Рейтинг: 4.7/5.0 (1850 проголосовавших)Категория: Бланки/Образцы
«У нас на предприятии работник до сих пор работал по совместительству на должности директора по производству. Теперь мы его переводим на основное место работы плюс с возложением на него обязанностей главного инженера на 0,25 ставки. Как правильно это все нужно оформить, является ли тогда ставка главного инженера свободной? Как правильно оформлять при этом записи в трудовой книжке?».
Отвечает Светлана Заболотная, ЛІГА:ЗАКОН
Согласно п. 1 Положения № 43 совместительство — выполнение работником, помимо своей основной, другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии или учреждении (у частного предпринимателя или физического лица) по найму. При оформлении трудовых договоров с работниками, выполняющими работу по совместительству, следует знать, что на территории Украины не существует действующих нормативных и законодательных актов, определяющих условия труда и оплаты совместителей предприятий, учреждений и организаций негосударственных форм собственности.
Продолжительность работы по совместительству регламентируется Постановлением № 245: она не может превышать 4-х часов в день и полного рабочего дня в выходной день (данное требование распространяется только для работников государственных предприятий, учреждений и организаций).
Общая продолжительность работы по совместительству на протяжении месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (для работников государственных предприятий, учреждений и организаций). Должность или работа, на которой работает совместитель, обязательно должна быть, как и для основных работников, утверждена штатным расписанием предприятия.
Пункт 3 ст. 64 ХКУ дает право собственнику или уполномоченному им органу самостоятельно составлять штатное расписание, поэтому работодатель вправе выбирать любую приемлемую систему оплаты труда сотрудников с учетом ее целесообразности. В штатном расписании утверждены именно те суммы окладов, которые начисляются работникам за их труд (при установлении системы оплаты труда в виде конкретных окладов). При почасовой системе оплаты труда в штатном расписании указывается повременная оплата и приводится стоимость 1 часа.
В Украине не существует нормативно-правового или законодательного акта, ограничивающего работодателя в сумме оплаты труда совместителей, работающих как на государственных предприятиях, так и на предприятиях всех других форм собственности.
Вместе с тем согласно п. 5 Положения № 43 оплата труда совместителям осуществляется за фактически выполненную работу.
Поэтому совместитель может получать заработную плату по результатам своего труда, т. е. за выполненную работу в размере, кратном половине одной полной ставки, предусмотренной по данной должности (работе) в штатном расписании, либо по полной данной ставке.
Нет в Украине и нормативного или законодательного акта, согласно которому предусмотрена процедура переоформления совместителя основным работником на этом же предприятии, в учреждении или организации, где данный сотрудник работает совместителем.
Однако в соответствии с трудовым законодательством для юридически грамотного переоформления совместителя основным работником на этом же предприятии необходимо следующее.
Работник-совместитель должен подать заявление на его увольнение с занимаемой должности (выполняемой работы) по собственному желанию с какой-то конкретной даты. После соответствующей резолюции собственника или уполномоченного им органа (директора) на основании поданного работником заявления об увольнении по предприятию издается приказ об увольнении совместителя. Содержание приказа об увольнении доводится до сведения увольняемого совместителя под роспись.
В день увольнения (он же является последним рабочим днем) с работником-совместителем необходимо произвести полный финансовый расчет (даже при условии, что этот же работник завтра будет оформляться как основной работник на этом же предприятии): выплатить все причитающиеся ему суммы денег, в том числе и компенсацию за не использованный работником отпуск (если отпуск не использован в период трудовых отношений).
После увольнения работник подает на это же предприятие, где работал совместителем, заявление о его приеме основным работником (даже если должность не изменилась, например, директор по производству).
Однако дата приема на работу основным работником не может быть его же датой увольнения как совместителя. До приема на работу основным работником сначала надо уволиться с основного места работы и только лишь после этого оформлять прием основным работником на том предприятии, где ранее работал совместитель.
При увольнении с основного места работы в трудовой книжке основного работника необходимо проставить следующий порядковый номер, дату увольнения и внести в графу 3 запись: «Уволен с занимаемой должности по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ)», в графе 4 как основание указывается номер и дата приказа об увольнении.
Прием основного работника (бывшего совместителя — директора по производству) необходимо оформить не в день увольнения совместителя, а в другой любой день, а именно, в тот день, когда бывший совместитель предоставит предприятию свою трудовую книжку с записью об увольнении его с основного места работы. Согласно п. 1.1 Инструкции № 58 на совместителей трудовая книжка ведется только по основному месту работы.
Итак, увольнение и прием работника в один и тот же день не допускается. Прием и оформление бывшего совместителя теперь уже основным работником будет считаться заключением нового трудового договора. Для оформления с прежним предприятием трудовых отношений как с основным работником уволенный совместитель подает собственнику или уполномоченному им органу (после увольнения с основного места работы) заявление с просьбой принять его основным работником. В заявлении обязательно указывается должность или работа, на которую принимается работник, вид работы (основная), дата приема.
Согласно ч. 3 ст. 24 КЗоТ заключение трудового договора оформляется приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа о зачислении работника на работу.
Таким образом, на основании заявления, поданного работником и завизированного руководителем (или собственником) предприятия, издается приказ (распоряжение) о приеме на работу основным работником. Данный приказ или распоряжение доводится до сведения работника под роспись.
Согласно требованиям ст. 29 КЗоТ собственник или уполномоченный им орган должен ознакомить работника под роспись с содержанием приказа, в котором отражены условия работы и условия оплаты. Например, принять на должность директора по производству основным работником с должностным окладом согласно штатному расписанию 5200,00 грн. В таком приказе можно вообще не писать должностной оклад в виде суммы 5200,00 грн. а привести только формулировку: с должностным окладом согласно штатному расписанию.
В приказе (распоряжении) о приеме на работу основного работника также должна быть отметка о прохождении работником инструктажа по охране труда и противопожарной охране, что предусмотрено Типовым положением № 15.
Важно! Переоформить бывшего совместителя основным работником на этом же предприятии путем издания приказа о переводе совместителя основным работником невозможно, т. к. это уже другой вид договора, с работой по трудовой книжке.
При приеме директора по производству основным работником, его должностной оклад (при условии оплаты труда путем установления конкретного должностного оклада) должен быть предусмотрен штатным расписанием предприятия, что является условием заключенного трудового договора (издание приказа или распоряжения о приеме на работу).
Период, за который в дальнейшем основному работнику будет предоставляться ежегодный основной отпуск, начнет исчисляться с даты приема основным работником, и к прежнему договору о работе по совместительству не имеет никакого отношения.
Однако в день приема основным работником — директором по производству недопустимо возлагать исполнение обязанностей главного инженера на такого работника, т. к. по условиям трудового договора предприятие принимает директора по производству, а не главного инженера, в том числе.
В отличие от совместительства совмещение профессий или должностей не требует ведения табеля учета рабочего времени по совмещаемой должности или профессии, т. к. выполняется работником в его основное рабочее время. Обязательным условием оформления выполнения работником совмещения профессии или должности является согласие исполнителя, т. е. его личное согласие.
При оформлении совмещения профессии или при возложении на работника с его согласия исполнения обязанностей отсутствующего работника необходимо учитывать наличие у данного работника умения выполнять совмещаемую профессию или должность, что подтверждается соответствующей записью в его трудовой книжке или по полученному образованию (дипломом). В данном случае — главного инженера.
В соответствии с требованием ст. 105 КЗоТ работникам, выполняющим на том же предприятии, в учреждении или организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (директор по производству), дополнительной работы по профессии или должности (в нашей ситуации — главного инженера), производится доплата за совмещение профессий или должностей (исполнение обязанностей отсутствующего работника).
Конкретные размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей отсутствующего работника устанавливаются на условиях, предусмотренных в коллективном договоре. Если на предприятии, в учреждении или организации не принят коллективный договор, что не является нарушением трудового законодательства, то размер такой доплаты устанавливается по согласованию между сторонами.
При возложении на работника (с его согласия) исполнения обязанностей отсутствующего работника, исполнитель не подает работодателю заявление с просьбой возложить на него указанные функции (главного инженера). Однако работодателем издается кадровый приказ, по которому на директора по производству в его основное рабочее время (без освобождения от выполнения основных функций) с согласия работника возлагается исполнение обязанностей главного инженера.
Свое согласие исполнитель подтверждает личной подписью в приказе о возложении на него с какой-то даты исполнения обязанностей отсутствующего работника. Согласно приказу (распоряжению) оформление на работника с его согласия дополнительной работы, не обусловленной трудовым договором, может быть как бессрочное, так и на какой-то определенный промежуток времени.
Совмещение профессии или должности, так же как и исполнение обязанностей отсутствующего работника, осуществляется в основное рабочее время исполнителя (если он не был освобожден от исполнения основных обязанностей). При том невозможно в данном приказе отразить выполнение директором по производству обязанностей главного инженера на 0,25 ставки. Предприятие не принимает работника на должность главного инженера, а только производит доплату за выполнение дополнительных функций, не обусловленных трудовым договором.
Согласно требованию ст. 105 КЗоТ работникам, выполняющим на том же предприятии, в учреждении или организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (директор по производству), дополнительной работы по профессии или должности (главного инженера), производится доплата за исполнение обязанностей отсутствующего работника.
Если по штатному расписанию штатная единица главного инженера вакантная, то предприятие обязано подать отчетность по вакансиям в центр занятости.
При возложении на директора по производству (без освобождения от основных функций директора по производству) исполнение обязанностей главного инженера в данном случае позиция главного инженера по штатному расписанию продолжает оставаться вакантной, а позиция директора по производству занята этим же работником.
Табель учета использования рабочего времени предприятием ведется только по одной позиции — на директора по производству и не ведется на главного инженера (т. к. директор по производству выполняет обязанности главного инженера в свое основное рабочее время).
Если на директора по производству возложено, с его согласия, исполнение обязанностей отсутствующего главного инженера, то по просьбе данного работника вносить в его трудовую книжку запись о выполнении им обязанностей главного инженера в соответствии с требованием Инструкции № 58 недопустимо.
Запись в трудовую книжку такого работника будет внесена только одна: прием директором по производству. Исполнение работником обязанностей отсутствующего работника или совмещение им профессий (должностей) в трудовую книжку не заносится.
Нужно перевести врача-совместителя с 0,5 ставки на 0,25 ставки т.к. он работает буквально час, а оплата должна быть 30 тыс.Нужно сделать 0.25 ставки + 50% за расширение, оплата будет 7 тыс. за это время достаточно. Как это правильно офрмить?
ОтветРассмотрев Ваш вопрос, можно сказать, что вариантов его решения существует несколько:
1.Изменить режим работы по соглашению сторон.
Для этого нужно с работником заключить дополнительное соглашение, в котором отразить все изменения, которые изменение режима. начало и окончание рабочего дня. указать рабочие дни в течение недели, затем издать приказ в произвольной форме.
После чего отдельным приказом оформить работнику расширение зоны обслуживания, в счет вакантной ставки.
Под расширением зон обслуживания и увеличением объема выполняемых работ понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ).
При этом поручение сотруднику дополнительной работы за дополнительную оплату оформите подписанием сотрудником и работодателем дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором будут определены как содержание и объем, так и срок будущей работы, а также дополнительная оплата за ее выполнение (ст. 72, 151 ТК РФ).
На основании дополнительного соглашения к трудовому договору издайте приказ (в произвольной форме) о поручении сотруднику соответствующей работы и установлении дополнительной оплаты. Копию приказа передайте в бухгалтерию для начисления и выплаты сотруднику доплаты.
2. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя.
Согласно статье 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Если сотрудник не согласится работать в изменившихся условиях, направьте ему письменное предложение другой работы, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы – предложите вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если сотрудник откажется от всех предложений или у вас нет подходящей работы, оформите увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
При согласии работника продолжать работу на новых условиях труда необходимо оформить приказ об изменении оплаты труда и дополнительное соглашение к трудовому договору. Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать часть 1статьи 67 Трудового кодекса РФ. Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.
Обращаю Ваше внимание, что работодатель может вводить режим неполного рабочего времени по своей инициативе на срок до шести месяцев.
Однако хочется акцентировать внимание на том, что данная статья в основном применяется для сохранения рабочих мест, когда какие-либо причины могут повлечь массовое увольнение.
3. Сокращение должности работника:
Можно сократить должность врача полностью и заключить договор с медицинским учреждением на оказание услуг Вашему учреждению. В этом случае медицинская организация будет направлять к вам своих специалистов для оказания медицинских услуг в рамках договора возмездного оказания услуг. а высвободившиеся средства по фонду оплату труда вы сможете направить на выплаты оставшимся работникам. Подробно о сокращении – п. 4 приложения к ответу.
Подробности в материалах Системы:
1.Ответ: Как оформить выполнение работ (носящих продолжительный или разовый характер), которые не входят в трудовые обязанности сотрудника
Выполнение сотрудником работ, не входящих в его трудовые обязанности, можно оформить одним из трех способов:
Выбор варианта зависит от характера дополнительной работы и от того, с какой регулярностью сотрудник должен ее выполнять. Если сотруднику придется заниматься новой для него работой в течение определенного времени, тогда лучше оформить внутреннее совместительство или совмещение профессий (должностей).
При внутреннем совместительстве сотрудник выполняет дополнительную работу в свободное от основной работы время ( ст. 60.1 и ч. 1 ст. 282 ТК РФ). Для этого работодатель заключает с сотрудником отдельный трудовой договор ( ст. 60.1 ТК РФ ).
При совмещении профессий сотрудник занимается дополнительной работой в течение своего обычного рабочего дня. При этом дополнительная работа оплачивается и возможна только с письменного согласия сотрудника. Такие правила установлены в части 1 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.
Под расширением зон обслуживания и увеличением объема выполняемых работ понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности ( ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ ).
При этом поручение сотруднику дополнительной работы за дополнительную оплату оформите подписанием сотрудником и работодателем дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором будут определены как содержание и объем, так и срок будущей работы, а также дополнительная оплата за ее выполнение (ст. 72. 151 ТК РФ).
На основании дополнительного соглашения к трудовому договору издайте приказ (в произвольной форме) о поручении сотруднику соответствующей работы и установлении дополнительной оплаты. Копию приказа передайте в бухгалтерию для начисления и выплаты сотруднику доплаты.
Также следует помнить, что сведения о совмещении профессий, расширении зон обслуживания, увеличении объема работ, исполнении обязанностей временно отсутствующего сотрудника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, не вносят в трудовую книжку сотрудника и его личную карточку ( ч. 4 ст. 66 ТК РФ. п. 4. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225. раздел 3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69 ).
Если работа разовая и не повторяется в течение некоторого времени, при этом работодателю важен результат, а не процесс, тогда лучше заключить гражданско-правовой договор. Подробнее об этом договоре см. Как заключить гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином .
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
2. Ответ: Нужно ли соблюдать процедуру сокращения при переводе сотрудника с полной ставки на полставки
Сокращение численности или штата является самостоятельным основанием увольнения сотрудника ( п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ). При сокращении численности или штата у работодателя происходит уменьшение числа штатных единиц или их полное исключение из штатного расписания.
Перевод сотрудника на полставки, например в связи с сокращением объема работы, является частным случаем изменения условий трудового договора ( ст. 72 ТК РФ ). По общему правилу такие изменения не влекут прекращения трудового договора. Исключение составляет случай, когда сотрудник отказывается от работы в новых условиях ( ч. 4 ст. 74. п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В случае перевода сотрудника с полной ставки на полставки работодатель и сотрудник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима труда и уменьшении размера зарплаты.
Таким образом, в рассматриваемой ситуации обязанность соблюдать процедуру сокращения отсутствует. Такой вывод следует из статей 74. 81. 180 Трудового кодекса РФ. Вместе с тем, следует помнить, что изменение по инициативе работодателя обязательных условий трудового договора, к которым относится размер заработной платы, возможно только на основании конкретных причин, которые следует указывать в приказе ( ст. 74 ТК РФ ).
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
3.Ответ: Как изменить трудовой договор
Основания для изменения трудового договора
Необходимость внести изменения в трудовой договор возникает в случаях, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом не важно, какие условия трудового договора меняются: обязательные или дополнительные .
Внести изменения в трудовой договор можно только при обоюдном согласии его сторон ( ст. 72 ТК РФ ). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель ( гл. 12 ТК РФ ).
Порядок внесения изменений
По общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении письменного соглашения между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1 .
Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.
Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров. то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.
екоторых случаях, перед тем как оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо выполнить ряд процедур, предусмотренных законодательством. В частности, это касается изменений трудового договора по причинам, связанным с:
изменением подведомственности организации, ее реорганизацией ( ст. 75 ТК РФ ).
Изменение организационных или технологических условий труда
К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:
изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);
структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);
иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.
При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.
Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.
О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору ( ст. 72 ТК РФ ).
Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если такие вакансии имеются в организации. Предлагать сотруднику можно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях нужно, если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такие правила предусмотрены частью 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.
В случае отказа сотрудника от работы в новых условиях (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Сделать это можно только по истечении двухмесячного срока после предупреждения сотрудника об изменении условий трудового договора. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 .
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
4. Ответ. Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата
Отличие сокращения штата от сокращения численности
Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников ( п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ). Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников.
Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может явиться основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула ( ст. 394 ТК РФ ).
Процедура увольнения сотрудника по основанию сокращения численности или штата проводится следующим образом. Необходимо:
издать приказ о сокращении численности или штата и подготовить новое штатное расписание;
сформировать список сокращаемых сотрудников (должностей);
оформить перевод тех сотрудников, которые согласились занять другие должности ( ст. 72.1 ТК РФ );
согласовать с профсоюзом (при его наличии в организации) решение об увольнении сотрудников, являющихся членами профсоюза ( ч. 2 ст. 82 ТК РФ );
Внимание: уволить сотрудника в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске нельзя ( ч. 6 ст. 81 ТК РФ ). Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно. При этом организация должна выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в статье 394 Трудового кодекса РФ.
Когда должно вступить в силу новое штатное расписание, если в день сокращения не были уволены отдельные сотрудники, находящиеся на больничном или в отпуске
Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит.
Штатное расписание, как правило, вводится не ранее истечения двухмесячного срока со дня письменного уведомления сотрудников, чьи должности сокращаются.
Нахождение отдельных сотрудников на больничном или в отпуске не должно препятствовать работодателю вносить изменения в штатное расписание либо утверждать новое штатное расписание, ведь сотрудники могут находиться на больничном или в отпуске достаточно длительное время.
Поскольку вплоть до момента увольнения за сокращаемыми сотрудниками, находящимися на больничном и в отпуске, сохраняется место работы, занимаемые ими должности должны быть предусмотрены штатным расписанием в эти периоды ( ч. 3 ст. 84.1. ст. 114 ТК РФ). Отсутствие во вступившем в силу новом штатном расписании должностей сотрудников, не уволенных по причине нахождения на больничном или в отпуске, формально может стать основанием для привлечения работодателя к административной ответственности ( ст. 5.27 КоАП РФ ).
Данная позиция подтверждается и судебной практикой. Так, измененное штатное расписание, из которого исключены должности сокращенных сотрудников, может вступить в силу на следующий день после увольнения соответствующих сотрудников ( определение Московского городского суда от 17 июня 2010 г. № 33-17293 ).
С учетом изложенного рекомендуется вводить новую редакцию штатного расписания в действие на следующий день после основного сокращения, редактируя его по мере увольнения оставшихся лиц, подлежащих сокращению.
Преимущественное право на продолжение работы
После утверждения приказа необходимо составить список сокращаемых сотрудников. Но прежде чем утвердить такой список, дополнительно нужно проверить, не обладает ли кто из сотрудников, указанных в списке, преимущественным правом остаться на работе ( ст. 179 ТК РФ ). По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией ( ч. 1 ст. 179 ТК РФ ).
При равной производительности труда (квалификации) преимущество имеют следующие сотрудники:
семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);
сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;
сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;
инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС;
сотрудники, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;
Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.
Об этом сказано в части 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ, пункте 7 статьи 14 Закона от 15 мая 1991 г. № 1244-1, пункте 10 статьи 2 Закона от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ, пункте 1 статьи 8 Закона от 15 января 1993 г. № 4301-1.
В коллективном договоре можно предусмотреть и другие категории сотрудников, которые имеют преимущественное право на то, чтобы остаться на работе при проведении сокращения ( ч. 3 ст. 179 ТК РФ ).
Запрет на сокращение
При сокращении численности или штата работодатель не может уволить:
женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет, а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;
родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Такие правила предусмотрены статьей 261 Трудового кодекса РФ.
Если в организации есть профсоюз, то ему необходимо сообщить о предстоящем сокращении численности или штата сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров. Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если намечается массовое увольнение. то уведомить профсоюз нужно не позднее чем за три месяца до предстоящего сокращения. Кроме того, если организация планирует уволить сотрудников, являющихся членами профсоюза, то такое решение нужно согласовать с профсоюзным органом. Такой порядок предусмотрен в статье 82 Трудового кодекса РФ.
Критерии массового увольнения
Критерии массового увольнения следующие. Организация сокращает:
50 и более человек в течение 30 дней;
200 и более человек в течение 60 дней;
500 и более человек в течение 90 дней;
1 процент общего числа работающих в течение 30 дней в регионах с численностью населения менее 5000 человек.
Эти критерии указаны в подпунктах «б» и «в» пункта 1 Положения, утвержденного постановлением Совета министров – Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99. Ими нужно руководствоваться, если иные не определены в отраслевых и (или) территориальных соглашениях ( ч. 1 ст. 82 ТК РФ ). Например, для организаций нефтегазовой отрасли критерии массового увольнения установлены в Отраслевом соглашении от 7 декабря 2010 г. Московским работодателям для определения массовости увольнения в 2012 году следует руководствоваться критериями, установленными в Московском трехстороннем соглашении от 30 ноября 2011 г.
Уведомление службы занятости
О сокращении численности или штата также нужно уведомить службу занятости:
за два месяца до мероприятия (по общему правилу);
Об этом сказано в пункте 2 статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.
При увольнении в связи с сокращением численности или штата сотруднику положено:
выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
сохранить средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Такой порядок предусмотрен в
прецедентным текстом может затушевываться, и прецедентное. Через внутреннюю форму идиомы легко понять мотивацию.
Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, предусмотрены ст. 2012 с окладом согласно штатному расписанию. Она может применяться как основа при разработке соответствующей формы.
При этом, оклад в трудовом договоре нужно отразить в полном размере. Трудовой договор заключает сотрудник отдела кадров предприятия. Как правильно оформить трудовой договор для совместителя на 0,5 ставки? Оформляя новый трудовой договор, необходимо указать на то, что работа является для сотрудника совместительством.
Поэтому данный шаг не является обязательным. Однако на практике именно с этого начинается оформление на работу, т. Трудовую он сдал, получается что это основное место работы. В случае когда работник принимается на должность главного бухгалтера на условиях внешнего совместительства, он обязан предоставить выписку из трудовой книжки, заверенную в установленном порядке. Как сделать запись в трудовом договоре о приеме работника на 0,25 ставки? это дает возможность кадровому работнику видеть визу руководителя организации, подтверждающую его согласие на прием соискателя на работу. Дата ознакомления работника с локальными нормативными актами должна быть не позже даты подписания трудового договора, либо совпадать с ней. При работе по совместительству продолжительность рабочего времени законодательно ограничена.
В этом случае медицинская организация будет направлять к вам своих специалистов для оказания медицинских услуг в рамках договора возмездного оказания услуг. а высвободившиеся средства по фонду оплату труда вы сможете направить на выплаты оставшимся работникам. Как перевести с 0,5 ставки электрика на ставку завхоза,оставив совместительство электрика? Выбор варианта зависит от характера дополнительной работы и от того, с какой регулярностью сотрудник должен ее выполнять. Нахождение отдельных сотрудников на больничном или в отпуске не должно препятствовать работодателю вносить изменения в штатное расписание либо утверждать новое штатное расписание, ведь сотрудники могут находиться на больничном или в отпуске достаточно длительное время.
После того как эти значения сравняются, работник в учетном периоде работать не должен. Совместителю при приеме на работу следует написать соответствующее заявление. В обращении сообщите, почему возникла необходимость открыть тему. Требовать от совместителя трудовую книжку работодатель не вправе. В этом случае действует ст. Обратите внимание: работодатель не обязан заключать основной трудовой договор, если договор по совместительству расторгнут, равно как и увольнять совместителя, если прекращен основной трудовой договор. Исключение - ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.
На основании заявлений издаете два приказа. Тогда не было бы этой проблемы. 5 ставки и устроиться в другую организацию на 1 ставку,как правильно все оформить? Издать правильный приказ о приеме на работу также важно, как и юридическое составление искового заявления в суд. по совместительству на 0,5 ставки с оплатой пропорционально отработанному времени, но не более 0,5 ставки от должностного оклада 10000 руб. Вы примите их на работу. Мария, в трудовом договоре и в приказе указывайте полставки, а в трудовой книжке не нужно указывать.
от тяжелой работы еще никто не умирал. Работник работает по внутреннему совместительству на 0,5 ставки. 00 часов, окончание работы 00. организацию на основное место работы. нам надо его уволить и затем принять как внешнего совместителя на 0,5 или есть другие варианты. и установить следующим режим работы начало работы 00. Да, но никто ее не внедрит. Время перерыва для отдыха и питания:13. Какова процедура перевода совместителя на 0,25 ставки при его согласии: 1.
В рассматриваемой ситуации стороны выбрали первый вариант оплаты труда совместителя. 2012 с оплатой труда согласно штатному расписанию за пропорционально отработанное время. Трудовую он сдал, получается что это основное место работы. Как сделать запись в трудовом договоре о приеме работника на 0,25 ставки? Дата ознакомления работника с локальными нормативными актами должна быть не позже даты подписания трудового договора, либо совпадать с ней.
Будет ли правильным указать в приказе о приеме на работу для совместителя в графе условия приема и характер работы следующее: по совместительству, на 0,5 ставки, если он работает по 4 часа пять дней в неделю. Об этом он должен быть предварительно уведомлен за два месяца. Как правило, продолжительность рабочего времени для совместителей не может превышать четыре часа в день. Выплата заработной платы происходит за общее количество рабочих часов или зависит от норм выработки. Условия неполного рабочего дня совершенно не влияют на права работающего сотрудника. Перепечатка данного материала на другие сайты и в иные сми без письменного разрешения нашей редакции не разрешается. При условии неполного дня работник никак не ограничен в своих правах. Продолжительность более 28 дней устанавливается для некоторых категорий работников законодательством. Работник имеет такой же оплачиваемый отпуск, как и другие сотрудники, работающие целый день.
При трудоустройстве несовершеннолетних лиц или при условиях вредного труда дополнительно предоставляется справка с медицинского учреждения. Сотрудник принялся на работу в режиме гибкого рабочего времени на 0,5 ставки по внешнему совместительству. Какие права имеет работник при неполном рабочем дне? Как правильно оформить трудовой договор для совместителя на 0,5 ставки? Но утверждение такого графика происходит только в случае, если работник не против работать неполный день. Период расчета является день и составляет 4 часа. Как правило, продолжительность рабочего времени для совместителей не может превышать четыре часа в день. Предложение неполного рабочего дня может внести работник самостоятельно, либо его работодатель. В каждом пункте назначения делаются отметки о времени прибытия и выбытия, которые заверяются подписью ответственного должностного лица и печатью.
Как сделать запись в трудовом договоре о приеме работника на 0,25 ставки? унифицированной формы данного заявления законодательством не предусмотрено, и хранится в личной карточке работника. Если работника берут на 0,25 оклада, то подразумевается, что он должен отрабатывать только соответствующую часть от нормы рабочего времени. Подскажите пож-та: принимаю сотрудника на 0,25 ставки.
скачать макрос на дигл без вирусов как правильно оформить сотрудника на 0,5 ставки -. прецедентным текстом может затушевываться, и прецедентное. Ежедневно сайт пополняется на 100 новых файлов. Перевод на 0,5 ставки без ведома работника. Мы рекомендуем нашим пользователям зарегистрироваться или зайти под своим ником.
В нашем архиве более 100 000 нужных книг и программ. скачать макрос на дигл без вирусов как правильно оформить сотрудника на 0,5 ставки -. Мы рекомендуем нашим пользователям зарегистрироваться или зайти под своим ником. Ежедневно сайт пополняется на 100 новых файлов. Образец документа уведомления, предупреждения о намерении об отмене неполного рабочего времени перевод с 0,5 ставки на полную ставку. Перевод на 0,5 ставки без ведома работника. прецедентным текстом может затушевываться, и прецедентное. Через внутреннюю форму идиомы легко понять мотивацию.
Она может применяться как основа при разработке соответствующей формы. 2012 с окладом согласно штатному расписанию. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, предусмотрены ст.
Она может применяться как основа при разработке соответствующей формы. 2012 с окладом согласно штатному расписанию. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, предусмотрены ст.
Кроме того, до подписания трудового договора совместителя нужно ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, касающимися его деятельности, а также с коллективным договором. Если с женщиной-совместителем заключен срочный договор, то согласно новой редакции ст. Исключение - ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Требовать от совместителя трудовую книжку работодатель не вправе. Стандартные налоговые вычеты предоставляют внутренним совместителям с учетом их совокупного заработка, полученного на данном предприятии. Кассир кроме своих обязанностей выполняет функции временно отсутствующего работника по той же должности.
Никакого измения в штатное расписание вносить не нужно. Заключаете 2-ой догвор о работе по совместительству кассиром, издаете приказ. К сожалению, этих документов я не вижу. Потом его надо будет уволить 28 -ого и с 29 -го принять на работу основным работником. Нужно было предварительно согласовать дату увольнения по прежнему месту работы.
Нахождение отдельных сотрудников на больничном или в отпуске не должно препятствовать работодателю вносить изменения в штатное расписание либо утверждать новое штатное расписание, ведь сотрудники могут находиться на больничном или в отпуске достаточно длительное время. С учетом изложенного рекомендуется вводить новую редакцию штатного расписания в действие на следующий день после основного сокращения, редактируя его по мере увольнения оставшихся лиц, подлежащих сокращению.
Как быстро сделаете приказ потом. Наниматель вводит в штатное расписание вместо 0,5 ставки - 0,25 ставки. от тяжелой работы еще никто не умирал. и установить следующим режим работы начало работы 00. нам надо его уволить и затем принять как внешнего совместителя на 0,5 или есть другие варианты. 2010 установить неполный рабочий день с графиком работы: понедельник-пятница - с 9. 00 часов, окончание работы 00. Время перерыва для отдыха и питания:13. Он остается работать на той же должности.
предусмотрена полная ставка и работник остается на занимаемой должности, то приказ должен быть не о переводе, а об установлении полного рабочего времени. 5 ставки на полную ставку образец приказа. Приказ издается в свободной форме.
Для этого нужно с работником заключить дополнительное соглашение, в котором отразить все изменения, которые изменение режима. начало и окончание рабочего дня. указать рабочие дни в течение недели, затем издать приказ в произвольной форме. Подтвердите, пожалуйста, свой статус профессионала, пройдя быструю регистрацию. После чего отдельным приказом оформить работнику расширение зоны обслуживания, в счет вакантной ставки. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников.
Если данная страница не перезагружается автоматически, нажмите сюда
до 1, 5 лет выйти на обе должности на условиях неполного рабочего времени. Вы можете написать заявление о переводе на 0,5 ставки на муниципальной службе. Никакого измения в штатное расписание вносить не нужно. На основании трудового договора издается приказ о приеме на работу. Мария, в трудовом договоре и в приказе указывайте полставки, а в трудовой книжке не нужно указывать. Какой график работы указать в приказе и в трудовом договоре? Издать правильный приказ о приеме на работу также важно, как и юридическое составление искового заявления в суд.
С 6 октября 2006 года последнее ограничение отменено, но продолжительность ежедневной работы осталась прежней - не более четырех часов. Если вы автор данной темы, и вам необходимо что-либо уточнить, обратитесь к модератору с просьбой разблокировать тему. В таком случае следует заключить два трудовых договора - на каждую из должностей.
Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, предусмотрены ст. 2012 с окладом согласно штатному расписанию. Она может применяться как основа при разработке соответствующей формы.
00 часов, перерыв для отдыха и питания с 00. и установить следующим режим работы начало работы 00. от тяжелой работы еще никто не умирал.
это изменение существенных условий труда и при несогласии с ними работника он имеет право уволиться по п. Обратите внимание на то, что мы не проверяем работоспособность и не поддерживаем корректную работу сайта в устаревших версиях браузеров. Как правильно оформить чела с 0,5 ставки на целую ставку. Использование устаревшей версии браузера потенциально опасно и может привести к некорректному отображению сайта. Да, но никто ее не внедрит. Сотрудник был принят по трудовому договору на 0,5 ставки с оплатой в соответствии со штатным расписанием. получается что ему устанавливают неполный рабочий день, а не переводят. И всё зло от него. Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. Не надо создавать одинаковых тем.
