Наложение дисциплинарного взыскания: порядок, виды и сроки

Работник и работодатель связаны трудовым договором, исполнять условия которого добросовестно обязаны обе стороны. Если служащий не выполняет принятые обязательства, утвержденный распорядок - это дисциплинарный проступок. Сотрудник привлекается к ответственности. Консультанты ресурса 33urista.ru подробно расскажут, какой установлен порядок наложения дисциплинарного взыскания. Иногда работник на стольок сильно косячит, что дело доходит до расторжения трудового договора.

К наказанию работника прибегают, если он намеренно нарушил правила поведения, содержащиеся в трудовом соглашении, коллективном договоре и распорядительных актах организации. Отступления от должностных правил могут быть выражены в следующем:

• Невыход на работу или самовольная отлучка без уважительных оснований (прогул).
• Беспочвенное игнорирование служебных обязанностей.
• Несогласованный выход в очередной отпуск.
• Пребывание на работе в алкогольном или наркотическом опьянении.
• Несанкционированное распространение конфиденциальной информации.

От тяжести проступка зависит мера наказания. Если служащему в выполнении работы помешали объективные обстоятельства (отсутствие необходимых строительных материалов или оборудования, дорожно-транспортные происшествия, ограничения властей, болезни), вина его исключается.

Ст. 192 Трудового кодекса РФ содержит перечень взысканий:

Замечание. Оно считается мягким видом наказания. Оно выражает собой порицание работодателя и налагается за незначительные отступления от правил. Замечание носит больше предупредительный характер.

Выговор. Эта мера применяется в случаях, когда проступок относится к разряду серьезных нарушений трудовых правил.

Увольнение со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса. К самому строгому виду взыскания прибегают, если служащий пошел на грубые нарушения должностных обязанностей и дисциплины: явку в нетрезвом состоянии, растрату вверенного имущества или ранее уже привлекался к дисциплинарной ответственности.

Меры наказания в форме депремирования, понижения в должности или штрафа не относятся к дисциплинарным взысканиям и применению не подлежат.

Специфика определенных категорий служащих может предусматривать другие виды наказаний. Например, к военнослужащим применимы лишение нагрудного знака, снижение в должности. Прокурорские работники могут наказываться строгим выговором.

За один проступок работник привлекается к одному виду ответственности. При этом не обязательно соблюдать последовательность, изложенную в статье 192 ТК РФ. Мера взыскания зависит от тяжести конкретного проступка и его последствий. Дабы не было конфликтов с работодателем, вы, как работник, должны знать всё о договорном регулировании трудовых отношений.

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности состоит из последовательного выполнения следующих действий:

На этом этапе требуется документально оформить проступок работника путем составления акта о выявлении незаконного деяния и подачи руководству докладной записки.

Если проступок совершен путем невыхода на работу в установленное время, кадровик или иное лицо, в чьи функции входит контроль за выполнением работниками служебных обязанностей, готовит соответствующий акт. Желательно привлечь к этому двух свидетелей, которые своими подписями заверят действительность неявки. Кроме того, кадровый персонал делает соответствующую отметку в табеле.

О случившемся ставится в известность руководство предприятия, которое в зависимости от конкретного проступка назначает проведение внутреннего расследования.

Работодатель предлагает служащему доказать уважительность причин проступка путем направления ему письменного требования. Если работник не возражает предоставить объяснения, можно ограничиться устным требованием.

Объяснительная записка составляется в произвольной форме и направляется работодателю в течение двух дней. При необходимости к ней прикладывается подтверждающая документация.

При не предоставлении провинившимся лицом документа в указанный срок, ответственным лицом работодателя оформляется акт об отказе в даче пояснений.

В трудовом кодексе отсутствует термин «служебное расследование», но в целях всестороннего и объективного рассмотрения дела, организации практикуют его проведение.

Для этого приказом работодателя формируется специальная комиссия, в которую включаются представители кадровой службы, отдела безопасности и внутреннего аудита.

Члены комиссии занимаются сбором доказательств, опросом очевидцев, проведением экспертиз, словом, выяснением всех обстоятельств и причин совершения проступка.

Итоги рассмотрения специальной комиссии оформляются в виде заключения, в котором дается правовая оценка произошедшему, рекомендации по виду дисциплинарного взыскания на работника.

Если в ходе внутреннего расследования выяснится, что в действиях работника прослеживаются признаки уголовного деяния, перед руководителем ставится вопрос о передаче материала в правоохранительные органы или прокуратуру.

На основании акта о проступке, объяснительной записки и заключения специальной комиссии составляется письменный приказ о применении к провинившемуся меры взыскания.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания включает в себя описание: ФИО и должности служащего, обстоятельств совершенного проступка, нарушенных актов организации, вины работника и вида избранного наказания.

Акт работодателя в течение 3 дней вручается виновному лицу под роспись. Если не имеется возможности ознакомить его лично, кадровик высылает документ заказным письмом по месту жительства.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания может быть обжалован работником в государственную инспекцию, комиссию по трудовым спорам и суд.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания регламентированы статьей 193 Трудового кодекса. Наказать служащего можно, если не прошло одного месяца с того дня, как прямому руководителю виновного лица стало известно о проступке. В этот период не включается время, проведенное в отпуске и на больничном.

Невозможно применить взыскание по истечении шести месяцев со дня совершения незаконного деяния. Этот срок увеличивается до двух лет при выявлении неправомерных действий по итогам финансовой проверки или аудита. В него не входит время, потраченное на уголовное производство.

Имеющееся наказание не дает права служащему получать премии и другие стимулирующие выплаты в течение одного года. Оно служит отягчающим обстоятельством в случае совершения повторного проступка в этот срок и приводит к увольнению.

Дисциплинарное взыскание действует один год. По истечении этого срока служащий считается не имеющим наказания. Взыскание может досрочно сниматься при определенных условиях: по желанию работодателя, просьбе служащего или на основании представления непосредственного руководителя работника.

Работодатель, убедившись, что наказание возымело свое действие и служащий характеризуется положительно по месту работы, вправе приказом отменить взыскание.

Работник, добившись отличных показателей труда, не допустив повторных проступков, может обратиться с письменной просьбой к руководству предприятия о снятии наказания.

Лицо, в чьем непосредственном подчинении находится провинившийся, удостоверившись в повышении качества и дисциплины труда последнего, вправе ходатайствовать перед главой организации об отмене взыскания.

Если же вы беременная женщина, и боитесь что вам могут уволить, советуем почитать статью о том, могут ли уволить беременную женщину.

Наложение дисциплинарного взыскания - это право работодателя, которое предоставлено ему трудовым законом для выстраивания нормальной жизнедеятельности предприятия и обеспечения кадровой дисциплины. Но процедура применения наказания подчинена определенным правилам, от правильности и своевременности выполнения которых зависит законность взыскания. В противном случае, распорядительный акт отменяется, а на руководителя налагается административный штраф.

Как наказать работника

Право

Очень часто на практике сотрудники нарушают трудовую дисциплину: опаздывают, отказываются выполнять поручения руководства, несвоевременно выполняют работу. Как поступить работодателю, чтобы пресечь подобные действия со стороны сотрудников и при этом не нарушить закон?

В производственной деятельности, кроме приятных моментов, таких как поощрение сотрудников, бывают и менее радостные минуты, когда приходится применять дисциплинарные взыскания. С «пряниками» все понятно — это благодарности, премии, награждение ценными подарками и прочие поощрения работников за профессиональные достижения. А как быть с «кнутом»? Есть ли свои нюансы и требуют ли подобные мероприятия должного оформления? Об этом — в статье.

Для начала определим, что понимается под дисциплиной. Так, в статье 189 Трудового кодекса сказано, что дисциплина труда — это обязательное соблюдение сотрудниками организации правил поведения. Эти правила устанавливаются Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Следовательно, нарушение трудовой дисциплины ведет к дисциплинарному взысканию.

Справка: дисциплинарное взыскание — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Для того чтобы действия сотрудника повлекли за собой применение к нему наказания, они должны одновременно отвечать следующим условиям:

• противоправность (то есть поступки сотрудника не соответствуют нормативным правовым актам);
• виновность (действия сотрудника совершены умышленно либо по неосторожности) ;
• действия должны быть связаны с исполнением трудовых обязанностей.

Что касается последнего, необходимо знать следующее: если сотрудник отказывается выполнять указания работодателя, то необязательно он должен быть наказан. К примеру, если указания носят личный или общественный характер.

Трудовым законодательством установлен исчерпывающий перечень применяемых дисциплинарных взысканий, а именно:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (на основании федеральных законов, уставов и положений). Так, Законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматриваются, помимо перечисленных, следующие взыскания:

• предупреждение о неполном должностном соответствии;
• освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

К военнослужащим на основании Закона от 27 мая 1998 г. № 76- ФЗ «О статусе военнослужащих» применимы следующие виды дисциплинарных взысканий:

• выговор;
• строгий выговор;
• лишение очередного увольнения из расположения воинской части или с корабля на берег;
• лишение нагрудного знака отличника;
• предупреждение о неполном служебном соответствии;
• наряды вне очереди, количество которых зависит от тяжести содеянного;
• снижение в воинской должности;
• снижение в воинском звании на одну ступень;
• снижение в воинском звании на одну ступень со снижением в воинской должности;
• досрочное увольнение с военной службы в связи с невыполнением условий контракта;
• отчисление из военного образовательного учреждения профессионального образования;
• отчисление с военных сборов;
• дисциплинарный арест.

Увольнять сотрудников в качестве дисциплинарного взыскания можно только по основаниям, перечисленным в статье 192 Трудового кодекса. К ним относят:

ñ неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, или однократное грубое нарушение трудовых обязанностей:

1. прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

2. появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

3. разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и разглашение персональных данных другого сотрудника;

4. совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или должностным лицом;

5. нарушение требований охраны труда (установленных комиссией по охране труда), которое повлекло за собой тяжкие последствия - к примеру, несчастный случай на производстве или аварию - или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

• принятие необоснованного решения руководителем организации (его заместителем или главным бухгалтером), повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации;
• однократное грубое нарушение руководителем или его заместителями своих трудовых обязанностей;
• нарушение устава образовательного учреждения педагогическим работником в течение одного года.

Что касается спортсменов, то в отношении них также установлены, помимо перечисленных, основания, по которым их можно уволить, — это спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев или нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями. Также законодателем определены иные основания, по которым можно уволить провинившихся сотрудников. Это:

• совершение виновных действий при обращении с денежными или товарными ценностями, что в дальнейшем привело к утрате доверия со стороны работодателя;
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом, уставами и положениями о дисциплине.

Применять или нет дисциплинарное взыскание к провинившемуся сотруднику, решать руководителю или иному должностному лицу, поскольку применение дисциплинарного взыскания — это право, а не обязанность работодателя. Однако статьей 195 Трудового кодекса в отношении руководителей организации, их замов установлено: работодатель обязан в случае поступления заявления от представительного органа работников рассмотреть факт нарушения этим руководителем трудового законодательства и применить к нему дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения.

Трудовым законодательством установлен исчерпывающий перечень применяемых дисциплинарных взысканий, а именно: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Факт дисциплинарного взыскания необходимо оформить. В первую очередь стоит затребовать от сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок, письменное объяснение. Причем его он должен представить в течение двух дней (ст. 193 ТК РФ). Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не представлено, то составляется соответствующий акт. Это может быть акт об отсутствии работника на рабочем месте или акт о появлении сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (см. Приложение 1).

Скачать Акт о нарушении трудовой дисциплины

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Для того чтобы привлечь сотрудника к дисциплинарному наказанию, необходимо соблюсти установленные законодателем сроки. Данные требования установлены в статье 193 Трудового кодекса. Так, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске (считаются как основной, так и дополнительный отпуска, без сохранения заработной платы и прочие), а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Если же проводилась ревизия, аудиторская или иная проверка финансово-хозяйственной деятельности, то не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. То есть за прогул нельзя одновременно вынести выговор и увольнение. Нужно выбрать что-то одно по усмотрению руководителя организации (как правило, это зависит от степени тяжести совершенного правонарушения). Следовательно, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного правонарушения, обстоятельства, при которых оно было совершено, личность работника. Нельзя привлечь к ответственности сотрудника по причинам, от него не зависящим.

Наложение взыскания на работника оформляется приказом (распоряжением) руководителя. Причем сотрудника необходимо с ним ознакомить в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия его на работе. Если же сотрудник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Унифицированной формы такого документа нет, как и акта о нарушении трудовой дисциплины. Поэтому организации необходимо самостоятельно разработать соответствующие бланки документов. (см. Приложение 2)

Если наказанием служит увольнение сотрудника, необходимо составить приказ по унифицированной форме № Т-8 (утв. постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Не будет ошибкой при увольнении составление двух приказов, а именно: о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора по унифицированной форме № Т-8. Эта позиция выражена в письме Роструда от 1 июня 2011 г. № 1493-6-1.

Отметим, что сведения о дисциплинарных взысканиях не нужно вносить в трудовую книжку, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст. 66 ТК РФ). В личную карточку, как правило, сведения о применении взыскания не вносятся. Однако по желанию работодателя в разделе «Дополнительные сведения» их можно указать.

Если руководство организации решило привлечь сотрудника к дисциплинарному наказанию в виде увольнения, необходимо соблюсти ряд мер, которые в дальнейшем застрахуют на случай, если придется идти в суд. В первую очередь стоит помнить, что увольнение — это крайняя мера дисциплинарного воздействия. Такое решение должно быть обосновано и документально подтверждено. В случае несогласия с работодателем сотрудник вправе обратиться в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Поводом для увольнения, по мнению Пленума Верховного Суда РФ, изложенному в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2, могут служить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником правонарушение в действительности имело место и могло явиться основанием для расторжения трудового договора, и при этом работодателем соблюдены предусмотренные статьей 193 Трудового кодекса сроки применения дисциплинарного взыскания. Если суд станет на сторону налогоплательщика, хозяйствующему субъекту нужно будет восстановить сотрудника на прежнем месте работы, выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Поводом для увольнения могут служить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником правонарушение в действительности имело место и могло явиться основанием для расторжения трудового договора.

Поэтому, если компания не хочет «подмочить» свою репутацию и потерять время на судебные разбирательства, рекомендуем принимать правильные и последовательные действия:

1. прописать должностные обязанности сотрудников и ознакомить их с ними под роспись;

2. проверить правильность оформления локальных нормативных актов. К примеру, верно ли указано в правилах трудового распорядка название организации и ознакомлены ли с ними сотрудники. Данное правило особенно касается холдинговых компаний, поскольку в этом случае штат сотрудников большой и необходимо четко прописать, где, какие сотрудники оформлены и работают;

3. узнать все ли необходимые документы имеются в наличии. Как правило, компании пренебрегают требованием к сотруднику написать объяснительную записку, что является нарушением и не может повлечь наложение дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ);

4. соблюдать установленные сроки привлечения к наказанию. Напомним, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ);

5. правильно проводить процедуру увольнения, к примеру, вовремя выдана трудовая книжка и выплачены все причитающиеся сотруднику суммы.

Штрафы за несоблюдение трудовой дисциплины неправомерны. Также не предусмотрено законодательством взыскание в виде лишения премии. Бывает, что сотрудник опоздал на работу, и за это руководитель его штрафует. Эти действия незаконны. Наложение же штрафа как мера дисциплинарного взыскания не предусматривается ни Трудовым кодексом, ни каким-либо другим нормативно-правовым актом, поэтому штрафование работников за дисциплинарные проступки неправомерно.

Или же сотрудник допустил брак на производстве, и за это его лишают премии. Это тоже незаконно, поскольку в перечне дисциплинарных взысканий лишение премии отсутствует. Чтобы не выплачивать премию на законных основаниях, необходимо оформить документ, в котором расписать критерии, по которым премируются сотрудники.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим больше никаких дисциплинарных взысканий.

Однако работодатель вправе снять его до окончания года со дня применения. Он может это сделать по собственной инициативе, по просьбе работника, ходатайству непосредственного руководителя или представительного органа.

Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания подписывается работодателем. В нем обязательно нужно указать причину, по которой снимается дисциплинарное взыскание, номер и дату приказа о наложении взыскания. Унифицированной формы этого документа нет, поэтому необходимо разработать его самостоятельно (см. Приложение 3)

Напомним, что Трудовой кодекс запрещает применение дисциплинарных наказаний, не предусмотренных этим кодексом, федеральными законами, уставами.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административной ответственности в виде:

• административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей;
• штрафа для юридических лиц в размере от 30 000 до 50 000 рублей.

Таким образом, в случае совершения сотрудником дисциплинарного правонарушения, принимая решение о его дисциплинарном наказании, необходимо все обдумать должным образом, чтобы в дальнейшем не оказаться в суде.

я бы очень хотела наказать за работу сотрудников почты с 12 февраля я не могу получить посылку сегодня 6 апреля с 17 марта хожу на почту а вот 30 марта ответили что вашу посылку вернули обратно 27 марта по каким причинам я не могу сказать в свои почтовыи ящик смотрела каждыи день очень ждали эту посылку не было извещения ящик исправен но извещения так и не было теперь жду дальнеиших событии придет или не придет

я бы очень хотела наказать за работу сотрудников почты с 12 февраля я не могу получить посылку сегодня 6 апреля с 17 марта хожу на почту а вот 30 марта ответили что вашу посылку вернули обратно 27 марта по каким причинам я не могу сказать в свои почтовыи ящик смотрела каждыи день очень ждали эту посылку не было извещения ящик исправен но извещения так и не было теперь жду дальнеиших событии придет или не придет

Мы очень хотим наказать медсестру, из-за к-й нам пришлось краснеть! И рублём хотя- бы наказать, а нет такой статьи!
Вывод: с людьми только "кнутом"! по другому не понимают. как хорошо работать не знают, не хотят, а как жаловаться знают.

Мы очень хотим наказать медсестру, из-за к-й нам пришлось краснеть! И рублём хотя- бы наказать, а нет такой статьи! Вывод: с людьми только "кнутом"! по другому не понимают. как хорошо работать не знают, не хотят, а как жаловаться знают.

Есть по факту прогула такая история. Работника оформляют руководителем удаленного агентства. На словах инструктируют о том, что при выполнении плана продаж работник будет получать помимо оклада надбавку. Через какое-то время второпях работник подписал должностные обязанности, вчитываясь в которые понимаешь, что в них заложено противоречие о том, что сотрудник, сидя, извините на заднице, должен ежемесячно приносить компании приличный доход, обеспечивая который на самом деле надо активнейшим образом перемещаться во времени и пространстве, проявляя чудеса изобретательности и профессионализма. Сотрудник был действительно хорош - все это проявлял, и будучи реально больным человеком, пришел к моменту истины: или умереть в борьбе за коммерческие идеалы, или внести коррективы в трудовой регламент. Сотрудник по рекомендации врача, но без должного оформления, уехал на курорт аж на 2 месяца, оттуда руководил процессом по формированию плановой прибыли. Трудовой график по электронной почте не отражал его прогулов. Т.е. в нарушение ТК наш герой получил вознаграждение за 2 месяца. Прибыл на рабочее место. Через пару месяцев стало известно о его прогулах. Сотрудника взяли в оборот аж в составе следственного отдела местного ОВД. Возбудили уголовное дело по ст.159, ч.3. Сотрудник на основании психологического давления официально вернул компании полученное вознаграждение за 2 месяца. Здоровье обострилось. Увольнять его - не увольняют. План агентство выполняет.
Хотелось бы увидеть ваши суждения по данной ситуации.

Есть по факту прогула такая история. Работника оформляют руководителем удаленного агентства. На словах инструктируют о том, что при выполнении плана продаж работник будет получать помимо оклада надбавку. Через какое-то время второпях работник подписал должностные обязанности, вчитываясь в которые понимаешь, что в них заложено противоречие о том, что сотрудник, сидя, извините на заднице, должен ежемесячно приносить компании приличный доход, обеспечивая который на самом деле надо активнейшим образом перемещаться во времени и пространстве, проявляя чудеса изобретательности и профессионализма. Сотрудник был действительно хорош - все это проявлял, и будучи реально больным человеком, пришел к моменту истины: или умереть в борьбе за коммерческие идеалы, или внести коррективы в трудовой регламент. Сотрудник по рекомендации врача, но без должного оформления, уехал на курорт аж на 2 месяца, оттуда руководил процессом по формированию плановой прибыли. Трудовой график по электронной почте не отражал его прогулов. Т.е. в нарушение ТК наш герой получил вознаграждение за 2 месяца. Прибыл на рабочее место. Через пару месяцев стало известно о его прогулах. Сотрудника взяли в оборот аж в составе следственного отдела местного ОВД. Возбудили уголовное дело по ст.159, ч.3. Сотрудник на основании психологического давления официально вернул компании полученное вознаграждение за 2 месяца. Здоровье обострилось. Увольнять его - не увольняют. План агентство выполняет. Хотелось бы увидеть ваши суждения по данной ситуации.

Оспаривание приказа о наложении дисциплинарного взыскания

об оспаривании приказа о наложении дисциплинарного взыскания. Экспорт в Word. Истец обратился в суд с заявлением об отмене приказа № 95 от 9 июня 2012 г.о наложении дисциплинарного взыскания- замечания.23 августа 2012

Помощь: Обжалование дисциплинарных взысканий
ОБЖАЛОВАНИЕ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ
Споры об отмене дисциплинарных взысканий относятся к таким трудовым спорам, по которым требуется соблюдение предварительного внесудебного порядка их разрешения. По общему правилу трудовые споры первоначально должны рассматриваться в комиссии по трудовым спорам (далее - КТС, комиссия), а при несогласии с решением КТС или если члены КТС не пришли к соглашению, заинтересованная сторона вправе обратиться в суд.
Работник - член профсоюза, который не согласен с наложением на него дисциплинарного взыскания, имеет право обратиться в КТС с заявлением о его отмене. Работник - не член профсоюза по своему выбору вправе обратиться за разрешением трудового спора в КТС или суд. Суд не вправе отказать такому работнику в принятии заявления в связи с несоблюдением предварительного внесудебного порядка разрешения спора, так как право выбора органа по разрешению трудового спора принадлежит работнику.
Дисциплинарные взыскания, наложенные на работников отдельных категорий (работники транспорта, таможенных органов, работники с особым характером труда), подлежат обжалованию вышестоящему органу (руководителю). В случае несогласия с решением вышестоящего органа (руководителя) такие работники вправе обратиться в суд.
Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть заявление работника в десятидневный срок. О времени рассмотрения спора КТС извещает работника, подавшего заявление, и нанимателя. Спор должен рассматриваться в присутствии работника, обратившегося в КТС. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается только при наличии его письменного заявления с просьбой о рассмотрении заявления без него. При неявке работника на заседание комиссии рассмотрение заявления откладывается. При вторичной неявке работника без уважительных причин комиссия может вынести решение не рассматривать данное заявление. Однако такое решение комиссии не лишает работника права в пределах установленного законом срока подать заявление вновь.
Комиссия по трудовым спорам при рассмотрении конкретного спора может вынести одно из следующих решений:
- об удовлетворении требований работника в полном объеме;
- о частичном удовлетворении требований работника;
- об отказе в удовлетворении требований.
Решение КТС имеет обязательную силу и утверждению нанимателем или профсоюзом не подлежит. Решение подписывается председателем и секретарем соответствующего заседания. Копии решения КТС в трехдневный срок вручаются работнику и нанимателю.

Обжалование приказа о дисциплинарном взыскании. вт, 2014-03-04 16:18. 3. Вы можете оспорить наложение дисциплинарного взыскания в судебном порядке, указав, что вы задержались по уважительной причине.

Работник или наниматель могут обжаловать решение комиссии по трудовым спорам в суд в десятидневный срок со дня вручения им копии решения комиссии. Основания и мотивы обращения в суд могут быть различными. Например, работник не согласен с отказом в удовлетворении требований; наниматель не согласен с решением комиссии, удовлетворившей требование работника об отмене дисциплинарного взыскания, и т.д.
Трудовым кодексом (далее - ТК) предусмотрено, что работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права ( ст.242 ТК). Трехмесячный срок для обращения в суд для разрешения трудового спора установлен для тех случаев, когда работник вправе обратиться в суд без обращения в КТС:
1) если у нанимателя, где работает работник, КТС не создана;
2) если работник, не являющийся членом профсоюза, по своему выбору обращается в суд, а не в КТС.
Срок, установленный законом, - это предельный срок для обращения в органы по рассмотрению трудовых споров. Он не может быть ни удлинен, ни сокращен соглашением работника и нанимателя.
Трехмесячный срок для обращения в органы по рассмотрению трудовых споров должен исчисляться со дня возникновения у работника права на предъявление соответствующего требования, т.е. со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Например, работник, на которого наложено дисциплинарное взыскание, вправе обратиться в КТС с заявлением об его отмене в трехмесячный срок со дня ознакомления его с приказом (распоряжением), а не со дня издания этого приказа.
Сроки, установленные для обращения в суд, применяются и при обращении в суд прокурора в интересах какой-либо стороны, а также при обращении в суд профсоюза для защиты интересов работника в трудовых правоотношениях.
После поступления в суд заявления работника судья при решении вопроса о возбуждении гражданского дела прежде всего обязан проверить, соблюден ли истцом установленный предварительный досудебный порядок разрешения данного спора. Для этого необходимо выяснить, создана ли у нанимателя комиссия по трудовым спорам, является ли истец членом профсоюза, не имеет ли работник права выбора обращения в органы по рассмотрению трудовых споров. В случае несоблюдения требований законодательства о предварительном внесудебном порядке разрешения спора судья в соответствии со ст.246 Гражданского процессуального кодекса отказывает в возбуждении гражданского дела.

Оспаривание приказов о наложении дисциплинарных взысканий Документ от 09.08.2011, опубликован на сайте 19.08.2011 под номером 27563, 2-я гражданская, о признании наложения дисциплинарного взыскания незаконным

При рассмотрении спора об отмене дисциплинарного взыскания суд должен выяснить, действительно ли имело место нарушение трудовой дисциплины со стороны работника, соблюден ли нанимателем порядок применения дисциплинарного взыскания, соответствует ли наложенное дисциплинарное взыскание тяжести совершенного дисциплинарного проступка.
Дисциплинарный проступок — это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, а дисциплинарная ответственность — применение нанимателем в установленном порядке к работнику мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных законом за неисполнение трудовых обязанностей. Обязанности работника определяются законодательством, коллективным договором, соглашением, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором, должностной инструкцией.
Согласно ст.53 ТК для работников установлены следующие основные обязанности:
1) добросовестно трудиться;
2) подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным актам;
3) не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;
4) обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину;
5) соблюдать установленные нормативными правовыми актами (документами) требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты;
6) бережно относиться к имуществу нанимателя, принимать меры к предотвращению ущерба;
7) принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т.д.), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю;
8) поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии, порядке и чистоте;
9) соблюдать установленный порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей;
10) хранить государственную и служебную тайну, не разглашать без соответствующего разрешения коммерческую тайну нанимателя;
11) исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных актов и трудового договора.
Общие обязанности работника конкретизируются в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка. Круг обязанностей, которые выполняет каждый работник по своей специальности, квалификации и должности, определяется Единым тарифно-квалификационным справочником, квалификационным справочником должностей служащих и разрабатываемой на их основе должностной инструкцией каждого работника. Обязанности работника могут быть предусмотрены в приказах и распоряжениях нанимателя.
Действующее законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.
Общая дисциплинарная ответственность устанавливается ТК и правилами внутреннего трудового распорядка и распространяется на всех работников.
Специальная дисциплинарная ответственность распространяется на отдельные категории работников. Она отличается от общей дисциплинарной ответственности кругом должностных лиц и органов, имеющих право применять дисциплинарные взыскания, мерами дисциплинарных взысканий, порядком и сроками их обжалования. Для работников, к которым применяется специальная дисциплинарная ответственность, могут предусматриваться и другие виды дисциплинарных взысканий (предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классе и др.).
Дисциплинарная ответственность наступает за совершение дисциплинарного проступка. То или иное действие (бездействие) работника является нарушением трудовой дисциплины при наличии определенных условий.
Противоправность действия или бездействия работника. Противоправность заключается в несоответствии деяния работника законодательству, невыполнении того, что работник обязан был выполнять, и совершении запрещенных действий. Правомерные действия работника не могут являться нарушением трудовой дисциплины, например отказ работника от выполнения работы, на которую он был переведен с нарушением законодательства. Такое деяние не является нарушением трудовой дисциплины и не может повлечь применение дисциплинарного взыскания.
Виновность работника. Дисциплинарным проступком является лишь такое невыполнение работником своих обязанностей, которое совершено им виновно, т.е. умышленно или по неосторожности. Если работник не мог выполнять надлежащим образом свою работу вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, то его действия не могут рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, так как в данном случае отсутствует вина работника.
Нарушением трудовой дисциплины является нарушение именно трудовых обязанностей. Нарушение общественного порядка, неправильное поведение в быту не могут являться основанием для применения дисциплинарной ответственности.
Как р

Обжалование приказа о наложении дисциплинарного взыскания. Предупреждение. Ваш поиск использовал слишком много и / или выражений. по иску МЮВ к ФГБУК «ХХХХ» об обжалование приказа о наложении дисциплинарного взыскания № ХХ

Для обращения в суд по оспариванию дисциплинарных взысканий установлен сокращенный срок – 3 месяца, а по спорам об увольнении – 1 3. Копия (выписка из) приказа о наложении на истца дисциплинарного взыскания - на ____ стр.

Учет полученных бюджетные средства. Списание материалов при оказании услуг. Какие бухгалтерские проводки нужно сделать предприятию-принципалу, чтобы учесть непосредственно саму банковскую гарантию?

уметь: анализировать основные нормативно-правовые акты, регулирующие вопросы назначения административных наказаний; применять полученные знания в практической работе

Осужденным, попавшим под административный надзор, разрешат менять адрес. Найти все сообщения на форуме от Usha. Лучшие за день.

Лицензионный договор подлежит государственной регистрации в случаях, предусмотренных пунктом 2 статьи 1232 настоящего 5. К сублицензионному договору применяются правила настоящего Кодекса о лицензионном договоре.