблемных ситуаций с подчиненными.
В программе тренинга
  • Знакомство участников и тренера.
  • Тема и цели тренинга.

Что такое руководство?

  • Определение руководства.
  • Выявление основных элементов руководства.
  • Самооценка руководителя.
  • Директивное поведение руководителя.
  • Поддерживающее поведение руководителя.
  • Стили руководства: распознавание, выбор.
  • Признаки «способности» подчиненных.
  • Признаки «настроя» сотрудников.

Стили руководства и уровни готовности

  • Определение соответствия стиля руководства конкретной ситуации.
  • Выбор адекватного стиля руководства.

Ваш стиль руководства

  • Диагностика собственного стиля руководства.
  • Первичный и вторичный стили.
  • Способность к адаптации.
  • Последствия применения подходящих и неподходящих стилей руководства.

Формирование успешной команды

  • Цикл развития.
  • Выбор адекватных действий по развитию подчиненных.

Действия руководителя при снижении результативности

  • Оценка адекватности действий руководителя решаемой проблеме результативности.
  • Выбор адекватных действий.

Финальная деловая игра

Подведение итогов тренинга

Методы проведения

Групповые дискуссии, просмотр видеоматериала и его анализ, самооценка своего стиля руководства по демонстрируемым видеоситуациям, ролевые игры, «мозговой штурм», разбор случаев из практики участников, видеоупражнения.

Формат тренинга
  • Два дня: с 10:00 до 18:00.
  • Ежедневно два кофе-брейка: по 15-20 минут.
  • Ежедневно обеденный перерыв: 60 минут.

Другие статьи

Модель ситуационно-динамического руководства

Модель ситуационно-динамического руководства

О видео Поделиться Пожаловаться Выключить свет В избранное

Этот видео урок проходит в рамках тренинга Михаила Молоканова и рассказывает о том, что такое ситуационно-динамическое руководство.
М. Молоканов – это не только профессиональный коучер, бизнес-тренер и консультант. Он еще и Президент Профессиональной ассоциации "Клуб бизнес тренеров", автор многочисленных статей и пособий по лидерству и личному успеху. Он постоянно занимает верхние позиции в рейтингах журналов, посвященных тренерской работе. Поэтому вам не стоит упускать уникальную возможность посмотреть его мастер-класс.
Если руководитель не может направить способности и таланты своих подчиненных в нужное русло, если он не умеет вдохновлять их на работу и стимулировать на то, чтобы выполнять свои обязанности с максимальной отдачей, любой бизнес, даже самый перспективный, обречен на разорение. Ведь кадры – это главный ресурс любой компании. Но компетентные менеджеры знают о том, что к одним и тем же людям в разных ситуациях следует применять разные подходы. В этом и заключается суть ситуационно-динамического руководства.
Благодаря описанным в рамках данного обучающего курса приемам, вы научитесь объективно оценивать создавшуюся управленческую ситуацию и предпринимать шаги, наиболее эффективные в ее рамках и ведущие к выполнению поставленной задачи.

6 июня 2013 | 5 июня 2013

Ситуативное лидерство

Уважаемые пользователи, администрация сайта Мир Продаж приветствует Вас на нашем сайте. Проект создан в 2013 году как независимое интернет сообщество продавцов. На текущий момент сайт активно развивается, за короткое время сформировалась постоянная аудитория сайта. Тем не менее, мы стремимся постоянно улучшать проект, если у вас есть пожелания по работе сайта вы можете их оставить через форму обратной связи, либо воспользоваться соответствующим разделом на нашем форуме продавцов .

Приглашаем авторов статей размещать материалы на сайте – worldsellers.ru Вы готовы поделиться ценной информацией о продажах или смежных с продажами тематиках? Вы хотите, чтобы ваше мнение прочитали тысячи человек? Тогда вы можете разместить свои материалы на нашем сайте. Для этого Вам необходимо связаться с нами через форму обратной связи. Администрация сайта со своей стороны обеспечит для постоянных авторов: создание своего личного блога, возможность размещать под статьёй ссылку на вашу страницу в социальных сетях и ваши ФИО. Требования к статьям:
  1. Текст от 1500 символов без пробелов (более мелкие материалы размещаются на форуме продавцов), уникальность текста не ниже 80% по ADVEGO.
  2. Запрещено выкладывать статьи, размещённые на других сайтах
  3. Запрещено выкладывать статьи рекламного характера и размещать в статьях ссылки на коммерческие сайты.
  4. Запрещается выкладывать материалы противоречащие законам РФ.
Приглашаем модераторов на форум.

Если вам интересно принять более активное участие в жизни сайта, то у вас есть возможность стать модератором нашего форума продавцов-консультантов. Все вопросы и предложения по работе сайта вы можете задать на почту mail@worldsellers.ru

Ситуативное лидерство

Очень часто наблюдаю картину перегруженного работой руководителя, который при всём при этом не достигает выдающихся результатов. При этом человек может обладать всеми необходимыми знаниями, умениями и навыками. Почему же так происходит? Что мешает эффективно достигать результатов? Ответ кроется в том, что сотрудник зациклен на одном стиле управления и не обладает тактической гибкостью. Решение проблемы кроется в применении ситуативного лидерства.

Что такое ситуативное лидерство

Ситуационное лидерство (ситуационное руководство) — это метод управления персоналом, при котором руководитель подбирает стиль управления в зависимости от ситуации. Под «ситуацией» в данном случае стоит понимать соотношения поставленной задачи и уровень компетентности и мотивации сотрудника который будет её выполнять.

Основная идея ситуативного лидерства заключается в том, что все люди разные и для достижения наилучших результатов требуют различного подхода со стороны непосредственного руководителя. Впервые теория о ситуативном лидерстве была выдвинута учёными Кеном Бланшардом и Полом Херси в 1960 году.

В теории о ситуативном менеджменте говориться о 4х стилях лидерства которые необходимо применять в зависимости от 4х стадий развития сотрудника. Основная задача руководителя правильно подобрать нужный стиль, для этого требуются такие качества как диагностика, гибкость и партнёрство.

Стили руководства

По теории ситуативного лидерства существует 4 стиля руководства:

  • Директивный – управление происходит путём постановки четких приказов с высоким уровнем контроля со стороны руководителя.
  • Наставнический – управленец ориентируется не только на задачу, но и на людей. В данном случае руководитель объясняет решения, продаёт идею, выслушивает мнение подчиненного. При этом контроль и постановка задач производятся постоянно.
  • Поддерживающий – руководитель больше нацелен на людей чем на задачу. Управленец старается всячески помогать подчиненному, при этом почти нет промежуточного контроля.
  • Делегирующий – в данном случае подчиненному делегируется полномочия, права и ответственность за выполнение задачи. Руководитель не вмешивается в рабочий процесс, полностью полагаясь на подчиненного.

Концепция ситуативного лидерства не предполагает универсального стиля управления, она учит применять различные стили в зависимости от того какой перед вами сотрудник.

4 типа сотрудников

Для достижения результата сотрудник должен обладать необходимыми знаниями, умениями и навыками, а также у него должна быть мотивация к выполнению работы. По совокупности этих факторов весь персонал можно разделить на 4 категории:

  1. Не может, но хочет – у сотрудника высокая мотивация, но не достаточные знания, умения и навыки. Как правило в такой стадии находятся сотрудники, которые недавно приняты на работу.
  2. Не может и не хочет – у сотрудника нет ни знаний, не мотивации. В такую ситуацию попадают сотрудники, которые отработали несколько месяцев, но так и не научились работать. При этом мотивация упала и отсутствие результатов только ещё сильнее демотивируют сотрудника.
  3. Может, но не хочет – сотрудник обладает всеми знаниями и компетенциями, но нет должной мотивации. Как правило сотрудники, которые отработали большой срок, теряют интерес к работе.
  4. Может и хочет – сотрудник обладает всеми навыками и мотивацией для работы.
Три ключевых навыка лидера

Любому менеджеру, желающему научиться ситуационному лидерству, требуется овладеть тремя навыками. Стоит отметить что данные навыки очень пригодятся в жизни в целом. Искусство разного подхода к людям может сильно облегчить коммуникации с родственниками и друзьями, поможет вам обзавестись полезными связями. Владение такими навыками покажет ваш высокий эмоциональный интеллект. сейчас это высоко цениться в бизнес среде.

Диагностика проблем сотрудника

Для того чтобы понять какой из 4х стилей управления применять к сотруднику необходимо уметь диагностировать проблемы ваших подчиненных. Для успешного выполнения любой деятельности необходимо чтобы сотрудник обладал необходимыми компетенциями и был заинтересован в выполнении задачи, т.е. замотивирован.

Ваша задача оценить сотрудника на его компетентность и мотивацию (готовность). Ниже приведена схема диагностики сотрудника.

Гибкость

Под гибкостью подразумевается – правильный выбор стиля руководства в зависимости от уровня развития сотрудника (см. 4 типа сотрудника). В целом если вы смогли диагностировать тип сотрудника, то выбрать подходящий стиль лидерства не трудно. Прощу всего воспользоваться данной схемой:

Самое главное не забывать, что с течением времени сотрудник будет переходить из одной категории в другую. Вам необходимо своевременно менять свой стиль управления и пере договариваться с подчиненным.

Партнёрство

Важно не просто чтобы вы знали какой стиль управления использовать. Но, и чтобы подчиненный понимал необходимость именно такого лидерства. Вам необходимо научиться договариваться с подчиненными о предпочтительном стиле руководства.

Для осуществления полноценного партнёрства у вас и у подчиненных должна быть одинаковая система измерения компетенций и оценки деятельности сотрудника. Это позволит вам знать на каком уровне развития находиться сотрудник.

Часто сотрудник и руководитель пренебрегают ежедневным обучением, это происходит из-за большого количества ежедневных рутинных задач. Но без профессионального развития у сотрудника нет полноценного будущего в компании.

Литература

Стоит отметить что до создания теории о ситуативном лидерстве, каких-то фундаментальных трудов о стилях управления людьми не создавалось. За последние пол века на эту тему написано множество литературы, я однозначно рекомендую прочитать книгу «Одноминутный менеджер и ситуационное руководство » авторы Бланшар Кеннет, Зигарми Патриция, Зигарми Дреа.

Учебный фильм «Ситуационное руководство»

Ситуационное руководство

Современная бизнес среда требует от руководителя самых разных компетенций. Одной из важных является управление людьми. Большинство руководителей как в начале своего управленческого пути, так и имея объемный опыт руководства задаются вопросами:

  • Как вовлечь сотрудников в решение новых задач?
  • Как вести себя с опытными сотрудниками, специфичные знания которых могут быть более глубокими, чем у самого руководителя?
  • Быть ли авторитарным или либеральным? Или каким-то еще?
  • Как поддержать мотивацию и интерес сотрудника, когда перед ним стоят новые и незнакомые задачи?
  • Как быть авторитетом в работе с квалифицированными и мотивированными сотрудниками? Как по максимуму использовать их ресурсы?

Ответы на эти, а так же многие другие вопросы, связанные с управлением сотрудниками, можно найти в широко известной концепции ситуационного лидерства, описанной Херси и Бланшаром. Она проверена временем и практикой и в настоящий момент эффективно применяется во многих успешных компаниях. Именно на этой концепции основан наш фильм «Ситуационное руководство».

Фильм является уникальным методическим инструментом обучения руководителей навыкам управления людьми в различных ситуациях. В нем представлены поведенческие модели, которые наглядно иллюстрируют тот или иной стиль руководства, а так же различные уровни готовности подчиненного.

Особая ценность фильма «Ситуационного руководства» состоит в том, что в отличие от другого методического материала, в фильме даны конкретные видео-примеры, которые рассматривают как отдельные элементы поведения руководителя, так и комплексные ситуации (кейсы). С точки зрения теории все примеры подробно разбираются и анализируются. Анализ ситуаций позволяет детально разобраться с тем, какие конкретно действия руководителя являются эффективными, а какие приводят к негативному результату.

Фильм «Ситуационное руководство» полностью построен на российских примерах работы руководителя в банке, что делает все ситуации узнаваемыми и, тем самым, повышает интерес и вовлеченность обучающихся.

1. Готовность сотрудника к выполнению задачи:

  • Четыре варианта реакции сотрудника на задание. О мотивации и квалификации сотрудника
  • Диагностика уровня готовности. Индикаторы к четырем уровням

2. Стили руководства. Основные составляющие:

  • Поведение руководителя - ориентация на задачу (инструктирование, контроль)
  • Поведение руководителя - ориентация на отношения (поддержка, вовлечение)
  • Сочетание ориентации на задачу и поддержку в поведении руководителя (вариативность).

3. Четыре стиля руководства и их соответствие готовности подчиненного:

  • «Инструктирующий» стиль. Неверное и верное поведение руководителя. Разбор сюжета верного руководства
  • Стиль «наставничество». Неверное и верное поведение руководителя. Разбор сюжета верного руководства
  • Стиль «вовлечение и мотивация». Неверное и верное поведение руководителя. Разбор сюжета верного руководства
  • «Делегирующий» стиль. Неверное и верное поведение руководителя. Разбор сюжета верного руководства

Фильм направлен на развитие компетенций по управлению сотрудникам и будет полезен как руководителям младшего звена, так и среднему менеджменту.

Учебный фильм является универсальным инструментом и предполагает различные варианты использования.

1. Фильм может быть использован сотрудниками для самостоятельного изучения. Большой объем теоретического и практического материала обеспечивает хороший уровень усвоения необходимых знаний и навыков.

2. Методическое пособие, прилагаемое к фильму, даст возможность выполнить практические упражнения и задания по изучаемым темам.

3. Фильм может использоваться внутренним тренером банка в процессе проведения тренинга для иллюстраций и проведения упражнений

4. Фильм полезно использовать в процедурах оценки управленческих компетенций как на входе в должность, так и в рамках регулярной оценки управленческих навыков.

5. Отдельные элементы фильма или фильм целиком легко встраивается в электронные курсы дистанционного обучения и удаленной оценки сотрудников.

6. Фильм является незаменимым инструментом в случае проведения навыкового он-лайн обучения, посттренинга (вебинаров, skype-конференций и др.)

Рекомендованные учебные фильмы

Ситуационное руководство видео

Москва Ситуационное руководство II (Blanchard®International) 17.11.2016 - 18.11.2016 Тренинг «Ситуационное руководство II» дает возможность:
  • Понять важность постоянного диалога со своими подчиненными на тему повышения эффективности его работы и профессионального развития
  • Определять уровень развития своих сотрудников относительно задач, которые перед ним ставятся
  • Подбирать индивидуальный стиль общения и руководства для каждого подчиненного
  • Говорить на понятном для собеседника языке.
  • Стать более гибким руководителем в общении со своими подчиненными
  • Развить ключевые навыки руководителя: наставничество, активное слушание, предоставление обратной связи.
  • Повысить уровень проактивности в решении проблем на своем рабочем месте
  • Осознать степень личной ответственности за повышение эффективности работы своей компании
Основные особенности курса CBSD «Ситуационное руководство II»:
  • Интенсивный курс с высокой динамикой активности
  • Большое количество активных заданий, включая кейсы, видео, ролевые игры и т.д.
  • Видимый результат курса: руководитель анализирует конкретную ситуацию с подчиненным и должен после курса провести с этим подчиненным качественную беседу
  • Фокус на результат и изменение поведения руководителей
  • Наличие инструментов самооценки с интерпретацией результатов на курсе
  • Обязательная предварительная работа и возможность пост-тренинговых модулей и сопровождения
  • Разнообразные раздаточные материалы, выполненные в высоком полиграфическом качестве
  • Опытные профессиональные тренеры
  • Возможность использования инструментов и материалов SLII для коучинг-сессий по личному росту руководителей
Краткое содержание курса:
  • Кто такой настоящий руководитель и как им стать
  • Как правильно определить области для развития и сильные стороны подчиненного
  • Как определить оптимальный стиль руководства, необходимый вашему подчиненному
  • Руководство, как партнерство, ориентированное на результат

Тренинг Управленческая эффективность

Тренинг "Управленческая эффективность. Развитие управленческих навыков, ситуационное руководство"

…состоялось 27 октября (Пн) 2014, проходило с 10:00 | 2 дня | Москва | Анжелика Токарь, Анна Чечкова

Не секрет, что есть руководители, которые общепризнаны как профессионально компетентные работники, однако "неумело" руководят. Идеальный руководитель — тот, кто совмещает в себе высочайший профессионализм в сфере своей деятельности с умением руководить. Мы исходим из того, что многие навыки руководителя могут быть приобретены в процессе интерактивного обучения. Как известно, любая концепция полезна только в том случае, если она применима на практике. Для этого наш институт содержит большое количество игр, упражнений, кейсов, которые позволяют получить опыт для применения новых знаний.

Тренинг состоит из двух тем. "Развитие управленческих навыков" и "Cитуационное руководство". Вы можете выбрать участие как в полном тренинге, так и в любой отдельной программе.

Цель тренинга

Повысить управленческую эффективность участников.

Методы проведения

Эффективность тренинга обеспечивается его практической направленностью: большая часть времени посвящена прикладным упражнениям, отработке навыков, мероприятие проходит в игровой и практической форме, информация подаётся в лёгкой и непринуждённой манере, задания увлекательны и заряжают энергией.

День 1-й. Развитие управленческих навыков
  • Введение:
    • Основные функции управления. Цикл управления: "Планирование — Постановка задач — Мотивирование — Контроль — Анализ и принятие управленческих решений".
    • Модель компетенций успешного руководителя: ключевые знания, умения, навыки личностные характеристики.
    • Практика: самоанализ сильных и слабых сторон собственного управления.
  • Планирование:
    • Основные принципы и виды планирования.
    • Правила постановки целей — необходимое условие эффективного планирования.
    • Практические методы планирования: дерево задач, сетевой анализ, диаграмма Ганта, список ключевых событий.
    • Практика: упражнение по постановке целей.
    • Практика: деловая игра на практическое применение различных методов планирования.
  • Делегирование:
    • Цель и барьеры делегирования.
    • Методы делегирования, анализ и преимущества каждого:
      • Метод постановки общих задач.
      • Метод детального инструктирования.
      • Метод параллельного поручения задания.
      • Метод параллельной организации работ.
    • Практика: игра "Мой тип делегирования". Анализ результатов.
    • Выводы об эффективности и применимости разных видов делегирования.
    • Необходимые условия для эффективного делегирования.
    • Видение задачи как результата в целом.
    • Формирование навыка грамотной обратной связи.
    • Ловушки "обратного делегирования".
    • Практика: упражнение на понимание и отработку навыка системного восприятия, стратегического видения.
  • Мотивация:
    • Три основных концепции: Мак-Грегор, Герцберг, Маслоу.
    • Алгоритм эффективного функционирования мотивационной программы "задача — выполнение задачи — результат — оценка — поощрение/наказание".
    • Ценности и потребности сотрудников.
    • Способы выявления скрытой мотивации.
    • Мотивация "от" или "к": стремление достижению или избеганию неудач.
    • Два вектора мотивации: "привлечение — удержание" и "результативность".
    • Факторы, вызывающие демотивацию.
    • Практика: тестирование "Предпочитаемый способ мотивации".
  • Принятие управленческих решений:
    • Пространство принятия управленческих решений.
    • Анализ последствий управленческих решений.
    • Технологии принятия решений.
    • Признаки эффективности принимаемого решения.
    • Практика: генерирование идей по рабочим проблемам, предложенным участниками.
День 2-й. Ситуационное руководство
  • Ситуационный выбор модели управления:
    • Модель Херси-Бланшара.
    • Модель Митчелла-Хауса.
    • Модель Фидлера.
    • Модель Врума-Йеттона-Яго.
    • Практика: кейсы "Бизнес-ситуация" (4 варианта). Выбор модели ситуационного управления в зависимости от бизнес-ситуации.
  • Определение готовности подчинённых к выполнению задач:
    • Признаки "способности" и "настроя" подчинённых.
    • Уровни детализации задач.
    • Способы оценки умений, знаний и навыков подчинённого по отношению к конкретной задаче.
    • Практика: методы определения уровня готовности и мотивированности сотрудника к выполнению задачи.
    • Составление профиля "Потенциал сотрудника".
    • Применение различных методов для повышения уровня готовности сотрудников к решению возникающих задач.
    • Практика: кейсы "Выбор подчинённого".
  • Выбор оптимального стиля индивидуального руководства:
    • Директивное и поддерживающее поведение руководителя и четыре стиля руководства.
    • Применение инструктирующего стиля. Способы проверки понимания подчинённым поставленной задачи и осуществления контроля при инструктирующем стиле.
    • Применение убеждающего стиля. Искусство сочетать инструктирование и мотивирование. Метод вовлечения в идею.
    • Применение поощряющего стиля. Оказание поддержки и мотивирование подчинённого на выполнение задачи.
    • Применение делегирующего стиля. Мастерство сочетания свободы творчества и контроля. Формирование партнёрских отношений с подчинёнными.
    • Уровни сотрудников: новичок, опытный, звезда, профессионал.
    • Применение и использование различных стилей управления в зависимости от уровня "зрелости" сотрудника, адекватных его мотивированности и уровню готовности к выполнению задач.
    • Практика:
      • Определение типов сотрудников и их уровня "зрелости".
      • Выбор стиля управления, подходящего для конкретных сотрудников.
      • Кейс "Успешный кандидат".
      • Отработка техник переключения и снятия ограничений на разные стили руководства.
      • Упражнения на отработку навыков проведения коучинговых сессий с подчинёнными.
  • Выбор оптимального стиля группового руководства:
    • Предпочитаемый стиль руководителя и ситуационная благосклонность.
    • Подбор руководителя под сотрудников и подбор сотрудников под руководителя.
    • Необходимость привлечения подчинённых для принятия решения.
    • Автократичный, консультативный и групповой стили.
    • Практика: выбор стиля руководства группой сотрудников, исходя из конкретной задачи.
    • Кейс "Новая задача вашего коллектива".
  • Ваш стиль руководства:
    • Практика: упражнения и тест для оценки собственного стиля лидерства и эффективности его использования. Определение "природного" стиля руководства, составление плана собственного развития для использования всех стилей руководства наиболее эффективно.
  • Аккумулирование результатов тренинга. Составление персонального плана действий.

Скопировано с сайта «Самопознание .ру»

Оцените описание мероприятия

При оплате ранее, чем за 2 недели до начала программы предоставляется скидка.
При оплате участия 2 и более человек в одной программе — скидка 15%.
При единовременной оплате 2 и более программ — скидка 15%.
Студентам и школьникам предоставляется скидка 30% при предъявлении подтверждающих документов.
Скидки не суммируются.

для посетителей портала

3%. Итого: 19700 19109 руб.

Просто нажмите кнопку "Подать заявку", и организатор сам с Вами свяжется.

Контактная информация

Москва. Проспект Мира, 105 стр. 1, оф. 219.

5 минут от м. ВДНХ или 10 от м. Алексеевская.

Скажите, что Вы с портала "Самопознание.ру",
и получите скидку 3 %.

Будем признательны вам, если при обращении в данную организацию, вы упомянете о том, что нашли информацию на сайте " Самопознание.ру ". Спасибо!

Похожие мероприятия Оценки и отзывысвернуть ↑

Насколько тренер профессионален в данной области

Насколько интересен процесс обучения

Насколько хорошо было организовано мероприятие

Соответствие программы мероприятия заявленным целям

Практическая ценность полученных знаний

Буду ли я рекомендовать посетить данное мероприятие

Смотрите также

Управление персоналом. Бизнес-тренинги. Эффективная мотивация.

Сознание и ум;
Успех и деньги.

Комментарии и вопросы свернуть ↑

Обновление "Самопознание.ру". Версия III.2016
В третьем квартале 2016 года мы запустили возможность оплачивать тренинги онлайн …

Повторный брак
И все же — семья распалась. Что происходит потом, когда появляется возможность создать …

Cемь внутренних законов для обретения гармонии
Мысли материальныВсе, что мы собой представляем — результат того, что мы думаем …

Причины в прошлом
Многие люди, столкнувшись с какой-то проблемой в жизни, не решают ее, а разворачиваются …

Всемирный день моря — глубина сильных духом
Уникальная стихия вода. Она дарит жизнь, даёт возможность открыть мир, является …

Ситуационное руководство

Ситуационное руководство

Информация о мероприятии:

Длительность тренинга - 2 дня с 10.00 до 18.00

В бизнесе перед руководителем стоят цели и задачи, которые нужно достичь, и есть люди с их знаниями, навыками и энергией. От того, насколько руководитель может точно соотнести одно с другим, и насколько гибким он может быть при общении со своими сотрудниками, определяет его успешность и эффективность как руководителя.

Данная программа нацелена на то, чтобы руководители смогли обогатить свою управленческую палитру, и использовать ее умело, лаконично и к месту – согласно ситуации.

Данный курс будет полезен всем руководителям, желающим существенно улучшить свою работу и работу подчиненных.

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ТРЕНИНГ:

развить управленческую гибкость: разные стили постановки задачи в зависимости от возникшей ситуации и уровня подготовки сотрудника;

обучить навыкам определения уровня подготовки сотрудника в зависимости от уровня его компетентности и мотивации.

В РЕЗУЛЬТАТЕ ТРЕНИНГА УЧАСТНИКИ НАУЧАТСЯ:

Оценивать любую ситуацию и готовность сотрудников справиться с задачей/работой;

Познакомятся с различными стилями управления;

Научатся правильно выбирать и использовать все стили лидерства.

ЧТО ТАКОЕ РУКОВОДСТВО?

Требования к руководителю в современной организации.

Модель ситуационного руководства.

Оперативное решение бизнес-задач.

4 уровня готовности подчиненных к выполнению задачи.

Компетентность и мотивация.

Негативные последствия несоответствия стилей руководства и компетентности подчиненных.

Характеристики и необходимые навыки руководителя при использовании различных стилей руководства.

ВЫБОР ОПТИМАЛЬНОГО СТИЛЯ РУКОВОДСТВА

Навыки инструктирующего руководителя. Постановка задачи, контроль исполнения.

Навыки убеждающего руководителя. Техника наставничества и коучинга. Метод вовлечения в идею.

Навыки поддерживающего руководителя. Принципы и правила обратной связи.

Навыки делегирующего руководителя. Формирование партнерских отношений с подчиненными.

ФОРМА И МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ

Тренинг состоит из теоретического материала, практических упражнений.

Тренинг сопровождается непосредственной демонстрацией манипуляций, просмотром и анализом видео реальной работы.

Участникам выдаются раздаточные материалы по теме семинара

По окончании тренинга выдается свидетельство

«первая» цена – 9 970 рублей

«вторая» цена – 11 970 рублей (начинает действовать за 1 месяц до начала тренинга)

«третья» цена – 13 970 рублей (начинает действовать за 2 недели до начала тренинга)

«последняя» цена – 15 970 рублей (действует при оплате в день тренинга)

Zillion - Менеджмент - Ситуационное лидерство: 4 стиля руководства и 4 уровня развития сотрудников

Нельзя сказать, что все зависит только от сотрудника или руководителя. Это активная встречная работа: сотруднику нужно расти профессионально, психологически и мотивационно, а лидеру – применять нужный стиль руководства: вовремя давать указания, наставления и поддержку, а также в нужный момент предоставлять свободу действий. Сегодня в блоге Zillion говорим о модели ситуационного руководства Херси-Бланшара. Ситуационное лидерство Пол Херси ( Paul Hersey ) Кен Бланшар ( Ken Blanchard ) 4 стиля руководства Выбор стиля руководства по ситуации

Модель Херси-Бланшара любят за ее практический подход и простоту. Итак, начинаем подбирать для каждого уровня развития сотрудника по отношению к задаче стиль руководства, который даст нужный результат:

  • Оптимальное решение рабочей задачи.
  • Высвобождение времени руководителя.
  • Психологически комфортное рабочее взаимодействие.
  • Профессиональное развитие и рост сотрудника.
  • Поддержание управленческой формы лидера.

Каждому уровню развития сотрудника по отношению к задаче соответствует свой стиль управления:


P 1 – С1: мотивирован, но непрофессионален – нужны директивы Для сотрудника уровня Р1 («Не способен, но настроен») четко ставим задачу и даем инструкции. Поскольку он нуждается в контроле, на этом этапе его развития по отношению к задаче оптимален директивный стиль руководства (С1). Р2 – С2: не мотивирован и непрофессионален – нужно натаскивание Сотруднику уровня Р2 («Не способен и не настроен») нужны и директивы, и поддержка лидера, поэтому оптимальным будет наставнический стиль (С2). Тогда велика вероятность, что он приобретет знания, освоит навыки, дорастет до быстрого и точного выполнения задачи и поверит в себя, а значит – в будущем достигнет и более высоких уровней развития по отношению к задаче. Вы натаскиваете сотрудника, повышая его профессионализм. Р3 – С3: профессионален, но не мотивирован – нужна поддержка Сотрудник уровня Р3 способен к решению задачи, но не настроен. У него все в порядке и со знаниями, и с навыками, проблема только с мотивацией и уверенностью в себе. Соответственно, лидер выбирает поддерживающий стиль (С3), чтобы сотрудник осознал, что ему позволяют быть самостоятельным – его идеи находят отклик и конвертируются в рабочие успехи.

Р4 – С4: мотивирован и профессионален – нужно делегирование Мотивированный, опытный и способный на решение задач сотрудник уровня Р4 («Способен и настроен») может руководить и применять развивающие стили лидерства к менее опытным сотрудникам. Ему самому особое внимание лидера не требуется – эффективнее всего будет делегирование (С4). Профессиональный трек

Эта модель чаще всего рассматривается в контексте профессионального трека сотрудника: он приходит в компанию и проходит 4 стадии развития по отношению к своим задачам. На каждой из них рост до следующего уровня во многом обусловлен стилем управления.

Заинтересованному, но неопытному новичку нужны инструкции и сильное руководство. Затем он постепенно осваивается с работой, но первый энтузиазм начинает гаснуть – и здесь лидер стимулирует его к самостоятельности, поиску решений в конкретных ситуациях. Дальше профессионализм растет, но мотивация может уменьшаться из-за усталости или сложностей с самореализацией. Главное в этот момент – развить задатки, а не «погасить» сотрудника, то есть ему нужна поддержка. Если он почувствует, что справляется, его идеи интересны, ему удается находить правильные решения и самореализовываться, к возросшему профессионализму добавится и мотивация. Если этого не происходит, часто на этом этапе сотрудник с низкой мотивацией увольняется. Если третий этап пройден успешно, сотрудник развился до высокого профессионализма и мотивированности. На четвертом этапе он получает свой проект, начинает руководить командой отдела или проекта – и развивать ее по тем же принципам.

Отметить прочтение на Facebook

Работает в Zillion

Другие публикации автора

8 апреля 2016 г. 23:06

4 февраля 2016 г. 19:49

18 декабря 2015 г. 14:22

30 ноября 2015 г. 16:36

5 ноября 2015 г. 10:26

Безжалостный менеджмент в кризис

Project Management. 7 инструментов для менеджера проектов

Как разработать антикризисную стратегию

Zillion приглашает к сотрудничеству

Zillion приглашает к сотрудничеству обладателей уникальных знаний готовых делиться ими и совместно зарабатывать. Для вас мы подготовили уникальную инфраструктуру, которая позволит комфортно работать онлайн преподавателем, создавать собственные курсы и проводить вебинары. Чтобы узнать подробности, напишите нам: ideas@zillion.net

Комментарии 3